员工招聘与配置及面试技巧.pptx
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招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
2 员工招聘与配置 PPT课件
什么样的人成就什么的事业 什么样的事业需要什么的人
招聘的程序
准备阶段
1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制订招聘工作安排
实施阶段
1、招募阶段（建立申请人蓄水池，吸引） 2、选拔阶段（决定合格侯选人，筛选） 3、录用阶段（最适合人员，录用决策）
评估阶段
第一部分 员工招聘活动的实施
• • • • • 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策
第四单元 其他选拔方法
三、兴趣测试 • 职业兴趣 是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该 职业的愿望。 • 目前在招聘中所使用的职业兴趣测验大部分是依据 霍兰 德的职业兴趣理论编制的。 • 大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型： I R – R - 现实型 – I - 研究型 C A – A – 艺术型 – S - 社会型 – E - 企业型 E S – C - 常规型
• 最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅 应聘者的个人简历或应聘申请表进行的
简历
申请表
优点
体现应聘者的个性， 允许应聘者强调自认为 重要的东西，允许应聘 者点缀自已， 费用较小 允许应聘者略去对自已 不利的信息，难以评估
直截了当， 结构完整， 限制无用信息， 易于评估 限制创造性，费用较高
缺点
第二单元对应聘者进行初步筛选
第四单元 其他选拔方法
一、能力测试 1、能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的 某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的预测作 用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位， 什么样的人最合适。 2、能力测试的内容一般可分为： 普通能力倾向测试 （如：思维能力、记忆能力、 推理能力、数学能力） 特殊职业能力测试 （职业能力） 心理运动机能测试 （心理运动能力和身体能力）
酒店员工招聘与面试技巧培训ppt课件精品模板分享(带动画)
面试评估与反馈
面试评估：对候选人的技能、经 验和潜力进行评估
面试评估标准：制定明确的评估 标准，确保公平公正
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
面试反馈：向候选人提供面试结 果和改进意见
面试反馈技巧：掌握有效的反馈 技巧，帮助候选人改进
PART 4
酒店员工招聘与面试案例分析
成功案例分享
招聘流程优化： 介绍酒店如何通 过优化招聘流程， 提招聘效率和 质量
稻壳学院
THANK YOU
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
面试技巧提升： 分享一些有效的 面试技巧，帮助 面试官更好地评 估应聘者的能力 和潜力
成功案例展示： 介绍一些酒店员 工招聘与面试的 成功案例，包括 应聘者的背景、 面试过程及结果 等
经验总结与展望： 对成功案例进行 总结，提炼经验 教训，并提出未 来改进和发展的 建议
失败案例分析
招聘流程不畅：招聘渠道不够广泛，导致优秀人才流失 面试技巧不足：面试官缺乏专业知识和经验，无法准确评估应聘者的能力和潜力 招聘标准不明确：招聘标准不够清晰明确，导致招聘结果不符合酒店需求 面试结果反馈不及时：面试结果反馈不够及时，影响应聘者的求职体验和酒店的招聘效率
招聘标准：制定明确的招聘标准，包括学历、工作经验、技能等方面的要求
招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如校园招聘、招聘网站、内部推荐等，提高招聘效率
招聘流程：制定详细的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、面试评估等环节，确保招聘过程的 顺利进行
PART 3
面试技巧培训
面试准备
了解公司和职位需求
准备个人简历和资料
面试安排：邀请符合条件的候选人参加面试，并安排面试 时间和地点
员工的招聘与录用及面谈技巧(ppt 21页)
• 案例：远翔机械有限公司
终身雇用的衡冲器：
1、雇佣临时工，part time员工，（多种雇佣方式也 满足各种劳动者价值观）
