中层管理员工激励方法ppt

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员工激励ppt课件

人无有不善，水无有不
下。”
Y理论
（三）性有善有恶论
“人性有善有恶，举人之善性，养而致之以善长；
恶性，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳恶
善，在所养焉。” 员工激励
8
三、激励的动力机制原理
1、动力的根本在于压力。
2、生存压力在人类社会表现为人性的比较优越本能。
3、前途和发展是激励人类社会的永恒动力。
（二）绩效考核为管理者和员工之间建立了一座正式沟通的桥梁
（三）企业在实施管理的过程中要大量地使用到绩效考核的信息
（四）绩效考核可以促进对员工的进一步开发，使他们有效地完成工作
员工激励
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影响考核的因素
（一）客观影响因素
1.考核者能力、水平、经验的差异会产生偏差
2.考核方法本身会产生偏差
3.信息收集渠道及可靠度差异会产生偏差
4、淘汰和危险是人类社会激励动力机制的根本。
员工激励
9
第二节激励体系设计
激励体系的设计指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
员工激励
10
一、激励体系设计的原则
（一）以企业发展战略为核心。
（二）以提升企业效益为根本目标。
第七章员工激励
员工激励
1
马斯洛（Maslow）层次需要论
员工激励
2
挨了老板的打，为什么还说老板好？
Y教授一次外出郊游，见一包工头暴打民
工，旁人出面制止后，包工头甩给民工２00元钱：
拿去买点药！然后扬长而去。鼻青脸肿的民工反
而向包工头连连作揖，表示感谢。Y教授大奇，问

如何做好员工激励,员工激励的方法与技巧

概念
（一）什么是激励
概念
*
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励
激励不仅仅是奖励
有些员工认为：激励，不就是奖励吗？
激励
VS
奖励
奖励是对员工或下属的工作给予一定的表彰，或给予一定的金钱、奖品、礼物等等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。比如，发放奖金，送个红包，买件礼品。
案例一：
二、激励的心理意义
（三）如何了解员工的需要
问题清单法
抱怨分析法
问卷法
问题清单法是帮助领导者了解员工需要和动机的基本方法，领导者应该在工作中首先罗列下属可能有的问题清单，然后逐项分析和排除，直至发现下属的需要顺序和层次。问题清单实例：他的教育程度和知识程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的兴趣如何？他是否经常试图表现自己在知识和理解方面的优势？他的社会地位如何？
三个层面：
企业、经理、员工三个层面各自需要做出哪些努力？企业层面存在哪些不利于激励的因素？经理的管理方式如何影响到激励？员工身上有哪些不利于激励的因素？以如何采取应对措施？
2.激励有助于激发积极性
3.激励有助于提高工作绩效
（二）激励的作用
*
三、激励的实践内涵
员工激励
做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感
依靠领导
给予机会
营造文化
健全制度
构建激励体系离不开以上四项原则
职业发展持续培训参与管理
考核制度分配制度晋升制度奖励制度
企业精神企业目标企业风气
激励的技巧
5
*
激励的内涵
二、激励的心理内涵
三、激励的实践内涵
从不同层面理解激励的内涵，包括以下三个方面：
一、激励的理论内涵

现代企业员工激励方案分析课件演示(15张)

员工激励
Step 1
前言
Step 2
行业背景
Step 3
案例
Step 4
对策研究
Step5
总结
前言
全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
科学地进行员工激励、激发员工工作热情和创造性，提高员工忠诚度和提升企业竞争力，这是酒店发展的根本途径。
情感是人的本能需求，人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素，有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味，从情感上关心和尊重员工。
第一，尊重。要得到别人尊重，就必须先尊重别人。员工也有受尊重的需要。零售巨头沃尔玛几乎所有的经理都佩戴着“我们关心我们的员工”的徽章，员工都被称做“伙伴”，而不是雇员，这是沃尔玛成功的原因之一。对员工尊重，员工感觉到受重视，其内在激励动因会明显增强。
从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
案例（2）
2005年，光明乳业经历了一场严峻的品牌危机。6月，郑州子公司、杭州生产基地分别爆出“过期奶”，“早产奶”丑闻。光明乳业市场销量受到严重打击。范博宏教授认为，不合理的管理层薪酬制度在一定程度上，诱发了品牌危机的产生。
•
7.磁砖是一种陶瓷，但许多人并不知道，陶是陶而瓷是瓷，陶瓷是对它们的合称，实际上指的是两回事。
•
5.第一种方法是不提及纠纷的具体内容，晓以大义。这种调解法就是告诉纠纷的一方或双方，个人的事再大也是小事.

