员工培训管理66946精品PPT课件
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员工培训管理.ppt78页
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
员工培训管理.ppt78页
建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
员工培训管理.ppt78页
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
员工培训管理.ppt78页
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
员工培训管理.ppt78页
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
员工培训管理.ppt78页
企业生命周期
l
创业阶段
细阶段
l 重点目标 生存 善
l 规范程度 不规范 范化
l 组织形式 直线制 制加矩阵结构
l 集权程度 个人集权
整合阶段 规范阶段
精
成长
稳定
完
初步规范 规范化
规
职能制 职能制或事业部制 职能
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
员工培训管理.ppt78页
建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
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培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
员工培训管理.ppt78页
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
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培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
员工培训管理.ppt78页
企业生命周期
l
创业阶段
细阶段
l 重点目标 生存 善
l 规范程度 不规范 范化
l 组织形式 直线制 制加矩阵结构
l 集权程度 个人集权
整合阶段 规范阶段
精
成长
稳定
完
初步规范 规范化
规
职能制 职能制或事业部制 职能
2024年度《员工培训》PPT课件
28
THANKS
感谢观看
2024/2/2
29
员工职业规划
结合员工职业规划，为员工提供有针对性的培训内容和职业发展建议 。
2024/2/2
25
在线学习平台普及应用
2024/2/2
便捷高效的学习方式
在线学习平台具有时间、地点灵活的特点，方便员工随时随地学 习。
丰富的学习资源
在线学习平台可整合各类优质学习资源，为员工提供多样化的学习 选择。
数据化学习管理
素质培训
注重员工综合素质的提升，如 沟通能力、团队协作能力、创 新能力等。
管理培训
针对管理层人员，提供管理理 论、管理技巧、团队建设等方 面的培训。
培训形式
可采用线上培训、线下培训、 工作坊、研讨会等多种形式， 根据培训内容和对象灵活选择
。
6
02
CATALOGUE
员工培训课程设计
2024/2/2
7
CATALOGUE
员工培训挑战与对策
2024/2/2
19
培训需求分析不足
1 2
缺乏深入调研
未充分了解员工实际需求和岗位要求。
培训目标模糊
未明确培训目标，导致培训内容缺乏针对性。
3
忽视个体差异
未考虑员工个体差异，采用一刀切的培训方式。
2024/2/2
20
培训内容与工作实际脱节
内容陈旧
培训内容未能及时更新，与行业发展脱节。
缺乏实践
培训内容过于理论化，缺乏实际操作和实践经验 。
忽视企业文化
培训内容未融入企业文化，导致员工难以融入企 业。
2024/2/2
21
培训效果难以量化评估
2024/2/2
《员工管理培训》PPT课件
制定客观、可量化的评估标准， 以便对员工的工作表现进行准确
评估。
定期评估
定期对员工的工作表现进行评估， 以便及时发现问题并采取改进措施 。
360度反馈
鼓励员工从多个角度获取反馈，以 便更全面地了解自己的工作表现。
绩效反馈与改进
01
02
03
及时反馈
及时向员工提供工作表现 反馈，以便他们了解自己 的不足之处。
冲突解决能力和团队协作意识。
06 员工离职管理
离职面谈与原因分析
离职面谈
在员工提出离职后，应安排与员工的面谈， 了解其离的离职原因进行分析，识别公司管 理、工作环境、薪酬福利等方面的问题，为 改进提供依据。
离职流程与手续办理
要点一
制定离职流程
明确员工离职的申请、审批、交接等流程，确保离职过程 有序进行。
VS
福利制度
设计合理的福利制度，包括医疗保险、住 房补贴、带薪年假等，提高员工的工作积 极性和满意度。
员工冲突处理与解决
冲突类型
01
了解不同类型的工作冲突，如任务冲突、关系冲突等，并分析
其产生原因。
冲突处理
02
掌握有效的冲突处理技巧，如倾听、协商、调解等，以化解冲
突并达成共识。
冲突预防
03
建立冲突预防机制，通过培训、团队建设等方式，提高员工的
重要性
员工管理对于组织的成功至关重 要，它有助于提高员工满意度、 工作积极性和绩效，从而增强组 织的竞争力。
员工管理的目标与任务
目标
提高员工的工作效率、工作质量和工作满意度，同时降低人 员流失率。
任务
制定和实施有效的招聘、培训、绩效管理和激励策略，以达 成组织目标。
员工管理的原则与策略
评估。
定期评估
定期对员工的工作表现进行评估， 以便及时发现问题并采取改进措施 。
360度反馈
鼓励员工从多个角度获取反馈，以 便更全面地了解自己的工作表现。
绩效反馈与改进
01
02
03
及时反馈
及时向员工提供工作表现 反馈，以便他们了解自己 的不足之处。
冲突解决能力和团队协作意识。
06 员工离职管理
离职面谈与原因分析
离职面谈
在员工提出离职后，应安排与员工的面谈， 了解其离的离职原因进行分析，识别公司管 理、工作环境、薪酬福利等方面的问题，为 改进提供依据。
离职流程与手续办理
要点一
制定离职流程
明确员工离职的申请、审批、交接等流程，确保离职过程 有序进行。
VS
福利制度
设计合理的福利制度，包括医疗保险、住 房补贴、带薪年假等，提高员工的工作积 极性和满意度。
员工冲突处理与解决
冲突类型
01
了解不同类型的工作冲突，如任务冲突、关系冲突等，并分析