2、控制奖金额，经营不善时，适当减少或控制增加 额
3、控制加班时间，维持雇佣 4、向下面企业或关联企业“出向”派遣，下面企业
被称为“托盘”。 5、减少外注率，扩大内部生产比例，提高零部件
自制率。
• “希望退职” （中高年受难，管理者受难） 美国 “先任权”
1、外部招募
根据来源不同，可分为： 1）广告 2）就业媒体（如职业介绍所、猎头公司） 3）校园招聘 4）熟人推荐
最常见的是广告的方式 P90 广告的优缺点、 “遮蔽广告”（blind advertisements） 有效广告：
1）媒体的选择 2）广告结构、广告方式：AIDA广告法 3）传达企业的正确信息，内容上应真实。 • AIDA广告法：广告除了必要的内容外，最好有4个特 色：
重要顺序： 面谈→申请表→成绩记录→口头推荐→能力倾向测
试→心理测验→书面推荐信
3、录用与评估
• 招募工作中要避免有歧视行为 • 招聘中的营销观念 • 招募筛选金字塔法
X
Y
工作申请人的面谈技巧
• 要明确面谈的目的是让对方了解你与人相处的 能力、努力工作的动机以及你是属于哪种类型 的人才
• 事前收集公司的相关资料、加深对应聘工作性 质的理解
• “会社一边倒主义”根源在于家族观念 1、企业经营第一目的是为了永远维持下去 丢姥山与“自我牺牲”精神， 2、“家”里有家族成员与非家族成员。“命运共同 体”，
区分无血缘限定，只要忠诚就行。
3、日本的“所属型”，美国的“契约型”
• “少而精”战略 • 招聘工作及过程， 大学生就职战争
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
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定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
员工招聘与面试培训ppt课件(1)
面试官的专业素养。
03
简历筛选与评估
简历格式规范及要求
简历格式
应包括个人信息、教育背景、工作经 历、技能特长等部分，整体布局清晰 、简洁。
规范要求
使用规范的字体、字号，避免使用过 于花哨的装饰和颜色，保持简历的专 业性和易读性。
关键信息提取技巧
个人信息
关注姓名、年龄、联系方式等 基本信息，确保沟通顺畅。
录用条件与要求
明确被录用者需要满足的条件，如学 历、工作经验、技能等，以及需要遵 守的公司规定和制度。
双方权利与义务
阐述公司和被录用者在劳动关系中的 权利与义务，如试用期、保密协议、 竞业限制等。
违约责任
说明如果一方违反协议，需要承担的 法律责任和后果。
新员工入职培训计划和内容设计
培训目标
培训内容
开放性原则
尽量使用开放式问题，让应聘者有充分的空间展示自己的思路和表 达能力。
清晰明确原则
问题的表述要清晰明确，避免使用模棱两可或含糊不清的措辞。不同岗位面试策略调整1 2 3技术岗位
重点考察应聘者的专业技能和项目经验，可以通 过案例分析、技术测试等方式进行深入评估。
销售岗位
注重考察应聘者的沟通能力、人际交往能力和市 场洞察力，可以通过模拟销售场景、角色扮演等 方式进行评估。
网络招聘技巧与注意事项
01
02
03
04
招聘信息发布
选择合适的招聘网站或社交平 台发布招聘信息，注意信息准
确性和吸引力。
简历筛选
利用关键词搜索和简历模板筛 选合格简历，注意简历的真实 性和与岗位需求的匹配度。
在线沟通
通过在线聊天或邮件等方式与 候选人进行沟通，注意礼貌用
语和专业性。
03
简历筛选与评估
简历格式规范及要求
简历格式
应包括个人信息、教育背景、工作经 历、技能特长等部分，整体布局清晰 、简洁。
规范要求
使用规范的字体、字号，避免使用过 于花哨的装饰和颜色，保持简历的专 业性和易读性。
关键信息提取技巧
个人信息
关注姓名、年龄、联系方式等 基本信息，确保沟通顺畅。
录用条件与要求
明确被录用者需要满足的条件，如学 历、工作经验、技能等，以及需要遵 守的公司规定和制度。
双方权利与义务
阐述公司和被录用者在劳动关系中的 权利与义务，如试用期、保密协议、 竞业限制等。
违约责任
说明如果一方违反协议，需要承担的 法律责任和后果。
新员工入职培训计划和内容设计
培训目标
培训内容
开放性原则
尽量使用开放式问题，让应聘者有充分的空间展示自己的思路和表 达能力。
清晰明确原则
问题的表述要清晰明确，避免使用模棱两可或含糊不清的措辞。不同岗位面试策略调整1 2 3技术岗位
重点考察应聘者的专业技能和项目经验，可以通 过案例分析、技术测试等方式进行深入评估。
销售岗位
注重考察应聘者的沟通能力、人际交往能力和市 场洞察力，可以通过模拟销售场景、角色扮演等 方式进行评估。
网络招聘技巧与注意事项
01
02
03
04
招聘信息发布
选择合适的招聘网站或社交平 台发布招聘信息，注意信息准
确性和吸引力。
简历筛选
