我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略引言：国有企业薪酬制度改革一直是一个复杂而敏感的问题。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，缺乏竞争性和激励机制，导致了效率低下和人才流失等问题。
为了适应市场经济的发展要求，我国国企薪酬制度改革必须不断推进，但在实际操作过程中，我们也会面临诸多困境。
本文将分析当前国企薪酬制度改革的困境，并提出相应的应对策略。
一、国企薪酬制度改革的困境1. 规模庞大、组织复杂。
国有企业数量众多，分布广泛，组织结构繁复，给薪酬制度改革带来了巨大的难度。
制定一致的薪酬制度标准和政策在实际操作中非常困难。
2. 利益关系复杂、矛盾突出。
国有企业的薪酬制度改革涉及到各方利益的博弈，包括企业管理层、员工、股东以及政府等。
各方对薪酬制度改革的期望和利益诉求往往相互冲突，导致改革推进的困难。
3. 政策法规不完善。
目前，国企薪酬制度改革的政策法规尚不完善，未能提供明确的指导和支持。
这使得企业在具体改革操作上遇到很多困惑和阻碍。
4. 经济效果递减。
一些国有企业在实施薪酬制度改革后，由于没能推动企业效益提升，导致员工对改革的预期落空，进而影响改革进程。
二、国企薪酬制度改革的应对策略1. 完善改革政策法规。
政府应加强对国企薪酬制度改革的政策引导和支持，明确改革的目标和方向。
建立健全相关法规，规范薪酬的制定、调整和分配程序，为改革提供法律保障。
2. 优化薪酬结构。
对于一些效益良好的国有企业，可以考虑适当提高员工薪酬水平，以激励员工的工作积极性和创造力。
对于效益不佳的企业，则要通过优化薪酬结构，加强绩效考核，激励企业员工克服困难，提高企业效益。
3. 推进绩效考核机制改革。
建立科学有效的绩效考核机制，将薪酬与绩效直接挂钩，逐步取消以权力和资历为依据的薪酬决策机制。
通过绩效考核，充分调动员工的积极性和创造力，在激励员工的同时提高企业的整体绩效。
4. 建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业要借鉴市场经济的成功实践，建立有竞争力的薪酬制度。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
在国企薪酬管理中存在一些问题，例如薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等。
为了解决这些问题，可以采取以下策略。
解决薪酬差异大的问题。
在国企中，由于历史原因和行业规模等因素，薪酬差异普遍较大，这容易导致内部人员之间的不满和不公平感。
为了解决这个问题，可以引入绩效工资制度，根据员工的绩效水平确定其薪酬水平。
也可以采取分层次的薪酬管理，按照不同职位和岗位的要求和难度，确定相应的薪酬水平，使薪酬更加公平合理。
明确激励机制。
在国企中，由于制度和文化等因素，激励机制不够明确，员工难以得到及时、公正的激励，缺乏积极性。
为了解决这个问题，可以建立完善的绩效评估体系，实施激励分配机制。
通过明确的目标设定、绩效考核和激励措施，激励员工不断提高绩效和积极性。
也可以加大对个人和团队的激励，提高员工的凝聚力和归属感。
完善薪酬体系。
在国企中，薪酬体系往往过于复杂，不够科学和灵活。
为了解决这个问题，可以建立起科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、津贴奖金等多种形式的薪酬激励。
也要考虑到市场需求和企业的实际情况，根据不同岗位和行业的市场薪酬水平进行调整，使薪酬更具竞争力和吸引力。
加强薪酬管理的透明度和公开性。
在国企中，由于信息不对称和管理缺失，员工对薪酬管理的理解和认同度较低。
为了解决这个问题，可以建立起透明的薪酬管理机制，公开薪酬政策和标准，并及时向员工解释和说明相关的薪酬政策和调整。
通过加强沟通和交流，增加员工的参与度和认同感，提升薪酬管理的公正性和合理性。
国企薪酬管理中存在的问题包括薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等，解决这些问题可以采取绩效工资制度、明确激励机制、完善薪酬体系和加强薪酬管理的透明度和公开性等策略。
