区域经理薪酬管理制度

编号：FN- HR-004 版次：
区域经理薪酬及绩效管理制度
（待沟通版）
1目的
为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。

本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。

2 范围
适用于浙江凡恩服装设计有限公司销售管理人员，包括区域经理、区域主管等相关职位的绩效薪酬管理。

3原则
价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。

市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。

业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。

分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。

利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。

4职责
总经理
负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。

负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。

行政人事部
负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。

负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。

财务部
负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。

负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。

零售管理部：负责销售绩效考核及综合评估，并为评估提出完善意见。

5工作程序
授权范围
区域经理负责按照公司总的销售目标，制定完成区域内销售目标，并为达成或超额达成目标，提供促销方案及管理建议，对外与商场合作方保持良好的沟通、协调。

薪酬结构
根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，区域经理的薪酬结构如下：
区域经理工资=底薪+提成+销售竞赛奖+年度奖金，其中，底薪包括基本工资、岗位工资、补贴、特殊津贴。

基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。

岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，
岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。

提成工资：指员工通过努力而得到的业绩提成工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。

补贴：为增加员工福利，对区域经理提供的在日常交通、通讯及用餐等方面的补助。

主要包括交通补贴、通讯补贴、用餐补贴、其它补贴（高温补贴）等。

同时为体现个人工作能力、工作贡献价值的差异，另设特殊津贴。

补贴根据实际出勤情况发放。

特殊津贴：指公司综合员工工作经验、服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。

一般支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。

特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。

此补贴按实际需要申请发放，并经相关审批。

薪酬等级
为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。

共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。

试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。

特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。

初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。

中级：适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。

高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和实事求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。

资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。

提成工资
根据目前公司经营和实际发展需要大区、省区经理的效率工资计算公式如下：
提成工资= 销售回款额*1%，
一般试用期不享受提成工资，若工作表现优异，则需按流程审批后享受。

公司实行“末位惩处制”，对于每季度KPI考核排名在所有区域中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理。

补贴（元/人/月）
各级别补贴发放标准：
薪酬调整
入职定薪
原则上区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由零售管理部经理提报，经总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理特批除外）。

入职定薪由行政人事部填写试用级薪酬标准连同《入职登记表》交零售管理部经理确认，经总经理审核，行政人事部经理依审批权限批准即可。

对特殊入职定薪的零售管理部经理应首先经得总经理沟通确认后，知会行政人事部报批执行。

转正调薪
区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。

试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月。

行政人事部在员工试用期满前十个工作日内向零售管理部经理发出新进员工试用评估的通知，零售管理部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写《员工转正申请表》，由零售管理部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并给出员工是否转正的意见报告，并交与行政人事部进行综合评估。

经考核合格者，由行政人事部填报初级工资标准（如零售管理部要求超出初级工资标准的定薪需充分说明原因），转正调薪如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理批准后方能生效。

行政人事部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给零售管理部，同时发出《转正通知书》。

薪酬的调整
底薪的调整
底薪调整以季度为周期，根据实际绩效评估的结果进行调整（具体见规定）。

经最终确定的评估结果直接在考核月的上一个月工资中体现，多退少补。

未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理批准方能生效。

销售竞赛奖：
月度奖励：
每月根据所有店铺实际销售业绩评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售最大绝对增长率奖，B、销售最大绝对增长量奖
奖励：各奖绩效考评分2分或奖金500元或等值礼品。

奖罚：
奖励：
每年度根据区域的销售业绩及综合表现，评选“金牌区域经理”活动（具体评估细则另附），奖价值2 000元-3000元的旅游或礼品，并到集团总部领取荣誉证书。

度处罚：
年度考核排名倒数第一的区域经理，给予800-1000元的处罚！
年度奖金：
此方案商讨中，之后补充公布。

绩效管理
绩效考核的内容：对区域经理底薪采用季度浮动考核制度。

具体考核内容如下所示,详见《区域经理绩
本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下
考核等级由行政人事部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内（一般为每月的15号）予以公示。

考核结果应用
奖励
季度综评“A”及以上者，可晋升至上一级薪酬等级，底薪调整5%-20%。

处罚
月度考评“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发），并记过处分一次。

做留职察看，以观后效处理。

季度综评“D”级者薪酬下降15%-20%，且直接取消补贴。

经反复培训仍不能胜任岗位，且年度内有2个季度评为“D”级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用（调任岗位的试用工资）或直接劝退处理。

对奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。

5.12.5考核操作流程
《区域经理绩效评估表》发给所有区域经理，由员工先自我评估。

其中3月份的考核时间段为11月、12月、1月、2月。

7月份的考核时间段为3月、4月、5月、6月。

11月份的考核时间段为7月、8月、9月、10月。

员工于5日前完成“自评”，上级主管于8日前完成“上级评核”。

上级评核后需与每位员工就评核结果进行充分沟通，经员工本人、上级主管签字后，于10日交给行政人事部绩效专员。

零售管理部需在日常管理中进行如实记录，并对相关记录进行存档。

3个工作日内处理。

绩效专员与财务部复核《区域经理绩效评估表》，并交总经理签字后，于12日前交给财务部。

其他
区域经理的特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。

未按规定申报经总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。

零售管理部人员均需按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理
附则
本制度的生效经民主表决、审批、公示后生效，暂试行两个季度。

行政人事部制订并负责解释，修改或终止时亦同。

本制度零售管理部备存一份制度文本。

文本制度发放时，行政人事部须向员工充分宣导，各员工（含后期新入职人员）于阅后需在《文件传阅表》中签名，表示知悉并认同制度各条例。

相关附件
《区域经理绩效考核表》
《绩效考核申诉表》
《文件签阅表》。