高管人员薪酬考核方案.doc
高管人员薪酬考核方案1
2012 年度高管人员薪酬考核方案
一、考核人员范围：
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有：经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法
（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：
1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：
本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入
上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T2的确定：
本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额
上年度利润总额=142万元
（二）履职情况T0
个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：
绩效考核系数T＇
总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30%
副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%
总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%
财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%
5）年终绩效分配额（T）的计算：
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：
设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为：
总经理：T= N×30%×T＇
副总经理：T= N×22.5%×T＇
总工程师：T= N×22.5%×T＇
财务负责人：T= N×25%×T＇
五、说明：
1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。
2、本考核方案经董事会批准后生效。
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
企业高管薪酬方案
某某公司 高管人员薪酬方案（单体类公司） 2013.1 长松咨询
背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。 目录 一、确定公司的高级管理人员岗位 (3) 二、确定高级管理人员目标 (3) 三、制定核算账 (3) 四、确定薪酬类别................................................... 错误!未定义书签。 五、进行薪酬测算................................................... 错误!未定义书签。 六、确定薪酬及绩效考核 (4) 七、签订目标责任书 (5)
一、确定公司的高级管理人员岗位 本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括： 总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标 三、制定核算账 公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金
六、确定薪酬及绩效考核 可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩 注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表 七、签订目标责任书 先签订周期：2013年1月1日-2013年12月31日 具备事项要求： ?工作责任与战略目标（从战略规划中选取） ?年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取） ?薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩）?绩效考核方案（建议先按业绩考核指标） ?商业保密、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金）?电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职）?薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配） ?目标未达成处理办法
高管薪酬方案
高管薪酬方案 2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T的确定: 1 本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定: 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T 0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 (三)年终绩效分配考核指标系数的确定:
, 绩效考核系数T ,总经理:T= (T + T)?2×70% + T×30% 120 ,副总经理:T= (T + T)?2×60%+ T×40% 120 ,总工程师:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 ,财务负责人:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 5)年终绩效分配额(T)的计算: 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表: 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 30% 22.5% 22.5% 25% 绩效权重 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为: ,总经理: T= N×30%×T ,副总经理:T= N×22.5%×T ,总工程师:T= N×22.5%×T ,财务负责人:T= N×25%×T 五、说明: 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精工作质量确度、彻底性和可接受性高(15,14,13) 上
(完整版)高管人员薪酬方案
公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元
注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
完整22年度高管人员薪酬考核方案
2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围： 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。 三、考核指标 考核指标主要有：经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。 四、考核方法 （一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定： 1、主营业务收入考核指标系数T的确定：1本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入111上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定：2本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额222上年度利润总额=142万元 （二）履职情况T 0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t绩效考核总/000． 分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定： ＇绩效考核系数T＇=（T + T）∕2×总经理：T70% + T×30% 012＇=（T + T）∕2副总经理：T×60%+ T×40% 021＇=（T + T）∕总工程师：T2×50%+T×50% 021＇=（T+T）∕2×50%+T×财务负责人：T50% 0215）年终绩效分配额（T）的计算： 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表： 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 25% 绩效权重 22.5% 22.5% 30% 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为： ＇ T30%× T= N总经理：×＇×TT= N副总经理：×22.5%＇ T×22.5%×T= N总工程师：＇×TT= N财务负责人：×25%五、说明： 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 、本考核方案经董事会批准后生效。 2． 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表