中层和基层行政管理人员激励措施(一)

激励措施对于中层和基层行政管理人员至关重要，它能够有效提高员工积极性和工作效率，促进组织的持续发展。

在实施激励措施时，管理者需要综合考虑员工的个体差异和团队整体利益，以达到最佳的激励效果。

下面是一些针对中层和基层行政管理人员的激励措施：1. 确定明确的目标和绩效指标确定明确的目标和绩效指标是激励措施的基础。

员工需要清楚地知道他们要达到的目标是什么，以及如何衡量自己的绩效。

这能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率，同时也能够为激励措施提供明确的依据。

2. 提供公平的薪酬和福利待遇中层和基层行政管理人员通常承担着较大的工作压力和责任，因此他们的薪酬和福利待遇应该相对较高。

管理者需要根据员工的工作表现和贡献来合理确定薪酬水平，保证薪酬体系的公平性和透明度。

3. 提供晋升和职业发展机会提供晋升和职业发展机会是激励员工不断进取的重要手段。

管理者应该为中层和基层行政管理人员制定晋升通道和培训计划，帮助他们不断提升自身能力和素质，实现个人职业目标。

4. 提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的工作积极性和情绪稳定至关重要。

管理者需要关注员工的工作环境和人际关系，及时化解团队内部矛盾，营造和谐的工作氛围。

5. 肯定和奖励优秀表现肯定和奖励能够激励员工不断提高工作表现。

管理者可以通过表彰、奖金、晋升等方式来肯定员工的优秀表现，让员工感受到自己的价值和贡献被认可和重视。

6. 提供个性化的关怀和支持不同员工有着不同的需求和动机，管理者需要针对个体差异，提供个性化的关怀和支持。

这包括关注员工的工作和生活需求，给予必要的帮助和支持，让员工感受到组织的关心和关爱。

7. 建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈机制能够让员工了解自己的工作表现和存在的问题，同时也让管理者及时了解员工的需求和反馈。

建立定期的沟通会议和反馈机制，有助于增进员工和管理者之间的信任和理解。

通过以上激励措施的合理运用，中层和基层行政管理人员的工作积极性和工作效率将得到有效提升，为组织的发展注入新的活力和动力。

中层执行力培训课件(PPT41张)

第一：锁定责任
•执行要有结果，没有任何借口 •凡是计划一定要有结果，哪怕是阶段性的结果； •责任就象猴子,不要让它在员工之间跳来跳去.
一般员工五种工作方式

等着做；问着做；

提出建议等着回答再做；
主动做，边做边汇报；主动做，然后按程序汇报
第二：让员工照顾好自己的猴子

优秀员工做事的三种方式：
哪一个更强大？

方正是有技术而无管理
联想是有管理而无技术
华为是既无技术又无管理－－－任正非
标新立异是年青人的事，年青就是开花，成熟就是结果
承认标新立异属于年青人的事，才能懂得什么是成熟。
从四大错到执行四大原则

不相信承诺不依靠明星不轻易花心

中层：请像老板一样思考、像员工一样行动
第五:时间管理—做重要但不紧急的事
事情的四种类型：重要又急迫；重要不急迫；不重要不急迫；不重要但急迫；第3和第4种不用做，第1种的出现是因为第2种类型没有做，因此做好第2类型工作那是时间管理最好的方式。
第六:猴子也需要快乐
零成本
•说谢谢 •在其他员工面前赞扬一名员工 •写感谢信 •给全家写感谢信 •在公告板上张贴肯定的评论信 •通过电话或电子邮件发送口头表扬 •赞扬员工的努力 •说鼓励的话
中层执行要点一：当司机,带团队

位置变了，眼光和心境都会发生相应的变化。但大多数中层经理在执行上犯的问题是，人是司机了，可眼光与心境还是乘客。

好乘客的表现：自己非常优秀，而团队没有成长；自己非常能干，团队业绩一般；员工都说你是好人，领导总说你太软。司机一要看方向,二要顾乘客, 团队成长是中层的职责.

