专业技术人员薪酬激励分配模式探讨
技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案技术人员是企业中不可或缺的一部分，他们具备专业的技术知识和技能，为企业的发展做出了重要贡献。
为了激励技术人员的积极性和创造力，制定一个合理的薪酬方案是至关重要的。
本文将探讨一个适用于技术人员的薪酬方案。
一、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是技术人员薪酬体系的基础，它根据技术人员的岗位级别和经验水平确定。
岗位级别可以根据技术技能水平和职责来划分，经验水平可以根据工作年限和实际业绩来评估。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据技术人员的实际工作表现来确定的。
企业可以设定一套科学的绩效考核机制，将技术人员的工作目标与绩效考核相结合，以激励其努力工作。
绩效奖金可以根据绩效评定结果的好坏来设定，优秀的技术人员可以获得更高的奖金。
3. 项目奖金：对于参与技术项目的技术人员，可以设立项目奖金来激励他们的团队合作和项目贡献。
项目奖金可以根据项目的重要性和技术人员在项目中的贡献程度来确定。
4. 股权激励：对于技术人员中的核心员工，企业可以提供股权激励，使其与企业共同成长。
股权激励可以激发技术人员的责任感和归属感，使其更加积极地为企业发展努力。
二、薪酬调整技术人员的薪酬应该是一个动态调整的过程，及时根据市场需求和员工绩效进行相应的调整。
以下是一些薪酬调整的原则和方法：1. 市场导向：企业需要密切关注市场上类似技术人员的薪酬状况，及时调整以保持竞争力。
可以通过调研、咨询行业专家等方式了解市场行情，制定相应的薪酬调整计划。
2. 绩效评估：绩效评估是薪酬调整的重要依据，可以通过制定明确的指标和考核体系来评估技术人员的工作表现。
定期进行绩效评估并根据评估结果做出相应的薪酬调整。
3. 晋升机制：技术人员的晋升不仅仅是一种荣誉，也应该伴随相应的薪酬提升。
企业可以设定一套晋升机制，根据技术人员的职业发展和工作表现进行晋升，并相应提高其薪酬水平。
4. 满意度调查：定期进行技术人员满意度调查，了解他们对薪酬方案的满意度和改进建议。
业务、技术岗位奖金分配方案
业务、技术岗位奖金分配方案业务和技术岗位的奖金分配方案是公司激励员工，提高工作积极性和效率的重要手段之一。
对于业务岗位来说，通常会根据业绩和销售额来进行奖金分配。
而技术岗位则可能会根据项目质量、技术创新和完成时间来确定奖金分配。
下面我将从不同角度详细讨论这两类岗位的奖金分配方案。
对于业务岗位的奖金分配方案，一般会考虑到员工的个人业绩和团队业绩。
个人业绩包括销售额、客户满意度等指标，而团队业绩则可能包括整个团队的销售业绩、市场份额等。
在确定奖金分配比例时，可以根据不同的业绩指标设定权重，以确保公平性和激励性。
此外，也可以考虑引入季度奖金、年终奖金等形式，以激励员工持续提高业绩。
对于技术岗位的奖金分配方案，通常会考虑到项目完成质量、技术创新和工作效率等因素。
在确定奖金分配比例时，可以根据项目的重要性和难度来设定权重，以激励员工积极参与重要项目并保证项目质量。
此外，也可以考虑技术创新的奖励机制，鼓励员工提出创新性的解决方案和技术改进。
另外，对于技术岗位也可以考虑引入专利奖金或者技术成果奖金，以鼓励员工进行技术研究和创新。
除了个人业绩和团队业绩外，还可以考虑员工的工作态度、团队合作精神、客户服务满意度等因素来确定奖金分配比例，以全面评价员工的综合表现。
同时，透明公正的奖金评定标准和流程也非常重要，可以增强员工对奖金分配的认可度和公平性。
总之，业务和技术岗位的奖金分配方案应该根据岗位特点和员工工作表现来综合考虑，确保公平、公正和激励性，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩。
专业技术人员的薪酬激励设计初探
的可 能存在 的 问题 二 、专业 技 术人员 工作 的特 殊性
在现代企业 中，专业技术人 员是一种
具 有 特殊 人力 资 本 的劳 动 者 。这 种 特 殊性 主 要 表 现 在 以 下几 个 方 面 ： １ 更大 的资 本 投 入 。 术 人员 人 力 资 、 技 本首先是资本足一种价值存量，它本身具 有价值并且能够创造价值 ，其价值很大程 度 卜来源 于 对 人力 资本 的 投 资 ，表 现 为 能 够 为 现在 和将 来 带 来 收 益 。 ２ 巨人 的 增值 性 。 传统 工 业 社 会 中 、 在 个 有 效率 的工 人 在 同样 的时 间所 创 造 的 价值 是 … 个普 通 工 人的 数 倍 ；而 在 现 代信 息社会中价值创造更多体现 住智力劳动和 创造性劳动上 。所 以，一个优秀的技术 人 员与一个普通人员所刨造的价值之 问就可 能是 指 数 关 系 。 ３ 工作的流动性。 、 技术人 员的人力资 本 的价 值 存在 于 技 术 人 员 身上 ，依 附于 其 身 的 某 索 质 ，从 而与 依 附 于生 产 资 料 上 的 物 匝 资本 区 分 开 来 。所 以它 必 然 伴 随 技 术 人 员 的流 动 而 流 动 ，且 具有 很 强 的 流 动性。 ４ 工 作难 以替 代 性 。 传统 工 业 社 会 、 在
一
、
前言
在 现 代知 识 经 济社 会 巾 ，产 品创 新 和 技 术 创 新 是 企 业 赖 以生 存 的 最 重 要 的 根 基，是企业发疑的原动力和获取竞争优势 的核 心 所 在 。而 作 为 技术 创 新 和 产 品创 新 载体的专业技术人员也就成为企业的一项 至关重要的战略资源。薪酬激励作为企业 的重 要 激 励手 段 之 一 ，企 业 必 须根 据 专 业 技术 人员 自身的特 点埘 立 全 新 的薪 酬 管 理 理 念 ， 薪 酬 成 为 满 足 专 业 技 术 人 员的 需 使 求 、吸 引人 才 、留住 人 才、激 励人 才和 保 措 施 持 保 持 企 业 核 心竞 争 力 的有 效 Ｊ 具 。 Ｉ 三 、 目前专 业技 术人 员 薪酬 激 励 中 针对专业技术人员工作性 质特点和日
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇企业薪酬管理与人员激励研究1企业薪酬管理与人员激励研究随着社会经济的发展，各行各业的企业纷纷追求更高的发展层次，而人员激励成为了企业保持竞争力的必要途径。
而企业薪酬管理正是其中重要的内容之一，它为企业人员激励和管理带来了更好的解决方案和保障，同时也塑造了企业良好的形象和美誉度。
企业薪酬管理的目的主要是为了增强员工的工作积极性，提高员工工作效率和凝聚力。
根据企业不同的行业特点，对于薪酬管理的重视程度和薪酬分配模式的差异也是很大的。