利用关键词搜索和简历模板筛 选合格简历，注意简历的真实 性和与岗位需求的匹配度。
在线沟通
通过在线聊天或邮件等方式与 候选人进行沟通，注意礼貌用
语和专业性。
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
人员招聘与配置讲义140页PPT
普通职员
档案法
对要招募员工的信息了解全面,容易找 到合适的人员补充职位空缺.
档案应转变成”活材
部门经理,一般
料”,否则难以达到目的. 管理人员,普通
职员
外 发布广告 范围广,速度快,数量大,层次丰富,单
部
位选择余地大.
招
聘
借助中介 法
人才交流中心:针对性强,费用低廉
时间长,筛选难,风险大, 成本大,影响内部员工积 极性.
不太适合对象 ———
热门高级人员 中下级人员 有经验的人员 非专业人员
根据媒体选择
根据 媒体 特点
根据 受众 特点
根据 媒体广 告定位
➢猎头公司的选择
对猎头公司进行 资质考察 约定双方权利义务 选择猎头公司最好的 顾问服务
二、参加招聘会的主要程序：P61
• 〈一〉招聘会的基本分类 • 1、专场招聘会：只有一家公司举行；面向特定
人员招聘与配置讲义
方法
优点
缺点
适用范围
内 推荐法 部 招 布告法 聘
主管推荐,对被推荐者了解,可靠性强.
比较主观
部门经理,一般 管理人员
透明,公平,广泛.为员工职业生涯发展 提供更多机会,可以使员工摆脱不满意 的工作环境,促使主管更加有效的管理 员工
花费时间长,岗位空缺时 间长,影响企业正常运转.
荐
48、（ D ）的优点是对候选人的了解比较准确。 P65 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐
100、内部选拔的缺点包括（ CD ）。 P59 (A)选拔费用高(B)抑制个体创新 (C)产生“团体思维” (D)不利于组织的内部团结 (E)导致部门之间“挖人才”的现象,
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1、能够进行应聘者、招聘
成本、招聘效果等方面的分 1、绩效评
析，草拟招聘活动的总结报 价基础知
பைடு நூலகம்
告
识
2、能够对新录用人员进行 2、人员统
跟踪，并及时反馈任职信息 计分析知
3、能够操作和使用人员管 识
理信息系统并进行相关分析
1、能够掌握劳务外派、引 进程序 2、能独立实施劳务外派、 引进计划，办理各种手续 （包括涉外手续）
国家人力资源职业资格鉴定培训
招聘与配置
中南林学院人力资源管理教研室——陈爱吾
国家人力资源管理人员职业资格培训
本次培训提纲
员工招聘与配置 招聘准备 招聘实施 招聘活动的评估办法 劳务外派与引进
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
理论考试分数比例
1、起草人员招聘与配置（4） 2、招聘准备（3） 3、招聘实施（3） 4、招聘信息与人员信息管理（4） 5、劳务外派与引进（2）
典型事例法：典型工作与典型员工的方法 工作日志法：工作日记制度的建立与管理
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
工作分析之个人重点法（2-1）
以个人特征为重点的分析方法——职位分 析问卷PAQ法
是一种结构化、定量化的分析方法 每个问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、
工作分析的基本方法：观察法、面谈法、
问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事 件法等（6）
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
工作分析方法（5）
观察法
直接观察法 阶段观察法 工作表演法
面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 问卷调查法
问卷的方式：封闭式与公开式 问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句 问卷的统计与分析
绩效性质的人力资源工作 人力资源管理体系 核心能力开发 人力资源管理信息系统 中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
薪资管理 与激励管理
业绩管理 工作分析
部门设置 与部门职责
人力资源战略规划
公司发展战略规划
国家人力资源管理人员职业资格培训
国家人力资源管理人员职业资格培训
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
工作岗位信息分析
工作岗位信息分析的步骤
– 确定分析的主要内容：6W＋2H – 选择岗位信息以及收集者（4＋3）