其产生原因。
冲突处理
02
掌握有效的冲突处理技巧，如倾听、协商、调解等，以化解冲
突并达成共识。
冲突预防
03
建立冲突预防机制，通过培训、团队建设等方式，提高员工的
重要性
员工管理对于组织的成功至关重 要，它有助于提高员工满意度、 工作积极性和绩效，从而增强组 织的竞争力。
员工管理的目标与任务
目标
提高员工的工作效率、工作质量和工作满意度，同时降低人 员流失率。
任务
制定和实施有效的招聘、培训、绩效管理和激励策略，以达 成组织目标。
员工管理的原则与策略
员工培训管理ppt课件
选择；培训预算；考核方案。 3.培训计划审批
11
4.培训计划落实 第一，选择外部培训机构培训，应当与相关部门签订合同。 第二，支付培训费用。 第三，确认培训师，与之签订合同或协议。 第四，确认培训所需场地、器材、资料的形式和来源等。 第五，确认培训相关人员（管理人员、服务人员等）。 第六，其他相关手续 5.培训计划发布 发布形式：布告栏、网络平台、信函和会议通知等。 发布范围：全体员工和对应部门。 发布时间和报名有效时间。
13
三、开发培训课程
1、培训课程的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程
评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员 2、培训课程设计的基本原则
1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开 发 3、培训课程设计的程序 1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培 训课程计划 2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训 课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订
7
（三）人员分析
调查显示员工发展意愿的结果如表4所示。
表4 员工发展意愿的调查结果
员工发 展意愿成为技能特 长专家
熟练岗位业务
百分比 （%）
40.7
33.3
22.2
14.8
8
调查显示员工对培训形式效果的评价结果如表5所示。 表5 员工对培训形式效果的评价
11
4.培训计划落实 第一，选择外部培训机构培训，应当与相关部门签订合同。 第二，支付培训费用。 第三，确认培训师，与之签订合同或协议。 第四，确认培训所需场地、器材、资料的形式和来源等。 第五，确认培训相关人员（管理人员、服务人员等）。 第六，其他相关手续 5.培训计划发布 发布形式：布告栏、网络平台、信函和会议通知等。 发布范围：全体员工和对应部门。 发布时间和报名有效时间。
13
三、开发培训课程
1、培训课程的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程
评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员 2、培训课程设计的基本原则
1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开 发 3、培训课程设计的程序 1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培 训课程计划 2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训 课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订
7
（三）人员分析
调查显示员工发展意愿的结果如表4所示。
表4 员工发展意愿的调查结果
员工发 展意愿成为技能特 长专家
熟练岗位业务
百分比 （%）
40.7
33.3
22.2
14.8
8
调查显示员工对培训形式效果的评价结果如表5所示。 表5 员工对培训形式效果的评价
《员工培训管理》课件
实践导向
加强实践环节，通过案例 分析、角色扮演等方式， 提高员工解决实际问题的 能力。
员工培训的未来展望
智能化培训
借助大数据和人工智能技 术，实现智能推荐培训内 容、智能评估学习效果等 功能。
社区化学习
建立员工学习社区，鼓励 员工分享经验和知识，促 进知识交流和共享。
终身学习
鼓励员工持续学习和自我 发展，将培训融入员工的 职业生涯规划中。
分析评估结果
对收集的数据和信息进行分析 ，得出评估结果。
确定评估目标
明确评估的目的和重点，为评 估工作提供方向。
实施评估
按照评估方案收集相关数据和 信息，确保评估工作的顺利进 行。
反馈与改进
将评估结果反馈给相关人员， 并根据结果进行必要的调整和 改进。
培训效果评估的方法
问卷调查法
通过问卷调查的方式收集员工对培训效果的反馈，了解员工对培训的 满意度、收获以及对培训的建议和意见。
随着对员工个性化需求的关注增加， 培训将更加注重个体差异，提供定制 化的培训内容和方式。
员工培训的创新模式
01
02
03
翻转课堂
将传统的课堂讲授与在线 学习相结合，让员工在课 前预习，课堂上通过讨论 和实践深化理解。
微课程
利用短视频和短文等形式 ，提供碎片化学习资源， 满足员工随时随地学习的 需求。
收集信息
通过调查问卷、访谈、观察等方式收 集员工在工作中遇到的问题和需求。
分析信息
对收集到的信息进行整理、分类和深 入分析，找出员工在技能、知识和态 度方面的不足。
确定培训内容
根据分析结果，确定培训的主题、重 点和具体内容。
培训需求分析的方法
01
02
《员工管理培训》PPT课件
招聘流程
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
员工培训管理PPT课件
4、按培训目的划分 按培训目的来划分，员工培训与开发的形式主要分为过渡性教育培训、知识
更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才的培训。 ➢ 过渡性教育培训主要是指企业在录用中学毕业或大中院校毕业的应届生后
，帮助其完成由学习生活向职业生活过渡的教育培训。 ➢ 知识更新培训或转岗培训是使员工掌握新产品的生产制造、使用维护等方
面知识或适应新岗位要求的培训； ➢ 业务能力主要是为了不断提高本企业员工的业务素质能力，最终达到提高
企业生产率的目的； ➢ 专业人才的培训是以开发优秀员工使其在企业中发挥特殊作用而进行的培