中高层管理干部领导力培训教材PPT40页课件

八、基中层干部的沟通艺术
2、部门冲突与合作部门冲突
——观念冲突：不同部门负责人存在思想观念的差异 ——利益冲突：各部门都会存在小团体利益 ——职权冲突：职位设计不合理会导致结构性障碍 ——目标冲突：不同部门工作目标会有差异部门冲突的危害性与合作必要性 ——内耗、勾心斗角，引起人际关系紧张 ——工作受影响，最终企业整体利益受损失
目录
一、领导的角色定位二、领导工作的原则三、领导工作的内容四、领导工作的过程五、领导与制度化建设六、优秀领导者的素质七、领导如何激励下属八、中高层干部的沟通艺术
管理语录（一）
人才是企业发展最为宝贵的财富，没有一流的人才便没有一流的企业，这已是成功的企业家们的共识；然而，有了一流的人才，还必须善于组合，才能真正发挥各类人才的作用，而 “组合” 人才的效果如何，关键取决于企业的领导。
六、优秀领导者的综合素质
（5）个人魅力：魅力是人的素质能力在社会群体中释放出来的特有的吸引力和凝聚力，人是情感动物，以情动人的艺术。人格的力量意志的力量信念的力量性格特征
鲁迅曰：无情未必真豪杰，怜子如何不丈夫
六、优秀领导者的综合素质
3、提高领导者综合素质的途径：（1）学习化生存： ——内容选择、吸收速度（2）交友与“以人为镜” （3）勤于思考总结
八、基中层干部的沟通艺术
人际交往障碍 ——利益冲突：利益分配不公，财富占有的多寡 ——不对称信息：信息传递的误差引起误解 ——情感冲突：体现为处理问题的态度和方法
对企业管理干部的特别提示：
中华民族是一个多情重义的民族，中国人的感情特别细腻，内涵十分丰富，所以作为中国的企业管理者必须注意人际交往中的面子问题，有句古话叫做:“打人不打脸，骂人不揭短”，讲的就是这个道理。

中层管理干部培训讲义版PPT

❖ 自我启发意愿强烈的部属，都会配合管理者的部属培育，但缺乏意愿的人，并不一定照管理者的期待接受培育。
第十六页，共15三十六页。
一.缺乏自我启发意愿(yìyuàn)的部属〔其特征〕
❖ 缺乏上进心，没有提升能力的意愿
❖ 满足于现状。认为能维持现状就好
❖ 对自己的能力过份(ɡuò fèn)自信 ❖ 对自己的能力茫然无知 ❖ 有过挫折的经验，却成为退缩的态度 ❖ 没有建立生涯规划，丧失自我改变的动力 ❖ 对于在公司内所受到的种种不满处境，都认为责任在于他人 ❖ 对人生与工作失望并经常处于低潮
12
第十三页，共三十六页。
A 型
●个性踏实稳重、不倦型 ●尊重组织的规章及事物的原则 ●自我克制的心甚强，个性内向
●要条理清晰地指令对方工作 ●要尊守对方的自尊心 ●要赋于远大的的目标以交办任务
血型B 分型类
●我行我素的独行侠型 ●不拘小节 ●具有前瞻个性的行动派
●要以豪爽的态度与人接触 ●要仔细聆听对方的原由 ●要赞扬对方的能力
第十七页，共16三十六页。
二.自我启发(qǐfā)意愿强烈的部属〔其特征〕
❖ 具有丰富的创意及想象力的人 ❖ 善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行团队工作的人
❖ 能够主动开掘问题、分析问题及解决问题的人 ❖ 具独立研究能力(nénglì)与精神的人 ❖ 有前瞻的智慧与整体的观念的人
❖ 不拘于自己想法与经验，而积极接受他人的意见与想法
❖ 3.提供时机让部属发挥自己的能力
❖ 赋予让部属能有效运用其优点的特别课题，或让他领导小专案
❖ 积极进行职务轮调及组织改革
●使其担负责任，托负任务于他 ●要适时适地经常责骂、赞美他 ●让他感受到公司所作的贡献
分类

物业管理公司各类人员激励措施

物业管理公司各类人员激励措施物业管理公司各类人员激励措施在现代企业管理中，企业人员素质在本源上直接决定企业绩效的好坏，所以对于如何采取各种激励措施激励出员工最大潜力，是现代企业管理者比较关注一个主要方面。

