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跨越百亿梦想 壹号工程启航
南区一号工程交流沟通会 2018年3月15日
大纲 一、一季度试点1+2机构分享 二、一号工程重点提示及交流
三、领导总结
一、一季度试点1+2机构分享 ——宁波分公司
一、一季度试点1+2机构分享 ——福建分公司
大纲 一、一季度试点1+2机构分享 二、一号工程重点提示及交流
2、聘才政策
2、聘才政策
1.“部组双筹”模式
主管来源：部组外延引进 适用机构：非1号工程机构 操作模式： • 传统模式：聘才人员搭齐架构上岗，进入聘才期 • 高级定制模式：聘才人员无需搭齐架构即可上岗，入司 三个月内完成架构搭建，按实际架构定级进入拓展期
2.“壹号工程”模式
主管来源：只引进部经理 适用机构：1号工程机构 操作模式： 外延引进部经理，筹备期借助壹号工程政策快速搭建主任 架构 聘才费用：费用集中投放于部经理
任职期限等条件约束。 同步晋升时需将业绩分拆，原则是“就上不就下”，但以机构意见为主。
4、晋升政策
如何解读“1+2”政策？优势？劣势？ “1+2”政策为我们带来什么？ 分层级考虑“1+2”政策的影响？ 执行“1+2”政策晋升的业务主任，在18年基本法严格考
核的背景下如何夯实架构，维持职级？
5、基本法资源 1、常规资源
业务费用
3、个险资源优化分配
固定成本（人力、职场）
分公司2018年 可用资源
2、专项账户
壹号工程专项 标准部组、管理扣款
4、总公司、片区资源拼抢
阶段性方案，政策机制费用支持
等财务挂网
——摘自于振东总2018年系统会报告
壹号技术提效率
可控式增员技术 专人负责带班技术
三大 技术
聘才技术
您所在的机构有没有固化的增员平台
您所在的机构有没有固化的获客平台 您所在的机构有没有固化的业务平台
壹号平台促业务
高频次平台活动，是以职场为中心依托的业务活动。通过对营销员拜访量的现场管理，通过平台的“系 统化、标准化、流程化、科技化、训练常态化”的五化建设，发挥主场优势和放量优势，不断变换强有 力的邀约理由，实现请进来和走出去的有机结合，持续开展主顾开拓、客户养成、促成签约等业务活动。 平台活动的核心是聚焦现场管理，一旦脱离现场活动量，所有管理动作将大打折扣。
三、领导总结
壹号工程的正解与误解
误解
就是一个激励方案。
壹号工程推动三分钟热 度，推一阵子就没了。 壹号工程影响业务推动。
正解
是一套系统，现在以项目的形式安装，参与机构 推出典范和经验，固化在全系统机构常态运作。
壹号工程第一期为2018年4月-12月。总部、分公司 均成立项目组，并有严格的考核机制，不做好、不 认真做后果比较严重。 如果说壹号工程对业务有影响，一定是正面影响。 提升机构系统运作平台，利于长远可持续发展。 辛苦一阵子，幸福一辈子。
孙立艳、陈功 王晓东、王子全
总部项目组
营销部、培训部、市场部
王斌、韩旭、李婷、 总负责：王斌，项目经理：孔令广
项目政策、资源、规则的制定者
一把手、个险总、中支总、营销部、培训部负责人 总责任人：一把手；执行人：个险总
机构项目组
分公司营销部、培训部 中支培训督导
项目的执行者、受益者
壹号工程组织架构保障
3.“鱼跃龙门”模式
主管来源：部组内部选拔 适用人员：存量人员 操作模式： 在职人员原地跳起，三个月内完成架构搭建，按实际架构 定级进入拓展期 聘才费用： 费用投放现有在职人员，可优化投产比
4.“卓越工程”模式
主管来源：外延引进部 适用团队：超绩优团队 操作模式： 月平台30万以上的营业部，筹备期完成架构搭建，按实际 架构定级进入拓展期 聘才费用： 保护收入+ 经营费用的方式投入，重点要求留存以及年度 业务达成，可考虑总分风险共担，投产比在1:5左右商议
普世政策
人奖励基数给予增员发展基金支持，获得额度按以下公式计算：
费用额度=分公司月度上岗人力×1000元/人×达成系数
兑现方式： 当月达成当月兑现。 季度可通算。若季度通算结果大于月度累 计结果，则按季度通算结果核发；若通算结果小 于月度累计结果，则月度已获得部分不进行扣回。
