最新绩效与薪酬管理复习题

《绩效与薪酬管理》考试复习提要一、选择题，20%1.对员工而言，薪酬的功能，104-105；经济保障功能、心理激励功能、标识功能2.绩效管理系统模型包括，50；绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核、绩效评价与反馈机制3.工资的职能，206-207；调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能4.绩效激励计划的种类包括，242；时间角度：长期绩效激励计划和短期绩效激励计划激励对象角度：个体绩效激励计划和群体绩效激励计划5.制定绩效考核指标的基本原则，31-32；SMART原则。

明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、时间和资源限制的6.绩效目标的设定必须81-82；与更高的组织层次上所设定的目标一致是具体的和富有挑战性的是现实的和可实现的目标必须是可以测量的目标要有相容性7.薪酬管理的内容包括，107-108；薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构8.薪酬制度主要分为，153-158；工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能等级薪酬制结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬岗位技能薪酬：岗位薪酬、技能薪酬特殊群体薪酬制度：管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度9.绩效管理的功能，47-48激励功能、控制功能、沟通功能、规范功能、发展功能10.员工福利管理的原则，278-279；需要原则、效益原则、合法原则、匹配原则、参与原则、动态原则二、简答题，40%1.市场薪酬调查的目的和意义?192-193(一)明确企业薪酬水平考察该岗位的市场环境薪酬调查还有助于企业了解竞争对手的薪酬变化情况，并针对性地制定与调整企业的薪酬政策(二)确定企业薪酬结构为企业总体薪酬水平的确定提供参考企业更多针更当地利用薪酬调查的结果来判定企业岗位评价的准确性。

(三)解决与薪酬相关的人事问题防止因薪酬的相对过低而导致人员的流失使企业妥善处理劳资关系，避免引发名种劳资纠纷(四)建立良好的公司形象将目前市场上的薪酬水平告诉员工，并向其解释竞争对手的薪酬状况，就会消除员工的不满足感，增加其对企业的信任度，从而提高工作的积极性利于增强企业对人才的吸引力2.绩效考核的含义?25，绩效考核(Performance Appraisal,PA)又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。

作为一种行为导向和控制方法，它也是一种激励措施。

3.什么是关健绩效指标?96，关键绩效指标是用于考核或管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系关键绩效指标是对企业战略目标有增值作用的指标通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就仁作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。

4.简述薪酬管理的三大原则?107，企业的薪酬管理系统往往要兼顾公平、有效、合法三大原则。

公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知；有效的标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。

这种目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等财务指标，还包括顾客服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面无法量化的指标。

合法则指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。

5.薪酬战略的特征?123，1)薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。

2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

6.岗位技能薪酬的含义及特点?158-159岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要索为评价基础、以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。

岗位技能薪酬制具有以下特点：1.全面反映了员工的劳动差别。

2.从动态上反映劳动差别和薪酬差别。

3.薪酬与效益挂钩。

4，为严格考核提供科学依据。

5，有利于组织基础管理工作的加强7.薪酬等级制度的职能?160，以下四个方面：1、它为按劳分配的实施提供了制度保证2，它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。

3，它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。

4，它为员工福利基金的收付提供了基准。

8.员工福利的特征?264-265，(一)报酬性企业为员工提供的福利是以工作关系为存在依据的(二)均等性员工福利的均等性是指企业提供的福利是例对所有履行劳动义务的本企业员工(三)集体性员工福利的主要表现形式是举办集体福利事业(四)补偿性企业提供的福利只起到满足员工生活有限需求的作用(五)针对性企业为员工提供的福利如消费品与服务等都具有明显的针对性。