高管薪酬制度及考核办法(方案一)
国投中鲁果汁股份有限公司董事长暨高层管理人员薪酬制度及考核办法 （草案） 北大纵横管理咨询公司 二00四年七月
目录 目录 (1) 第一章总则 (2) 第二章董事长、总经理的年薪制 (3) 第三章公司其他高层管理人员薪酬制度 (6) 第四章考核办法 (9) 第五章职务消费 (16) 第六章附则 (17)
第一章总则 第一条目的 为提高公司的效益水平和市场竞争能力，激励公司经营者，建立激励和约束机制，进一步提高公司经营管理水平和市场竞争能力，特制定本办法。 第二条设计原则 （一）根据公司董事长和高层管理人员承担的经营管理责任、公司的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平； （二）实行按劳分配和按生产要素分配相结合，按照十六大精神，充分体现经营者能力作为生产要素的价值。 （三）依据考核结果兑现薪酬，公司建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员考核体系，高层管理人员的薪酬和公司经营业绩密切联系。 第三条本办法适用于公司董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。
第二章董事长、总经理的年薪制 第四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。 第五条实施原则 （一）责任、风险与利益一致的原则； （二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。 第六条薪酬结构 公式（2－1）：全年总收入= 基本年薪+ 效益年薪＋超额激励 基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报。董事长、总经理的基本年薪为18万元。按月支取。 效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。董事长、总经理的效益年薪为24万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。 其计算公式为： 公式（2－2）：董事长效益核定系数=个人经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%。 公式（2-3）：总经理效益核定系数= 个人经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%。 上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。效益核定系数小于1时按比例发放。 超额激励部分是对于经营者超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算： 公式（2－4）：董事长、总经理超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×超额净利润值。
高管人员薪酬与考核管理办法
高管人员薪酬与考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。 第二条适用范围 本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。 第三条考核方式 公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条基本原则 （一）实事求是原则 绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。 （二）责权利相统一原则 公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立
健全科学合理、可追溯的经营责任制。 （三）资本收益最大化原则 按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。 （四）可持续发展原则 公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。 第二章组织机构 第五条机构组成 公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下： （一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。 （二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。 （三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。 第六条董事会工作职责 根据《董事会议事规则》，行使以下职权： （一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案； （二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；
高管薪酬绩效考核管理办法
高管薪酬绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。 第二章考核及薪酬支付模式 第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式（2:8、2:3:5 或244 等比例）发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。 第三章考核原则及指导思想 第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。 第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。 第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。 第四章考核范围及对象 第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规 定的其他被考核人。 第五章考核内容 第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。 第六章考核时间及方法 第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。 第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。 第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
新高管人员薪酬考核方案完整版
新高管人员薪酬考核方 案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围： 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标 考核指标主要有：经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。 四、考核方法 （一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定： 1、主营业务收入考核指标系数T1的确定： 本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T2的确定： 本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额 上年度利润总额=142万元 （二）履职情况T0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 （三）年终绩效分配考核指标系数的确定： 绩效考核系数T＇ 总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40% 总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 5）年终绩效分配额（T）的计算： 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表： 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T 为： 总经理： T= N×30%×T＇ 副总经理：T= N×%×T＇ 总工程师：T= N×%×T＇ 财务负责人：T= N×25%×T＇ 五、说明： 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。
高管薪酬设计与方案
高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励； 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。
（图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 水平问题 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。