某些高科技、金融、新兴产业等公司，可能会采取更多的福利待遇，如股票期权、高额奖金、更大的休假时间等，而某些制造业或传统产业企业，则可能会相对更加重视固定工资、绩效考核、补贴和福利等，以此来吸引和留住优秀的员工。
在建立薪酬管理和人员激励的机制时，企业需要考虑到诸多的因素。
首先，企业需要关注整体的经济环境和企业的财务状况，为公司的薪酬管理制订出合理的标准和框架，避免因薪资过高而影响到企业发展的稳定性。
其次，企业应该根据自身的特点和实际情况，选用更为合理的薪酬分配比例和激励方式，即注重公平性又不失灵活性。
最后，企业需要关注人才的价值需求，不断创新薪酬体系和激励手段，确保员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立完整的员工培训和职业晋升体系，为员工提供更广泛的成长机会和一系列的激励机制，可以促使员工不断进步和提高，同时还能增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的整体知名度和公司品牌价值，从而吸引更多优秀人才加入企业。
在薪酬管理和人员激励方面，企业还需要注意一些需要避免的问题。
第一，不应以太多的奖金或股票奖励形式刺激员工，且不考虑企业目前的财务状况。
这样做有可能导致资金流失和员工间的矛盾冲突，甚至会影响企业的稳健发展。
其次，企业也不应该单纯地关注绩效考核的结果，排斥员工的反馈和反应，忽视对员工的谆谆教导和鼓励。
最后，企业还应该避免将薪酬激励作为短期目标，而应注重持之以恒的稳定激励机制，以保证员工的工作积极性长期稳定。
浅析国有企业专业技术人员薪酬激励
浅析国有企业专业技术人员薪酬激励李晓冬内蒙古包头市包钢股份一轧厂【摘要】国有企业是不同于私有企业的特殊群体，受到了很多因素的影响，比如政治、经济，它在社会主义国家中承担着重要的经济责任和稳定社会发展的责任。
目前很多的国有企业的薪酬制度还是存在老化和不合理的问题，这就激励我们要认真分析和改善薪资问题。
【关键词】国有企业薪资激励国有企业所处的环境和员工的情况是复杂的，受到了各方面因素的影响，国有企业有着公共组织和企业的双重特性，决定了不同于其他企业的性质。
在国有企业的薪资问题上，还存在着许多的不足，专业人员的薪资问题正被渐渐的提上日程，现就其中的几个问题提出以下的几点讨论。
一、当前国有企业专业技术人员发展现状及问题专业技术人员是当前国有企业的基础，人才是发展的关键，专业技术人员的发展状况应该引起足够的重视，很多的问题已经在发展的过程中逐渐凸显。
１．专业技术人员人才流失。
专业技术人员的流失问题在各大企业中很普遍的，尤其是国有企业当中，这种情况是很严重的。
国有企业在国家的经济体制的调整下，成为了非公有制经济人才战争中的失败者。
人才的争夺没有成功，在技术人员中缺乏有学历、有专业技能的人才。
人才的年龄层结构断裂，有很多工作经验的年轻人才无法留住长期发展，很拔尖的创新型人才留不住，或者有的热门专业的人才留不住，都进入到了非公有制的企业当中，去寻求更好的更有挑战性的发展之路。
据有关资料的统计，大部分的国有企业的人才都是层负增长的趋势，企业的人才量严重下降，造成了技术跟不上管理脱节等问题。
２．薪酬机制和激励的不合理。
国有企业中存在的问题还有一个就是薪酬制度的不合理，在国有企业的内部管理中，切实的发展战略较为模糊，没有进行严格的管理体制的限定，统一的薪酬机制没有形成，薪资问题没有在公司中得到相应的重视，不是重点的发展和改革的方向。
体现不了战略的支撑作用，不利用员工提高工作效率，造成了大家积极性的下降和企业综合效益平平的问题。
技术人员奖金分配方案
技术人员奖金分配方案
技术人员奖金分配方案通常根据以下因素来决定：
1. 个人绩效：技术人员的个人绩效是决定奖金的首要因素。
绩效评估可以考虑工作成果、技术能力、项目贡献等方面。
2. 团队贡献：技术人员通常是在团队中协同工作，团队贡献也是奖金分配的重要考量因素。
可以考虑团队项目的成功完成情况、工作合作能力、对团队的帮助等。
3. 工作时间：工作时间的长短可以作为一个衡量因素来考虑技术人员的贡献度。
例如，加班频繁和长时间工作的人员可能会获得额外的奖金。
4. 技术创新和提升：技术人员如果能够在工作中提出创新的解决方案、改进工作流程或者提高技术能力，也应该获得额外的奖金。
5. 公司利润和财务状况：公司的财务状况和利润也是考虑奖金分配的因素之一。
如果公司获得了较高的利润，可能会提供更多的奖金。
根据以上考量因素，公司可以制定一套综合评估方法，例如通过考核绩效、360度评估、团队评价等方式来综合评估技术人员，并根据评估结果来分配奖金。
公司可以根据不同的工作级别或职位制定不同的奖金分配比例和额度，以及制定明确的奖金分配政策和标准，确保公平和透明。
同时，及时沟通和反馈，
与技术人员共同制定目标和激励计划，可以提高员工的参与度和满意度。
包钢高端人才个性化薪酬分配与激励机制探究
（ １ ） 专业技术职务序列人才薪酬激励
包钢 为了建 立 健 全 专 业 技 术 人才 的选 拔 、 使用、 激 励 制度 ，
一
、
包 钢人 力资源 的基本状 况
进 ～ 步 深化 专业 技 术 职 务 聘 任 制 ， 畅 通 专业 技 术 人 才成 长 通 道 ，
促 进 专业 技 术 人 才 资 源 的 优 化 配 置 和 有 效 利 用 ， 激 发专 业 技 术
管 理 人 员５ ８ ２ １ 人， 其 中厂 处 职 以 上管 理 人 员４ ５ ２ 人、 科 职 管 理 人 员 ２ ０ ７ １ 人、 一 般 管 理 人 员３ ２ ９ ８ 人； 专 业 技 术 人 员５ ３ ９ ７ 人， 其 中 专业 技 术 职 务序 列 人 员 １ ５ １ ９ 人， 非专业技术 职务序￣ ］ ３ ８ ７ ８ 人； 操 作 人 员３ ５ ０ ３ ６ 人， 其 中生 产 操 作 人 员 ２ ４ ８ ３ ４ ） ｋ ． ， 辅助人员８ ０ ９ ３ 人， 服 务 人 员２ １ ０ ９ 人； 见 习期 高 校 毕业 生４ １ ２ 人。 按 照学 历 统 计 ， 在 岗 职 工 中博 士 、 硕士 、 大 学 本 科 、大学 专 科 和 大 学 专 科 以下人 员 分 别 为
二、 包钢 高端 人才的 基本定位
包 钢 目前 按 照 “ 三 支 队伍 ” 的 人 力 资源 管 理 模 式 ， 形 成 了经 营 管 理 人才 、 专业 技 术人 才 和 技 能 人 才 的 “ 三 支 人 才 队伍 ” ， 逐步 发 展 为 经 营 管 理 人 才、 专 业 技 术 人才 、 技 能 人才 、 营 销 人 才 和 国 际化人才的 “ 五 支 人才 队伍 ” 。 根据企 业发展需要 ， 管 理 人 员 队 伍 中细 分了营 销 人 才 （ 包 括 销 售 公 司 和 国 贸公 司 的 营 销 人 员 ）；
技能人才薪酬分配指引
技能人才薪酬分配指引技能人才是现代社会中非常宝贵的人力资源，其所具备的专业知识和技能程度对于企业的发展起着举足轻重的作用。