通过这些策略的落实，可以有效提升国企薪酬管理的科学性、公正性和有效性，进一步激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略作为国企薪酬管理的重要组成部分，薪酬发放直接关系到国企员工的生活水平和工作积极性。
国企薪酬管理中存在着一些问题，比如薪酬不公平、激励机制不足等，这些问题不仅影响着员工的积极性和工作效率，也会影响到国企的整体竞争力。
有必要对国企薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
（一）薪酬不公平在一些国企中，薪酬的分配存在不公平的现象。
一方面，一些岗位的工资过高，导致整体薪酬支出过大；一些员工因为各种原因而得不到应有的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和不公平感，影响着员工的积极性和工作效率。
（二）激励机制不足国企薪酬管理中的激励机制存在不足的问题。
一些国企的激励机制过于简单，往往只以薪酬作为唯一的激励手段，而忽视了其他方面的激励，比如职业发展、培训机会等。
这会导致员工的动力不足，影响企业的创新能力和竞争力。
（三）薪酬与绩效挂钩不明确在一些国企中，薪酬与绩效的挂钩并不明确。
一些员工的薪酬不仅与自身的绩效挂钩不紧密，而且也与整体企业的绩效挂钩不够明确。
这导致员工对自身工作的价值感缺乏，影响着员工的工作积极性和创造力。
对于国企薪酬不公平的问题，可以通过建立公平的薪酬制度来解决。
具体来说，可以通过对各个岗位的薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性；也可以建立薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，以保持薪酬的公平。
为了解决国企激励机制不足的问题，可以建立多元化的激励机制。
除了薪酬激励外，还可以通过职业发展、培训机会等多种方式来为员工提供激励。
还可以建立员工奖励制度，对员工的突出表现进行奖励，以激发员工的积极性和创新能力。
为了解决薪酬与绩效挂钩不明确的问题，可以建立明确的薪酬与绩效挂钩关系。
具体来说，可以通过建立绩效考核制度，将薪酬与绩效的表现挂钩，并确保薪酬与绩效的挂钩关系能够真实反映员工的表现和贡献，从而激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析【摘要】国有企业薪酬管理在实践中存在着诸多问题，包括薪酬不公平、薪酬过高以及管理混乱等方面。
针对这些问题，本文提出了一系列对策建议，包括加强监管规范、建立科学合理的薪酬体系、加强内部审计确保公平，以及注重薪酬绩效挂钩。
这些举措有助于提升国有企业薪酬管理的效益和公平性，同时也有利于激励员工积极工作，提升企业整体绩效。
通过加强对薪酬管理的监督和完善相关政策法规，可以有效解决国有企业薪酬管理中存在的问题，促进企业的可持续发展和社会稳定。
【关键词】国有企业，薪酬管理，问题分析，对策分析，监管，公平，审计，绩效。
1. 引言1.1 国有企业薪酬管理的重要性国有企业在我国经济中占据着重要地位，其薪酬管理的合理性直接影响着企业的稳定运行和员工的积极性。
国有企业薪酬管理的重要性主要表现在以下几个方面：薪酬管理是激励员工的有效手段。
通过合理设定薪酬福利政策，可以激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。
薪酬直接关系到员工的生活质量和工作积极性，合理的薪酬管理可以激发员工的工作热情，提升整体生产效率。
薪酬管理是管理者对员工价值的体现。
国有企业作为公共资源的管理者，应该合理地对待员工的劳动和贡献，通过薪酬体现员工价值，建立起一种公平、公正的管理机制。
薪酬管理也是国有企业形象的重要组成部分。
合理的薪酬管理可以树立企业良好的形象，吸引人才，增强企业的竞争力和凝聚力。
国有企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有建立起科学合理的薪酬管理制度，才能有效提高企业的运行效率和员工的工作积极性。
2. 正文2.1 国有企业薪酬不公平问题分析国有企业薪酬不公平是指在国有企业内部存在着员工之间薪酬不均等的现象。
这种不公平主要体现在以下几个方面：国有企业中高管和普通员工之间的薪酬差距巨大。
高管的薪酬往往是普通员工的数倍甚至数十倍，这种巨大的差距导致了员工之间的不满和不平等感。
