学习管理师薪酬与激励制度
教师的薪酬管理制度5篇
教师的薪酬管理制度5篇教师的薪酬管理制度（精选篇1）一、指导思想为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工用心性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。
二、基本原则(一)尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。
充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
(二)以德为先，注重实绩。
坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。
建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。
(四)客观公正，简便易行。
坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核资料(一)教师绩效考核资料教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。
重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，个性是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。
教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
学管师薪酬1.0
学管师薪酬标准
一、学管师每月工资结构
续费提成比例
二、提成权益约定
学管师提出辞职或辞退者，（上月基本工资正常发放），当月提成延迟至学生课时消耗完进行发放。
因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金和余下所有提成。
当月业绩=当月实收业绩—当月退费
三、学员退单
定义：填写退费申请单（包括有强烈退费意向）学管扣费参照下表：
四、投诉与退费罚款
1、投诉：本公司本着对高度负责的态度实行零投诉和零退费制度。
家长投诉，经总部查证，情况属实，扣款20元/次；
2、一个月内连续出现三次投诉，另外罚款100元；
一个月内连续出现三次因后续工作导致退费，另外罚款200元。
注：1、本制度于2016年5月1日开始执行。
薪酬管理认识心得体会(5篇)
薪酬管理认识心得体会（5篇）薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。
公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。
薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。
以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。
根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。
在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。
培训机构教师薪资管理制度
培训机构教师薪资管理制度一、前言教师是培训机构的核心资产，其薪资管理制度对于培训机构的发展至关重要。
良好的薪酬管理机制将能够吸引和留住优秀的教师团队，激发教师的工作热情和创造力，提高教育教学质量，从而提升机构的竞争力和影响力。
因此，建立一套合理有效的教师薪酬管理制度对于培训机构至关重要。
二、制定背景培训机构教师薪酬管理制度的制定是基于培训机构的发展需要，旨在激励教师创新教学及培训模式；提高教师工作积极性和满意度；确保培训教师的工作秩序和教学质量；维护培训机构员工的合法权益，促进培训机构长远健康发展。
三、基本原则教师薪酬管理制度的制定应该遵循以下原则：1. 公平合理原则：教师的薪酬应该符合其工作业绩、工作量和教学质量，应该公平、公正、合理。
2. 激励导向原则：教师薪酬制度应该能够促使教师积极工作、激发教师的工作热情，并与培训机构的业绩和目标保持一致。
3. 稳定与动态平衡原则：教师薪酬应该保持一定的稳定性，但也要考虑到市场因素，保持一定的灵活性，根据市场变化做出相应的调整。
四、薪酬结构设计1. 基本薪酬：培训机构教师的基本薪酬是其工作的基本收入来源，应该与教师的学历、工作经验、职称等相关，符合市场水平，具有一定的竞争力。
2. 绩效奖金：培训机构可以根据教师的教学质量、学生满意度、课程评价等制定相应的绩效标准，并给予相应的绩效奖金。
3. 激励机制：培训机构可以建立一定的激励机制，如年终奖、特别贡献奖等，以激励教师更好地工作。