因此，正确合理地进行技能人才的薪酬分配，对于企业及员工的双方都是至关重要的。
下面是一份技能人才薪酬分配指引，供企业参考和借鉴。
1. 薪酬与工作能力相匹配：技能人才通常具备较高的专业知识和技能，其在工作岗位上的能力以及对团队的贡献也是相对突出的。
因此，薪酬应该与其能力相匹配，能够给予一定的回报和激励，同时也要避免过高的薪酬破坏企业的薪酬结构。
2. 市场行情和绩效考核：企业应该密切关注市场行情，了解同类型人才的薪酬水平，以此为基础进行薪酬的制定。
此外，要建立科学有效的绩效考核机制，充分评估技能人才的工作表现和贡献度，将薪酬与绩效挂钩，提高薪酬的公正性和激励性。
3. 公平公正的薪酬分配：在技能人才薪酬分配中，公平公正是核心原则之一。
要遵循内外公允原则，内部公允即在企业内部实行薪酬公平，避免薪酬的差距过大，造成员工的不满和积极性下降；外部公允即参考市场行情，确保企业的薪酬水平与竞争对手接近，以吸引和留住人才。
4. 个体差异化考虑：技能人才具备各自独特的优势和特长，企业在薪酬分配时应考虑到个体的不同情况。
例如，根据技能人才在专业领域中的影响力和地位，给予适当的薪酬差异；可以根据员工的季度或年度工作成果进行分红，激励员工进一步提升自身能力和贡献。
5. 薪酬的可持续性：企业要考虑薪酬的可持续性问题，不能为了短期利益而过度提高薪酬水平，导致财务状况不稳定。
技能人才的薪酬应该在企业财务能够承受的范围内进行分配，兼顾企业的长远发展和员工的长期激励。
综上所述，技能人才薪酬分配指引应该是一个科学、公正、合理的制度体系，能够激发技能人才的积极性和创造力，实现企业和员工的双赢。
这需要企业在制定薪酬政策时充分考虑员工的能力和贡献，借鉴市场行情，建立科学的绩效考核机制，并保持薪酬的公平公正和可持续性。
只有如此，企业才能有效地留住人才，推动企业的快速发展。
高新技术岗位薪资激励
高新技术岗位薪资激励随着科技的不断发展，高新技术岗位在现代社会中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住优秀的高新技术人才，许多公司都提供了相应的薪资激励计划。
本文将根据任务要求，详细描述高新技术岗位薪资激励的内容和方式。
高新技术岗位薪资激励可以通过多种方式实施，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
首先，基本工资是员工在高新技术岗位工作时获得的固定收入部分，它根据员工的岗位级别和工作经验的不同而有所差异。
基本工资的确定可以参考市场上同类岗位的平均水平，以保持竞争力。
此外，基本工资的发放需要按照规定的工资制度进行，确保公平、合理。
其次，绩效奖金是根据员工在工作中的表现来评定并发放的。
公司可以根据员工的工作贡献、技能水平、项目完成情况等因素进行评估，并将其转化为具体的绩效得分。
绩效奖金的数额可以根据绩效得分的高低进行相应的调整，越高的绩效得分可以获得更多的奖励。
这种方式激励了员工在高新技术岗位上的积极性和创造力，同时也能促进员工之间的竞争和合作。
此外，股权激励也是一种常见的高新技术岗位薪资激励方式。
公司可以通过向员工分发股票或股票期权来激励他们的工作表现。
股权激励使员工成为公司的股东，并享有相应的收益和权益。
这种方式不仅能够带来直接的经济回报，还能使员工更加忠诚于公司，并与公司的发展目标紧密联系在一起。
除了以上提到的激励方式，还有其他一些额外的激励措施可以采取。
例如提供培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的技能和知识；提供福利待遇，如医疗保险、年假、弹性工作时间等；提供良好的工作环境和团队氛围，激发员工的工作热情和创造力。
在制定高新技术岗位薪资激励计划时，公司需要综合考虑多方面因素。
首先，要参考同行业或同类岗位的市场行情，了解薪资水平的大致范围。
其次，要根据员工的工作表现和贡献程度来确定激励的具体方式和数额。
同时，要确保激励计划的公平性和透明度，避免出现偏低或偏高的情况，以免引发员工的不满和不公平感。
总而言之，高新技术岗位的薪资激励对于吸引和留住优秀人才至关重要。
专业技术人员薪酬激励分配模式探讨
他们 的劳动 比较特殊 ，希 望得到 充分 的信任 ， 自我 引 导 、 自我 尝试 。 ２智 力 含 量 高 。专 业技 术人 员 有 一种 展 示 自己 才能 的 强 烈 的欲 望 ． 们 从 事创 造 性 的 脑 他 力 劳 动 ， 仅 仅 是 为 了工 资报 酬 ， 是 为 了 发 不 也 挥 专长， 成就 事业， 实现 自身的价值 。他们在 专业知识领域 中容 易得到 大家的认 可， 具有 比 较 高的 权 威 ， 在 企 业 里 所 处 的 管 理 职 位 并 不 但
《 经济师￣ｏｏ年第 ５ ２ｌ 期
● 人 力资源 开发
专 业 技 术 人 员 薪 酬 激 励 分 配模 式探 讨
●杜江 涛
摘 要 ： 样 建 立 科 学合 理 的 薪 酬激 励 分 怎 配模 式， 如何发挥 薪酬的 最佳 激励效 果 ， 以求 能 吸 引和 留住 人 才 ， 就 一 支 高 效 、 定 的 专 造 稳 业 技 术人 才 队 伍 ， 现 油 田 可持 续 发 展 ， 人 实 是 力资 源管理 的一项 ｊ 常重要 的工作 。文章 以 ｝ 专业技 术人 员薪酬 分配模式 为具体 的研 究对 象 ， 过 探 讨 建 立 不 同的 薪 酬激 励 分 配模 式 ， 通
为 专 业技 术 人 员 薪酬 分 配 模 式提 供 良好 的 解
耿 玉乾
庞振 宇
姜 翠玲
遇 提 高 与 自我 价 值 的 实现 是 相 互 关联 的 两 个
决方案 ， 对薪酬分配和激励 问题研 究提供有 益 的 探 索 ， 挥 薪 酬 分 配 的 激 励 作 用 ， 动 专 业 发 调 技 术 人 员 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 ， 油 田 的持 为 续 有 效 发 展 作 出积 极 的 贡 献 。 关键 词 ： 业技 术 人 员 薪 酬 激 励 分 配 专
进一步完善以技能价值为导向的薪酬分配体系和技能人才激励机制
进一步完善以技能价值为导向的薪酬分配体系和技能人才激励机制在人员管理方面，企业要关注的重点之一就是如何确保高技能人才的留任和发展。
而技能人才的培养和发展需要有一个完善的薪酬分配体系和激励机制来支持。
本文将就如何进一步完善以技能价值为导向的薪酬分配体系和技能人才激励机制做几方面的探讨。
一、制定以技能价值为导向的薪酬分配体系建立以技能价值为导向的薪酬分配体系最重要的是制定相应的薪酬标准和测评体系。
公司可以根据不同的岗位和职责对不同技能的员工进行分类，并相应地确定他们的薪酬水平。
不同的技能岗位所需要的技能和能力不一样，薪酬水平也就不一样。