有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80％至90％，其中50％至60％是激励的作用。

所以在现实的企业生产过程中，同样单位时间的劳动并不意味着同质的投入。

企业的绩效将依赖于其员工的努力，而员工的努力程度则取决于企业对员工的激励水平和方式。

在现代企业中，在市场竞争日趋激烈的背景下，构建企业整体激励的机制显得尤为重要。

一、建立激励机制的目的和意义。

“水不激不跃，人不激不奋。

”水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。

告诉我们，人需要激励。

任何企业的基本组成细胞是“人”，任何企业的劳动过程也都是由许多“人”相互协调而组织起来的，因此，企业的管理归根到底是对“人”的管理，企业的发展最终也要依靠于“人”。

依靠人的关键在于激励人。

实践已经证明：没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。

同样，经营管理者在用人实践中倘若不采取各种有效的激励手段，对员工灌注新的动力，他们的积极性和创造性也就难以经久不衰。

调查显示，人在没有得到激励的情况下，其积极性只能发挥30%或40%左右，而在得到激励的情况下，其积极性可发挥到90%以上，甚至到100%。

美国哈佛大学的专家也研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。

所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

可见，企业建立合理的激励机制对挖掘人的积极性和潜力，具有很大的作用和意义。

毋庸质疑，每一个成功企业的背后，都有一群努力的员工，而员工努力的背后，一定都有一个很好的激励机制。

中层管理者的非物质激励

中层管理者的非物质激励中层管理者群体，是一个企业的中坚力量，他们在组织中起着承上启下的作用；在提升整个组织运行效率的过程中扮演着举足轻重的角色。

中层管理者在吸引、保留和发展骨干人员,创建高绩效团队和组织文化,改进和发展客户服务与满意度等诸多方面,都有不可替代的作用。

中层管理人员的业务素质和工作状态,直接影响到企业各项工作的落实,影响到企业整体的绩效水平,所以如何激励中层管理人员,调动其积极性,是企业经营发展的关键，同时也是企业战略的一个重点。

员工激励是现在企业组织管理的重要任务，也是企业管理能否成功的重要方面之一。

而对企业中层管理者的激励，则在很大程度上大大的提升了企业的执行力。

随着我国经济的飞速发展,国民的生活水平也不断提高,温饱问题已基本解决,人们基本的生理需求已得到满足,精神上的非物质需求开始上升,因此,非物质激励的作用也开始上升。

对于中层管理人员来说,其需求层次比普通员工更高,对非物质方面的需求更加迫切。

一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。

如何发掘和留住中层管理人才是企业能否顺利发展的头等大事。

企业对中层管理者非激励措施：采用科学方法，形成有效激励机制。

中层管理人员是一个特殊的群体，大多都有成就一番事业的目标和冲动。

如果简单地采用“胡萝卜加大棒”、“重赏之下，必有勇夫”等措施，几乎起不到激励作用，有时可能适得其反。

(一)利用目标激励，让中层管理者在工作中获得成就感。

将企业的年度或阶段性发展目标逐级分解到中层管理人员所在部门，并将分解后的目标作为管理人员的业务目标，中层管理者在工作中的成就感就可以从完成甚至超越目标中获得。

如果将目标激励与薪酬管理相结合，可以实现业绩优秀时的薪酬提升，使其在工作中获得成就感。

(二)设置多元化薪酬福利体系，发挥多重激励效应。

劳动报酬的多少已经成为表明—个人对企业贡献大小以及衡量其社会地位高低的一个量化标准，中层管理者通过他们收人的高低，感知被别人尊重的程度，确认自己对企业贡献的大小，感知在企业内部公平感和市场中的公平感。