4. 福利待遇：培训机构应该提供完善的福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高教师的工作积极性和满意度。
五、薪酬管理流程1. 薪酬测算：根据教师的学历、工作经验、职称等要素，计算其基本薪酬，并考虑到市场因素，进行适当调整。
2. 绩效考核：定期对教师进行绩效考核，根据教学质量、学生满意度等指标进行评定，给予相应的绩效奖金。
3. 薪酬调整：根据市场变化和教师的工作表现，适时调整教师的薪酬待遇，确保其具有一定的竞争力。
器乐学校薪酬管理制度
器乐学校薪酬管理制度一、总则器乐学校为了规范薪酬管理，激励员工积极性，提高员工的工作热情和满意度，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在岗工作时间内应得的工资，根据员工的工作岗位、职务级别、学历、资历、绩效评定等因素确定，支付形式为月薪或时薪。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素确定，作为员工的绩效奖金一次性支付。
3. 奖金福利：包括年终奖金、节日福利、住房补贴、交通补助等，根据不同员工的情况进行个别测算发放。
4. 其他福利：包括带薪年假、病假、产假、婚假等福利待遇，依据相关法规和公司规定执行。
三、薪酬计算1. 基本工资计算方法：根据员工的岗位、级别、工作时间、工作内容等因素确定基本工资标准，并按照规定的支付时间和方式进行支付。
2. 绩效工资计算方法：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素，通过公司内部评定机制确定绩效工资数额，统一进行评定和发放。
3. 奖金福利计算方法：年终奖金按照公司规定的发放标准进行计算，节日福利、住房补贴、交通补助等根据公司政策和员工实际情况进行具体测算。
四、薪酬支付1. 薪酬支付周期：薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司财务部门统一安排，支付方式为银行转账或现金发放。
2. 薪酬支付问题：员工应确保提供正确有效的银行账户信息，如遇支付问题应及时向人事部门进行反馈处理，公司将会根据实际情况进行协调解决。
3. 薪酬标准调整：根据公司的经营情况和市场形势，公司有权对薪酬标准进行相应的调整，具体调整方案需经公司领导班子讨论通过后方可执行。
五、薪酬管理1. 薪酬管理责任：公司人力资源部门负责薪酬管理工作，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬测算等，确保员工的薪酬待遇符合公司政策和法律法规规定。
2. 薪酬管理制度：公司将定期对薪酬管理制度进行评估与改进，及时做好薪酬数据的统计与分析，确保薪酬管理的科学合理。
激励教师的管理制度有哪些
激励教师的管理制度有哪些作为教育管理者，我们深知教师在教育事业中的重要性和价值。
教师是教育的重要推动者和灵魂，他们承载着培养学生的重要使命，是社会发展进步的重要力量。
因此，我们将开展一系列激励教师的管理制度，旨在为教师搭建更好的成长平台，激发教师的创新活力和敬业精神，提升教师的工作满意度和专业发展水平。
一、薪酬激励1. 提高教师薪酬水平。
根据教师的教龄、学历、职称等条件，合理制定薪酬标准，确保教师的工资水平相对较高，提高教师的工作积极性和工作动力。
2. 实行绩效工资制度。
通过考核评估教师的工作成绩和贡献，给予绩效工资激励，激发教师的工作热情和创新能力。
3. 开展优秀教师奖励。
每年评选出一批教学水平、科研成果、教学管理等方面表现突出的优秀教师，并给予奖金和荣誉，激发广大教师的工作积极性和创新精神。
二、培训发展激励1. 提供专业技能培训。
为教师提供各类专业技能培训和学习机会，提升教师的教学能力和教学水平，进一步提高教师的专业素质和竞争力。
2. 支持教师科研课题。
为教师提供科研经费和资源支持，鼓励教师积极参与科研活动，培养教师的科研能力和创新意识。
3. 创新教学改革奖励。
对于能够提出并实施教学改革方案的教师，给予一定的奖金和激励，推动教师在教学方面不断创新，积极探索教学方法和手段。
三、职称评定激励1. 确立科学的评定标准。
建立完善的教师职称评定标准和程序，公开、公平、公正地评定教师的职称，激发教师的职业发展动力。
2. 提供职称晋升机会。
为有一定工作经验和专业水平的教师提供职称晋升的机会和平台，鼓励教师加强学习、提高专业素质，努力争取职称晋升。
3. 给予职称激励奖励。
对于取得高级职称或者在职称评定中获得优秀成绩的教师，给予一定的奖金和荣誉，鼓励教师积极参与职称评定，提升职称水平。
四、心理关怀激励1. 建立健全教师心理健康机制。
建立心理健康档案，定期关怀教师的心理状态，及时帮助解决工作中的烦恼和困惑，调动教师的工作激情和工作积极性。
学大教育学管师薪资和激励制度-47
