企业实现人力资本增值的有效途径
人力资本：先进生产力的核心要素
人力资本：先进生产力的核心要素袁兆亿在知识经济环境下，先进生产力的首要因素是人，而最能代表先进生产力的核心要素是人力资本.人力资本是实现知识有效转化的内在驱动要素，是提升经济社会发展质量和效率,推动产业结构优化调整并提高其水平，保证经济社会健康可持续发展的关键。
一、人力资本构成强大的知识转化力(一）人力资本是知识转化的必要载体任何社会历史条件下，对人的能力之开发与利用,都是社会进步的基础性工程。
如果说传统经济的生产资料是以大量资金、设备等有形资产起决定性作用的话，那么知识经济的生产资料则是以人力资本这一无形资产的投入起决定性作用的.知识经济所体现的是以人力资本为核心的新型生产力形态,在这种新的生产力形态中，以人力资本为基础的智力型劳动将逐步成为社会劳动的主流，从而使人力资本对经济增长的直接推动超过其它生产要素之贡献．所以高度积累的人力资本不但是知识经济发展的重要前提，而且更是实现知识转化为现实生产力的必要载体，一个国家和地区的知识转化效果和强度,在很大程度上将通过其人力资本的强弱反映出来。
（二）新经济时代的人力资本特质新经济时代的人力资本的内生能动性,保证了其在本质上能够有效地对知识加以转化，从而形成新的生产力。
在知识经济时代，为了适应新经济发展的内在要求，人力资本将显示出新的特质:（1)创新性。
创新是知识经济的灵魂，也是人力资本最具活力的成分要素，现代科学技术的突飞猛进，要求高新技术产业必须不断变化才能适应技术和市场的快速发展，因此，创新成为其生命的源泉，而体现人力资本潜质的新型劳动者将不断适应这种新的要求，显示出更强的创新精神与创造能力。
（2)整合性.当代科学技术的发展要求自然科学、技术科学、社会人文科学相互渗透、沟通，乃至融合，因此知识经济时代的人力资本不但具有能够对各种知识加以综合利用的素质,而且具有对各种生产要素不断进行新的整合的强大能力。
（3)整体性。
知识经济时代已经不是工业经济发展之初可以靠个体人力资本单打独斗的时代，知识经济时代的人力资本将表现出更强的群体性，它在整体上将有机地形成内聚力更强，更具互补性，而且其相互支撑的内构力更显著的完整系统，因此，人力资本在自身发展过程中将会构建起更合理的层次，并保证其整体结构不断得到调整和优化.(三）人力资本对新经济的驱动作用随着新经济日渐发展，以信息、新技术、创新经营理念、科学管理制度为代表的知识要素,在国民经济的各个领域正发挥着越来越重要的作用，从而也使人力资本的作用愈加凸显出来.然而，这些知识要素作为一种软性和无形的资产，要真正转变为物质财富，尚须与现实的有形物质生产要素进行有效结合,因此,科学地评价物质资本要素与知识要素的不同地位及作用，并以新型的配置方式及互利机制实现其优化重组和互动增值目标，是进入知识经济社会必须关注和需要回答的问题，而这一答案的焦点终将归结到人力资本问题上，也就是说，上述诸要素的有效整合和目标追求，必须依靠人力资本独特的强大结合力所产生的内在效应来实现.在现代市场经济中,具有无限内生创造力的人力资本，是能够保证在世界竞争大潮中破浪前进的强大发动机.二、人力资本提升经济的增值效应（一）人力资本运营知识进国际环境下，人力资本对经济的增值效应之强烈提升作用，将通过人力资本的有效运营和不断增值来实现，其中,管理要素是决定人力资本能否促进经济增值的第一要素，因此，如何盘活人力资本,使其真正发挥内在价值和无限创造力,是现代管理的重要课题。
人力资源与人力资本的区别与联系
人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本是两个常被提及的概念，它们虽然从字面上听起来相似，但实际上有着不同的含义和应用。
本文将深入探讨人力资源与人力资本的区别和联系。
一、人力资源的含义人力资源是指企业用于挖掘、培养、管理和利用员工的知识、技能、经验、文化价值观、道德素质、社会关系等各种资源的总和。
人力资源主要包括劳动力、人才和知识等。
二、人力资本的含义人力资本是指员工在工作过程中积累的知识、技能、经验、能力、认知和情感等无形的资源，以及这些资源对于企业发展所带来的直接和间接的经济效益。
人力资本是一种无形的资产，它的价值主要取决于员工对企业的忠诚度、创新能力、学习能力、适应能力等方面的贡献。
三、人力资源与人力资本的联系1. 人力资本是人力资源的一种表现形式。
人力资源是有意识地从社会环境中吸引、利用和管理人才，而人力资本则是在工作中不断积累的知识、技能和经验的总和。
人力资源的良好管理是人力资本的基础。
2. 人力资源的开发和利用是实现人力资本增值的关键。
企业需要不断地注重培养员工的专业技能、团队协作能力、管理能力、沟通能力等关键能力，进而提高员工的创造力和创新能力，以实现人力资本的增值。
3. 人力资本能够带来企业的长期竞争优势。
随着企业市场竞争越来越激烈，人力资本的重要性也越来越突出。
员工之间的合作、创新和知识共享将成为企业竞争优势的源泉。
4. 人力资源的管理需要注重人性化。
企业应该充分尊重员工的尊严和人格，注重员工的自我实现和价值感受，以确保员工的愉悦、满足和忠诚。
人力资本的增值需要依赖于员工的积极性、创造性和忠诚度。
四、人力资源与人力资本的区别1. 含义不同。
人力资源是一种可供开发和利用的人才资源，而人力资本则是在工作中积累的无形资产。
2. 长短期不同。
人力资源是短期内企业所拥有的人才资源，而人力资本则是长期积累和管理的知识、技能等资源。
3. 主要功能不同。
人力资源的主要功能是在短时间内为企业提供所需的人才和人力保障，而人力资本的主要功能是为企业经营和发展提供长期的知识、技能和经验支持。
加强基本功训练 实现人力资本增值
不 同员 工 对 企 业 的贡 献 各 不相 同 。 营 管 理 队 伍 经
和 专业技 术队伍在传统 观念中是企业 的核 心力量 ， 很 多企业特别是新兴企业充分认 识到他们 的价值 ，把帮 助核心群体 员工实现 自身价值作为企业人力资源管理
、
努 力 提 高 基本 功训 练 工 作 的 针 对 性 和 有 效性
和 装 置 内 部 管 理 之 间 的 一 个 有 效 的 载 体 — — “ 结 双 对 ” 当然 ． 何 将 着 力 点 放 在 “ 基 ” 作 中 的难 点 和 。 如 三 工