训，包括专业技术人才的培训和管理人才的培训等。
12
二、员工培训的意义（不讲）
1、使员工尽快地适应其工作岗位 研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组
13
二、员工培训的意义（不讲）
3、减少员工流动性，增强组织的稳定性 员工离职的原因很多，概括起来无外乎四个方面：一是对公司管理员工的方式不满，二
适应、采用新技术的能力。 ➢ 态度培训是对员工的工作态度、价值观等作出改变的培训，通过培
训影响员工对特定对象做出一定的行为选择。
9
（二）员工培训的类型
3、按培训对象划分 按培训对象在公司中的地位划分，其形式还可分为基层员工培训和管理人员
培训。管理人员培训又可以根据管理层次的不同而分为基层管理人员培 训、中层管理人员培训和高层管理人员培训。 ➢ 基层员工培训是针对基层工作人员的培训，目的是培养员工有一个积极 的工作心态，掌握工作原则和方法，提高劳动生产率。 包括专业技术培训和一般性的工作能力培训，基层员工的培训注重其实用性 。培训的主要内容包括取得良好工作心态的途径、工作安全事故的预防 、企业文化与团队建设、新设备操作、人际关系技能等。
更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才的培训。 ➢ 过渡性教育培训主要是指企业在录用中学毕业或大中院校毕业的应届生后
，帮助其完成由学习生活向职业生活过渡的教育培训。 ➢ 知识更新培训或转岗培训是使员工掌握新产品的生产制造、使用维护等方
面知识或适应新岗位要求的培训； ➢ 业务能力主要是为了不断提高本企业员工的业务素质能力，最终达到提高
企业生产率的目的； ➢ 专业人才的培训是以开发优秀员工使其在企业中发挥特殊作用而进行的培
训，包括专业技术人才的培训和管理人才的培训等。
12
二、员工培训的意义（不讲）
1、使员工尽快地适应其工作岗位 研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组
13
二、员工培训的意义（不讲）
3、减少员工流动性，增强组织的稳定性 员工离职的原因很多，概括起来无外乎四个方面：一是对公司管理员工的方式不满，二
适应、采用新技术的能力。 ➢ 态度培训是对员工的工作态度、价值观等作出改变的培训，通过培
训影响员工对特定对象做出一定的行为选择。
9
（二）员工培训的类型
3、按培训对象划分 按培训对象在公司中的地位划分，其形式还可分为基层员工培训和管理人员
培训。管理人员培训又可以根据管理层次的不同而分为基层管理人员培 训、中层管理人员培训和高层管理人员培训。 ➢ 基层员工培训是针对基层工作人员的培训，目的是培养员工有一个积极 的工作心态，掌握工作原则和方法，提高劳动生产率。 包括专业技术培训和一般性的工作能力培训，基层员工的培训注重其实用性 。培训的主要内容包括取得良好工作心态的途径、工作安全事故的预防 、企业文化与团队建设、新设备操作、人际关系技能等。
员工管理培训ppt课件
16
员工激励
1 核心激励理论 2 激励原则 3 激励的策略
2021精选ppt
17
•让员工参与制定自己的工作目标和计划 •使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 •工作变化、新奇 •鼓励独立思考及决策 •有张有弛 •宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系 （亲切、开放、互信）
•让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊 外，也带来物质的满足。
2 智力型 特征：偏好思考，富有探讨精神，对事物的来 龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信 息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重 细节，常因局部小利益而造成全局波动，他们 是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更 多。
2021精选ppt
23
•肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 •提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美 •别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们 觉得是自己发现了错误；
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
2021精选ppt
12
员工激励
1 核心激励理论 2 激励原则 3 激励的策略
2021精选ppt
13
（一）公平原则
相同的业绩给予相同的奖赏或者不同 的业绩给予不同的奖赏
2021精选ppt
14
在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励
•在上次表扬一段时间后再表扬 •在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 •在气氛最佳时表扬 •不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 •灰心丧气时给予激励 •在正式场合公布重要决定
2021精选ppt
28
促进团队合作 提高绩效 达成目标！！！
謝 謝!
2021精选ppt
沒有最好, 只有更好!
员工培训管理体系ppt课件
岗位发展趋势
了解岗位的发展趋势和未来要求，预 测员工需要提前学习和掌握的新技能 。
员工个人需求分析
员工能力评估
通过评估员工现有的能力和技能水平，找出员工在哪些方面 需要提升和改进。
员工职业发展规划
结合员工的职业发展规划和目标，分析员工在实现职业目标 过程中需要的培训和支持。
03
培训计划制定与实施
创新培训方法
根据员工的反馈和实际效果，创新培训方法 ，提高培训效果。
建立知识库
将培训资料和经验整理成知识库，方便员工 随时查阅和学习。
06
员工培训管理体系的优化与发展
员工培训管理体系的改进建议
建立完善的培训需求分析机制
强化培训实施与效果评估
通过深入了解员工的岗位需求、能力差距 和职业发展规划，制定针对性的培训计划 。
培训计划的制定
需求分析
通过调查问卷、访谈等方 式了解员工的培训需求， 明确培训目标。