《2011学习管理师薪酬与激励制度4.7版》（试行稿）学习管理师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇+（2）课时提成+ （3）学生数津贴+（4）续费奖金1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、司龄补助和一定额度的因公业务支出报销。
职级别实习生助理学管师学管师优秀学管师卓越学管师未来规划师基本工资￥800 ￥1200 ￥1500 ￥2000 ￥3000 ￥4200司龄补助无￥50 ￥50 ￥50 ￥50 ￥50业务费用报销无￥50 ￥100 ￥200 ￥400 ￥6002、课时奖金：学习管理师从其负责维护管理的学员实际产生的课时中，按照如下算法和比例核算课时奖金。
算法：奖金= 每个考核周期奖金–过往考核周期已发奖金[ 单个考核周期奖金= 分公司当考核周期平均课时单价×（课时量档I×奖金比率I +课时量档II×奖金比率II +课时量档III×奖金比率III+课时量档IV×奖金比率IV）]奖金比率（分段相加）：考核周期1-3月1-6月1-9月1-12月课时量档I 0 ～1600之间的课时0 ～3200之间的课时0 ～4800之间的课时0 ～6400之间的课时奖金比率I 0.5%课时收入0.5% 课时收入0.5% 课时收入0.8% 课时收入课时量档II 1601～2400之间的课时0 ～4800之间的课时0 ～7200之间的课时6401 ～9600之间的课时奖金比率II 0.8% 课时收入0.8% 课时收入0.8% 课时收入 1.0% 课时收入课时量档III 2401～4800之间的课时4801 ～9600之间的课时7201 ～14400之间的课时9601 ～19200之间的课时奖金比率III 1.0%课时收入 1.0% 课时收入 1.0% 课时收入 1.2% 课时收入课时量档IV 4800以上的课时9600以上的课时14400以上的课时19200以上的课时奖金比率IV 1.2% 课时收入 1.2% 课时收入 1.2% 课时收入 1.5% 课时收入3、学生数津贴（分段相加）：学管师每个月根据其所管理的上课学员（当月发生了课时的学员）的人数按照以下标准领取津贴：当月上课学员人数0 ～50人51 ～80人81 ～100人100以上学生数津贴￥4/人￥6/人￥8/人￥10/人4、续费奖金：学管师对由其续费的合同中发生的课时收入按照2%的比例核算续费奖金。
培训机构学管师薪酬体系
《学习管理师薪酬与激励制度》
试用期学管工资体系
1、基本工资：1800元（相关明细参照咨询版）
底薪= 基本工资1800+200全勤+100话补
2、月课时提成每人课耗1% （一对一）0.5%（班课）
（六个月之后启用校区课耗平均值：低于校区平均课耗值，视情况按课时提成的80%发放）
3、接单奖（管理津贴）：咨询签单全款的1%
（六个月前如遇退费情况，每单扣全款金额的1%）
4、1对1续费提点参照咨询签单
班课续费：原班续费2%
转介绍续费4%
5、可随时申请实行转正学管的工资体系（岗位转正，不是人事转正）
薪资发放规定：
当月基本工资于次月15号发放，续费提点，管理津贴，课时提成于次月31号发放；月退费扣罚等其他扣罚在次月15日工资中扣罚；
奖金权益约定：
学习管理师非正常提出辞职或自动离职的，视作自动放弃上季度与本季度季度性工资权益，发生时间
的季度性工资不予发放；因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金。
精锐教育学管师薪资结构
精锐教育学管师薪资结构精锐教育是中国专业的教育机构，提供一对一辅导、学科辅导、国际教育与培训等课程服务。
作为学管师，他们负责为学生提供学术规划、课程辅导以及学习跟进等服务。
因此，学管师的薪资结构相对复杂，包括多个方面的因素。
首先，精锐教育学管师的基本薪资主要取决于其职称和工作年限。
一般来说，学管师划分为初级、中级和高级职称，随着职称的提升，基本薪资也会相应提高。
此外，学管师的工作年限也会影响其基本薪资，工作年限越长，薪资水平也相应提高。
除了基本薪资，学管师的绩效工资也是薪资结构的重要组成部分。
绩效工资是根据学管师的工作表现来确定的，包括学生的学业进展、客户满意度以及业绩等方面的考核。
优秀的学管师通常能够获得更高的绩效工资，而表现欠佳的学管师则可能受到一定程度的薪资扣减或者调整。
此外，精锐教育学管师的薪资结构还包括一些额外福利待遇。
例如，公司可能提供丰厚的年终奖金、住房补贴、交通补贴等，以吸引和留住优秀的学管师人才。
同时，公司也会为学管师提供完善的员工培训和职业发展机会，以进一步提升他们的综合能力和竞争力。
最后，学管师的薪资结构还受到市场需求和地区差异等因素的影响。
在一线城市和经济发达地区，学管师的薪资水平普遍较高，因为这些地区的教育资源丰富，并且学生和家长对于教育投资的需求也相对较高。
