组织理论经典二十二

四、组织文化与意义建构的典范exponent





1．Edgar H. Schein：1993年中从其《组织文化与领导》中 节选出来的“界定组织文化”，通过文化的三层模式给出 了一个组织文化的正式概念。 2．Meryl Reis Louis 1980年《惊奇与理解：新来者进入陌生 组织环境时的体验》，使得我们可以把组织文化作为了解 新员工应对新环境时的心理过程的重要渠道。 3．Joan Acker 在1992年的《组织理论的性别视角》中认为 组织理论的男性视角为形成已久的组织由男性控制确立了 基础，目前的组织理论在性别上并非中立的。 4. Scott Cook and Dvora Yanow 在1993年的《文化和组织学 习》中对组织学习与个体在组织背景中的学习做了区别， 把组织学习视为一种区别于个体学习的集体行动，一种主 体间意义的获得、维持与变化。 5．Harrison M. Trice and Janice M. Beyer 1993年的《改变组 织文化》则认为改变组织文化是重构组织以使其更具弹性、 回应性、顾客导向的必要步骤，而且它并不是一项轻松的 任务。



selection 36: defining organizational culture by Edgar H. Schein 1993 一、如何理解文化概念how to understand the concept of culture? 一是传统或一般的理解：象征复杂性、习俗、仪式；二是在管理背景 中，意味着管理者试图在组织中努力灌输的某种价值，或强或弱，或 好或坏，但假定正确的文化灌输会影响组织的有效性；三是从思考上 的抽象角度来说，意味着一系列具有神秘感不好理解的事情（管理者、 领导者、老师、学生等角色的理解困境）。 从最后一个角度来说，我们就应建立更深刻更复合的人类学模式而非 表面肤浅的文化模式，文化概念应有助于我们理解组织生活背后深藏 的复杂的方面；应当解释所有的矛盾或复杂的现象并使其普通化；对 团体会组织内的文化问题的更深层理解必须解释在其中发生了什么并 且更重要的是鉴定对领导者或领导能力而言优先问题是什么； 一个要注意的问题是对领导与文化间的关系的理解：是领导创造并改 变了组织文化或是相反？文化是最稳定的和最少延展性的组织或团体 的要素，是复杂的团体学习过程的结果，它仅仅是部分地受了领导行 为的影响。但在文化不适应导致组织生存受威胁时，领导的辩认和应 对功能又很重要，从这种意义上，领导与文化又是相互缠绕的。



三、如何正式界定文化How to define the culture formally? 我们可以通过那些通常使用的与文化有关的话语 来理解文化，它们反映了团体中某种共享或共有 的东西shared or held in common。 1．在人们互动时可观察到的行为规则observed behavioral regulation：语言、习惯、传统、仪式 language, custom, tradition, ritual 2．团体规范group norms：团体中暗藏的标准或价 值 3．赞成的价值espoused values：公开宣称的原则 或价值，组织声称要努力以付 4．正式的哲学formal philosophy：指导团体行动的 总体政策或思想原则 5．游戏规则 the game rule：适应组织的潜在准则
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Introduction of chapter 7 organizational culture and sense making 一、组织文化概念the concept of organizational culture 是组织中存在的类似于社会文化的文化，它由许多诸如价 值、信仰、假设、感知、行为规范、行为模式等无形的现 象构成。它也是一种隐藏于组织活动后面的不可见且难以 观察的力量，但正是这种力量驱动人们做出行动。 二、组织文化视角对现代结构和系统理论的挑战 the difference among the organizational culture, the modern theory and the power and the politics organization theory 作为一套理论体系的组织文化拥有自己的有关组织现实与 组织关系的假设，是一种观察、思考、研究、理解组织的 方式方法；它也是当今主流组织理论的一种反文化。它向 现代结构和系统理论的基本观点提出了挑战。


现代结构和系统理论假设：组织是理性—功利主 义的制度体系，其主要目的是实现既定目标；这 些目标是由具有正式权威的占据一定职位的人员 设立的；组织理论的主要问题在于如何最好地设 计和管理组织以有效地实现组织所宣称的目标； 组织成员的个人偏好受到由正式规则、权威、理 性行为规范构成的系统的制约

第二十二讲：Introduction of chapter 7 organizational culture and sense making, selection 36: defining organizational culture 目标：了解组织文化视角的组织理论，组织文化 的概念 重点难点：组织文化概念 问题框架： 1．What is the perspective of organizational culture? 2. what is the organizational culture? 3. how to understand organizational or group culture?