国有企业内部同岗位员工之间的薪酬差异也比较明显。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略国企薪酬制度改革是中国经济体制改革的重要一环，也是国企改革的重要内容之一。
国企薪酬制度改革在实施过程中面临着一些困境和挑战。
本文将从国企薪酬制度改革的困境和应对策略两个方面进行探讨。
1.利益分配不均。
在国企薪酬制度改革过程中，由于国企存在着多重利益关系，包括企业管理者、职工代表、政府以及股东等各方的利益诉求，导致利益分配不均。
有些高层管理人员获得了高额薪酬，而基层普通员工的工资待遇却相对较低，这种不公平现象容易引起员工的不满情绪。
2.制度刚性约束。
由于国企薪酬制度改革的起步较晚，制度的刚性约束较强，很难通过一次性变革来解决问题。
国企薪酬制度改革需要在坚持科学性与可操作性的基础上进行渐进式的改革，这就需要国企管理者对制度改革有一定的耐心和定力。
3.缺乏有效考核指标。
当前国有企业中普遍存在着绩效考核指标不准确、考核结果不公正的问题。
这导致一些国有企业管理者没有充分激发工作积极性和创造性，也影响了企业的经营效率和绩效水平。
1.建立科学合理的薪酬制度。
国企薪酬制度改革需要坚持公平、公正、合理的原则，根据企业实际情况制定不同层级和不同岗位的薪酬标准，使薪酬与员工能力和工作贡献相匹配。
还应建立完善的绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造性。
2.加强内部治理和监督。
国企薪酬制度改革需要强化国企内部治理和监督机制，完善企业内部决策机制，提高决策的透明度和效率，确保董事会、监事会以及职工代表会议等机构的有效运作。
还应加强对国企高层管理者的监督，防止薪酬制度改革过程中出现权力滥用和腐败现象。
3.加强员工培训和激励机制。
国企薪酬制度改革需要注重培养和激励员工的专业素质和能力。
加强员工培训，提高员工的技能水平和综合素质，使其具备适应市场经济发展的能力。
还应建立激励机制，通过给予员工晋升机会、提供培训和发展机会等方式，激发员工的工作积极性和创造性。
通过以上的应对策略，国企薪酬制度改革可以更好地解决目前面临的困境和挑战。
国企高管薪酬制度存在问题及对策
国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。
在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。
我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。
高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。
这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。
长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。
以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。
领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。
当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策
当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策引言随着我国市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业也面临着改制的压力和挑战。
其中一个重要问题就是高管薪酬的安排和管理。
目前，国有企业改制中高管薪酬存在一些问题，需要我们认真探讨和解决。
本文将从以下几个方面分析当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题，并提出一些对策。
问题一：高管薪酬水平过高问题当前一些国有企业的高管薪酬水平过高，与企业实际经营状况不相符。
这种现象严重影响了国有企业的改制效果和经济效益，也不利于优秀人才的吸引和留下。
对策一：合理设定高管薪酬上限国有企业应该根据企业实际情况和市场竞争的需要，合理设定高管薪酬的上限。