薄 弱 点上 ， 何 持 之 以 恒地 坚 持 下 去 ， 且 在 实践 中不 如 并
２逐 步调整事 业部 的职 责 ， 位于 “ 生产 、 ． 定 抓 降成
本 、 队 伍 ” 带 ；
场环境 ， 大量民 企的进入 ， 整个市场竞 争 日益激 烈 。 使
企 业 与 企 业 之 间 的 竞 争 ，实 质上 巳转 变 为 企 业 员 工 队 伍 素 质 和 企 业 管 理 水 平 的竞 争 ，谁 拥 有 高 素 质 的 员 工 队 伍 ， 的基 础管 理 水 平 高 ， 意 味 着 谁 拥 有 相 对 的 竞 谁 就 争优 势 。 此 ， 目前 的 严峻 形 势 下 ， 化 “ 基 ” 因 在 强 三 工作 ， 将 其 作 为 企 业 生 存 发 展 重 要 手 段 的概 念 巳 成 为 共 识 ，
维普资讯
加强基本功训练 实现人力资本增值
口 宋汝 铭
人 力 资 源 管 理 的 重 要 内 容 之 一 就 是 不 断 激 发 员
浅谈电力施工企业人力资本增值的有效途径
张玲 （ 宁夏送变电 工程公司）
中 ， 组 又 是 企 业 各项 管 理 制 度 和 手段 的显 示 终 端 ， 班 是人 员素 质提 高 的开 始 ，班 组管 理 人 员 的 人 力 资本 管理 意识 直 接 影 响着 全 员 人 力 资 本的增值 ， 导致 电力施工企业的人 力资本增值意识整体淡 薄， 工作方 法保守、 僵化、 因循守 旧， 工作被动 ， 这些因素使企业很难形成积极 的 Ｏ 引 言 创 新机 制 ， 在相 当程 度 和 范 围 内影 响和 束 缚着 企 业 的 发展 。 近年来 ， 中国电力工业快速发展 ， 随着以工业用 电为主的电力需 ２２ 学 习型 组织 创 建 居 于 形 式 ， 习居 于 形 式 ． 学 求 的高 速增 长 ， 能 电网建 设投 资 已成 为 电力行 业 国 家投 资建 设 的重 智 近几 年 电力 施 工企 业 也 进 行 了 学 习型 组 织 的创 建 ，但却 没 有 形 点 。智 能 电网 的建 设对 电力人 才 队伍 提 出 了更 高 的技 术 要 求 ， 对 电 成 一整 套 系 统 工程 来 进 行 开 展 ， 建只 注重 形 式 ， 工 对学 习型 组织 也 创 职 力企 业 人力 资本 管理 上 提 出 了更 大 的挑 战 ， 为 我 国 电网 建设 重 要 队 的认 识 只 是 从 字面 上 的理 解 ， 有 进行 全员 学 习型组 织 理 念 的 渗透 ， 作 没 伍 的 电力 施 工企 业 ， 国家 电网 主动 脉 的 专 业 施 工 队伍 ， 在 人 才 队 伍 没 有相关部门对创建过程的指导和监督 ，职工手里几本相关 的教材 将 建设上面临巨大的挑战， 如何 提升企业的人力资源质量 ， 在企业内部 书 ， 为 了书 柜 里 的摆 设 ， 成 以至 于 学 习型 组 织 的创 建 居 于 形 式 ， 习 学 建立 人 力资 本增值 的有 效途 径 是 电力 施工 企业 必 须面 对 的课 题 。 居 于 形 式 ， 员 工 作 能 力提 高 不 明 显 。 人 １ 人 力 资本 增 值 的 意义 在 电力施工企业 ， 工作地点 分散 ， 工作环境复杂 ， 培训 工作都很 所谓 人 力 资 本 就是 体 现 在 劳 动者 身 上 的 可 用于 生 产 产 品 或 提供 难 在短 时 间见 到 成 效 ， 且 需 要花 费相 当的 精 力和 财 力 ， 致相 当多 并 导 各 种 服 务 的智 力 、 能 以及 知 识 的 总 和 。 力 资 本增 值 就 是 通过 对 人 的 管理 者和 职 工 缺 乏 对 学 习 的重 视 ， 习态度 不够 端 正 ， 技 人 学 电力 施工 企 力 资 本 的积 累 、 资 和 扩 充 ， 投 促使 人 力资 本 的价 值 得 以提 升 。 业 由于 没有 配 套 的培训 管理 体 系来 激励 员工 参 加 培训 的愿 望 ，引导 ２ ０世 纪 八 十年 代 ， 罗默 、 卡 斯 等 人 在 舒 尔 茨 的 人 力 资 本 理 论 员 工培 训 目标 ， 卢 企业 内部 也 没 有将 学 习和 绩 效考 核 挂 钩 ， 有相 应 的 没 基础 上 ，进 一 步 分析 了提 高 劳动 力 质 量 对经 济 增 长 的 具 有极 大 的推 处 罚制 度 ， 训 与企 业 的 管理 体 系 脱 节 ， 乏 人 力资 源 开 发 的长 远 目 力 资 本 积 累 （ 力 资 标 ， 学 新 ， 人 培训项 目被动地依赖于上级下达的培训任务 ， 特别是在高级技术 本 增值 ） 快 ， 部 门 经 济 产 出就 越 快 ； 力 资 本 积 累 （ 力 资 本 增 技 能 员工 严 重 紧 缺 的情 况 下 ， 重 培 训 的 短 期 效 益 ， 什 么补 什 么 ， 越 则 人 人 注 缺 值 ） 大 ， 部 门经 济 产 出就 越 大 ， 力资 本 的 积 累 不仅 具 有 外部 性 ， 随 意性 较 大 。 越 则 人 而 且 与 人 力 资 本 存 量 成 正 比 ， 力 资 本 积 累 （ 力 资本 增 值 ） 经 济 人 人 是 这 些 因素 导 致企 业 员 工 整体 对学 习缺 乏 主 动性 ，对 学 习 的重 要 得 以持 续增 长 的决 定性 因素 和 产 业发 展 的真 正 源 泉 ，人 力 资 本 的增 性 认 识 浮 浅 ， 留在 较 低 的层 面 ， 于 形 式 化 的学 习过 程 ， 重 影 响 停 基 严 值 对 于 现代 企 业 保 持竞 争 优 势 具 有 战 略性 的意 义 ，在 一 定 程度 上可 了学 习的 目的和 学 习的 结 果 。 以促 进企 业 的经 济增 长 。 ２３工作学 习矛盾突出， 员素质提升缓慢 ． 