因此，公司在制定薪酬标准时需要考虑不同技能岗位的市场行情、公司的财务状况以及员工的实际能力来确定。
同时，制定一个科学的评估体系来评估员工的技能水平也至关重要。
这样可以确保公司为员工提供公正和可持续的薪酬水平。
评估体系可以包括技能考试、工作表现等多个维度来评估员工的技能水平，从而为公司判断员工的技能价值提供更为客观的数据支持。
二、建立针对技能人才的激励机制在薪酬分配体系建立的基础上，技能人才激励机制的建设也至关重要。
公司可以采用多种方式来激励技能人才，如提供培训机会、职业发展和晋升机会、奖金和福利等。
以下是几个重要的方面需要考虑：1.提供培训机会提供灵活的培训机会是一项非常重要的激励措施。
公司可以为技能人才提供课程、学术研究机会、国际交流等多种方式的培训，以便员工不断更新和提升自己的技能水平。
在提供培训机会时，公司可以考虑宣传员工参加培训的好处，如能够提升自己的知识和技能，并预期能给公司带来更多的贡献。
2.提供职业发展和晋升机会给员工明确的晋升途径和梯度体系是重要的激励措施。
这样可以使员工有一个清晰的发展方向，从而更有动力地投入工作。
此外，公司也可以为员工制定晋升标准，根据员工的技能等级制定相应的晋升计划，进而激励员工的工作积极性。
3.奖金和福利奖金和福利制度是企业常见的激励机制。
薪酬绩效考核实战方案讨论
— 1 -1、个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。
2、本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何?3、本考核方案是否会妨碍团队（部门)合作？4、岗位职等分类不够细？系数设置合理吗？5、取消学历工资、重技能工资，合理吗?6、考核具体以什么样的人员分工来操作？【以下为公司内部绩效薪资方案】- 2 -薪酬绩效管理手册二0一一年月日— 3 —九、薪酬、福利制度（一）工资结构及福利体系1、工资制度（1）公司工资采用“混合工资制”。
“混合工资制”也称机构工资制，是指由几种不同功能的工资结构组成的工资制度。
”本制度强调人员对公司的贡献，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配；效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
为调动员工的积极性、促进公司的经营发展和经济效益的提高，该工资制度对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，并根据公司特点工资分配向专业技术部门倾斜.- 4 -(2）实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，并将公司整体绩效、团队绩效和个人绩效的挂钩。
混合工资制模式，由固定工资、浮动工资组成，固定工资约占工资总额比例的40％；浮动工资占工资总额比例的60％,根据公司实现目标效益的情况上下浮动分配。
(3)绩效工资的确定，按照不同岗位实行360考评而确定。
详见《绩效考核方案》。
(4）财务部负责员工工资计算和《工资发放表》的编制.（5）财务部负责和《绩效考核表》的编制和《员工工资发放表》的审核。
（6）总经理负责《工资发放表》和《绩效考核表》的审批。
2、岗位、位系数及岗位工资对应表- 5 —3、年功工资、学历工资、职称工资、技能工资、职务工资对应表4、工资计算方法及支付时间（1)工资总额：（岗位工资+年功工资+职务工资+技能工资+学历工资+职称工资+基本福利+绩效工资+奖励）-罚扣款—社会保险个人部分-人所得税。
（2）的支付时间：次月5日. 5、支付方式（1）支付方式为混合支付。
知识型员工薪酬管理模式探讨
知识型员工薪酬管理模式探讨摘要：知识型员工是现代企业发展中不可或缺的一种力量，他们的知识和经验是企业的核心竞争力。
如何正确管理知识型员工的薪酬问题，成为了现代企业管理的重要议题。
本文将从知识型员工的特点出发，分析其薪酬管理的特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
关键词：知识型员工；薪酬管理；模式探讨正文：一、知识型员工的特点知识型员工是指那些专业技术比较强的员工，他们的智力、技能、经验等知识资产是企业最重要的财富。
知识型员工具有以下几个特点：1.知识密集型知识型员工在工作中需要运用各种专业技能和知识，而这些知识通常比较复杂和繁杂。
2.创造性强知识型员工需要具备较高的思维能力和创造力，能够在工作中提出新的想法或者解决问题。
3.良好的学习能力随着科技的不断发展，知识型员工需要不断地学习新的知识和技术，因此需要具备良好的学习能力。
4.比较高的自主性知识型员工对于工作的自主性要求比较高，他们通常需要自我驱动力，善于自我管理。
二、知识型员工薪酬管理的特点知识型员工的薪酬管理具有以下几个特点：1.非传统性知识型员工的薪酬管理不能采用传统的按岗位等级和工作年限计算薪酬的方式，而需要根据其专业技能和知识水平来确定。
同时，由于知识型员工的工作比较灵活和创意性，其绩效评估也不能使用传统的考核方式。
2.个性化知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，需要根据员工的专业技能、消费水平、职务等因素来确定，不能采用一刀切的方式。
3.关注长期利益对于知识型员工来说，薪酬管理不仅关注短期利益，更要关注长期利益，包括对员工的职业发展、培训以及个人成长带来的长期效益。
三、知识型员工薪酬管理模式探讨针对以上特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
1.多元化薪酬体系知识型员工的薪酬体系需要多元化，包括固定工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，并采用组合递进方式，根据员工的表现和个人成长来逐步提高薪酬水平。
2.绩效导向型薪酬管理知识型员工的薪酬管理应该以绩效为导向，对员工进行全面的、长期的绩效评估，并采用差异化的激励方式，较高的绩效可对应较高的薪酬。
技术岗薪酬管理制度
技术岗薪酬管理制度一、绪论随着互联网和科技行业的快速发展，技术人才的需求日益增加。
作为技术岗位的从业人员，他们的工作职责和价值对于企业的发展至关重要。
因此，建立一个科学合理的薪酬管理制度对于企业的长久发展和人才的留存至关重要。
本文将针对技术岗位薪酬管理制度进行详细探讨。
二、技术岗位的薪酬设计1. 薪酬结构技术岗位的薪酬结构主要包括基本工资、绩效考核、福利待遇和奖励机制。
其中，基本工资是技术人员的固定工资，绩效考核是根据员工的工作表现和贡献来确定考核结果，福利待遇主要包括员工的社会保险福利和其他福利待遇，奖励机制是根据员工的绩效表现来给予一定的奖励。