制定计划
根据需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培 训内容、时间、地点和师 资等。
计划审批
将培训计划提交给上级领 导审批，确保计划的合理 性和可行性。
培训计划的实施
培训组织
按照培训计划，组织相关人员和资源 ，确保培训的顺利进行。
效果分析
对评估结果进行分析，总结培训效 果，提出改进措施，为下一次培训 提供参考。
04
培训资源管理
培训师资的管理
培训师资格认证
确保培训师具备相关的专业知识 和教学经验，提高培训质量。
培训师评价与反馈
定期对培训师的教学效果进行评 价，收集学员反馈，以便改进。
培训师培养与发展
为培训师提供持续的专业发展和 学习机会，提升其教学能力。
了解岗位的发展趋势和未来要求，预 测员工需要提前学习和掌握的新技能 。
员工个人需求分析
员工能力评估
通过评估员工现有的能力和技能水平，找出员工在哪些方面 需要提升和改进。
员工职业发展规划
结合员工的职业发展规划和目标，分析员工在实现职业目标 过程中需要的培训和支持。
03
培训计划制定与实施
创新培训方法
根据员工的反馈和实际效果，创新培训方法 ，提高培训效果。
建立知识库
将培训资料和经验整理成知识库，方便员工 随时查阅和学习。
06
员工培训管理体系的优化与发展
员工培训管理体系的改进建议
建立完善的培训需求分析机制
强化培训实施与效果评估
通过深入了解员工的岗位需求、能力差距 和职业发展规划，制定针对性的培训计划 。
培训计划的制定
需求分析
通过调查问卷、访谈等方 式了解员工的培训需求， 明确培训目标。
制定计划
根据需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培 训内容、时间、地点和师 资等。
计划审批
将培训计划提交给上级领 导审批，确保计划的合理 性和可行性。
培训计划的实施
培训组织
按照培训计划，组织相关人员和资源 ，确保培训的顺利进行。
效果分析
对评估结果进行分析，总结培训效 果，提出改进措施，为下一次培训 提供参考。
04
培训资源管理
培训师资的管理
培训师资格认证
确保培训师具备相关的专业知识 和教学经验，提高培训质量。
培训师评价与反馈
定期对培训师的教学效果进行评 价，收集学员反馈，以便改进。
培训师培养与发展
为培训师提供持续的专业发展和 学习机会，提升其教学能力。
《员工管理制度培训》课件
资料存档
将新员工入职资料归档保存， 以便日后管理和查询。
试用期管理
01
02
03
04
试用期约定
根据岗位性质和工作表现，与 新员工约定试用期期限和考核
标准。
工作安排
为新员工安排合理的工作计划 和任务，明确工作目标和要求
。
试用期考核
定期对新员工进行试用期考核 ，评估工作表现和业绩成果。
转正与续约
根据试用期考核结果，决定是 否转正或续约，并告知新员工
《员工管理制度培 训》ppt课件
目录
• 员工管理制度概述 • 员工招聘与入职管理 • 员工日常管理规定 • 员工绩效管理 • 员工薪酬福利管理 • 员工培训与发展 • 员工离职管理
01
CATALOGUE
员工管理制度概述
员工管理制度的定义与重要性
定义
员工管理制度是企业为规范员工行为 、明确工作职责、提高工作效率和实 现企业目标而制定的一系列规章、制 度、流程和标准的总和。
07
CATALOGUE
员工离职管理
离职面谈与原因分析
总结词
了解员工离职的真实原因，为改进公司 管理和员工关系提供依据。
VS
详细描述
在员工提出离职申请后，应安排与其进行 离职面谈，了解其离职的真正原因。面谈 中可以从员工对公司的工作环境、薪资待 遇、职业发展、管理方式等方面了解其反 馈。同时，对离职原因进行分析，可以发 现公司管理中存在的问题和不足，为改进 提供依据。
04
CATALOGUE
员工绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
明确评估标准，包括工作质量、 工作效率、团队协作、创新能力 等方面，确保评估的公正性和客 观性。
员工培训管理体系ppt课件
审批和发布
调整和完善
将培训计划提交给上级领导审批，经批准 后正式发布实施。
在培训计划实施过程中，根据实际情况及 时调整和完善，确保培训计划的针对性和 有效性。
04
培训实施与管理
培训实施的定义
01
培训实施是指将培训计划付诸实 践的过程，包括确定培训目标、 制定培训计划、组织培训资源、 开展培训活动等。
绩效评估
通过对比员工在培训前后的工 作绩效，评估培训对实际工作
的影响。
360度反馈
收集上级、同事、下属等不同 角度的反馈，全面了解员工在
培训后的表现和进步。
06
培训管理体系的持续改进
持续改进的定义
持续改进
是一种不断优化和改进管理体系、过程和产品的过程，以提高组织绩效和满足 客户需求。
培训管理体系的持续改进
培训需求分析是员工培训管理体系的 基础，它为后续的培训计划制定、课 程设计、实施和评估提供了依据。
培训需求分析的重要性
明确培训目标
通过培训需求分析，组织可以明 确员工在哪些方面需要提升，从
而制定出具体的培训目标。
提高培训效果
只有当培训内容与员工实际需求 相符时，培训才能发挥最大的效 果。培训需求分析有助于确保培
按照培训计划开展培训 活动，包括课程设计、 讲师聘请、场地安排等
。
培训效果评估
对培训活动的效果进行 评估和反馈，不断优化 和完善培训管理体系。
02
培训需求分析
培训需求分析的定义
培训需求分析：是指通过收集和分析 相关信息，确定组织或个人在技能、 知识和态度方面的差距，从而确定培 训内容和目标的过程。
它将培训视为一项战略投资，旨在提高员工的知识、技能和能力，以支持组织的战 略目标。
《如何管理员工》企业如何管理员工培训PPT精品课件
级庸俗的交往行为。 ④ 实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不
给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
07:管理缺陷型员工
1. 当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这 种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作”不知”， 不予过问，已避免损伤员工的自尊心，