人 ２ 电力施工企业人力资源管理的现状 随着 电 力体 制 改 革 的 深化 ， 工企 业 生 产 班组 面 临 任 务 重 、 施 工期 ２１ 人 力 资源 配 置 不 合理 ， 力 资本 增 值 意 识淡 薄 ， 人 紧 的局 面 ， 生产 骨 干抽 出时 间 参加 培 训 十 分 困难 ， 以至 对 新 设 备和 新 传 统 计 划 经 济 下 的 国 有 施 工 企 业 ， 制 僵 化 ， 制 不 活 ， 理 粗 技 术掌 握 不 够 ， 体 机 管 电力 企 业 人 才 匮 乏显 得 尤 为 突 出 ， 加上 企 业 缺 乏平 衡 放 ， 项 目在人 力 资 源管 理 上 基 本 属 于 分散 、 各 自治 型 、 力 资 源 缺 乏 生产 任 务 和 培 训 的 有效 途 径 ，没 有达 到各 级 领 导对 培 训 工 作 从 思 想 人 有效 整 合 ， 置 不 合理 ， 配 一部 分是 人 员 闲 置 ， 部 分是 人 员 超 量 工作 ； 上 到组 织 行 为上 都 到 位 ， 产 任 务 ～ 来 ， 训 就被 放 到 了另 一 边 ， 一 生 培 这 些 项 目在某 一 专 业 方 面 的人 才 紧 缺 ， 些项 目则 人 才 过 剩 。 一 种工学矛盾的突出， 阻碍 了人 力素 质 的 提 升 。 由于受计划经济时期 的影响 ， 长期以来， 电力施工企业只重视企 ２４缺 乏有效的人才开发与利用的保障体 制 ． 业生产 ， 轻视企业管理 ， 对企业发展缺 乏战略考虑 ， 较注重对操作人 目前 ， 电力 施 工 企业 多数 处 于传 统 的人 事 管 理模 式上 ， 才 的发 人 员 能 力 的提 高 ， 略 对 管理 人 员管 理 水 平 的提 高 ， 忽 尤其 是 一 线基 层 班 现和使用主要取决于领导者的主观 判断 ，相对于员工能力培养 的重 级 管理 人 员 ， 层 管 理 人 员对 人 力 资 源 管理 知 识 相 当匮 乏 ， 基 而在 企 业 视 比较 淡 漠 ， 种 被 动 状 态 遏 制 了 企业 人 才 自我 发 现 、 这 自我 评 价 、 自
论企业人力资本的增值(一)
论企业人力资本的增值(一)摘要]企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。
本文阐释了企业人力资本的概念，分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状，并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。
关键词]企业人力资本投资增值一、企业人力资本的概念“人力资本”这个概念是美国经济学家西奥多·w·舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出,并解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。
这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。
这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。
所谓企业人力资本，就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量之合。
二、我国企业人力资本现状然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。
我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题，许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性，在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增长能力十分低下。
在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
具体而言，我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面：1.企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，这直接导致人力资本的平均含量低。
这表明，目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
不仅如此，高含量的人力资本流失严重。
以北京为例，外资企业每年要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。
2.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。
从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。
论企业人力资本保值增值的途径
午线。
１ 提供 具挑 战性的舞 台。 ． 实践 中 提
升。 才 资本的 增值靠 人力 资源 的开发 人
定的意 义。 培训。
施 工的经 验。 通过 实践～ 理论 的飞跃 ， ４ ． 分层次适 当开展 多学历、 高学历教 再 回到实 践中去 ， 实现 理论一 实践 的飞
价值 。
育。 选在 工作 实践 中涌现 出 的优秀人 跃 ， 挑 从而提高技术 水平 ， 提升人力资本 的
员开展 第二学历 、 究生 教育是 促使 人 研 力 资本升值 的重要 途径 。就地 勘单位 大 多 数技 术人 员和技 术 工人 而言 ， 第二 学
与使 用。 从人才成长的一般规律看 ， 成长
阶段难 以 逾越 ， 各个 阶段 的时间长短 但 不一 ， 看个人 的悟性 和潜能 ， 以， 全 所 要 根 据每 个人的情 况 ， 断有 针对性 地提 不
供 有一定 挑战 性的舞 台。 过 由低向高 通
的舞台磨砺， 不断开发其潜能 ， 使其人力 资本增值。
论探讨 和数 据分析 的方 法， 辩地证 明 形 式强化 导师 制 ， 过 明确 培养 目标 及 施 工 现场 和 日常事 务性 工作 ， 不注 重 雄 通 而
３日 ． 常业务培 训 常抓 不懈 。 抓好 日
常业务培 训是保证 人力资本保值 的基本 定每月集 中学习 时间， 可采取 请进来 、 宫 教 兵 、 教兵 、 兵 兵教 官的形式 ， 学习新 规 范 、 技术 、 行工 程实例 的研 讨与 分 新 进 析， 以保证 他们跟 随 技术进 步 的步伐 不
在职培训_企业人力资本投资的有效途径(2)
