江苏自考-05962招聘管理大纲

第一章招聘管理导论

三、考核知识点和考核要求

1、识记:

1•招聘管理的概念，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要2•招聘管理内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。

3•招聘管理作用；1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率

2•可以减少员工培训负担

3•会增加团队工作士气

4•会减少劳动纠纷的发生率5•会提高组织的绩效水平

4招聘管理的原则；1•合法性原则2•公平竞争原则3•公开原则4•真实性原则5. 全面性原则6•合适性原则7•效益原则8•内外兼顾原则

职能：“吸铁石、蓄水池、补养器、调节器”1•吸引人才2•储备人才3•补充人才4.

调节人才

5•人力资本，个人所拥有的知识和行为的生产潜能

6•社会资本，是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。

组织内部环境影响招聘管理的因素主要有：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和

组织结构、组织文化等诸多因素。

法律环境对招聘管理工作的影响：

3、应用：

招聘管理发展的新趋势：1•人力资源管理成为新方向2•知识型管理和建立学习型组织成为新亮点3•伦理道德和社会责任成为关注点 4.对人力资本创造的价值进行运用与开发

成为重点5•文化管理成为一项重要内容

经济环境对招聘管理工作的影响：经济制度、经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）、国家的经济政策（宏观、微观经济政策）

社会环境对招聘管理工作的影响：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命

第二章招聘管理流程与策划

三、考核知识点和考核要求

识记：

1•人力资源管理的基本流程：1•准备阶段2•招募阶段3•选择阶段4•录用评估阶段

2•人力资源规划的概念，是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业

组织长期效益相适应的人事政策的过程。

3.意义： 1.便于高层管理者加深对人力资源管理的重要性的认识 2.便于管理层米取

雇佣妇女和少数群体 5.经理们的培养工作可以得到更好的规划

4•人力资源规划两个层次的具体内容。

1•人力资源的总体规划（指导思想）2•具体的人力资源业务规划（展开与具体化）

2、领会：了解招聘对象的素质及其素质分析：能力、人格、理念、健康

人力资源规划与招聘策划的关系。

3、应用：

1@人力资源规划的内容和程序；

内容：1、人力资源总体规划2、岗位编制规划3、人员档案归类4、人力资源供求

平衡规划5、人员晋升规划6、人员招聘补充规划7、培训开发规划8、工资规划9、薪酬福利规划10、人力资源职业生涯发展规划11、人力资源预算

程序：1•企业战略及人力资源需求分析2、人力资源盘点3、人力资源供给预测

4、人力资源规划策略的制定

2@人力资源供求预测的具体方法：1、德尔菲法2、经验预测法3、工作负荷法4、

比率分析法5、趋势分析法6、回归分析预测法

3@企业外部人力资源供给的影响因素：1、经济因素2、各种政策、法律、法规因素

3、某些人力资源的生成数量

预测的方法：1、查阅现有资料2、直接调查有关信息3、对雇员和应聘人员的分析

4@企业内部人力资源供给的预测的方法：1、技术调查法2、内部员工流动可能性矩

阵图3、马科夫转换矩阵

第三章招聘渠道的设计

1、识记:

1@内部招聘含义：在单位出现职业空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置

渠道：利用信息管理系统、主管推荐、内部竞聘

2@外部招聘的含义：亦称社会招聘

渠道：雇员推荐、求职者自荐、招聘广告、校园招聘、网络招聘、中介猎头招聘。

2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；

网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势。

3、应用：有效实施网络招聘的策略。

第四章笔试与面试技术

三、考核知识点和考核要求

1、识记:

笔试是指一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知

识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估

面试是指在一种特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里的

测评应试者有关素质的方法。

面试中的STAR原则：（背景、目标、行为、结果）

2、领会：笔试的种类：1、测验式的笔试2、专业知识考试

3、论文笔试

4、作文笔试

5、国家公务员录用考试

笔试的准备：1、保持良好的身心状态2、知识准备

笔试的技巧：1、计划周全2、方法得当3、答题的技巧4•大学生招聘中的笔试组织面试的具体类型：

1、定型式面试

2、结构型面试

3、非定型式面试

4、系列式面试

5、陪审团式面试

6、压力式面试

面试的特点：1、对象的单一性2、内容的灵活性3、信息的复合性4、交流的直接性和互动性5、判断的直觉性

第五章心理测验与评价中心技术

三、考核知识点和考核要求

1、识记：心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。

能力倾向测验的功能分类：1、诊断功能2、预测功能；

人格测验就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行

统计处理，研究分析，从而对人的素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

其种类：1、问卷法2、投射法

评价中心及各方法的含义；评价中心法的优缺点。

2、领会：心理测验的基本特点：1、是个体行为的测量

2、是对代表性行为样本的测量

3、和行为样组不一定是真实行为，往往是概括化了的反应

4、是一种标准化了的测验

5、是一种力求客观化的测量手段

6、一般具有较高的可靠性和有效性

一般能力测验的基本内容：1、判断推理能力测评2、思维能力测评3、创造力或创新

能力测试4、社会能力测评

无领导小组讨论的优点（6点）和特点（5点）。P175

3、应用：评价中心法在应用时的注意事项。

评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广

泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中。评价中心要有效，必须做到多

种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价员必须接受培训。同时也要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。

第六章人员甄选与录用

三、考核知识点和考核要求

1、识记:

1@人员素质测评的含义是指、指标、基本原理；

2@录用程序的流程；分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节

3@背景核查的含义；通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。

4@劳动合同的含义，是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。主要内容：1、劳动关系主体2、

劳动合同客体3、劳动合同的权利和义务