知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法-方案(珍藏版)
知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法 -方 案（珍藏版）1 WORD 文档可编辑至于于成为工业建筑领域领先项目施工管理商 知名建筑工程企业 高 管 薪 酬 分 配 管 理 方 案 2018年5 月19 日
高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法
试行版） 第一章总则 第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。 第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是：公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。 第二章组织管理与设计原则 第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。 第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则” ： 一、竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 二、公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 三、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。 四、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
五、核心原则：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。 六、长效原则：完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。 第三章薪酬福利结构 第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第七条高管人员薪酬分为：年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。 第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014 版。 第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的 30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，
(完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案
公司中高层管理人员薪酬管理方案 第一章：总则 第一条：为进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，有效地调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、、总监、各部门经理，主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。 第三条：公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。 第四条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、月绩效奖金； 3、年终奖金； 4、福利和保险； 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本月薪： 1、基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 2、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定； 3、公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。 4、特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
第二条：月绩效奖金： 1、总监级以上管理人员：在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。 2、部门经理、主管（办公室人员）：每月按门店盈利的10%分配奖金。 第三条：年终奖金：在年度结束后，根据公司业绩等结果进行核定。 1、总监级以上管理人员： （1）利润为正数的，按利润的10%进行分配， （2）利润为负数的，发予保障性年终奖金，标准为： 董事长、总经理：50%—60%基本月薪×12个月； 副总经理：40%—50%基本月薪×12个月； 部门总监：30%—40%基本月薪×12个月； 2、部门经理、主管（办公室人员）：一个月的基本月薪。 3、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第四条：福利保险 1、依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。 2、公司为享受本制度薪酬员工全额承担购买社保及年度意外保险。 3、市区以内无固定住房的中高层管理人员享受福利住房。 4、享受本薪制的人员，不享有加班工资。 第三章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。 河源市铭悦电器有限公司 2013年9月
年薪制高管绩效考核办法
实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。
高层管理人员薪酬方案
高层管理人员薪酬方案 为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。 一、基本原则 坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。 二、对象 主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。 三、薪酬结构 本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。 高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。 四、基本年薪的标准及支付 1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成： 职位名称基本年薪津贴标准总额 董事 96万/年 24万/年 120万/年 总裁 76万/年 24万/年 100万/年 副总裁 68万/年 12万/年 80万/年 总经理 42万/年 12万/年 60万/年 副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年 监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年 2、基本年薪的发放： 基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。 五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下： 奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例 年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润 考核年度实际利润=计算净利润+利息支出 计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金） 基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6% 六、具体奖惩办法 (1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%）， 扣减高管人员基本工资的30%。 (2)考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，扣减高管人员基
某公司高层管理人员年薪制实施计划方案
.（.....） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座.（.....）专业提供企管培训资料工科技发展股份有限 公司高层管理人员年薪实施方案 目录 第一章总则 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原则3第二章高层管理人员薪酬管理机构 3 2.1薪酬与考核委员会 3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层管理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定 4 3.2高层管理各岗位年薪数额 4 3.3绩效年薪考核4