三是1970年代末与1980年代中期以来：1970年代末一种新的组织文化研 究方向出现了，并在1980年代中期变成一个潮流。即我们所熟知的符号 框架symbolic frame、符号管理symbolic management 或组织符号论 symbolism。其假设在于：组织中所发生事情的意义和解释比实际上发生 了什么更重要；模糊性和不确定性在大多数组织中都很普遍，排斥理性 的问题解决和决策制定过程；当人们面对不确定性的时候要使用符号来 减少模糊性并得到方向感。 根据组织文化视角，意义是由组织中的人并在这些人当中所建构的进一 步说是由组织文化建构的，实验已经显示出了文化上决定的价值与符号 感知之间的强烈关系。人们会根据对象征物的要求曲解符号感知。因此， 组织符号论变成了组织文化视角的一个整合部分。 1980年代前半夜成为组织文化/符号管理视角的转折点，组织文化研究在 管理著作、报道、期刊中变成了热门话题。1982年畅销书Thomas Peters and Robert Waterman, Jr.《追求卓越》, 1982年Terrence Deal and Allen Kennedy的《公司文化》，1984年5月14号Business Week上的封面故事 《变革公司文化》，1985年的《组织文化与领导》等等。全面质量管理 Total Quality Management和重塑政府Reinventing Government则推动组织文 化进入到1980和1990年代管理与组织研究的前沿。 Earlier organizational culture research, new orientation—symbolism



二、文化是怎样有助于说明组织情境的 How does the culture help illuminate the organizational situation? 两个公司的CASE。ACTION COMPANY AND MULTI COMPANY，前者作者被要求帮助其提高 决策与沟通能力，后者作者被要求帮助创造一种 变革的弹性以适应动态的环境。但作者无论怎样 努力，发现都没有效果。因为前者的共享假定是 人们不能自己决定事情是否是真实的除非经过深 度辩论，后者则是每个管理人员的工作都被假定 成是自己的私务别人不能插手。作者的假定与这 些组织既存的假定是不同的，所以就不能起作用。
组织文化视角假设：组织行为与决策是由组织成 员所拥有的基本假定模式预先决定的结果；这些 假定模式持续存在并影响着组织行为，即使组织 环境发生了改变，它们也导致人们重复做出以前 曾行之有效的决策；这些假定往往成为基本的、 毫无疑问的行动原因或真理，即使可能不再合适




Karl Weick认为结构主义和系统主义假设的成立必须具有 四个前提条件：相互依赖人员的自我纠正系统，有关目标 与方法的共识，通过共享信息实现的协作，可预测的组织 问题与方案。但不幸的是，在大型现代组织中这些条件很 少存在。 依据组织文化视角的假设，一种强烈的组织文化将控制组 织行为，并且每一种组织文化也将是不同的（因为对一个 组织重复有效的组织文化对另一个组织并不一定有效；组 织文化是由许多因素促成的）。 因此，有关组织结构的知识、信息系统、战略计划过程、 市场、技术、目标等能够提供有关某种组织文化的线索， 但并不一定准确和可靠。因此也就不能通过研究组织的制 度或系统要素来理解或预测组织行为，组织文化视角也就 能够理所当然地挑战现代结构或系统理论，认为他们正在 使用错误的工具来理解和预测组织行为。


三、组织文化的发展历程the evolution of organization culture 绝大多数组织文化方面的文献都是在最近的15年中出版的，也即组织 文化直到1985年左右才开始受到学习管理或组织的学生的关注。因此 也就意味着组织文化视角要遭受不成熟的问题与限制。而实际上，组 织文化的出现更早。 大致可分为三个时期： 一是1950年代：1950年代就已经出版了组织文化方面的书籍。如1951 年Elliott Jaques的书《变革的工厂文化》（the changing culture of a factory）与1956年William H. Whyte ,Jr.的《组织人》(the organization man)。 二是1960年代和1970年代早期：几本有关组织和职业社会化过程方面 的书籍受到了广泛的关注，它们假定组织或职业文化已经出现进而考 察了有关个体与文化是否匹配的问题。如1960年Herbert Kaufman的 《森林护林员》（The forest ranger）1971年John Van Maanen的《训练： 工作的社会化》等。其中此时期贡献最大的是Edgar H. Schein，他写 了大量的著作，1964《怎样训练大学研究生》，1968年《组织社会化 和职业管理》，1978年《职业动力：个体需求与组织需求相称》。但 这些早期的著作并没有提出一些诸如文化是怎样形成或变化的，又是 怎样影响领导的，或文化与战略计划间的关系等重要问题；而是集中 在了员工进入既有组织文化后的社会化过程以及既有文化对组织成员 的影响上。





6．气候climate：组织中所传递的有关组织成员间或其与外部互动（内 外互动）的感觉 7．内嵌的技巧embedded skills：组织成员所展示的代代相传的特殊竞 争力 8．思考习惯、思维模式、语言上的范式habits of thinking, mental patterns, linguistic paradigm：共有的认知、思想、语言 9．共享的意义shared meanings：组织成员互动时共有的理解 10．基本寓义或综合象征root metaphors, integrating symbols：团体用以 刻画自身的思想、感情、形象 从这些概念中我们可以看到许多人们惯用的词语。这些词语反映了文 化的两个重要因素：一是结构的稳定性，二是能够提供稳定性的模式 化或整合。因此这种模式化或整合是文化的根本。 进一步理解这个本质要素的关键在于：把文化视为一个团体累积的共 有了解（共同学习）accumulated shared learning（行为的、感情的、认 知的等等）。 这种共有了解（共同学习）的内容涉及两个方面：一是在其环境内的 生存、成长、适应，二是保障其日常运作和能力得以适应的内部整合。 而共有了解则（共同学习）是由于共同的语言和交流，因此我们可能 最终要将其办界定为共有的基本假设。