2. 薪酬标准技术岗位的薪酬标准应该根据员工的工作经验、技能水平和贡献度来确定。
一般来说，技术岗位的员工在进入公司时可以根据其工作经验和技能水平确定一个基准薪酬，随着员工在公司工作的时间越长，其薪酬也会逐渐提高。
此外，优秀的员工还可以通过绩效考核和奖励机制来获得额外的薪酬奖励。
3. 薪酬福利技术岗位的薪酬福利应该综合考虑员工的实际需求和公司的经济实力来确定。
一般来说，技术人员在薪酬福利方面更注重职业发展的机会和培训资源，因此公司可以向员工提供专业的技术培训和发展机会，以激励员工的学习和成长。
4. 薪酬调整技术岗位的薪酬调整通常是在年度绩效考核之后进行的。
公司可以根据员工的工作表现和绩效评价来确定薪酬调整的幅度，以激励员工的积极性和提高工作效率。
三、技术岗位薪酬管理的实施1. 设立专门的薪酬管理部门为了保证技术岗位薪酬管理的科学性和公正性，公司可以设立专门的薪酬管理部门来负责技术岗位薪酬的设计和实施。
薪酬管理部门可以根据公司的业务需求和员工的实际情况来制定相应的薪酬政策和管理制度。
2. 制定详细的薪酬标准为了保证技术岗位薪酬的公平性和透明性，公司可以制定详细的薪酬标准以指导员工的薪酬设计和调整。
薪酬标准可以包括员工的岗位职责、薪酬结构、薪酬标准和薪酬调整等内容，以确保员工的薪酬水平符合公司的要求。
企业技术人才激励方案
企业技术人才激励方案背景随着科技不断发展，技术人才的重要性越来越凸显。
企业需要更多的技术人才来推动公司的发展，并且需要确保这些精英员工产生最大价值。
因此，技术人才激励方案成为企业重要的一环，它可以为企业吸引、留住、并发挥技术人才的最大潜力。
目的本文旨在探讨企业技术人才激励方案的核心内容和实施策略，从而使企业能够制定出更科学，更全面，更有吸引力的技术人才激励方案。
内容1. 激励方式技术人才的激励方式多种多样，其中最为常见的几种包括：1.1 福利制度适当的福利制度可以有效地提高技术人才的满意度。
公司可以为员工提供医疗保险、定期体检、带薪年假、公司彩礼等福利，这些福利可以提高员工的生活品质，也可以提升员工的工作积极性和工作效率。
1.2 绩效奖金绩效奖金是一种可以直接奖励员工工作表现的方式。
公司可以根据员工的绩效评估结果，为他们提供相应的奖金和提成。
这种方式可以激励员工在工作中更加积极认真，从而提高企业效益。
1.3 股权激励股权激励是一种可以让技术人才成为公司的股东，并分享企业的利润的方式。
通过股权激励，技术人才的个人利益与企业长远利益相一致，可以使他们更好地为企业工作，并明确股东责任，提高企业业绩。
2. 实施策略技术人才激励方案的实施策略关键在于制定出明确可行的、适用于企业自身发展的激励方案。
以下是一些实施策略：2.1 明确激励目标企业制定技术人才激励方案前，首先应明确激励目标，即要实现什么样的目标，达成什么样的效果。
例如，提高员工的绩效、加强员工的培训、提高员工的职业发展等等。
2.2 根据员工需求量身定制激励方案企业员工来自不同的地区、不同的文化背景、不同的专业背景，因此，企业在制定技术人才激励方案时，应根据员工的需求制定出有针对性的激励方案。
通过分析员工的需求并提供相应的激励措施，企业可以提高员工的生产力和效率，从而实现企业家利益最大化。
2.3 定期优化激励方案技术人才激励方案不能一成不变，要根据企业的发展情况和员工的需求进行调整、完善，避免出现激励方案失效的情况。
技术人员奖金分配方案
技术人员奖金分配方案一、前言技术人员一直是企业中不可或缺的一支重要力量。
他们的技术水平和工作表现直接关系着企业的创新能力和竞争力。
如何建立一套合理的奖金分配方案对技术人员的工作积极性和创造力发挥至关重要。
下面将就技术人员奖金分配方案进行详细的阐述和说明。
二、奖金分配的原则1. 绩效导向：奖金分配应基于技术人员的个人绩效和贡献，既包括量化指标，也包括定性评价，确保奖金分配与工作表现相匹配。
2. 公平公正：奖金分配过程应公开透明，遵循公平公正的原则，避免任何形式的歧视和偏袒。
3. 激励激励：奖金分配方案应具有一定的激励作用，能够激发技术人员的工作热情和积极性，促进团队合作和创新意识。
4. 长期导向：奖金分配应注重长期业绩，不仅考虑短期工作成绩，还要着眼于技术人员的长期发展和成长。
三、奖金分配方案具体实施1. 奖金分配基准（1）基础工资：技术人员的基础工资应根据其学历、工龄、岗位等因素确定，作为奖金分配的基础。
（2）绩效奖金：每年底绩效奖金占年度总奖金的比例不低于50%，根据技术人员的绩效评价结果确定。
（3）项目奖金：对于参与重要项目的技术人员，可以额外设立项目奖金，根据项目评定成果确定发放比例。
2. 绩效评价（1）量化指标：绩效评价应考评技术人员的工作目标完成情况、工作效率、质量要求等具体指标，并给予相应的分数和奖励。
（2）定性评价：除了量化指标外，还要采用定性评价的方式，包括同事互评、直接主管评价等，综合考虑技术人员的团队合作精神、创新意识等方面的表现。
3. 奖金分配流程（1）绩效评价：年度绩效评价由人力资源部门负责组织，技术人员提交自评报告，同时由直接主管进行评价，形成绩效评价报告。
（2）奖金分配会议：人力资源部门组织奖金分配会议，根据绩效评价结果、项目贡献情况等综合考量，制定奖金分配方案。
（3）奖金发放：将奖金分配方案公示，经技术人员确认后，由人力资源部门进行奖金发放。
4. 激励机制（1）晋升渠道：建立技术人员的晋升制度和晋升通道，对于表现优秀的技术人员给予晋升机会和相应的晋升奖金。
技能人才收入分配与激励政策改革分析
技术工人是我国产业工人队伍的重要组成部分，对推动我国经济社会发展具有不可替代的作用。
目前，我国技术工人约1.65亿人，约占就业人员的20%，其中高级工及以上高技能人才总数达到4700多万人，占技术工人的28.5%，占全部就业人员的6%。
与制造业发达国家相比，我国技术工人队伍总量不足，领军人才匮乏，待遇偏低，队伍职业荣誉感、创新积极性有待进一步提高。
十八大以来，党中央、国务院站在实施人才强国和创新驱动战略的高度，将技术工人作为收入分配制度改革和人才激励政策的重点群体之一，出台了一些系列重要政策文件，进一步激发这个群体的积极性、主动性和创造性。
顶层设计 提升技能人才地位按照党中央的总体方针，2016年10月，国务院发布《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》，将技能人才作为带动居民增收的重点群体之一，提出实施技能人才激励计划，完善技术工人薪酬激励机制。
2017年6月，中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确了新时期产业工人队伍建设改革的指导思想、基本原则、目标任务以及25项改革举措，进一步明确完善产业工人激励机制的导向，开启了产业工人队伍建设的新篇章。