第四章高层管理人员年薪的支付 5 4.1基本年薪支付方法 5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层管理人员年薪的管理 6 5.2重大变更6第六章附录7
第一章总则 1.1实施年薪方案的目的 第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据 党的十五届四中全会精神和某重工科技发展股份有限公司（以下简称“某 重科”）的实际情况，制定本办法。 1.2年薪方案释义 第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分 配形式。 第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。 第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。 第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。 第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。超额奖励部分具体见《某重科高层管理人员业绩股票激励方案》。第七条本方案的实施范围：某重科的高层管理人员，具体包括某重科的董事长、
高管绩效考核方案
高层管理人员绩效考核1.1 董事会关键绩效考核指标 序号KPI指标 考核周 期 指标定义/公式 资料来 源 1 年度利润总额年度经核定后的企业合并报表利润总额财务部 2 主营业务收入年度经核定后的企业合并报表中的主营业务 收入额 财务部 3 主营业务 收入增长率 年度财务部 4 净资产收益率年度财务部 5 企业战略 目标实现率 年度董事会 6 董事工作 报告通过率 年度董事会 1.2 总经办关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 部门工作计划 按时完成率 月/季/年 度 总经办 2 文书记录起 草差错次数 月/季/年 度 发生影响文书记录质量的严重错误次 数 总经办 3 总经理日程 安排合理性 月/季/年 度 总经理对日程安排表示不满意的次数总经办 4 印鉴违规 使用次数 月/季/年 度 没有按照制度规定使用印鉴的次数总经办 5 文件传递及时性月/季/年 度 考核期内没有及时传递文件的次数总经办 6 会议准备 的充分性 月/季/年 度 因会议准备不足而造成会议 延误或会议中断的次数 总经办 7 档案资料 归档及时率 月/季/年 度 总经办 8 企业宣传网站 更新频率 月/季/年 度 考核期内企业宣传网站每周更新的次 数 总经办 1.3 总经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位总经理部门考核人姓名职位董事长部门
指标维度KPI指标权重绩效目标值 考核得 分 财务类 净资产回报率15% 考核期内净资产回报率在____%以上主营业务收入15% 考核期内主营业务收入达到____万元利润额10% 考核期内利润额达到____万元总资产周转率5% 考核期内总资产周转率达到____%以上成本费用利润率5% 考核期内成本费用利润率达到____%以 上 内部运营类年度发展战略目标完成 率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成 率达到____%新业务拓展计划完成率5% 考核期内新业务拓展计划完成率在 ____%以上投融资计划完成率10% 考核期内投融资计划完成率在____%以 上 客户类 市场占有率5% 考核期内市场占有率达到____%以上品牌市场价值增长率5% 考核期内品牌市场价值增长率在____% 以上客户投诉次数5% 考核期内控制在____%以内 学习发展类核心员工保有率5% 考核期内达到____%员工流失率5% 考核期内控制在____%以内 本次考核总得分 考核指标说明 1.成本费用利润率 成本费用利润率=×100% 2.品牌市场价值 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.4 生产副总 \ 厂长 \ 总监绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产副总部门 考核人姓名职位总经理部门 指标维度KPI指标权重绩效目标值 考核得 分 财务类净资产回报率10% 考核期内净资产回报率在____%以上主营业务收入10% 考核期内主营业务收入达到____万元生产成本控制10% 控制在预算之内
企业高管薪酬方案
某某公司 高管人员薪酬方案 （单体类公司） 2013.1 长松咨询 背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。 目录 一、确定公司的高级管理人员岗位 (1) 二、确定高级管理人员目标 (2) 三、制定核算账 (2) 四、确定薪酬类别 (3) 五、进行薪酬测算 (3) 六、确定薪酬及绩效考核 (3) 七、签订目标责任书 (4) 一、确定公司的高级管理人员岗位 本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括：
总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标 三、制定核算账 公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金 分营销团队核算利润=该团队销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金 注：成本一般包括：人员工资及福利+提成部分+办公成本+公摊费用（一般指公共部门的分摊）+分摊费用（一般指固定成本的分摊）+约定服务费用+其它费用
四、确定薪酬类别 1.总经理：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助 2.技术研发总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+研发费用补助 3.生产总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成 4.营销总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助 5.财务总监：固定工资+绩效工资+利润提成 6.人事行政总监：固定工资+绩效工资+利润提成 五、进行薪酬测算 模拟数据，如总经理工资5000+绩效工资3000+销提1%+利提10% 进行测算。如保底目标1亿、利润1000万；平衡目标1.2亿、利润2000万；冲刺目标1.5亿、利润2200万 进行测算，结果如下： 如今年完成6000万销售额、利润800万，其薪酬结构为：固定工资5000+绩效3000+销提1%+利提10%，对应绩效考核办法为： ?固定工资，与出勤挂钩； ?绩效工资，与绩效考核挂钩； ?销售提成，与销售额挂钩； ?利润提成，40%与绩效考核挂钩。 则：假设绩效考核得分为60分，则其收入为：固定工资6万+绩效工资0.4*3.6万（1.44万）+销售额提成60万+利提60%（48万）+利提40%*0.4（12.8万） 六、确定薪酬及绩效考核 可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩
公司高管人员年薪考核办法
高管人员年薪考核办法 为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。 一、基本原则 (一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则； (二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则； (三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则； (四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。 二、适用对象 本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。 三、高管薪酬的构成 结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成： (一)基本年薪 (二)基本绩效年薪 (三)特别绩效奖励
四、薪酬的确定 (一)薪酬构成 公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部 分组成，计算公式如下： 年薪总额= 基本年薪+ 基本绩效年薪+ 特别绩效奖励 基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。 1、基本年薪 基本年薪即为底薪，平时按月发放； 2、基本绩效年薪 基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分； 3、特别绩效奖励 当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的 特别绩效奖励。 高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。 (二)年薪基准 高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为2013 年度薪酬(暨，年薪基准)。