可以借鉴国际先进企业的做法，设定高管薪酬的合理范围，避免薪酬过高造成资源浪费和社会不公。
对策二：建立高管薪酬与绩效挂钩机制国有企业应该建立高管薪酬与绩效挂钩机制，根据高管的表现和企业的经营状况调整薪酬水平，激励高管积极为企业创造利润和价值。
这样可以确保高管薪酬与企业业绩相匹配，避免薪酬过高而无法承受。
问题二：高管薪酬决策缺乏透明度问题当前一些国有企业在高管薪酬决策方面，存在透明度不足的问题。
这使得高管薪酬决策容易受到干扰和质疑，不利于有效监督和管理。
对策一：加强高管薪酬决策的透明度国有企业在高管薪酬决策中应该加强透明度，公开决策的依据和程序，接受社会监督和评价。
可以通过公示薪酬决策的具体依据和结果，建立信息公开平台，向社会公众提供相关信息，增加决策的合法性和可信度。
对策二：加强高管薪酬的监督和评价国有企业应该建立高管薪酬的监督和评价机制，定期对高管薪酬进行评估和审查。
可以成立专门的薪酬委员会，由股东代表、独立董事、工会代表等组成，对高管薪酬进行审核和监督，确保决策的公平和合理性。
问题三：高管薪酬与普通员工薪酬差距过大问题当前一些国有企业的高管薪酬与普通员工薪酬差距过大，造成了社会不公和员工不满，也不利于企业的稳定发展。
对策一：合理调整高管与员工薪酬差距国有企业应该通过制定薪酬政策和机制，合理调整高管与员工薪酬差距。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家经济的重要组成部分，薪酬管理一直是国有企业管理中的一个重要问题。
虽然国有企业在薪酬管理中取得了一定的成绩，但也不可否认存在一些问题。
本文将就国有企业薪酬管理中存在的问题和解决策略进行探讨。
一、国有企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬激励机制不健全由于国有企业的体制和文化差异，薪酬激励机制一直存在问题。
很多国有企业往往采用传统的固定工资制度，缺乏灵活的激励机制。
这导致员工的工作积极性不高，难以将员工的潜力充分发挥出来。
2. 薪酬福利待遇不公平国有企业的薪酬待遇不尽公平，高管和普通员工的薪酬差距较大。
这种不公平的薪酬待遇，容易导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的团队合作和整体效益。
3. 薪酬管理缺乏科学性国有企业在薪酬管理中缺乏科学性，很多薪酬待遇的确定过于主观，缺乏客观的数据依据。
导致薪酬管理不够公平、公正和透明，容易引发员工的不满情绪。
4. 薪酬发放程序不规范国有企业在薪酬发放程序上存在一定程度的不规范，有的企业存在着迟发工资、漏发工资等问题。
这容易引起员工的不信任和不满，对企业的稳定发展造成一定的影响。
国有企业应该建立灵活的薪酬激励机制，将薪酬与员工的业绩和贡献挂钩。
对于业绩突出的员工应该给予合理的奖励，充分调动员工的积极性和创造性。
国有企业应该建立公平、合理、透明的薪酬福利制度，将高管和普通员工的薪酬差距合理化。
鼓励员工自我提升，通过培训、岗位升迁等方式提高薪酬水平。
国有企业在薪酬管理中应当注重科学性和客观性，建立起完善的薪酬测算、评估和调整模型，确保薪酬的公平、公正和透明。
借助现代科技手段，建立起薪酬数据库，实现薪酬的精准管理。
国有企业要加强薪酬发放程序的规范化管理，建立起完善的薪酬发放程序和流程，做到按时足额发放工资。
建立健全的薪酬发放监督机制，确保薪酬发放的准确性和及时性。
5. 建立健全的薪酬管理制度国有企业应该建立起健全的薪酬管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保薪酬管理工作的规范化和专业化。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略随着时代的变迁，国有企业在市场经济的大潮中不断面临着挑战。
其中，薪酬制度改革显得尤为重要。
国企的薪酬制度是一种重要的制度安排，不仅是企业经营管理的基础，也是吸引和培养高素质人才的关键手段。
然而，由于历史的遗留问题和种种限制，国企薪酬制度改革面临着诸多困境与挑战。
首先，国企在薪酬制度上存在着严重的公平不足。
一些重要岗位的高薪水平很容易引起员工对高薪岗位的激烈争夺，进而导致薪酬分配不公。
其次，国企的薪酬体系存在等级分明、高度集中的现象，而且薪酬水平的差异较大。