《中层管理干部培训》课件

问题解决
提高问题解决能力，处理挑战和危机。
情商
培养情商，增强情绪管理和人际关系技能。
推动组织变革
1
识别需求
识别组织需要变革的领域和机会。
制定计划
2
制定变革计划并明确目标，确保变革
的顺利实施。
3
执行与监测
积极执行变革计划，并监测并评估变革的效果。
监督和评估团队绩效
建立有效的绩效评估体系，提升团队绩效，并及时进行调整和反馈。
《中层管理干部培训》 PPT课件
中层管理干部培训是提升领导能力与推动组织发展的关键步骤。本PPT课件将介绍中层管理干部的职责、培训目的及重要性，以及其他关键主题。
管理层级和职责
了解中层管理层级和不同职责的重要性，为有效的领导奠定基础。
学习和发展计划
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1
了解需求
评估个人学习和发展需求，制定专属计划。
2
学习方法
选择适合的学习方法，持续提升自己的技能。
3
追踪进展
定期回顾计划，调整学习策略并监测进展。
建立团队合作
明确目标
定义团队目标，并激励成员为共同目标而努力。
沟通与协作
建立良好沟通与协作机制，促进团队合作与创新。
团队文化
塑造积极的团队文化，增强成员凝聚力与归属感。
增强领导能力
影响力
培养领导影响力，能够激励和激发员工潜力。
战略规划与业务发展
1 制定战略目标
2 市场分析
明确战略目标，为业务发展规划方向。
进行市场分析，了解竞争环境与机会。
3 制定策略
制定有效的策略措施，支持业务发展目标。
思维能力和解决问题技能

员工激励培训课件

确保方案与组织目标一致，并具体、可衡量。
调查员工需求
通过问卷、访谈等方式了解员工需求，为制定激励方案提供
依据。
设计激励方案
根据员工需求和组织资源，设计多样化的激励措施。
实施激励方案
确保方案公平、透明，并及时调整和完善。
激励效果的评估与改进
设定评估标准
明确评估指标，如员工满意度、绩效提升等。
员工激励培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-25
目录
CONTENTS
• 员工激励的重要性 • 员工激励的理论基础 • 员工激励的方法与技巧 • 员工激励的实践应用
01 员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
员工满意度
通过激励措施，员工感到被重视和认可，从而提高对工作的满意度。
员工忠诚度
收集反馈信息
通过调查、访谈等方式收集员工对激励方案的反馈。
分析评估结果
分析评估数据，了解激励方案的实际效果。
改进激励方案
根据评估结果，对激励方案进行改进或调整，以提高效果。
感谢您的观看
THANKS
赫茨伯格双因素理论
总结词
赫茨伯格双因素理论认为影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素，保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则能激发员工的内在动力。
详细描述
赫茨伯格的双因素理论指出，影响员工工作积极性的因素可以分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素主要满足员工的基本需求，如工资、福利、工作环境等，而激励因素则能够激发员工的内在动力，如工作成就感、晋升机会、个人发展等。为了有效激励员工，需要同时考虑保健因素和激励因素的
在制定激励措施时，需要考虑公平性的问题，以避免员工产生不公平感。

如何做一个优秀的中层管理者(PPT 92张)

承担责任是为别人 Nhomakorabea更是为自己。
两个年轻人
• 两个同龄的年轻人同时受雇于一家店铺，并且拿同样的薪水可是一段时间后，叫阿诺德的那个小伙子青云直上，而那个叫布鲁诺的小伙子却仍在原地踏步。布鲁诺很不满意老板的不公正待遇。终于有一天他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在心里盘算着怎样向他解释清楚他和阿诺德之间的差别。 “布鲁诺先生，”老板开口说话了，“您现在到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。” 布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。
著名管理大师彼得· 德鲁克
责任保证绩效
2005年在美国逝世，享年95岁
企业的社会责任
“封杀王老吉” 四川汶川2008.5.12特大地震发生后。 “买光超市的王老吉，上一罐买一罐”，“让它从大家面前彻底消失！” 汶川地震之后，国内外企业捐赠不断、数额不一，尽管人们很难为爱心标价，但面对那些在巨灾中慷慨捐赠、无私行动的企业与个人，国人在用各种形式表达自己的尊敬。目前，王老吉以1亿元人民币保持着民营企业单笔捐款的最高纪录，也被网友视为“最有责任感的企业”。从当年偏居一隅的凉茶品牌，到2007年下半年王老吉的销售额已经超越中国饮料市场上所有碳酸饮料品牌，其运作堪称经典。有网友昨天表示， “支持王老吉！你的付出一定会有收获的，虽然你捐款的目的并不在此，但群众的眼睛是雪亮的!”
团队领导
马斯洛需求理论
团队构成理论沟通技巧绩效管理技巧
• 管理的五大职能
• 计划、组织、指挥、协调、控制
• 管理的八大职能 • 计划，决策，组织，人事，领导，激励，控制，协调。
中层管理者
• 假如把企业的高层管理者比作“脑袋”，那么中层管理者就是“腰”，腰不好，领导就头大。