注
二季度增员率统计口径：将每月的月初人
合众一号设置销售资格条件的目的是什么？
合众一号是一款增量型产品还是一款替代型产品？
您所在的机构一季度增员率多少？增员主体量有多少？具有合众一号销售资格的主体有多少？
壹号机制扩资源
2018年费用打通机制实施，使得资源配置更为科学，提高发展性投入，释 放生产力，提高资源使用效率。有更多的资源用于双轮驱动。
统计时间：17年四季度至今 推荐人 （当职） 145 23 796 609 289 460 651 914 435 704 243 337 431 79 6116 12963 合计 （去重） 394 57 2137 1678 726 1217 1747 2364 1128 1914 667 981 1326 224 16560 36250 可销售 占比 49.2% 83.8% 58.1% 47.1% 31.3% 43.1% 47.7% 38.7% 52.0% 48.4% 46.5% 52.3% 55.7% 38.2% 46.8% 47.3%
壹号产品拓市场
资格：1、新人可以销售；2、新人推荐人可以销售 新人定义：2018年1月1日以后入司的人员（聘才算）
新人在职，推荐人有资格！ 新人已脱落，推荐人无资格！
用产品换队伍！
统计时间：18年至今 分公司 福建 苏州 湖北 湖南 浙江 四川 广东 河南 广西 江苏 上海 江西 安徽 宁波 南区 全系统 当前人力 799 66 3675 3546 2315 2821 3658 6106 2161 3946 1433 1875 2380 584 35365 76496 新人 （在职） 111 7 388 266 171 178 233 341 134 240 67 82 101 19 2338 5317 推荐人 （在职） 69 7 251 197 126 147 167 267 93 142 51 64 74 16 1671 3797 合计 （去重） 171 14 609 447 286 316 392 593 204 348 112 134 169 33 3828 8764 可销售 占比 21.4% 21.2% 16.6% 12.6% 12.4% 11.2% 10.7% 9.7% 9.4% 8.8% 7.8% 7.1% 7.1% 5.7% 10.8% 11.5% 新人 （在职） 299 44 1534 1202 493 864 1275 1603 833 1398 476 710 1016 153 11900 26238
六月：6月新增人力/3月月初人力
季度通算——原则，只补不扣
补：（4月方案费用+5月方案费用+6月方案费用）-季度通算
费用
合规提示
1、新增真实性 2、注重品质
发现虚假人力： 直接责任人罚1000元；中支扣 2000元费用；分公司扣3000元 费用。 发现第二次，要求分公司人力 资源部将直接责任人劝退。
2018年参与的机构政策资源利好很多，而且参与 过程是赛马机制，实施过程相信退出的会遗憾，不 信走着瞧。
壹号工程参与不参与区 别不太大。
壹号工程组织架构保障
做好：有奖励； 做不好：有处罚
决策评价 委员会
企划部、互联业务部、 品宣部、综拓部、IT
个险业务专业委员会
支持供给组 督导承接组
沟通渠道、服务小组、 推动单位、督导部门
力进行锁定，每月统一按照3月月初人力作为基数进 行计算。即月度增员率=当月上岗人力/3月月初人力， 二季度月均增员率=季度累计上岗人力/（3月月初人 力*3）。此增员率统计口径仅指本方案增员率。
1、人发政策
注释：
活动率——常规活动率：月活动人力/月均人力
增员率——四月：4月新增人力/3月月初人力
五月：5月新增人力/3月月初人力
4.“卓越工程”模式——针对超绩优团队。保护收入解决握手费问题，投产比
可放低至在1:5
聘才政策仍以营销部挂网文件为准！！！
3、绩优政策（1/2）
方案时间：二季度 方案对象：各分公司
普世政策