哈尔滨职业技术学院学报 ２００７年第２期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈａｒｂｉｎ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ・９２・中图分类号：Ｃ９７５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８—８９７０—（２００７）０２—００９２—０２［收稿日期］２００６－１２－２６［作者简介］周荣蓉（１９７６－），女，硕士，合肥学院教师。
人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之合，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。
人力资本在企业发展中具有十分重要的作用，进行人力资本投资是企业提高人员素质、增强企业核心竞争力的主要手段。
在职培训是企业进行人力资本投资的主要途径。
但目前我国企业的在职培训还未引起足够的重视，没有成为企业一种长期行为，严重的阻碍了企业的发展。
如何建立和完善企业的在职培训体系，是当前企业人力资本投资中急需解决的问题。
一、中国企业在职培训的现状许多企业认为在职培训是“亏本生意”，片面地认为在职培训是社会行为，把职业培训视为一种负担，即使有所认识，也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。
在这种思想指导下，我国在７０年代末发展起来的职工教育事业，到如今几乎被蚕食殆尽。
据不完全统计，近两年被撤销的职工教育机构占总数的４５％，被合并的占４７％，还剩８％处于萧条之中。
加之近年来因受市场竞争的压力，企业教育培训投资更是大幅度削减，很多企业实际用于教育培训的费用远低于政府规定占工资的１．５的份额，且有逐年下降之趋势，各企业在职培训始终未形成规模化、程式化和各具特色、优势的模式或体系。
据对２８２家企业的调查，人力资本投资经费只有工资总额的２．２％（职工人均年教育经费仅４９．５０元），远低于发达国家１０％——１５％的水平。
据卡耐基教育促进基金会的研究报告称，美国企业每年用于人力资本投资的经费约为６００亿美元，相当于全国四年制大学的教育经费；每年大约有８００万人在公司学习，相当于每年高等院校录取的大学生人数。
价值链视角下,企业人力资本如何增值
8专题研究文/ 李玫价值链视角下，企业人力资本如何增值一个优秀的企业需要在人力资本、经济资本、物质资本、科技资本、信息资本等角度做好综合分析，将人力资本放在整个价值产业链体系中综合考量，优化人力资源管理，发挥人力资本在整个产业链中的核心价值，不断提升企业的发展和盈利空间，增强企业市场竞争力。
企业创造价值的过程是将一系列相互关联的经济活动进行组合，这一系列的经济活动总和就构成了企业完整的价值链，其中各个环节相互影响、彼此关联，构成一个完善的生态体系。
而人力资源管理是最重要的要素，贯穿于增值活动的始终。
在市场化和国际化快速发展的今天，中国企业要想更好地融入国际市场，参与国际分工，推动中国经济发展再上新台阶，就要注重企业整个价值链的综合竞争力。
企业人力资本增值现状及问题人力资本投资是企业经营过程中最具活力的要素，将人力资本增值融入企业价值链的生态体系中，可以更好地发挥人力资本的价值和作用，提高企业的技术竞争力和核心创造力，让企业更具发展活力，在市场竞争中立于不败之地。
但是，从现实情况来看，我国企业的人力资本增值与西方发达国家相比还是存在明显的不足，影响人力资本增值的因素很多，需要进一步研究和改革。
●企业对人力资本增值的认识严重不足人力资本增值是企业实现增值和价值过程中最重要的因素，尤其是在知识经济时代，企业的发展和创新必须充分发挥人力资本的价值和作用。
企业最宝贵的资源是人力资源，人力资本的增值推动企业的发展，只有充分重视人力资本增值，才能让企业更具技术研发活力、不断创新，企业的市场竞争力就会越来越强。
但是，从当前情况来看，很多企业还是沿袭传统的经营思维，在管理上依然采用比较传统的经营模式，重视对设备、生产原料等方面的成本控制和开发。
这些虽是企业发展的基础和保障，但要真正推动企业现代化发展，提升企业的盈利能力，让企业有更大的利润增长空间，必须充分发挥人力资本增值的重要作用。
●人力资本增值与产业链融合程度不高当前，产业升级越来越快，企业对盈利能力的要求也越来越高，要更好地推动人力资本增值，必须从全价值链的视角来探究人力资本增值的方法和作用，必须将人力资本增值与产业链充分融合起来，确保每一个环节都充分重视人力资本，发挥人力资源的价值。
人力资本投资的内容
人力资本投资的内容在当今知识经济时代，人力资本投资已成为企业竞争优势的关键要素。
它涵盖了教育、培训、健康等多个领域，旨在提升员工的劳动生产能力、竞争力和适应性。
人力资本投资不仅有助于企业实现可持续发展，还能促进社会进步，体现了企业社会责任的重要方面。
一、教育投资：奠定人力资本基础教育投资是人力资本积累的重要途径，包括基础教育、高等教育、职业教育等。
企业对教育的投入，旨在培养具备高素质、专业技能的员工。
教育投资不仅涉及学费、书本费、住宿费等直接支出，还包括为学生提供实习机会、与高校共建实验室等间接投入。
二、培训投资：提升员工职业技能和素质培训投资是人力资本增值的关键环节，企业通过内部培训和外部培训，不断提高员工的职业技能和素质。
培训投资包括培训费用、教材费、讲师费等直接支出，以及培训期间员工的工资福利等间接成本。
培训投资有助于提高员工的工作效率，增强企业竞争力。
三、健康保健投资：保障员工身心健康健康保健投资是人力资本保值的重要手段，企业通过为员工提供医疗保险、体检费、健身费等，保障员工身心健康。
健康保健投资有助于降低员工的生病率，提高工作效率，减少企业因员工生病而产生的间接成本。
四、劳动力流动投资：优化人力资本配置劳动力流动投资是人力资本优化配置的关键环节，企业支持员工在不同企业或地区间流动，以实现人才资源的合理分配。
劳动力流动投资包括离职补偿、招聘费用、培训费用等直接支出，以及员工流动带来的潜在收益和损失。
五、就业保障和失业保险投资：应对失业风险就业保障和失业保险投资是人力资本风险管理的重要措施，企业为员工提供就业保障和失业保险，以应对失业风险。
