管理心理学重点

1简述知觉及其特性

答：知觉是人脑对于作用于感觉器官的事物的各个部分和属性的整体反映。特性：知觉具有主观性，选择性，连贯性，理解性和整体性

2什么是社会知觉？

答：社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。

3谈论几种人性假设相应的管理措施以及对他们的评价

答：1) 与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：

(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被

管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

2) 人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。霍桑实验提出了新型领导的必要性，据此假设引申出来的管理措施是：

(一)管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。(二)管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，更应该注意职工之间的人际关系，努力提高职工的认同感、归属感、依恋感，激励职工对组织的献身精神。为此必须提倡集体奖励制度，限制使用个人奖励，以增进组织的凝聚力。

(三)管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的社会需要与组织目标取得平衡协调。

(四)管理人员的职能不再只限于制定计划、组织工序、检验产品，还包括在职工与上下级之间起联络人的作用，担负上下级之间信息沟通的责任，一方面将上级的意图与部署向下级传

达，另一方面把职工的意见、职工的需要与情感等向上级反映与呼吁。

(五)管理不再仅仅是管理者的事，被管理者也应不同程度地参与管理工作，这会大大提高职工的工作积极性。由此提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

3)“自动人”的假设与“经济人”的假设大不相同，由此引申出来的管理措施全然相异。其具体的管理措施如下：

(一)管理重点和制度的改变。“经济人”的假设只重视物质因素和任务的完成，忽视人的作用和人际关系。；“社会人”的假设重视人的作用与人际关系，却忽视工作任务本身。“自动人”的假设则把关心人与重视工作结合起来，要求尽量把工作安排得富有意义，对职工具有挑战性，使职工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。(二)激励方式的改变。“经济人”的假设靠物质报酬激励职工的积极性，“社会人”的假设靠良好的人际关系来调动职工的积极性，而“自动人”的假设认为这些都是外在的激励因素(诸如工资、奖金、职务提升、人际关系)，对于人来说，最根本的、长远起作用的是内在的激励因素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的欢乐等。麦格雷戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到…内在奖励‟的环境。”三)管理职能的改变。根据“自动人”的假设，管理人员不再是生产的监督者、指导者，也不再是人际关系的调节者，而是人才的发现者、使用者。管理人员的主要任务就是选贤任能，为工作挑选适当的人选，为职工安排最具有挑战性、最能满足其自我实现需要的工作，引导职工做出成绩，并从中感受到工作的意义和自身的价值，达到个人的自我实现和完成组织目标的统一。从“自动人”假设中引申出来的管理方式被叫作“目标管理”，即管理者不仅让职工参与制定组织目标，而且也指导职工制定个人目标，并把二者结合起来，激励他们努力工作。

4)“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。其具体的管理措

施如下：(一)采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。二)根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领

导方式。(三善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。

3．试分析工作满意感与工作绩效之间的关系

答：1．工作满意感引起工作绩效人际关系学派认为态度能调动人们行为的积极性，工作满意感作为态度是一种存在变量，而工作绩效是一种引发变量，高的工作满意度必然带来高的工作绩效，这是对工作满意感和工作绩效关系最早也是最具代表性的论述。

2．工作绩效引起工作满意感相对于工作满意感对工作绩效的单方面影响的假设，更多的研究假设工作绩效对于工作满意感具有重要的因果影响。研究者认为，满足感是伴随着对绩效的奖励而来的。好的绩效会得到奖励，同时又会引起满足感。

3．工作满意感和工作绩效的相互联系该观点认为，工作满意感和工作绩效是互为因果的，良好的工作绩效导致满足感，同时高的满足感由会进一步提升工作绩效。Wanous发现，满足感可分为内在满意感和外在满意感，外在的满足感是由满足感影响绩效，内在的满足感是

由绩效引起满足感。虽然研究证明二者的关系是相互关联的，但它们是怎样相互影响的呢?尚未有研究进行深入的分析。

4．工作满意感和3-作绩效的关系是不存在的Cohen&Cohen认为，或许二者的关系依赖于中介变量的存在，当排除了中介变量的影响后，二者的关系就不存在了。S．P．Brown&Peterson 发现，当个人的雄心有可能影响二者时，工作满意感和工作绩效之间的关系就变得不重要了。GardnerandPierce发现工作满意感和工作绩效有关联(r==27，p<．01)，但自尊心影响着这两方面。Keller发现只要工作陷入困难和有组织的团体被控制，满足感和绩效之间的关系变得不重要。当处理问题的信任度和参与性受到限制时，满足感和绩效之间的关系也将不再重要。

5．工作满意感和工作绩效的关系被其它变量所缓冲到目前为止，最普遍的关于工作满意感和工作绩效的关系的研究是利用变量来缓冲。最常用的缓冲变量是奖励员工。大量的着作假设：工作绩效会影响到工作满意感仅仅当人们是根据他们的绩效来奖惩。Locke假设价值的同化会缓冲满足感和绩效的关系，这样绩效在某种程度上的满足会提高工作的价值。根据绩效而发放酬金会使那些被授予的人满足，因为绩效会使奖赏更有价值

6．工作满意感和工作绩效概念的扩展针对以上分歧的观点，一些研究者认为用传统的方法把工作满意感和工作绩效联系起来考察是没有意义的。他们认为应对态度和绩效进行重新界定。

4什么是价值观？其作用是什么？

答价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。

作用：价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用。价值观决定人的自我认识，它直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。

5评价马斯洛的需要层次理论

答：马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指

出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因

此，需要层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。

6什么是群体？有何功能？

答：所谓群体就是两个或两个人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依存和

相互作用的一个整体。

功能：群体的功能分为正式群体和非正式群体功能。正式群体的功能为：完成组织的

任务，满足成员的心理需求，协调人群关系，影响和改变个人的观念和行为。

非正式群体：分为促进作用和阻碍作用。在一些正式组织中,非正式群体会妨碍其正常的工作,影响效率

7什么是群体规范？群体规范的作用有哪些？

答：所谓群体规范，是指人们共同遵守的行为方式的总和。广义的群体规范包括社

会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等，都是一个社会里多数成员共有的行为模

式

作用：：

(1)维持和巩固群体作用(2)树立评价标准作用(3)群体动力作用(4)行为导向的作用