2018年3月，中办、国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》（以下简称《意见》），同年6月国务院发布《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，就提高高技能领军人才待遇、完善技术工人工资分配和长效激励机制、人才培养和技能提升机制、人才使用评价机制等提出了更加具体的政策措施。
为贯彻落实上述文件要求，人社部印发了一系列配套政策，地方也相继出台了具体实施方案，目前逾20个省区市出台了关于提高技能人才收入分配与激励政策改革分析■ 王宏技术工人待遇的实施意见。
政策激励 提高技能人才待遇梳理中央和地方的相关政策文件，党和国家对完善技术工人薪酬激励机制、提高技能人才经济待遇的政策主要包括：强化技能价值激励导向。
在贯彻按劳分配原则、实现“多劳多得”的基础上，进一步突出体现技能要素价值，以形成“多劳者多得、技高者多得”局面。
技术人员的薪酬管理体系设计
技术人员的薪酬管理体系设计薪酬管理体系设计是一个组织内非常重要的一部分，特别是对于技术人员这样的关键岗位。
一个合理的薪酬管理体系可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的技术人员，促进他们的发展和绩效。
下面将就技术人员的薪酬管理体系设计展开讨论。
一、薪酬管理目标1. 吸引人才：通过具有竞争力的薪酬水平吸引优秀的技术人员加入组织。
2. 激励绩效：将薪酬与绩效挂钩，激励技术人员提高工作绩效，实现个人和组织共赢。
3. 市场公平：确保薪酬水平与市场水平保持一致，避免人才流失。
4. 内部公平：保证薪酬在组织内部具有公平性，激发全员积极性和归属感。
二、薪酬结构设计1. 固定薪酬：技术人员的基本工资应该具有一定的竞争力，以吸引和稳定人才。
2. 绩效奖金：设立技术人员的绩效奖金，根据工作表现和成绩进行评定，激励其提高工作绩效。
3. 股权激励：对于高级技术人员，可以考虑通过股权激励来吸引和留住人才，让其分享公司成长的红利。
三、薪酬管理方法1. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保组织的薪酬具有竞争力。
2. 绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将薪酬与绩效挂钩，注重对技术人员工作成果的评价。
3. 激励机制：制定灵活多样的激励机制，包括奖金、晋升、培训等，以满足技术人员的不同需求。
四、薪酬管理流程1. 招聘阶段：在招聘过程中，对技术人员的薪酬进行咨询和谈判，保证薪酬满足其期望值。
2. 入职阶段：对新员工进行薪酬及福利的介绍和说明，确保其对薪酬体系有充分的了解。
3. 绩效评估：定期进行绩效评估，根据评估结果确定绩效工资和奖金发放。
4. 调薪机制：建立灵活的薪酬调整机制，针对个人表现和市场变化进行薪酬调整。
五、薪酬管理的监督和评估1. 监督机制：建立专门的薪酬管理部门，对薪酬管理进行监督和审核，确保薪酬的公正性和合理性。
2. 绩效评估：定期对薪酬管理体系进行评估，检查其对技术人员的激励效果和对组织目标的贡献。
一个科学合理的薪酬管理体系对于技术人员的吸引和激励具有至关重要的意义。
技能人才薪酬分配制度
技能人才薪酬分配制度技能人才薪酬分配制度1. 引言技能人才薪酬分配制度是现代社会组织体系中的重要组成部分。
它通过对技能人才的价值进行评估，并根据其所具备的技能水平和贡献程度，合理分配薪酬，以激励其持续发展和提高工作效率。
本文将对技能人才薪酬分配制度进行全面评估，探讨其深度和广度，以期为读者提供有价值的信息和见解。
2. 技能人才的重要性技能人才是现代社会不可或缺的资源。
他们具备专业知识和技能，能够为组织带来巨大的价值。
技能人才的贡献不仅体现在细致的工作执行上，还反映在问题解决能力、创新能力和团队合作等方面。
对技能人才的薪酬分配制度需要兼顾他们的实际表现和市场价值。
3. 技能人才薪酬分配的基本原则技能人才薪酬分配应遵循一些基本原则。
根据市场竞争力，以市场价格为基准确定薪酬水平，以确保技能人才的薪酬整体具有竞争力。
应根据技能人才的工作绩效进行薪酬分配，表现优秀的人才将获得更高的回报。
应考虑到技能人才的贡献和工作环境等因素，确保薪酬公平合理。
4. 技能人才薪酬分配的问题与挑战技能人才薪酬分配也面临一些问题和挑战。
确定技能人才的价值并非易事，特别是涉及非经济因素时。
技能人才的供需情况和市场竞争对薪酬水平有着重要影响，因此需要定期调整分配策略。
不同行业、地区和企业的薪酬水平存在差异，对于管理者来说，需要综合考虑各种因素来确定合适的薪酬标准。
5. 技能人才薪酬分配制度的改进针对技能人才薪酬分配存在的问题与挑战，我们可以提出一些改进的策略。
建立一个完善的评估机制，综合考虑技能人才的各项表现指标，如绩效评估、技能水平评估和贡献度评估等。
加强与市场的对接，及时了解行业和地区的薪酬动态，以便及时调整薪酬标准。
增加薪酬激励的灵活性，如给予技能人才晋升机会、奖金和福利等额外回报。
6. 个人观点与理解在我看来，技能人才薪酬分配制度的重要性不言而喻。
它不仅能够激励技能人才的努力和创新，还能促进组织的可持续发展。
然而，要建立一个公平合理的薪酬分配制度并非易事，需要综合考虑多种因素和利益关系。
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专业技术人员薪酬激励分配模式探讨专业技术人员, 薪酬, 模式, 探讨摘要：怎样建立科学合理的薪酬激励分配模式，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的专业技术人才队伍，实现油田可持续发展，是人力资源管理的一项非常重要的工作。
文章以专业技术人员薪酬分配模式为具体的研究对象，通过探讨建立不同的薪酬激励分配模式，为专业技术人员薪酬分配模式提供良好的解决方案，对薪酬分配和激励问题研究提供有益的探索，发挥薪酬分配的激励作用，调动专业技术人员的工作积极性和创造性，为油田的持续有效发展作出积极的贡献。
关键词：专业技术人员薪酬激励分配模式一、专业技术人员特点专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点：1.自主意识强。
每个人都具有独立自主的要求，能力越强，这种自主意识越强，而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长，加之他们的劳动比较特殊，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2.智力含量高。
专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，也是为了发挥专长，成就事业，实现自身的价值。