而在二线城市和农村地区，学管师的薪资水平可能相对较低。
综上所述，精锐教育学管师的薪资结构是一个综合性的体系，包括基本薪资、绩效工资和额外福利待遇等多个方面。
同时，市场需求和地区差异也会对学管师的薪资水平产生一定的影响。
薪酬体系管理培训
薪酬体系管理培训薪酬体系管理培训一、培训背景和目的薪酬体系是组织中的核心管理制度之一，对于员工的薪酬福利和激励机制的建立具有重要意义。
薪酬体系管理培训旨在帮助企业管理者和人力资源从业人员了解薪酬体系的基本原理和设计要点，提高薪酬体系设计和管理的能力，为企业的人力资源管理提供有效的支持。
二、培训内容1. 薪酬体系的基本概念和作用- 了解薪酬体系的定义和内涵。
- 掌握薪酬体系对企业的作用和重要性。
- 理解薪酬体系与企业战略和绩效管理的关系。
2. 薪酬体系设计的原则和方法- 熟悉薪酬体系设计的基本原则。
- 掌握薪酬体系设计的方法和步骤。
- 了解不同类型公司薪酬体系设计的特点。
3. 薪酬体系的基本要素和层次- 了解薪酬体系的基本要素和层次。
- 掌握薪酬体系中各要素的作用和功能。
- 学会根据不同岗位制定薪酬结构。
4. 绩效考核和薪酬激励- 理解绩效考核和薪酬激励的关系。
- 学会制定科学有效的绩效考核指标。
- 掌握薪酬激励的原则和方法。
5. 薪酬体系的维护和调整- 了解薪酬体系的维护和调整的重要性。
- 掌握薪酬体系维护和调整的方法和技巧。
- 学会根据公司发展需要进行薪酬体系的调整。
三、培训方法1. 理论讲解通过讲师讲解的方式，介绍薪酬体系的基本概念、设计原则和要素，让学员对薪酬体系有全面的了解。
2. 实例分析通过案例分析的方式，让学员对不同类型公司的薪酬体系设计有更深入的了解和掌握，提高实际操作能力。
3. 分组讨论将学员分为小组进行讨论，通过小组互动的方式，让学员进一步探讨薪酬体系设计和管理过程中的问题和挑战，并提出解决方案。
4. 角色扮演通过角色扮演的方式，让学员模拟真实情景，体验薪酬体系设计和管理中的各个环节，加深理解和应用能力。
四、培训成果1. 了解薪酬体系的基本概念和作用，认识薪酬体系与企业战略和绩效管理的关系。
2. 掌握薪酬体系设计的原则和方法，能够根据公司需要制定科学合理的薪酬体系。
3. 熟悉薪酬体系的基本要素和层次，能够根据不同岗位制定薪酬结构。
薪酬管理学习心得总结_心得体会
耕酬管理学习心得总结心得体会嶄酬管理学习心得总结篇1 一、专业知识方面：首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确左他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
目标是通过崭酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。
薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。
意义不仅仅是对员工所付岀的服务和贡献的肯左，更是一种激励机制中重要的组成部分。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。
在嶄酬设汁中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。
任薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。
最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔徳法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的嶄酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅岀地讲解。
二、心得体会：在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的崭酬设计模式。
贾老师的这套薪酬设计模式并不一左适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。
充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对耕酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。
前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。
在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设汁提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析;餅酬设汁是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。