这些投资有助于稳定员工队伍，提高员工忠诚度，降低企业因员工离职而产生的成本。
总结：人力资本投资是企业可持续发展的重要支柱，企业应充分认识到人力资本投资的重要性，加大在教育、培训、健康等领域的投入。
同时，企业还需关注员工流动、就业保障等方面的投资，以实现人力资本的全面增值。
管理者人力资本增值的策略
管理者人力资本增值的策略人力资本是企业的重要资产，与物质资产不同，它具有复杂性、完整性和灵活性等特征。
在现代企业经营中，人力资本稳步成为一项战略性资产和竞争优势。
因此，企业管理者必须采取有效的策略，增强人力资本的价值和有效性，以提高企业的竞争力。
本文将探讨如何管理者人力资本增值的策略。
一、建立有效的人力资源招聘和选择机制企业在招聘人员时需要有一套有效的机制，将公司的需求和员工潜力进行匹配。
招聘时，企业不仅需要考虑到员工的专业能力和技能，还要考虑员工的性格、个人兴趣和团队合作能力。
这样可以使公司雇佣到适合企业文化的人才，才能够更加有效地发挥员工的潜力，提高企业的可持续竞争力。
二、培训和发展员工企业应该采取一些措施来培训和发展工作人员，例如，公司可以通过定期内训和外部培训，为员工提升专业技能和知识水平。
企业也可以为员工提供职业发展道路上的指导与辅导，通过提供更好的工作职责和工作挑战，帮助员工职业成长，促进企业快速发展。
员工的发展越好，他们的绩效就越好，企业的价值也越大。
三、激励员工激励员工是管理人力资本的重要环节。
通过提供有吸引力的薪资、奖金和福利制度，公司可以激励员工发挥更大的潜力。
但是激励不仅仅是金钱，还包括员工的认可、职业发展等。
企业也应该通过领导力、企业文化等方面为员工提供良好的工作氛围，帮助员工更好地工作和生活，使员工认为自己就是企业的一部分，自己也在企业中获得其它形式的激励和回报。
四、实行阳光人才管理阳光人才管理是一种开放且透明的管理模式。
在这种管理模式下，企业管理者和员工之间保持沟通和互动，员工是企业的核心。
企业管理者通过员工的反馈和建议，改进企业的管理方式，促进员工的团队合作和自我管理能力的提高。
五、建立人力资源信息化系统企业管理者可以通过建立人力资源信息化系统来提高人力资本的管理效率。
采用这种方式，企业管理者可以实时了解员工的工作情况、培训情况、绩效考核情况等，使企业管理更加科学化和细节化。
内蒙古民营企业人力资源管理研究苏晓丽
2013年1月内蒙古科技与经济Januar y 2013 第2期总第276期Inner M o ngo lia Science T echnolo gy &Economy N o .2T o tal N o .276内蒙古民营企业人力资源管理研究苏晓丽(内蒙古国电能源投资有限公司呼伦贝尔煤电项目筹建处,内蒙古呼伦贝尔 021000) 摘 要:以研究内蒙古民营企业的人力资源管理情况为出发点,分别从人力资源战略规划、员工选拔与录用、培训与开发、薪酬与福利管理、绩效管理、员工激励等方面分析了内蒙古民营企业的人力资源管理情况,并对存在的问题给出相应的建议。
关键词:人力资源管理;民营企业;绩效管理;内蒙古 中图分类号:F 270.7(226) 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2013)02—0016—02 2012年内蒙古民营企业100强营业收入总额3350.7亿元,资产总额4948.27亿元,10家民营企业的营业收入超百亿。
2011年民营企业创造就业岗位24.19万个,缴纳税款387.93亿元。
民营企业是市场经济的重要组成部分,民营企业不仅能创造更多的就业岗位,维护社会稳定还能够推动市场竞争,增强市场活力。
所以说,民营企业对经济发展的重要性不言而喻。
但是,民营企业的人力资源管理是其发展过程中的弱项。
1 内蒙古民营企业人力资源管理情况分析美国经济学家贝克尔于1964年发表的《人力资源》标志着人力资源管理作为一门独立的学科而出现。
人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和调节,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
一般而言,人力资源管理主要包括人力资源战略规划、员工选拔与录用、培训与开发、薪酬与福利管理、绩效管理、员工激励等6个方面。
人力资源管理要为企业增值服务(一)
人力资源管理要为企业增值服务(一)人力资源管理要为企业增值服务近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。
但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别。
这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。
它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。
从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。
其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。
令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。
人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。
人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。
教育培训——企业实现人力资本形成和增值的最主要方式
教 培 一 企 实 人 资 形 和值 最 要 式 育 训 业 现 力本 成 增 的 主 方
李珊珊， 潘向宇2 (1， 河海大学 公共管理学院 2，南京师范大学文学院 )