2018年中心支公司月度金星支持方案 奖励基数：100元/金星人力 2018年分公司季度恒星支持方案 奖励基数：800元/季度末恒星人力 2018年恒星俱乐部章程 奖励标准：季均500元（个人） 2018年分公司季度钻星支持方案 奖励标准：季度800元
4、晋升政策
贴标规则：
参与营服的新人——全员享受“一号津贴”待遇 参与营服且进创富主管班的新人——进班享受“1+2”晋升政策 退出规则： 参与营服的新人——新人新办法、老人老办法 参与营服且进创富主管班的新人——新人新办法、老人老办法 （营服的责任不由过往的 个人承担） 晋升规则：
快速晋升政策只影响见习（跨级）、正式职级晋升业务主任，业务主任以上职级晋升受
“1+2”依靠的是新人短期内业务与人力的双爆发，那么
新人一个个来能不能带动这种爆发？还是需要引导新人一 串串的来才能带来组织体的成功爆发？
4、晋升政策
重大利好！
参与一号工程项目营服中，存量的非主管职级人力
在2季度，且仅在2季度，享受1+2晋升政策
机构如何激发存量人力千载难逢的爆发机会！
方案内容：竞赛期间内，按各分公司月度金星达标人力给予
费用支持。 获得费用=月度金星人力*单位奖励额度
分公司月度金星占比
[0，14%） [14%，16%） [16%，18%） [18%，+∞）
单位奖励额度
0 200元/人 300元/人 500元/人
按增员率16%计算，代理人季度内连续 钻星，季度累计获得金星、恒星、钻星 资源总计？？？
300+800+500+800+900=3300
3、绩优政策（2/2）
聚焦收入FYC，以点带面打基础
普世政策
金星标准： FYC2000、1件 如有机构申请金 星两件标准，总 部按仍较高资源 下发，但对队伍 产生的一切影响 由机构自行承担！
三转标准： A版：FYC2000、1件 超A：FYC2500、1件
1.“部组双筹”模式——优点经验成熟
2.“壹号工程”模式——仅引进部经理，对接1+2快速晋升政策，迅速搭建架 构，条件是需为一号工程参与营服 3.“鱼跃龙门”模式——现有人员，三个月内完成架构搭建，按实际架构定级。 举个栗子：
1）现有人员——同业引进6个主任，搭建架构成功，直接跨级定级为部经理。
2）现有人员——同业引进3个主任，增3个新人，3个新人利用1+2政策实现快 速晋升，直接跨级定级为部经理。 现有人员不享受任何聘才政策，享受的是跨级的快速晋升，级别无上限。 他在同业引进的主任，享受聘才政策。
4、晋升政策
推动新增新，快速搭建架构，形成组织体的迅速裂变，实现大部多组的战略
“一号工程”人员入司三个月内可享受快速晋升政策
快速 晋升 业务 主任
架构标准：≥1+2
活动人力：≥1+2 业绩标准：月度团队标保≥2万
晋升规则说明：
1、架构1+2，为直接增员； 2、活动人力1+2，含直接增员、间接增员； 2、晋升业绩为当月度统计业绩； 3、晋升业务主任可快速晋升，可跨级晋升； 4、快速晋升政策享受时间为入司三个月内，含入司当月。
那顺达来经理 新人培育指标检视、平台技术 增员技术、聘才技术 带班技术、产品技术 聘才技术、数据分析 数据分析、数据支持
项目负责人
葛波
陈功总
项目联系人 王子全
王子全
李彤
李红杰
壹号产品拓市场
产品slogan：合众壹号 • 始终如壹
一句话讲产品：重疾轻症，全都管；保费全给，可养老；八十祝寿，享优年
——全：重疾、轻症、全残、身故、疾病终末期责任全覆盖 ——多：50种轻症赔3次，每次额外赔付25%，120种重疾赔1次，赔付100% ——免：被保险人罹患轻症，豁免后续应交未交保费，保单继续有效 ——优：多人同时投保享优选（价格优、社区优） ——享：年满80周岁给付所交总保费110%，保障持续有效，补充养老，锦上添花
南区核心骨干训练营
部分摘选2018年张辉总个险会议分享报告。
壹号政策增信心
人发政策
聘才政策
绩优政策 晋升政策 带班政策
政 策 资 源 全 覆 盖
支 持 助 力 无 死 角
1、人发政策
获取很容易，月月有动力
增员发展基金wenku.baidu.com