他们在专业知识领域中容易得到大家的认可，具有比较高的权威，但在企业里所处的管理职位并不一定高，他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。
3.业绩不易衡量。
技术工作主要靠脑力劳动完成，一般在办公室或实验室，工作难度大，付出的辛苦多，但业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。
4.流动意愿强。
企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。
这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。
由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。
5.实现自我价值意识强。
专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现，薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面，互相影响互相促进，他们在事业上才有成就感和满足感。
综上所述，专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点，结合薪酬理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式，才能实现薪酬分配的激励作用，达到稳定和吸引专业技术人员的目的。
二、专业技术人员薪酬激励分配模式油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同，因此，在考虑建立薪酬激励分配模式时，针对不同类别的专业技术人员，设计不同的薪酬激励分配模式，提高薪酬激励分配模式的可操作性，更好地发挥薪酬分配的作用。
（一）薪酬分配模式设计原则1.激励性原则。
激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。
2.实用性原则。
实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际，能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。
3.公平性原则。
公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意，使他们觉得与单位其他职工相比，其所得薪酬是公平的，与外部单位相比是有竞争力的。
4.前瞻性原则。
前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和前沿性人力资源管理理论，也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。
5.合法性原则。
合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。
（二）专业技术人员不同的薪酬分配模式1.项目工资制模式。
（1）项目工资制涵义。
项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目，以及单位指导性计划项目，并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。
（2）项目工资制主要内容。
项目工资制构成：主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。
保障工资是项目工资制的基本组成部分，主要用于保障项目参与人员基本生活，不参与项目考核。
根据不同项目和不同人员，可设置不同的基础工资。
（3）项目工资制的实施。
确定科研课题。
各单位应建立严格的项目考核办法，根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价，严考核，硬兑现，既要确保项目成果，又要使专业技术人员的努力得到回报，激励专业技术人员更好的工作。
（4）项目工资制的特点。
项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩，可操作性强，能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况，实现了收益与风险共担，有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究，调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。
（5）实施项目工资制应注意的问题。
实施项目工资制关键要注意抓好三项工作，一是抓好项目的考核，二是抓好项目工资的兑现，三是随时关注项目进展情况。
（6）项目工资制的适用范围。
项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。
2.协商工资制模式。
（1）协商工资制的涵义。
协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。
（2）协商工资制的主要内容。
协商工资制构成：由基本工资和浮动部分组成。
（3）协商工资制的实施。
签定协商工资协议。
用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则，首先要签定协商工资协议，明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。
制定考核标准。
用人单位要相应制定考核兑现办法，明确考核期间和考核标准，并将考核结果与支付协商工资挂钩。
加强双方沟通。
为确保双方合作顺利，双方要加强沟通，单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件，使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力，为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。
（4）协商工资制的特点。
协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定，体现了公平的原则，进一步彰显人性化与个性化，具有较强的灵活性，为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。
（5）实行协商工资制应注意的问题。
实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力，其次要准确把握协商工资的标准，可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。