这三个模块相互关联、密不可分。
薪酬设讣步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部分。
岗位价值评估不仅仅为崭酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。
师徒制管理与激励方案
师徒制管理与激励方案在现代企业中，师徒制管理被越来越多的公司采用，成为一种有效的人才培养和管理方式。
师徒制管理通过师父和学徒之间的互动，促进员工的技能提升和职业发展。
而为了激励师父和学徒更好地发挥作用，也需要合理的激励方案来支持。
师徒制管理师徒制管理是一种传统的管理方式，通常适用于技术型企业或行业。
在这种管理方式下，老员工（师父）会指导和带领新员工（学徒），传授技术和知识，帮助其成长。
通过师徒制管理，新员工可以更快地适应工作环境，提升专业技能，提高工作效率。
师父和学徒之间的关系也是一种相互学习和成长的过程。
师父可以通过教授知识，提升自身的管理和教学能力；而学徒则可以通过模仿和实践，快速学习到实际工作中的技能和经验。
这种相互促进的关系，有助于构建团队合作精神，提升整个团队的凝聚力和效率。
激励方案为了更好地促进师徒制管理的实施，公司需要制定合理的激励方案，以激发师父和学徒的积极性和工作热情。
以下是一些激励方案的建议：1. 薪酬激励：公司可以根据学徒的学习和表现情况，给予额外的薪酬奖励。
同时，师父也可以根据自己的教学效果和学徒的成长情况，获得相应的奖励和激励。
2. 晋升机会：公司可以为表现优秀的学徒提供晋升机会，让他们更好地发挥自己的能力和潜力。
同时，师父也可以通过培养出色的学徒，提升自己的职业发展和地位。
3. 学习资源：为了提升学徒的学习效果，公司可以提供相关的培训和学习资源，帮助他们更好地掌握技术和知识。
师父也可以得到相关的培训和资源支持，提升自己的教学水平和能力。
4. 鼓励制度：公司可以建立相应的鼓励制度，对表现突出的师父和学徒进行表彰和奖励，激发其更好地发挥作用。
这种激励制度可以增强员工的认同感和归属感，提升团队的凝聚力和稳定性。
总结师徒制管理是一种有效的人才培养和管理方式，可以帮助企业提升员工的技能和素质，实现可持续发展。
而为了更好地支持师徒制管理的实施，公司需要制定合理的激励方案，激发师父和学徒的积极性和工作热情。
教师工资及奖励管理制度
教师工资及奖励管理制度1. 背景介绍教师作为国家培养人才的重要力量，对于教师工资及奖励管理制度的健全与完善具有重要意义。
2. 教师工资制度教师工资制度应该根据教师的工作量、岗位职责和教学质量等因素进行相应的考量和补偿。
3. 岗位职责评价岗位职责评价应该综合考虑教师的教学质量、研究成果和学生评价等因素，以客观公正的标准评价教师的工作表现。
4. 绩效奖金制度绩效奖金制度可以激励教师的工作积极性和创造力，根据教师的教学成果和学生成绩等因素进行奖励。
5. 培训与进修支持教师在教学工作中需要不断更新知识和提高能力，教育部门可以提供培训与进修的支持，提升教师的职业素养和教学水平。
6. 职称评定体系职称评定体系应该公正透明，并与教师的工资待遇和晋升相关，激励教师提高自身素质和教学能力。
7. 职业发展路径教师需要有明确的职业发展路径，包括晋升、调整等机会，以保持教师队伍的活力和稳定性。
8. 学科特长与科研成果学科特长和科研成果能够反映教师的专业水平和贡献，应该作为衡量教师工资和奖励的重要指标之一。
9. 师德师风评价师德师风评价可以评估教师的职业道德和专业素养，加强教师队伍的自我约束和提升。
10. 评估标准公开透明教师工资及奖励管理制度的评估标准应该公开透明，使全体教师都能够了解评估的流程和标准。
11. 平衡与公平教师工资及奖励管理制度应该保持平衡和公平，既要照顾到教师的实际工作成果，又要注重教师的职业发展和工作积极性。
12. 总结教师工资及奖励管理制度的健全与完善对于提高教师队伍的整体素质和教学水平具有重要作用，需要综合考虑教师的工作表现、教学质量以及教师的职业发展需求。
同时，制度的公开透明和平衡公平性也是保障制度有效运行的关键。
只有通过合理的制度安排和激励机制，才能激发教师的工作激情和积极性，为教育事业的发展贡献力量。
学习管理师薪酬和激励制度
需要具备高度的责任心和敬业精神
需要具备灵活应变的能力，以应对不同学生的需求和 问题
03
学习管理师薪酬制度
薪酬制度的概述
薪酬制度的概念
薪酬制度是指企业根据员工的工作表现、岗位职责、市场竞 争以及企业自身经济状况等因素，为员工支付报酬的标准、 结构、形式和支付方式等方面的规定。
薪酬制度的意义
薪酬制度对于企业的重要性主要体现在吸引和留住优秀人才 、激发员工的工作积极性和创造力、增强企业凝聚力和竞争 力等方面。
负责学生的学习规 划、管理、跟踪和 指导等工作