摘 要: 随着知识经济时代的到来，与物 质、货币 等硬资本相比，人力资本具有更大的 增值空间和增值潜力，企业之间的竞争越来越 多的体现为人才的竞争，而教育培训是企业人 力资本形成和积累的最主要方式， 是获取和保 持企业竞争力的一项重要的战略投资。因而， 如何运用好教育培训这个筹码时企业的生存和 发展至关重要。 关键词: 教育培训 人力资本 在市场经济和知识经济的背景下， 作为一 种新的资本形式， 人力资本的作用和价值已经 被资本市场劳动力市场和CEO们所充分认识。 企业由货币资本获取与投资的单一竞争形式也 已经转到人力资本加上货币资本获取与投资的 多元化竞争形式，企业越来越重视人力资本的 突出作用，教育培训也就越发重要。 一、 人力资本与教育 究竟何为人力资本呢? 人力资本理论的创 始人— 美国著名经济学家舒尔茨 (Schultz, 随着知识经济时代的到来， 企业对员工的 素质要求越来越高。除通过人才市场、 猎头公 司、网络媒体物色公司发展的合适人才外，更 多的是立足企业现有资源， 试图通过教育与培 训达到提高员工素质要求的目的，以期实现 “ 人尽其才” 。 教育培训能够提高员工有关知识和技能水 平， 改变员工的工作态度， 提高员工的绩效水 平， 进而不断获取企业在人力资本方面的竞争 优势，实现企业效益的提高和良性发展。可以 说， 没有教育培训， 人力资源就得不到合理开 发， 企业也就不能形成强大的人力资本， 甚至 企业的生存都会成为很大的问题， 更不用谈发 展。重视教育培训，就是重视企业的发展， 就 是在开发人力资源和积累人力资本。 明智的企业家十分重视教育培训， 他们非 常重视对本企业人才的培养和培训，因为他们 认识到了教育培训与人力资源开发和人力资本 形成的密切关系。 在科学技术高速发展的今天， 我们身边每 天都有新现象出现、新事物产生，知识更新和 进步特别快，教育培训不单是为了企业的发 展， 也有利于员工潜能的挖掘，实现员工自 身 资本的形成和积累进而推及全社会人力资本的 形成和增值，最终推动整个社会的进步。 三、如何实施教育培训 我下面将会主要从企业层面分析，如何实 施教育培训以实现企业人力资本的形成和增 值。对企业员工的教育培训，我认为企业应该 重点把握以下四个方面:
我国国有企业人力资源战略研究
我国国有企业人力资源战略研究（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要：在知识经济日益显现的新形势下，探讨和认识国有企业人力资源管理这一企业管理的新课题，对发展壮大国有经济，国有经济控制国民经济命脉，对发挥社会主义制度的优越性、增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。
本文从我国国有企业人力资源管理的现状出发，分析现阶段存在的问题，并提出相应的措施，以起到抛砖引玉的作用。
关键词：国有企业；人力资源；发展对策我们的社会正在步入知识经济时代，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。
人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。
人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。
人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。
著名管理学家彼德·杜拉克断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!”一、现阶段国有企业人力资源存在的问题目前，已经有愈来愈多的组织己经认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源开发与管理现状却令人堪忧。
而我国的国有企业，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。
主要体现在以下几个方面：1. 还没形成“以人为本”的观念。
在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。
企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。
强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。
实现人力资本与物质资本的共同增值
第一 ，人力资本是企业发展的根本动力 。首先 ，生产 资料与货币 如果只表现为相对静止的物货形态 ， 而不能 以创造利润为 目的且表现
出转换与增值 的运动过程 ，就不能真正体现资本 的特性 。然而 ，体 现资本 运动特 征的根本原因还是人 的作用 ，是人类 自身生存、延续和 发展的需求的消费与积累最终决定了资本增值。因此 ， 资本在社会 就
企业科学 、合理地进行筹资 、 资决策 ； 投 能克服企业在追求 利润上 的 短期行为 ，有利于企业的持续长效经营 ；它不仅考虑了股东的利益 ， 而且考虑了债权人 、 经理层等利益相关 者的利益 ，能够避免股东财 富 最大化引起的利益不均的弊端。但 该 目 标缺乏客观评价标准来 衡量 企 业价值的 目 标值 ，计量是其最大问题。
一
垦曼 兰
２ｊ年第９ Ｑｌ ＾ ０ 期
学 术 研 讨
实现 人 力 资本 与 物质 资本 同 信 的共 ＋ 且 曲 日Ｉ
沈 颖
（ 四川 商 务职 业 学 院 商 务 管 理 系 ）
摘 要 本文从传统财务 管理 目标评述入手 ，进一步 阐述人力资本对企业经济发展的重要 性 ，由此提 出实现人力 资本与物质 资本 共 同增值的企业财务管理 目标新视 角。 关键词 人力资本 财务管理 目标 创新
随着经济环境的不断发展和变化 ，影响企业发展 的因素也随之变 化， 人力资本业已成为企业取得 、维系竞争 优势的关键性资源 ，同物
质资本 已成为推动企业不断发展的动力源泉。因此 ，企业在新的经济 环境下要创新企业财务管理 目标 ，就要 将人力 资本与物质资本放在 同 等位置 ，实现其共 同增值 。 １ 对主要传统财务管理 目标的评述
企业管理的核心：人力资本增值管理
“ 体 现 于人 身 体 上 的 知识 、 力 和 健康 ” 萨 洛 认 为人 力 资 本 应 “ 义 是 能 。 定 为 个 人 的生 产 技 术 、 才能 和 知 识 ” 可 以 看 ， 。 他们 的 观点 包 括 下 面