方案时间：二季度 方案对象：各分公司 方案内容：竞赛期内，根据分公司月度上岗人力，按照1000元/
南区一号工程交流沟通会 2018年3月15日
大纲 一、一季度试点1+2机构分享 二、一号工程重点提示及交流
三、领导总结
一、一季度试点1+2机构分享 ——宁波分公司
一、一季度试点1+2机构分享 ——福建分公司
大纲 一、一季度试点1+2机构分享 二、一号工程重点提示及交流
2、聘才政策
2、聘才政策
1.“部组双筹”模式
主管来源：部组外延引进 适用机构：非1号工程机构 操作模式： • 传统模式：聘才人员搭齐架构上岗，进入聘才期 • 高级定制模式：聘才人员无需搭齐架构即可上岗，入司 三个月内完成架构搭建，按实际架构定级进入拓展期
2.“壹号工程”模式
主管来源：只引进部经理 适用机构：1号工程机构 操作模式： 外延引进部经理，筹备期借助壹号工程政策快速搭建主任 架构 聘才费用：费用集中投放于部经理
任职期限等条件约束。 同步晋升时需将业绩分拆，原则是“就上不就下”，但以机构意见为主。
4、晋升政策
如何解读“1+2”政策？优势？劣势？ “1+2”政策为我们带来什么？ 分层级考虑“1+2”政策的影响？ 执行“1+2”政策晋升的业务主任，在18年基本法严格考
核的背景下如何夯实架构，维持职级？
5、基本法资源 1、常规资源
业务费用
3、个险资源优化分配
固定成本（人力、职场）
分公司2018年 可用资源
2、专项账户
壹号工程专项 标准部组、管理扣款
4、总公司、片区资源拼抢
阶段性方案，政策机制费用支持
等财务挂网
——摘自于振东总2018年系统会报告
壹号技术提效率
可控式增员技术 专人负责带班技术
三大 技术
聘才技术
您所在的机构有没有固化的增员平台
您所在的机构有没有固化的获客平台 您所在的机构有没有固化的业务平台
壹号平台促业务
高频次平台活动，是以职场为中心依托的业务活动。通过对营销员拜访量的现场管理，通过平台的“系 统化、标准化、流程化、科技化、训练常态化”的五化建设，发挥主场优势和放量优势，不断变换强有 力的邀约理由，实现请进来和走出去的有机结合，持续开展主顾开拓、客户养成、促成签约等业务活动。 平台活动的核心是聚焦现场管理，一旦脱离现场活动量，所有管理动作将大打折扣。
三、领导总结
壹号工程的正解与误解
误解
就是一个激励方案。
壹号工程推动三分钟热 度，推一阵子就没了。 壹号工程影响业务推动。
正解
是一套系统，现在以项目的形式安装，参与机构 推出典范和经验，固化在全系统机构常态运作。
壹号工程第一期为2018年4月-12月。总部、分公司 均成立项目组，并有严格的考核机制，不做好、不 认真做后果比较严重。 如果说壹号工程对业务有影响，一定是正面影响。 提升机构系统运作平台，利于长远可持续发展。 辛苦一阵子，幸福一辈子。
孙立艳、陈功 王晓东、王子全
总部项目组
营销部、培训部、市场部
王斌、韩旭、李婷、 总负责：王斌，项目经理：孔令广
项目政策、资源、规则的制定者
一把手、个险总、中支总、营销部、培训部负责人 总责任人：一把手；执行人：个险总
机构项目组
分公司营销部、培训部 中支培训督导
项目的执行者、受益者
壹号工程组织架构保障
3.“鱼跃龙门”模式
主管来源：部组内部选拔 适用人员：存量人员 操作模式： 在职人员原地跳起，三个月内完成架构搭建，按实际架构 定级进入拓展期 聘才费用： 费用投放现有在职人员，可优化投产比
4.“卓越工程”模式
主管来源：外延引进部 适用团队：超绩优团队 操作模式： 月平台30万以上的营业部，筹备期完成架构搭建，按实际 架构定级进入拓展期 聘才费用： 保护收入+ 经营费用的方式投入，重点要求留存以及年度 业务达成，可考虑总分风险共担，投产比在1:5左右商议
普世政策
人奖励基数给予增员发展基金支持，获得额度按以下公式计算：
费用额度=分公司月度上岗人力×1000元/人×达成系数
兑现方式： 当月达成当月兑现。 季度可通算。若季度通算结果大于月度累 计结果，则按季度通算结果核发；若通算结果小 于月度累计结果，则月度已获得部分不进行扣回。
注