通常在教育机构、 培训中心等机构中 任职
学习管理师的职责
为学生提供学习计划和课程指导 帮助学生解决学习中遇到的问题
监测学生的学习进度和成绩 与学生和家长保持沟通，提供必要的支持和建议
学习管理师的职业特点
需要具备较强的人际交往能力 需要不断学习和更新教育理念和教学方法
学习管理师薪酬制度的现状
学习管理师职业概述
学习管理师是指在企业中负责培训、绩效、职业发展等人力资源管理工作的 人员。
学习管理师薪酬现状
目前，学习管理师的薪酬水平主要受到企业规模、行业、地域以及个人能力 等因素的影响。在一些企业中，学习管理师的薪酬水平可能相对较低，需要 进一步完善和优化。
薪酬制度的问题及优化方案
在学习管理师激励制度中，存在的问题主要有薪酬体系不完善、晋升机制不健全、激励措 施单一等。
优化方案
针对这些问题，可以采取以下措施进行优化：建立完善的薪酬体系、设置合理的晋升机制 、制定个性化的激励措施、加强员工培训和职业发展规划等。
案例分享
以某培训机构为例，其在学习管理师激励制度优化方面，通过设立绩效奖金制度、提供更 多的晋升机会、实施员工培训和职业发展规划等措施，有效提高了员工的工作积极性和留 任率。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
(二）企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容(改）1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
培训机构教师薪酬管理制度办法 培训学校薪酬管理制度
培训机构教师薪酬管理制度办法培训学校薪酬管理制度培训机构教师薪酬管理制度办法 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资120__元/月。
3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1．每期培训的最低基本续班率， 75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2．续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G ﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生G=100% 30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励20__元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
教师薪酬与奖励制度
教师薪酬与奖励制度第一部分：导言教师薪酬和奖励制度是教育领域中一个重要的问题。
教师对于培养学生、推动社会进步起着至关重要的作用。
因此，如何确保教师的薪酬合理并建立有效的奖励制度成为一个重要的议题。
第二部分：薪酬体系在设计教师薪酬体系时，应考虑多个因素。
首先要考虑的是教师的教育背景和工龄，这可以有效激励教师不断提升自己的专业能力。
此外，教师的工作质量也应是考虑的因素之一，通过定期考核和评估，对工作出色的教师予以适当的奖励。
第三部分：多元化的奖励方式除了基础薪酬以外，奖励制度应该多样化。
例如，可以为教师提供职称晋升的机会，对于优秀教师予以提升，以激发他们的创造力和积极性。
此外，还可以开设专门的研究基金，鼓励教师进行科研和教育研究，提高教学质量。
第四部分：激励措施的公正性在制定教师薪酬和奖励制度时，要保证公正性。
薪酬和奖励应该根据教师的工作表现和贡献来确定，而不是根据其他不相关的因素。
此外，应该确保制度的透明性，让教师了解奖励的标准和程序。
第五部分：培养团队合作精神除了个人奖励之外，教师薪酬和奖励制度也应该鼓励团队合作。
团队合作对于提高教学质量和学生表现都至关重要。
因此，可以设立团队奖励，激励教师之间的合作和共享。
第六部分：平衡公立和私立学校在建立教师薪酬和奖励制度时，需要平衡公立和私立学校的需求。
公立学校通常受到政府资金和规模的限制，因此薪酬和奖励制度应更注重长期的稳定性。
而私立学校可以更加注重教师的个人能力和市场需求。
第七部分：完善的培训机制教师薪酬和奖励制度还应该与培训机制结合起来。
通过提供专业的培训课程，帮助教师不断提升自己的专业能力，进一步提高教学质量。
第八部分：学生表现和家长满意度除了评估教师自身的工作质量外，学生的表现和家长的满意度也应是考虑的因素之一。
学生的进步和家长的满意度是衡量教师教学成果的重要指标，对于奖励教师应给予适当的重视。
第九部分：激励教育创新教育领域需要不断的创新。
因此，教师薪酬和奖励制度应该鼓励教育创新。
公司薪酬制度及激励制度