个 要 点 ： 是 提 出 了 人 力资 本 的 概 念 与范 罔 人 力 资本 指 那 些 能 够 带 一 来 未来 货 币和 物质 收入 的 增加 的人 这些 人 要 具 备 体 力 、 力 、 力 等 智 能 方面的素质 ， 现方法主要包括正规教育 、 训学 习、 实 培 医疗 保 健 、 换 变
经营 管理
企业 管理 的核 ： 心 人力 资本增值 管理
天 津 市水利 局 引滦 工程 管 理 处 孟 会 明
［ 要】 摘 近年来， 中央特别 强调 ， 党 要把转换 经济发展模式作 为当前一个迫切 的任务 如何适应加快经济发展方式的转 变？
笔 者认 为 ， 赖 企 业 内部 人 力 资 本 和科 学的 管 理机 制 是 实现 企 业人 力 资本 的 增 值 重要 途 径 ， 视 和 加 强人 力资 本增 值 管理 ， 依 重 是
职 培 训 或 在 职学 习 的 重 要 彤 式 之 一 ， Ｔ 通 过 长 期 的实 践 ， 握 该 企 员 掌 业的 ｆ 作技 能 、 巧 ， 累经 验 ， 成 陔 企业 独 特 的 特 殊 的人 力 资 本 。 技 积 形
一
、
人 力 资 本 的整 合
舒 尔 茨 将 人 力 资 本 界 定 为 “ 民作 为 生 产 者 和 消 费 者 的 能 力 ” 人 ，
可 能 用 高 薪吸 引 受 过 培 训 的员 ｒ． 特 殊 技 能 的 培 训 只 对 提供 培 训 的 而 企业 有 价 值 ， 业 承 担 的培 训风 险 比较 低 。 此 ， 业 更 倾 向 于提 供 特 企 因 企 殊 培训 若 员 １ 离职 ， 论 足 企 业 还 是 个 人 培训 的投 资 都 无 法 产 生 收 一 无
资本与剩余价值
在资本主义制度下，无产阶级不仅受到产业资 本家的剥削和压迫，而且还受到其他一切剥削集团 的剥削和压迫，无产阶级要求得自身的解放，必须 推翻整个资产阶级。
结论：全体劳动者创造的价值扣除 自身获得的部分剩余的就是 剩余价值而不论其何去何从
国内
综述： 人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。
深入讨论：一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人 的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能 和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧
二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人 力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段 中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特 定历史阶段牛具有边际报酬递减生产力形态的人力资本
二）即便真有这种情况，它也不可能说明剩余价值的来 源。因为，这一部分人通过贱买贵卖所得到的，恰恰 是另一部分人在贱卖贵买中所损失的，二者的得失， 恰好相等，从价值总量来说，一个铜板也没有增多。 不同只是一个既定的价值总量，在这两种人之间有了 和以前不同的分配比例而已
结论：这部分资产阶级学者观点不成立
（二）留住人才：人力资本的保全
▪ 加里•贝克尔指出，人力资本投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件
不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。如果这项工作并不是本人所期望的， 个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。企业要留住人 才，建立员工的职业归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如企业文化塑造， 绩效管理，科学的激励机制，具有竞争力的薪酬等。但以下两点应该关注：一是 通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。瑞典沃尔沃汽车公司， 将原有的装配线改为“装配岛”，员工 走下重复枯燥的流水线，8—10人灵活组 合，生产时间、休息时间等都由自己决定，满意度明显提高。二是拓宽沟通的渠 道。通过离职谈话可以发现，很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜 渐，运用好沟通的渠道。现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟 缓。适时的沟通可以及时疏导不满情绪，减轻工作压力，要着力创造宽松的企业 环境，克服纵向沟通的阻力，使上下级进行平等对话。沟通内容亦应扩大化，员 工的生活、学习都可以成为关注对象，开展类似家庭日这样的活动，让员工真心 情愿留下来。
企业人力资本增值的途径
企业人力资本增值的途径国际通用人力资源先进管理工具企业领导的眼光不应该局限于物质资本的增长；人力资本的增值，才是企业持续发展的动力源泉。
应该建立一套完整的方略来促进人力资本的增值：（一）学习型组织：人力资本的环境营造学习型组织强调通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，它是在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。
彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习。
”这是对传统权力等级型组织的否定。
在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并能够取得自身价值的拓展。
微软公司在创建学习型组织过程中，提出这样的理念：学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习，把学习过程融人事后分析、审计过程、休假例会、资源共享、客户服务中，值得企业借鉴。