2. 当员工在工作中犯了”合理错误”，受到大家的指责，处于十分 难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出 来，员工，而且将赢得更多的群众的心。
如何管理员工
-企业培训 / 员工培训 / 团队培训 / 入职培训-
每个人有不同的个性，工作与处世也不同。以下根据员工特点概括其属性分类
1. 不得力型员工 2. 刺头型员工 3. 分析狂型员工 4. 事儿妈型员工 5. 争强好胜型员工 6. 官迷型员工 7. 缺陷型员工 8. 狂妄型员工 9. 无需求型员工 10. 硬汉型员工 11. 循规蹈矩型员工 12. 勤奋低效率型的员工 13. 自以为是型员工 14. 自负型员工
使他们改变态度的具体方法
1. 宣布严格的管理制度，违法者要立即处理 2. 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批
评并处分 3. 在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员
工不要与之合流，借以孤立对方。
09:管理无需求型员工
• 作为领导者的一条大忌，就是有 意或无意地培养和制造无需求型 员工。无需求员工按其症结属性， 通常可分为两种类型：激励过量 型和激励不足型
05：管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你 甚至嘲讽你。 1. 你不必动怒，也不能故意压制他 2. 分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和
给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
07:管理缺陷型员工
1. 当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这 种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作”不知”， 不予过问，已避免损伤员工的自尊心，
2. 当员工在工作中犯了”合理错误”，受到大家的指责，处于十分 难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出 来，员工，而且将赢得更多的群众的心。
如何管理员工
-企业培训 / 员工培训 / 团队培训 / 入职培训-
每个人有不同的个性，工作与处世也不同。以下根据员工特点概括其属性分类
1. 不得力型员工 2. 刺头型员工 3. 分析狂型员工 4. 事儿妈型员工 5. 争强好胜型员工 6. 官迷型员工 7. 缺陷型员工 8. 狂妄型员工 9. 无需求型员工 10. 硬汉型员工 11. 循规蹈矩型员工 12. 勤奋低效率型的员工 13. 自以为是型员工 14. 自负型员工
使他们改变态度的具体方法
1. 宣布严格的管理制度，违法者要立即处理 2. 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批
评并处分 3. 在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员
工不要与之合流，借以孤立对方。
09:管理无需求型员工
• 作为领导者的一条大忌，就是有 意或无意地培养和制造无需求型 员工。无需求员工按其症结属性， 通常可分为两种类型：激励过量 型和激励不足型
05：管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你 甚至嘲讽你。 1. 你不必动怒，也不能故意压制他 2. 分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和
员工培训管理制度-PPT课件
40 40
5、脱岗培训
指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公 司选派外训、设备供应商提供的培训、资格学 习、长期学习（MBA、EMBA、PMP等）、学术 研讨、公开课等形式的培训。
员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育（ 条件、标准）。员工申请脱产进修教育，应首 先填写申请，部门经理根据所从事工作与所学 内容是否相关以及工作绩效进行推荐，经人力 资源部经理、行政副总、总裁批准后方可执行 。
29 29
《年度培训计划》的主要内容包括： 背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析 、培训目标设定、培训课程安排、实施计划、 预期效果与评价方法、预算等。
对部分没有申报年度培训需求、或已批准的年 度培训计划不能满足实际工作需要、需要增加 培训的部门，需进行计划外培训需求申请，呈 报主管副总、行政副总审核、总经理批准后并 入培训计划。
33 33
培训方式/模式选择示例
① 内部培训师 ② 会计师、技术类等
资格认证
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2 本 ③ 为其他成员讲解 读书小组
企业内训
选派外训 工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育 在岗培训
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
公司会议
员工自修 e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
制度是为开展一系列培训 工作所界定统一的游戏规则。
10 10
总裁批示
同意执行，纳入对人力资源部考核。首先从6 月16日开始，所有人员都必须接受此培训，并 对培训效果由受训人员进行评估。
本制度从2005年6月16日开始正式执行，原有 旧规定不再执行。
11 11
目的：明确培训责任和培训程序，使公司培训 工作规范化，提高培训效率和质量，提升员工 素质，培养和储备专业性人才，满足公司持续 发展要求。
5、脱岗培训
指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公 司选派外训、设备供应商提供的培训、资格学 习、长期学习（MBA、EMBA、PMP等）、学术 研讨、公开课等形式的培训。
员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育（ 条件、标准）。员工申请脱产进修教育，应首 先填写申请，部门经理根据所从事工作与所学 内容是否相关以及工作绩效进行推荐，经人力 资源部经理、行政副总、总裁批准后方可执行 。