9.简述目标管理法的几个步骤?81-82，1)绩效目标的设定2)制定被评估者达到目标的时间框架3)将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较4)制定新的绩效目标以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略10.薪酬控制的方法?299-301,1)通过雇佣量进行薪酬控制2)通过调整薪酬水平进行薪酬控制3)通过薪酬结构的调整进行薪酬控制4)通过薪酬技术进行薪酬控制11.影响薪酬预算的因素?287-289，1)企业内部环境2)企业现有的薪酬状况3)外部市场环境4)生活成本的变动12.在进行绩效考核时，要坚持那些基本原则29-30，客观原则，注重实绩原则，差别原则，明确化、公开化原则、多方位考核原则，科学、简便的原则，及时反馈原则，阶段性和连续性想结合原则，保证信度与效度的原则13.宽带薪酬的特点和优势?165-166，1，由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性。

因此，宽带型的薪酬结构使企业在岗位轮换中掌握更大的可行空间2，在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的哪些技术和能力就可以3，在宽带薪酬结构中，即使是同级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间很大在宽带薪酬的原则下，部门经理对下属的工资界定有更多的发言权，充分地体现内部公平性，让部门经理拥有更多的权力和责任，与人力资源部共同做好薪酬管理工作，更有效地利用工资这一杠杆为企业服务。

4，宽带薪酬结构是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更为有效；二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及肉身在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。

5，宽带薪酬结构的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，是配合扁平的组织结构而产生的。

宽带型薪酬结构对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积极的意义。

6，宽带薪酬体系将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。

14.什么是劳动力的边际成本和边际收益?180，劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益増量。

在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际收益等于边际劳动力所带来的产出増量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率，15.一次性奖金与绩效加薪的关系？243-244，绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。

一次性奖金在现实生活中也应用得非常普遍，属绩效加薪的范畴。

它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是在基本薪酬的基础上的累积性增加。

正是这个因素，使得一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。

但要注意的是，一次性奖金的支付周期较长且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。

如果企业长期以一次性奖金替代基本薪酬的增加，则有可能导致员工采取一些不利于绩效提高的消极行为。

16.员工福利的价值意义?266。

1)员工福利能有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度2)员工福利有利于激励员工，提高企业的绩效3)有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力4)员工福利有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义5)员工福利作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间三、材料题：16%。

1.绩效评价中的基本标准和卓越标准，职责设置中权重比例，重要职责占60%。

上岗时仪表端庄，手势规范15%经常对行人宣传交通法规，注意安全15%及时处理违章事件，保持道路通畅60%教育违章人员态度和蔼，以理服人等20%四、案例分析题：24%1.影响企业薪酬制度的外部因素有那些?169-170，七个方面：劳动力因素政府的制度调节现行工资率因素地区行业因素物价因素经济状况和劳动生产率地区的生活水平2.什么是边际成本和边际收益，二者的关系如何?180；劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益増量。

在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际收益等于边际劳动力所带来的产出増量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率，于是，利润最大化的劳动力需求水平就存在于企业所雇用的最后一个劳动力的边际收益等于为雇用这名劳动力所支付的薪酬水平这一点上。

叫雇用一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就应该继续增加员工的雇用而叫再雇用一名员工的边际成本高于雇用这位员工所能够产生的边际收益时，企业就不应该再继续增加雇用了，换言之，企业劳动力的需求原则每雇用的边际成本等于边际收益。

3.什么是“平衡计分卡”的绩效评估方法？有那些新的启迪?86,94；平衡计分卡是一种绩效管理方法，从财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标四个方面来评价每个员工某个阶段的表现。

这些表现包括工作成果与工作过程，可以比较全面的评价员工在整个考核周期的工作成果与达成成果的过程中的可评价行为。

与传统考核相比，平衡计分卡的优势在于：1平衡计分卡打破了传统绩效评估方法中财务指标一统天下的局面，从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度以及财务角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。

2，平衡计分卡使得为增强竞争力的应办其项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及而向长远而进行管理等3.平衡计分卡是一个基于战略的绩效评估系统，它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。

具体体现在利用平衡i十分忙阐明战略并在整个组织中传播以达成共识利用平衡计分卡把部门目标、个人目标与企业的战略发展目标相联系利用平衡计分卡对战略计划加以确认和联系，进行定期的和有条不紊的战略总结利用平衡计分卡将战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，还可以为了调整和改进战略而及时获得有效反馈。