公司薪酬制度及激励制度而今社会,需要规章制度的地方越来越多,对于员工的工资发放,有着规范的薪酬管理制度。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度及激励制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度及激励制度篇1一、总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则1、按劳分配，兼顾效率与公平；2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；5、工资分配制度与用人制度相配套；6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
讲师薪酬管理制度
讲师薪酬管理制度一、背景介绍随着社会经济的不断发展，教育行业也得到了前所未有的关注和发展。
讲师在教育行业中扮演着非常重要的角色，他们的专业水平和教学质量直接影响着学生的学习效果。
因此，如何建立科学合理的讲师薪酬管理制度，是每个教育机构需要认真思考的问题。
二、薪酬管理制度的重要性1. 激励讲师持续提高教学质量建立科学合理的薪酬管理制度，可以有效激励讲师持续提高自身的教学水平和教学质量。
只有讲师的教学水平不断提高，才能更好地满足学生和家长的需求，为学校创造更大的价值。
2. 提高讲师的教学积极性有了良好的薪酬管理制度，讲师们可以清晰地知道自己的努力和付出将会得到怎样的回报，从而提高他们的教学积极性和工作动力。
这样一来，讲师们的工作效率和教学质量也会得到有效提升。
3. 吸引和留住优秀讲师科学合理的薪酬管理制度，能够吸引更多优秀的讲师加入到学校，并且让已有的优秀讲师更愿意留在学校。
这对于学校来说是非常重要的，因为优秀的讲师是学校的核心竞争力所在。
三、讲师薪酬管理制度的设计1. 薪酬构成讲师的薪酬主要包括基本工资、绩效工资和额外奖励等三个部分。
其中，基本工资是讲师的固定收入，绩效工资是根据讲师的教学表现来确定的，而额外奖励则是根据讲师的专业水平和教学质量来发放的。
2. 绩效考核标准讲师的绩效考核标准应该包括教学效果、学生评价、社会评价等多个方面。
通过定期进行绩效考核，可以客观评估讲师的教学水平和教学质量，为薪酬发放提供依据。
3. 额外奖励制度为了激励讲师持续提高自身的教学水平，学校可以设立额外奖励制度。
例如，对于取得一定教学成绩的讲师，可以给予额外的奖金或者晋升机会，以此鼓励他们的努力和创新。
四、讲师薪酬管理制度的实施1. 建立专门的薪酬管理团队学校应该建立一个专门的薪酬管理团队，负责设计、执行和监督薪酬管理制度。
这样可以确保薪酬管理工作的科学性和公平性。
2. 加强对讲师的培训为了让讲师更好地理解和遵守薪酬管理制度，学校可以加强对讲师的培训和教育。
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《学习管理师薪酬与激励制度》
学习管理师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇+（2）课时提成+ （3）学生数津贴+（4）续费奖金
1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、司龄补助和一定额度的因公业务支出报销。
2、课时奖金：学习管理师从其负责维护管理的学员实际产生的课时中，按照如下算法和比例核算课时奖金。
算法：奖金= 每个考核周期奖金–过往考核周期已发奖金
[ 单个考核周期奖金= 分公司当考核周期平均课时单价×（课时量档I×奖金比率I +课时量档II×奖金比率II +课时量档III ×奖金比率III+课时量档IV×奖金比率IV）]
奖金比率（分段相加）：
3、学生数津贴（分段相加）：学管师每个月根据其所管理的上课学员（当月发生了课时的学员）的人数按照以下标准领取津贴：
4、续费奖金：学管师对由其续费的合同中发生的课时收入按照2%的比例核算续费奖金。
5、固定待遇说明：
1）处在某个级别的学管师享受固定的基本工资，当月基本工资于次月15日发放。
2）学管师的定级和晋级降级管理，详见《学管师职级别管理办法》。
3）新入职学管师原则上一律按实习生/助理学管员标准执行；具备充分行业工作经验的教学管理服务人才，经分公司学管负责人审核后，可按学管师标准执行；如需为新入职学管师定在更高级别，须报总教管部审批，总人力资源部备案后方可执行。
4）入职一年以上的助理学管师开始享受司龄补助，标准为50元/月，以后司龄每增加一年月司龄补助增加50元，
5）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。
费用报销额度经分公司人事部核准后，于次月30日前到分公司财务部报销。
6、课时奖金说明：
1）某个考核周期（见名词定义①）的实发奖金，为该考核周期的整期奖金（见名词定义②）减去过往考核周期已发的整期奖金。