29 29
《年度培训计划》的主要内容包括： 背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析 、培训目标设定、培训课程安排、实施计划、 预期效果与评价方法、预算等。
对部分没有申报年度培训需求、或已批准的年 度培训计划不能满足实际工作需要、需要增加 培训的部门，需进行计划外培训需求申请，呈 报主管副总、行政副总审核、总经理批准后并 入培训计划。
33 33
培训方式/模式选择示例
① 内部培训师 ② 会计师、技术类等
资格认证
① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2 本 ③ 为其他成员讲解 读书小组
企业内训
选派外训 工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育 在岗培训
① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等
公司会议
员工自修 e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务
制度是为开展一系列培训 工作所界定统一的游戏规则。
10 10
总裁批示
同意执行，纳入对人力资源部考核。首先从6 月16日开始，所有人员都必须接受此培训，并 对培训效果由受训人员进行评估。
本制度从2005年6月16日开始正式执行，原有 旧规定不再执行。
11 11
目的：明确培训责任和培训程序，使公司培训 工作规范化，提高培训效率和质量，提升员工 素质，培养和储备专业性人才，满足公司持续 发展要求。
员工培训管理体系ppt课件
员工培训管理体系ppt课件
2023-12-22
目录
培训管理体系概述培训需求分析培训计划制定培训课程设计与开发培训实施与评估培训管理体系的持续改进
01
CHAPTER
培训管理体系概述
定义
培训管理体系是指企业通过制定和实施一系列培训计划、评估和改进措施，以提升员工技能和知识水平，进而提高企业整体绩效的体系。
培训资源
企业需要对培训效果进行评估，包括员工的学习成果、技能提升等，以了解培训工作的实际效果，为后续的改进提供依据。
培训评估
企业需要根据评估结果，对培训计划进行改进和优化，以提高培训效果和质量。
培训改进
02
CHAPTER
定义
培训需求分析是指在组织发展和员工职业规划的基础上，识别组织、任务和员工个人在知识、技能、态度等方面的差距，为制定培训计划和实施培训提供依据。
提高员工素质，增强企业竞争力，促进企业可持续发展。
目标
原则
04
CHAPTER
以员工需求为导向，结合企业战略和业务目标，注重实效性和针对性。
提高员工技能水平，增强企业核心竞争力，促进员工个人发展。
目标
方法
制定培训课程大纲、编写教材、制作课件、组织培训、评估效果。
流程
培训课程应注重实践和应用，让员工能够在实际工作中运用所学知识。
每个员工的技能和知识水平不同，因此需要个性化的培训方案。企业需要根据员工的实际情况，制定个性化的培训计划，以满足员工个性化的需求。
企业需要制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时间、方式等，以确保培训工作的有序进行。
培训计划
企业需要提供充足的培训资源，包括教材、师资、场地等，以确保培训工作的顺利进行。
2023-12-22
目录
培训管理体系概述培训需求分析培训计划制定培训课程设计与开发培训实施与评估培训管理体系的持续改进
01
CHAPTER
培训管理体系概述
定义
培训管理体系是指企业通过制定和实施一系列培训计划、评估和改进措施，以提升员工技能和知识水平，进而提高企业整体绩效的体系。
培训资源
企业需要对培训效果进行评估，包括员工的学习成果、技能提升等，以了解培训工作的实际效果，为后续的改进提供依据。
培训评估
企业需要根据评估结果，对培训计划进行改进和优化，以提高培训效果和质量。
培训改进
02
CHAPTER
定义
培训需求分析是指在组织发展和员工职业规划的基础上，识别组织、任务和员工个人在知识、技能、态度等方面的差距，为制定培训计划和实施培训提供依据。
提高员工素质，增强企业竞争力，促进企业可持续发展。
目标
原则
04
CHAPTER
以员工需求为导向，结合企业战略和业务目标，注重实效性和针对性。
提高员工技能水平，增强企业核心竞争力，促进员工个人发展。
目标
方法
制定培训课程大纲、编写教材、制作课件、组织培训、评估效果。
流程
培训课程应注重实践和应用，让员工能够在实际工作中运用所学知识。
每个员工的技能和知识水平不同，因此需要个性化的培训方案。企业需要根据员工的实际情况，制定个性化的培训计划，以满足员工个性化的需求。
企业需要制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时间、方式等，以确保培训工作的有序进行。
培训计划
企业需要提供充足的培训资源，包括教材、师资、场地等，以确保培训工作的顺利进行。
员工培训管理概述(PPT 96页)
到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理， 门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地 的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的 训练和教育大多集中在他们的身上。
10
1.从扫地的员工培训起
东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月 时间，但是培训他们扫地要花3天时间。
把工作分为： ❖ 平常的工作usual operations ，通过OFF-JT ❖ 不平常的工作unusual operations，OJT更有效
应付变化：如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的
变化；为了应付变化，应该进行多能工化（工作扩大化），
应付异常：故障等的对应（能早发现、找原因、处理）；为了
14
ห้องสมุดไป่ตู้
◆怎样送货
迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡， 享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货 的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的， 送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样， 一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬 运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有 吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户， 所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看 不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做 什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对 客户，经理人站在员工的底下来支持员工，这个观念人 们应该建立起来。
◆学照相
第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品 牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相 机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不 能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。
10
1.从扫地的员工培训起
东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月 时间，但是培训他们扫地要花3天时间。
把工作分为： ❖ 平常的工作usual operations ，通过OFF-JT ❖ 不平常的工作unusual operations，OJT更有效
应付变化：如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的
变化；为了应付变化，应该进行多能工化（工作扩大化），
应付异常：故障等的对应（能早发现、找原因、处理）；为了
14
ห้องสมุดไป่ตู้
◆怎样送货
迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡， 享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货 的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的， 送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样， 一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬 运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有 吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户， 所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看 不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做 什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对 客户，经理人站在员工的底下来支持员工，这个观念人 们应该建立起来。
◆学照相
第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品 牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相 机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不 能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。
企业员工培训管理(ppt 78页)
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
2020/1/17
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
19
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
2020/1/17
36
第五部分： 培训战略与培训政策
2020/1/17
37
培训在企业管理中的位置
一、企业文化中的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度
2020/1/17
38
培训政策
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
2020/1/17
13
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
2020/1/17
14
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
交流与
技 能
沟通
文字
能看懂书面 公文和资料
能填写与 业务相关 的表格
能书写与 业务相关 的公文
能书写 专题分 析报告 与论文
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
2020/1/17
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
19
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
2020/1/17
36
第五部分： 培训战略与培训政策
2020/1/17
37
培训在企业管理中的位置
一、企业文化中的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度
2020/1/17
38
培训政策