（6）协商工资制的适用范围。
协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需，引进的学历层次较高的专业技术人才。
3.提成工资制模式。
（1）提成工资制的涵义。
提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力，为油田生产发挥了积极作用，根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资，是一种技术要素参与分配的模式。
（2）提成工资制的主要内容。
提成工资制的构成：主要是在原基本工资制度基础上，增加按一定提成比例支付的业绩工资。
提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。
（3）提成工资制的特点。
提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会，不但体现了其自身价值，同时增加了专业技术人员的薪酬收入，调动了专业技术人员科研攻关的主动性。
（4）实施提成工资制应注意的问题。
实施提成工资制应注意两方面的问题，一是要确定恰当的提成方式，科研项目或专利技术在油田生产中应用后，要根据应用效果，综合考虑各方面的因素，选定恰当的提成方式；二是确定合理的提成比例，根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。
（5）提成工资制的适用范围。
提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题，发挥了积极作用，作出了贡献的专业技术人员。
4.技术承包工资制模式。
（1）技术承包工资制的涵义。
技术承包工资制是指通过一定的承包协议，把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责，依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。
（2）技术承包工资制的主要内容。
技术承包工资制的构成：主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。
（3）技术承包工资制的实施。
技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现，根据个人考核结果兑现业绩工资，如加大考核兑现力度，也可将岗位工资纳入考核兑现范围，无论采取何种方式，最关键的还是要按照考核结果严格兑现，只有这样才能体现薪酬分配的公平原则，才能发挥薪酬分配的激励作用。
（4）技术承包工资制的特点。
技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多，内容杂，不易考核的问题，对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上，更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作，增加了专业技术人员的责任心。
（5）实施技术承包工资制应注意的问题。
实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议，多征求专业技术人员和职工的意见，协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作；其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督，绝对不能放手自管，要确保生产安全正常运行。
（6）技术承包工资制适用范围。
技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。
5.宽带岗位工资制模式。
（1）宽带岗位工资制的涵义。
宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合，在纵向上压缩岗位层级，而在横向上拉开岗位工资标准之间档次，拉宽岗位工资标准的变动范围，是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。
（2）宽带岗位工资制的主要内容。
宽带岗位工资制的构成：主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。
基本工资部分，按照当地政府规定的最低工资标准确定，并随之调整，按月和出勤情况发放。
业绩工资部分，根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。
宽带岗位工资部分，按月考核发放，也可作为相对固定部分按月发放，根据年度考核结果晋档晋级。
横向根据技术职务划分若干级别，每个级别又划分为2-3个档次，每年可根据年度考核结果决定是否晋档，只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。
纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。
（3）宽带岗位工资制的实施。
宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。
单位可以根据实际情况，每年对专业技术人员考核一次，考核合格给予调档，不合格的不予晋档，连续2～3年考核均合格的予以晋级，不合格的不予晋级。
严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩，激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。
（4）宽带岗位工资制的特点。
宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理，不强调资历、提倡职业发展和成长，引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高，为专业技术人员提供一条技术成才的途径，只要干的好，一样可以取得较高的收入。
（5）实施宽带岗位工资应注意的问题。
实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作，这是保证实施宽带岗位工资的重要条件，专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定；其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作，为实施宽带岗位工资做好基础工作。