（二》留住人才：人力资本的保全加里·贝克尔指出，人力资本投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。
如果这项工作并不是本人所期望的，个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。
企业要留住人才，建立员工的职业归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如企业文化塑造，绩效管理，科学的激励机制，具有竞争力的薪酬等。
但以下两点应该关注：一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。
瑞典沃尔沃汽车公司，将原有的装配线改为“装配岛”，员工国际通用人力资源先进管理工具走下重复枯燥的流水线，8—10人灵活组合，生产时间、休息时间等都由自己决定，满意度明显提高。
二是拓宽沟通的渠道。
通过离职谈话可以发现，很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜渐，运用好沟通的渠道。
现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟缓。
终生教育：CPA人力资本增值的主要途径
资 本增 值的过程 ，也是重 塑人的道 德品格 、精神 素质 ，促进人 的全面发 展的过 程 ，意味着 人
与社 会的关 系更 加和谐与 有序 ，意 味着经 济和社会 的各个 层面持续 和全 面的发展 。
・５ ・ ６
维普资讯
夏 明 ：终 生教 育 Ｃ Ａ 人力 资本 增值 的 主 要途 径 Ｐ
终 生 教 育 ： Ａ 人 力 资 本 增 值 的 主 要 途 径 ＣＰ
夏 明
（ 汉金 融高 等 专科 学 校 ， 武 湖北 武汉 ４ ０ ６ ） ３ ０ １
摘 要 ：当代 经济 是 以人 为本 的 垃济 ，经济 增 长的 直接 动 力不仅 来诹 于精 鹰 资本 的敷 量 ，而 主要 来诹 于人 力 资本 的增 值 。ｃ Ａ 人 力 资本 开发 的 客 观要 求 与终 生教 育 的 本质 和琦 能 的 内在逻 辑 联 系 ．决定 了 ｃ Ａ Ｐ Ｐ 人 力 资本 增 值 的 不竭 菲柬 走 终生 教 育 ．构 建 ＣＰ 蚌 生教 育休 系 ，实施 Ｃ Ａ 蚌 生 教 育 战略 ，将正 我 茸造 就 国 Ａ Ｐ
《 业会 计 师 资 格 评 价 国 际 指 南 （ ｉｅｉｅｆｒａＧｌｂ ｌＡｃｏ ｎ ｉｇＣｕｒｃ ｌｍ ｎ ｈ 职 Ｇｕｄ ｌ ｏ ｏ ａ ｃｕ ｔ ｒｉｕｕ ａ ｄＯｔ－ ｎ ｎ ｅ ａｉｃ ｔ ｎＲｅｕｒｍｅ ｔ） （ ｒＱｕ ｌｉ ｉ ｑ ｉ ｆａ ｏ ｅ ｎｓ 》 以下 简 称 《 指南 》 ）将 职 业 会 计 师 资 格 的 评 价 要 素规 定 为 ５ 个 ， （ ） 通 教 育 和 技 能 （ ｎ ｒｌ ｄ ｃ ｔ ｎａ ｄｓ ｉｓ ； ２ 职 业 教 育 （ ｒ ｆｓｉｎ ｌ ｄ ｃ— 即 １普 Ｇｅ ｅａ ｕ ａｉ ｎ ｋｌ ） （ ） ｅ ｏ ｌ Ｐ ｏ ｅｓｏ ａ ｕ ａ ｅ ｔ ｎ ；（ ）专 业 能 力 评 估 （ ｓｓｍｅ ｔ ｆ ｒｆｓｉｎ ｌｏ ｅｅ ｃ ） ４ ｉ ） ３ ｏ Ａｓｅｓ ｎ ｏ ｅｓｏ ａ ｍｐ ｔｎ ｅ ；（ ）相 关 经 验 （ ｌｖ ｎ ｏｐ ｃ Ｒｅｅ ａｔ ｅ ｐ ｒｅ ｃ ） （ ）继 续 职 业 教 育 （ ｏ ｔ ｕｎ ｒ ｆｓｉｎ ｌ ｄ ｃｔ ｎ） ｘ ｅｉｎｅ ｝ ５ Ｃ ｎ ｉ ｉｇｐｏｅｓ ａ ｅ ｕ ａｉ 。从 这 份 《 ｎ ｏ ｏ 指南 》 中我
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人力资源开发包括人才测评，培训，职业生涯规划和管理开发等方面的内容，从整体上讲，各部分相辅相成，互为因果；从内容上分析，各部分又各自独立，自成体系。各类型的企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下：
人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
实际上，与产品和技术等其他生产要素一样，人力资源作为重要的资本要素，要想使其价值增值，也必须进行深度的开发。影响人力资源开发的因素很多，企业的内外部环境、人员素质、公司的业务结构等均会产生影响。总体来讲，人力资源开发是通过对全体员工实施培训、职业生涯规划辅导和管理开发等活动，全面提升员工的适应能力和工作能力，从而提高企业的价值创造能力和战略实施能力。
21世纪，全球经济一体化已成为每个组织面临的最重要外部环境因素。在这种环境状况下，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。可以说，人力资本的优势和独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。怎样才能提升企业的人力资本价值呢？这是许多企业老总和人力资源经理深感头痛的问题。本文力图通过对相关问题的深度分析，使您了解企业人力资本增值的重要方法和途径，加深对人力资源开发的认识。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
Байду номын сангаас
我们了解了人力资源开发体系，那么一个从未进行过系统的人力资源开发体系的企业，怎样进行人力资源开发呢？从一些成功企业的经验来看，可以从以下方面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、
简单地说，人力资本的增值主要是通过人力资源开发来实现。我们首先看一组数字，90年代，美国公司每年用于雇员开发的投入约为590亿美元，仅占年度工资总额的1%-2%，而日本企业的平均投入要高出美国公司三分之二；而德国公司66%的工人参加过有关的培训和开发，而美国的这一数字则是0.2%，这种投入的结果造成的后果是：在相当长的一段时间内，德国和日本在制造业领域的竞争力远远领先于美国。
培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。