二季度增员率统计口径：将每月的月初人
合众一号设置销售资格条件的目的是什么？
合众一号是一款增量型产品还是一款替代型产品？
您所在的机构一季度增员率多少？增员主体量有多少？具有合众一号销售资格的主体有多少？
壹号机制扩资源
2018年费用打通机制实施，使得资源配置更为科学，提高发展性投入，释 放生产力，提高资源使用效率。有更多的资源用于双轮驱动。
统计时间：17年四季度至今 推荐人 （当职） 145 23 796 609 289 460 651 914 435 704 243 337 431 79 6116 12963 合计 （去重） 394 57 2137 1678 726 1217 1747 2364 1128 1914 667 981 1326 224 16560 36250 可销售 占比 49.2% 83.8% 58.1% 47.1% 31.3% 43.1% 47.7% 38.7% 52.0% 48.4% 46.5% 52.3% 55.7% 38.2% 46.8% 47.3%
壹号产品拓市场
资格：1、新人可以销售；2、新人推荐人可以销售 新人定义：2018年1月1日以后入司的人员（聘才算）
新人在职，推荐人有资格！ 新人已脱落，推荐人无资格！
用产品换队伍！
统计时间：18年至今 分公司 福建 苏州 湖北 湖南 浙江 四川 广东 河南 广西 江苏 上海 江西 安徽 宁波 南区 全系统 当前人力 799 66 3675 3546 2315 2821 3658 6106 2161 3946 1433 1875 2380 584 35365 76496 新人 （在职） 111 7 388 266 171 178 233 341 134 240 67 82 101 19 2338 5317 推荐人 （在职） 69 7 251 197 126 147 167 267 93 142 51 64 74 16 1671 3797 合计 （去重） 171 14 609 447 286 316 392 593 204 348 112 134 169 33 3828 8764 可销售 占比 21.4% 21.2% 16.6% 12.6% 12.4% 11.2% 10.7% 9.7% 9.4% 8.8% 7.8% 7.1% 7.1% 5.7% 10.8% 11.5% 新人 （在职） 299 44 1534 1202 493 864 1275 1603 833 1398 476 710 1016 153 11900 26238
六月：6月新增人力/3月月初人力
季度通算——原则，只补不扣
补：（4月方案费用+5月方案费用+6月方案费用）-季度通算
费用
合规提示
1、新增真实性 2、注重品质
发现虚假人力： 直接责任人罚1000元；中支扣 2000元费用；分公司扣3000元 费用。 发现第二次，要求分公司人力 资源部将直接责任人劝退。
2018年参与的机构政策资源利好很多，而且参与 过程是赛马机制，实施过程相信退出的会遗憾，不 信走着瞧。
壹号工程参与不参与区 别不太大。
壹号工程组织架构保障
做好：有奖励； 做不好：有处罚
决策评价 委员会
企划部、互联业务部、 品宣部、综拓部、IT
个险业务专业委员会
支持供给组 督导承接组
沟通渠道、服务小组、 推动单位、督导部门
力进行锁定，每月统一按照3月月初人力作为基数进 行计算。即月度增员率=当月上岗人力/3月月初人力， 二季度月均增员率=季度累计上岗人力/（3月月初人 力*3）。此增员率统计口径仅指本方案增员率。
1、人发政策
注释：
活动率——常规活动率：月活动人力/月均人力
增员率——四月：4月新增人力/3月月初人力
五月：5月新增人力/3月月初人力
4.“卓越工程”模式——针对超绩优团队。保护收入解决握手费问题，投产比
可放低至在1:5
聘才政策仍以营销部挂网文件为准！！！
3、绩优政策（1/2）
方案时间：二季度 方案对象：各分公司
普世政策