2）每个考核周期的整期奖金，等于该考核周期内所有课时量档（见名词定义③）上发生的奖金的总和。
3）某个课时量档的奖金额，等于在该课时量档区间内的课时数，乘以当考核周期的分公司平均课时单价，再乘以该课时量档在当考核周期的奖金比率（见名词定义④）。
4）名词定义：
①考核周期：每年以季度为单位分为四个考核周期，每个考核周期跨度为1月1日到当季度最后一天，四个考核周期分别为1-3月、
1-6月、1-9月和1-12月。
②整期奖金：是指以考核周期的全部数据值为基础计算出来的奖金数。
③课时量档：在每个考核周期内设置的四个课时量档次，将学管师所管理学员产生的课时数划分到不同的档位里；每个课时量档设置
有一个奖金比率。
④奖金比率：每个课时量档在每个考核周期都有一个奖金比率，用以决定在本考核周期内达到该课时量档的课时所对应的奖金额；最
后一个考核周期的奖金比率，代表着全年的奖金比率，一般大于同一课时量档上先前考核周期的奖金比率。
⑤分公司平均课时单价：算法为某个考核周期内整个分公司的全部课时收入除以全部课时数。
⑥课时收入：本规定中提到的所有“课时收入”，都是指课时数乘以分公司平均课时单价。
5）奖金发放规则：
A.每月课时奖金算法为：本月课时数乘以本月分公司平均课时单价再乘以当月所处考核周期的最低奖金比率。
每月课时奖金于次月15
日同本月工资一并发放。
B.每个考核周期结束后，完整核算本考核周期的奖金，减去本年度过往考核周期已发奖金及本考核期内已发奖金，于下个考核周期第2
个月15日发放。
C.如遇国庆节和春节，奖金发放时间由发放月的15日延后至当月30日。
6）新学管师的课时量档为：正常课时量档-全年课时量档×（入职日以前本年度已过天数÷全年天数）
7）发生以下情况，学管师不再获得从情况发生之日起所管理学员发生的课时所产生的课时奖金：
A.学管师离职；
B.学管师调离学管工作岗位；
C.学员转给其他学管师维护；
D.因其他任何原因，学管师不再负责管理和服务此学员；
学管师发生以上情况后，按照本年度最低奖金比例，核算在情况发生之日之前该考核周期内所管理学员已经发生课时的课时奖金，减去本年度过往考核周期已发奖金及本考核期内已发奖金，于情况发生之日所在月份之后的第2个月15日发放。
7、学生数津贴说明：
1）学生数津贴按月独立计算，于次月15日发放。
2）学生数是指由学管师负责管理并且在当月一日至当月最后一天有上课记录的学员人数。
3）负责管理的学管师的界定：当月最后一天的晚12时整系统中学员对应的学管师，即认定为本月负责管理该学员的学管师。
4）发生以下情况的学员不计入负责管理该学员的学管师的当月学生数：
A.投诉了负责管理的学管师的学员；
B.提交了退费申请并且在当月最后一天的晚12时整还没有撤销退费申请的学员；
5）如果学管师发生以下情况，取消该学管师当月的学生数津贴：
A.学管师离职；
B.上课学生数占所管理学生总数的比例不到80%；
8、续费奖金说明：
1）对于学员在学管师负责管理期间签订的续费合同，对该学管师给予续费奖金奖励。
2）续费奖金在课时实际发生后方才生效，每月按学管师续费合同在当月实际发生的课时核算续费奖金。
3）续费奖金属于签订续费合同的学管师，与合同中的课时发生时负责管理该学员的学管师无关。
4）学管师离职，则该学管师签订的续费合同中截至其离职之日尚未发生的课时对任何人不再有续费奖金。
9、合同相关规定：
1）同一个学员同级别同年级的课时（课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等）按照合同签订日期的先后顺序发生；
2）计算续费奖金所依据的课时单价，是合同签订时约定的平均课时单价，计算方法是合同总额除以总课时数（包括赠送课时在内）；
3）续费奖金的核算，必须以合同被分公司审核部在系统中审核通过为前提；未经审核或审核未通过的合同所产生的课时不计算续费奖金，直至合同被审核确认后方可核算计发续费奖金；
4）合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改；
5）如果合同发生退单或缩单的情况，仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同续费奖金的计算依据；
6）如果客户在原合同基础上追加课时，必须签署新的续费合同，不允许修改原合同课时数；
7）如果发现学管师在签约操作过程中有任何舞弊行为，扣罚该学管师在此合同中的所有奖金和提成，已发的奖金要全额追回，同时按照公司相关规定给予相应处罚；
10、总部教管部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜，总部将出台补充制度。
11、本制度自20--年-月-日起正式生效，原有相关制度自动作废。
任何其他发布日期早于本制度的制度中，如果存在与本制度不符的条
款，以本制度中的规定为准。
总部教管部/总部人力资源部
2011年2月28日。