工作分析信息来源：书面报告、任职报告、同 事报告、直接观察等
信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主 管等
互补增值原理:1＋1>2 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适
应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力 资源管理人员的工作目标。
弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，
既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生 理心理要求，工作安排要有一定的余地。
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
1、履历筛选知识 2、笔试、面试的 准备知识 3、人员选拔知识 4、签订劳动合同 程序知识 5、建立人事档案 知识 6、有关特殊群体 就业和使用的法 规知识
的相关手续
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
招聘与配置工作要求3
（四）招聘 信息与人员 信息管理
（五）劳务 外派与引进
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
确定招聘原则（4）
效率优先原则：以尽可能低的招聘成本录用 到同样素质的人员
依靠证书进行筛选：证书与能力的关系 利用内部晋升制度：职业生涯设计
双向选择原则 公平公正原则：就业歧视
男女平等问题、个性问题、个人长相问题 年龄问题、阅历问题以及经验问题 文凭问题、个人偏见问题
国家人力资源管理人员职业资格培训
招聘过程管理（324）
招聘目标（3）
弥补空缺岗位 提高员工整体质量 企业发展战略需要
招聘的前提（2）
人力资源规划 工作描述与工作说明书
招聘的过程（4）
招募、选择、录用、评估等
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
招 聘 过 程 示 意 图
招聘与配置工作要求1
（一）起 草招聘和 人员配置 制度
1、能够掌握招聘和 人员配置的基本原则 和主要原理 2、能够起草单项制 度草案
1、有关就业、劳动 力市场方面的法规 2、人力资源招聘与 配置的基本知识
（二）招 聘准备
1、能够在工作分析
过程中分析岗位的各 1、岗位信息分析的
种信息
基本方法
2、能够分析、审核 2、招聘申请表审核
共 计：16分
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
操作考试分数比例
操作部分：（共计21分） 1、起草人员招聘与配置8 2、招聘准备3 3、招聘实施3 4、招聘信息与人员信息管理5
5、劳务外派与引进2
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
确保质量原则
人尽其才、用其所长
优化配置员工能力→ → →
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
人员配置主要原理（5）
要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同
时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。
能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次
的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。
各部门人员需求信息，知识
提出招聘建议
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
国家人力资源管理人员职业资格培训
招聘与配置工作要求2
（三）招 聘实施
1、根据任职条件，能够
对应聘者进行初步筛选 2、能够依据招聘计划， 独立实施招聘日程确定、 候选人联系、笔试、面 试及其场所布置等招聘 组织工作 3、能够起草录用提案 4、能够独立办理劳动合 同及相关协议的签订手 续，建立人事档案 5、能够根据国家法规， 承办聘用特殊群体人员
1、劳务外 派、引进 的法规 2、基础外 语知识
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲
环境
国家人力资源管理人员职业资格培训
职能性质的人力资源部门
组织战略与计划 组织分析与设计 人力资源规划
员工 招聘 管理
教育 培训 开发
职务 设计 调整
薪资 奖惩 福利
交流 沟通 冲突
标准与考核
中南林学院人力资源管理教研室陈爱吾主讲