-人事选拔与测评离线作业答案

浙江大学远程教育学院

人事选拔与测评》课程作业答案

第一章

三、名词解释：

1.人员测评：教材P2

四、简答题：

答：1.人员测评的特点有：心理测量；抽样测量；相对测量；间接测量。

答：2.人员测评的内容包含：

知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。

五、论述题：答：人员测评的方法有：

1.推荐表、申请表、履历表、档案的分析

2.纸笔测试（笔试）

3.心理测验：标准化测验（智力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）；投射测验

4.面试

5.情境模拟——评价中心技术：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏

6.胜任特征分析

7民主评议

8.工作现场测试

9.观察评定法

10.业绩考评等

第二章

三、名词解释：

1.工作绩效要素：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。

2.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。

3.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。

4.常模参照性标准体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测

评客体直接相关。

四、简答题：

答：1.测评标准体系建构的基本原则有：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。

答：2.管理人员测评内容的重点：智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力，竞争素质，健康状况等。

答：3.测评标准体系建构的基本方法有：

（1）工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法；

（2）调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法；

（3）理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。答：4.测评标准体系建构的步骤：

明确测评的客体与目的；确定测评的项目或参考因素；确定测评标准体系的结构；筛选与表

述测评指标；确定测评指标权重；规定测评指标的计量方法；试测并完善测评标准体系。

五、论述题：

PPT。

答：人员测评标准体系的基本模型见第二章

第三章

三、名词解释：

1.心理测验：是对个体外显行为的测量；是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。

2.投射测验：广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

3.主题统觉测验：是美国心理学家默里和摩根创制的，由30 张图象和一张空白

图片构成。图象多数是人物也有一部分风景。每张图象都相当模棱两可，可以作种种不同的解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时，凭个人的想象，编造出一张图象上的故事。编造的故事必须包括：图象的情景，情景发生的原因，将来的演变，

可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。

四、简答题：答：1.投射测验的理论基础如下：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向：人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；人格会无意识地渗透到刺激反应中，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。

答：2.投射测验的特点：测评目的的隐蔽性。

内容的非结构性与开放型。测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机

会和空间。

反应的自由性。可作任何想象式解释，其解释不决定于材料的性质，取决于受测者的人格特征。

答：3.问卷题目设计的原则有：合理性、明确性、逻辑性、普遍性、非诱导性、便于整理和分析。

五、论述题：答：心理测验分类：见第三章PPT。

第四章

三、名词解释：

1.面试：指组织者经过精心设计，在特定的场景下，通过考官与考生面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄选

方式。

2.结构化面试：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式；或对同类应聘者用同样的语气和措词，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分。

3.非结构化面试：指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

4.压力面试：事先给应试者制造紧张的气氛，使被试者处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍寻究问底，问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答。

四、简答题：

答：1.面试测评的主要内容有：个人信息、仪表举止、专业知识、工作经历、口头表达能力、反应及应变能力、工作态度及动机、人际交往能力、控制力与情绪稳定性、综合分析能力与

组织协调能力、兴趣爱好、团队精神等。

答：2.面试的发展趋势如下：

形式多样化；程序规范化；提问顺应化；内容全面化；考官专业化；结果标准化。答：3.结构化面试的特点如下：优点：具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优

点，信度与效度较好。

缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

五、论述题：答：面试的误区有：

“象我”现象——与我有相象之处；“晕轮”效应——被美丽外表所迷惑；

“近因”效应——只顾头或尾；“盲点”——整个面试从头开始就忽视了要点；“比较”错误——以不完全相关的因素做比较；“脱线风筝”——没有按照面试指南规定的目标行动，面试时偏离要求的目标，致使面试象拉家常。