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
2020/1/17
13
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
2020/1/17
14
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
交流与
技 能
沟通
文字
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2021/1/10
27
培训相关人员
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员
员工
2021/1/10
28
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等
二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
2021/1/10
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
20
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
2021/1/10
8
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
2021/1/10
9
培训管理工作的职责层次
日常营运管理（与部门经理合作推动） 需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
13
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
2021/1/10
14
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
2021/1/10
10
培训管理工作的职责层次
基础行政工作 会务组织 文档管理、 日常行政工作等
2021/1/10
11
培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
2021/1/10
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
12
第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
2021/1/10
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
2021/1/10
24
建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
2021/1/10
29
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
2021/1/10
5
第二部分：
培训管理工作层次划分与发展趋势
2021/1/10
6
培训管理工作的职责层次
一、培训战略
二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
2021/1/10
7
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
初步规范 规范化
规范化
组织形式 直线制
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
加制度
奖励
2021/1/10
17
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
2021/1/10
15
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
2021/1/10
16
企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
重点目标 生存
成长
稳定
完善
规范程度 不规范
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
2021/1/10
22
建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
2021/1/10
23
建议： 引入课程阶段
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
2021/1/10
25
建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展
培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持
发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
2021/1/10
26
第四部分： 培训组织体系建设与培训责任划分
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
2021/1/10
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
21
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
员工培训管理
2021/会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具.
2021/1/10
2
第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准
2021/1/10
3
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
2021/1/10
4
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
2021/1/10
18
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
2021/1/10
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
19
第二阶段：引入课程阶段