岗位评价培训(PPT32页)

评分法—概念
概念
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素 逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
步骤
1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位 性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。
岗位评价因素：岗位性质（3）
1. 工作压力：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样 性、工作变动性以及工作是否被经常打断来判断。
2. 工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所 引起的工作紧迫感。
3. 脑力辛苦程度：指在工作时所需脑体辛苦程度的要求。 4. 工作地点稳定性：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。 5. 保密性：指工作中产生或接触保密信息情况。主要根据产生或接触保密信息的密级及频度情
对统计反映波动 较大的因素、岗 位重新讨论、打 分
全面实施。包括： 岗位测定、资料 整理汇总、数据 处理分析等
评分法—评价角度
责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估
知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估
岗位性质：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估
环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估
2. 根据岗位的性质和特征，确定岗位评价的具体因素。根据公司的实际情 况为各个因素分配权重。
3.对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 对个岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位
的总点数。
导读 （ 3 ）
概述
方法
评分法
评分法步骤 因素及权重 等级划分 应注意的问题
对职位等级的划 分和界定存在一 定的难度、无法 确定相对价值
因素的选择较困 难、市场工资随 时在变化
工作量大，费时 费力
职位排序法（1）
概念
就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各 个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出 一个次序。
步骤
1. 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排 序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识， 如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。
5. 组织人事的责任：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有 法定的权力。
6. 内部协调责任：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。 其协调责任的大小以协调结果对七一0所的影响程度作为判断基准。
7. 外部协调的责任：指在正常工作中需要与外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面 所负有的责任。其责任大小以联系的频率和对方重要性对七一0所形象的影响程度作为判断 标准
80
1.2 经营损失的责任
45
1.3 决策的层次
60
1.4 领导管理的责任
35
责任 因素
1.5 1.6
组织人事的责任 内部协调责任
40 30
1.7 外部协调的责任
30
1.8 工作责任范围
50
1.9 法律上的责任
30
2.1 最低学历要求
30
2.2 胜任工作时间
20
2.3 知识多样性
20
2.4 工作复杂性
2. 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3. 选择排序的方法进行比较和排序。排序的方法一般有直接排序法和交替
排法。
职位排序法（2）
适用 生产单一、岗位较少的中小企业
问题 1. 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例 如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作 时），常会将岗位的相对价值估计过高。 2. 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 3. 评价结果的准确程度不高且不稳定
30
2.5 工作的灵活性
20
知识 2.6 创新与开拓
50
技能 2.7 计算机知识
20
因素 2.8 专业技术知识技能 30
2.9 专用技术知识技能 2.11
30
2.12 公关能力
20
2.13 综合能力
40
3.1 工作压力
40
岗位 性质 因素
3.2 3.3 3.4
工作紧张程度 脑力辛苦程度 工作地点稳定性
2. 经营损失的责任：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用等额外损失所承担 的责任。
3. 决策的层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低 作为判断基准。
4. 领导管理的责任：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所 领导管理人员的层次和数量进行判断。
1. 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学力判断。 2. 胜任工作时间：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。 3. 知识多样性：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判
断基准在于广博不在精深。 4. 工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。 5. 工作的灵活性：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。 6. 创新与开拓能力：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。 7. 计算机知识：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。 8. 专业技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。 9. 专用技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能，而该项知识或技能在其他
导读 （1）
概述
方法
岗位评价概念 作用 步骤
评分法
后续工作
岗位评价的概念
概念
在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简 难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按岗 位在组织中的价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节
说明
中心是“事”而非人。 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
因素比较法—概念
概念
是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种 方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
步骤
1. 选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定 的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位（也称为标杆）
况。 6. 工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度。
岗位评价因素：工作环境因素 （4）
危险性：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
环境舒适性：指工作本身对任职者身心健康的影响程度。
评分法：评分表示意
因素 因素 名称 编号
指标
权重 一 二 三 四 五 六 七 八 …… 十七 标准差 变异系数
1.1 风险控制的责任
单位很少能应用，并且该项知识或技能其他的知识或技能对七一0所的正常运转是必需。 10. 管理知识技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基
准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。 11. 沟通能力：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。 12. 公关能力：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性 13. 综合能力：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
职位分类法（2）
适用
是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到 各个级别中去。
问题
1. 确定岗位等级的数量。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要 设定、便于操作并能有效地区分职位即可。
2. 为每一等级确定定义并进行描述。对每个等级的定义和描述要依据一定 的要素进行，而这些要素可以根据组织的需要来选定。如责任因素，知 识技能因素，岗位性质因素，环境因素。
8. 工作责任范围：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对七一0所影响的大小作为判断 责任大小的基准。
9. 法律上的责任：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负 有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
岗位评价因素：知识技能因素 （2）
岗位性质因素
（权重190）
1. 工作压力 2. 脑力辛苦程度 3. 工作地点稳定性 4. 创新与开拓 5. 工作紧张程度 6. 工作均衡性
环境因素 （权重40）
1. 职业病 2. 危险性
岗位评价因素：责任因素（1）
1. 风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证项目争取、投资、产品研发、试验、装备 生产及其他项目顺利进行，并维持七一0合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损 失影响的大小作为判断标准。
评分法：评价表的因素设计和权重分配
对各因素及子因素的理解
责任因素
（权重400）
1. 风险控制的责任 2. 经营损失的责任 3. 决策的层次 4. 领导管理的责任 5. 组织人事的责任 6. 内部协调的责任 7. 外部协调的责任 8. 工作责任范围 9. 法律上的责任
知识技能因素
（权重370）
1. 最低学历要求 2. 胜任工作时间 3. 知识多样性 4. 工作复杂性 5. 工作的灵活性 6. 创新与开拓 7. 计算机知识 8. 专业技术知识技能 9. 专用技术知识技能 10. 管理知识技能 11. 沟通能力 12. 公关能力 13. 综合能力