2018年中心支公司月度金星支持方案 奖励基数：100元/金星人力 2018年分公司季度恒星支持方案 奖励基数：800元/季度末恒星人力 2018年恒星俱乐部章程 奖励标准：季均500元（个人） 2018年分公司季度钻星支持方案 奖励标准：季度800元
4、晋升政策
贴标规则：
参与营服的新人——全员享受“一号津贴”待遇 参与营服且进创富主管班的新人——进班享受“1+2”晋升政策 退出规则： 参与营服的新人——新人新办法、老人老办法 参与营服且进创富主管班的新人——新人新办法、老人老办法 （营服的责任不由过往的 个人承担） 晋升规则：
快速晋升政策只影响见习（跨级）、正式职级晋升业务主任，业务主任以上职级晋升受
“1+2”依靠的是新人短期内业务与人力的双爆发，那么
新人一个个来能不能带动这种爆发？还是需要引导新人一 串串的来才能带来组织体的成功爆发？
4、晋升政策
重大利好！
参与一号工程项目营服中，存量的非主管职级人力
在2季度，且仅在2季度，享受1+2晋升政策
机构如何激发存量人力千载难逢的爆发机会！
方案内容：竞赛期间内，按各分公司月度金星达标人力给予
费用支持。 获得费用=月度金星人力*单位奖励额度
分公司月度金星占比
[0，14%） [14%，16%） [16%，18%） [18%，+∞）
单位奖励额度
0 200元/人 300元/人 500元/人
按增员率16%计算，代理人季度内连续 钻星，季度累计获得金星、恒星、钻星 资源总计？？？
300+800+500+800+900=3300
3、绩优政策（2/2）
聚焦收入FYC，以点带面打基础
普世政策
金星标准： FYC2000、1件 如有机构申请金 星两件标准，总 部按仍较高资源 下发，但对队伍 产生的一切影响 由机构自行承担！
三转标准： A版：FYC2000、1件 超A：FYC2500、1件
1.“部组双筹”模式——优点经验成熟
2.“壹号工程”模式——仅引进部经理，对接1+2快速晋升政策，迅速搭建架 构，条件是需为一号工程参与营服 3.“鱼跃龙门”模式——现有人员，三个月内完成架构搭建，按实际架构定级。 举个栗子：
1）现有人员——同业引进6个主任，搭建架构成功，直接跨级定级为部经理。
2）现有人员——同业引进3个主任，增3个新人，3个新人利用1+2政策实现快 速晋升，直接跨级定级为部经理。 现有人员不享受任何聘才政策，享受的是跨级的快速晋升，级别无上限。 他在同业引进的主任，享受聘才政策。
4、晋升政策
推动新增新，快速搭建架构，形成组织体的迅速裂变，实现大部多组的战略
“一号工程”人员入司三个月内可享受快速晋升政策
快速 晋升 业务 主任
架构标准：≥1+2
活动人力：≥1+2 业绩标准：月度团队标保≥2万
晋升规则说明：
1、架构1+2，为直接增员； 2、活动人力1+2，含直接增员、间接增员； 2、晋升业绩为当月度统计业绩； 3、晋升业务主任可快速晋升，可跨级晋升； 4、快速晋升政策享受时间为入司三个月内，含入司当月。
那顺达来经理 新人培育指标检视、平台技术 增员技术、聘才技术 带班技术、产品技术 聘才技术、数据分析 数据分析、数据支持
项目负责人
葛波
陈功总
项目联系人 王子全
王子全
李彤
李红杰
壹号产品拓市场
产品slogan：合众壹号 • 始终如壹
一句话讲产品：重疾轻症，全都管；保费全给，可养老；八十祝寿，享优年
——全：重疾、轻症、全残、身故、疾病终末期责任全覆盖 ——多：50种轻症赔3次，每次额外赔付25%，120种重疾赔1次，赔付100% ——免：被保险人罹患轻症，豁免后续应交未交保费，保单继续有效 ——优：多人同时投保享优选（价格优、社区优） ——享：年满80周岁给付所交总保费110%，保障持续有效，补充养老，锦上添花
南区核心骨干训练营
部分摘选2018年张辉总个险会议分享报告。
壹号政策增信心
人发政策
聘才政策
绩优政策 晋升政策 带班政策
政 策 资 源 全 覆 盖
支 持 助 力 无 死 角
1、人发政策
获取很容易，月月有动力
增员发展基金wenku.baidu.com
方案时间：二季度 方案对象：各分公司 方案内容：竞赛期内，根据分公司月度上岗人力，按照1000元/