中层干部如何激励下属

中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。

花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。

作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。

1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。

不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。

【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。

有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。

李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。

第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。

到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。

李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。

对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。

由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。

当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。

精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。

2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。

横向比较与同学相比较。

比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。

纵向比较跟以前的同事相比较。

比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。

中层管理者激励方案

中层管理者鼓励方案鼓励方案是为了表扬先进,鼓励后进,提高员工工作积极性,特制定此。

相关中层管理者鼓励方案，一起来看看！企业中层管理人员的薪酬构成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。

即根据企业统一的职位体系发放的岗位工资，为薪酬中的固定部分，一般不与员工绩效考核挂钩。

第二，月度绩效工资。

对于绩效考核以月为周期的企业，中层管理人员的月度奖金一般与其所在部门的月度绩效考核结果挂钩，月度奖金也称为月度绩效工资。

第三，季度及年度风险承包奖。

为鼓励中层管理人员对企业的特别奉献，企业在每个年度的不同阶段，一般会设定中层管理人员一次性奖励。

该部分奖金往往也是中层管理人员薪酬鼓励体系设计的关键，它的额度及核定影响因素往往发挥的鼓励效果最直接。

企业一般将该部分奖金命名为“管理人员风险承包奖”，其用意一方面表达在该部分奖金的发放对象是面向那些对企业经营承担风险和压力的管理人员。

另一方面，也说明该部分奖金的获得是有风险的，是跟管理人员的业绩奉献直接相关的。

如果业绩未到达预计目标，那么该部分奖金将会相应降低，甚至不予发放。

相反地，如果业绩达成远高于目标值，那么该部分奖金的兑现也应该高于目标值。

在企业人力资源管理实际操作过程中，中层管理人员的固定薪酬及月度目标绩效工资标准往往是相对稳定的，而风险承包奖的额度往往与企业当年的实际经营结果严密相关，尤其是在年终发放的“年终奖”，更是受当年工资总额的余额直接影响。

“年终奖”数额的过大或过小，一方面可能导致个税税负的不合理。

年终奖数额过高出现年终多上税的情形，数额过低又失去了年终奖计税的优惠。

另一方面可能导致年终鼓励效果不佳。

年终奖数额过高，对于业绩完成管理人员，也并未有明显感觉；年终奖数额过低，业绩完成好的管理人员反而感觉鼓励缺乏。

综上，对于管理人员薪酬鼓励体系的设计应注重全年绩效工资总额目标的设定，同时考虑税负的影响，合理设定月度绩效工资目标值及使用年终奖计税的年终风险奖的目标值。

华为员工激励体系详解

育咨询等服务。
家属关怀计划
03
针对员工家属制定关怀计划，如定期慰问、提供紧急援助等，
让员工感受到公司的温暖。
节日庆祝活动组织
传统节日庆祝
在春节、中秋等传统节日期间组织庆祝活动，让员工感受到家的温馨和公司的关怀。
公司纪念日活动
在公司成立纪念日等重要时刻组织庆祝活动，增强员工的归属感和荣誉感。
员工生日祝福
技能竞赛
针对各专业领域举办技能竞赛，提升员工专业技能水平，选拔优秀人才。
创业计划大赛
鼓励员工提出创业计划和想法，通过大赛形式选拔优秀项目，给予资源支持。
优秀案例分享交流
优秀案例库建设
整理汇编公司内部优秀创新案例，形成案例库供员工学习借鉴。
定期举办分享会
邀请优秀创新团队或个人举办分享会，传授经验和心得，促进知识共享。
绪困扰。
开展心理健康培训
定期组织心理健康讲座和培训，提高员工心理素质和应对压力的能力。
实施心理测评
定期对员工进行心理测评，了解他们的心理状况和需求，为制定个性化的关怀措施提供依据。
工作生活平衡支持
弹性工作制度
允许员工根据工作需要和个人情况灵活安排工作时间和地点，提
高工作生活平衡度。
休闲设施建设
在公司内部设立健身房、图书馆、咖啡厅等休闲设施，为员工提
供放松身心的场所。
员工互助平台
搭建员工互助平台，鼓励员工之间互相帮助，共同解决工作和生
活中的问题。
家庭关怀政策实施
家庭日活动
01
定期组织家庭日活动，邀请员工家属参加，增进员工家庭之间
的感情。
子女教育支持
02
为员工提供子女教育方面的支持和帮助，如提供学校推荐、教