高层领导的薪酬水平远远高于普通员工，在一定程度上影响着国企的内部平衡与稳定。
此外，国企长期以来没有真正实行绩效考核制度，而是采用一些传统的考核方式。
这样会降低员工的劳动积极性，影响企业绩效的提升。
针对以上的困境，国企需实际应对，在薪酬改革中摆脱过去，注重前瞻性思维，深入挖掘体制内涵来创新薪酬体系、适应市场经济环境和时代发展的需要。
国企可以考虑以下几种应对策略：一、坚持以市场化为导向，构建薪酬公平和激励制度国企应采用市场化的手段，制定符合企业实际的薪酬制度，切实保障员工的谋求合理的薪酬待遇的权益。
一些关键的岗位需向市场借鉴有关资讯，引进先进的评估方法和流程，以及设计合理的薪酬系统策略，打造出有吸引力的薪酬激励体系，引导员工积极进取，为企业创造经济效益。
二、推行“差异化”薪酬制度，实现激励和激情国企薪酬制度应当向“差异化”制度转型，推行奖励和惩罚制度、实行绩效考核机制。
基于“不同岗位及工作职责不同薪酬”，从而实现岗位与绩效相结合的薪酬制度。
同时，在薪酬制度的管理方面，应加强对岗位职责的细分，并按照员工的实际工作量和质量等维度对员工进行奖惩。
三、加强内外部垂直合作，共同推动国企薪酬制度改革国企薪酬制度收到内外部多种因素的影响。
对于外部因素，国企要密切跟踪行业发展动态，了解同行公司所采用的薪酬策略和最新的薪酬调整和改革方向，多和同行业内、相关部门及权威专家进行沟通和交流。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是一个复杂的系统工程，它涉及到企业的整体人才战略、企业的发展方向和市场营销等方面的问题。
国企薪酬管理的目的是为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的效益和竞争力。
然而，在实践中，国企薪酬管理存在着一些问题，例如薪酬收入分配不公、激励机制缺失、福利待遇不足等。
本文将分别介绍这些问题的具体表现，并提出相应的解决策略。
一、薪酬收入分配不公在国有企业中，一些高层职位对薪酬的占比较高，导致员工薪酬福利的总体水平偏低，有些员工的薪酬福利甚至不如民营企业。
这种现象会导致员工的流失，特别是一些优秀的人才。
对于这一问题，可以从以下几个方面进行解决：1. 合理设置薪酬架构，将高层职位的薪酬适当压缩，将余下部分分配给员工，提高员工薪酬待遇。
2. 建立薪酬公平制度，制定合理的薪酬晋升机制，不断提高员工的薪酬福利，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 做好内部公开与透明化工作，让员工清楚地了解薪酬结构和分配方式，增强公司的信任感。
二、激励机制缺失在国有企业中，由于职务等级划分的比较僵化，导致企业的激励机制缺失，难以发挥员工的主观能动性。
因此，在薪酬管理中应该建立一套完善的激励机制，提高员工的积极性和主动性。
1. 建立效能与绩效制度，将员工的绩效直接与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高企业效益。
2. 建立奖励机制，建立一定的奖励机制，增加员工的工作积极性和创造力。
3. 建立培训制度，不断提高员工的工作技能、知识和能力。
三、福利待遇不足在国有企业中，一些员工的福利待遇较低，例如社会保险和医疗保障等。
这会导致员工的不满和流失。
1. 在社会保险和医疗保障方面，要建立一个比较完善的制度，保障员工的权益。
2. 针对一些特殊的员工，例如高温津贴、野外生产津贴等，应该在公司内部制定相关的福利制度，保障员工的权益。
3. 加强公司内部员工关爱工作，对员工健康、养老、家庭等方面，给予一定的关注、帮助和服务。
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策一、国企薪酬管理存在的问题与对策1.薪酬差距过大国企薪酬管理出现了大量的薪酬差距，不同部门、职位间的薪酬待遇相差悬殊。
如何调节薪酬水平，保证员工的收入公平公正成为国企需要解决的一大问题。
建立相应薪酬服务体系，并制定合理的薪酬结构，是调节薪酬差距的有效手段。
2.分配不公国企中属于少数经济权力派系的高管，往往会掌握大量资源，靠权力来分配工作、薪酬和利益。
这样的现象引起了许多员工的不满，在影响国企整体的企业形象的同时也不利于国企长期发展。
要解决这个问题，国企管理者需要建立健全的分配制度，制定公正的分配标准，并加强监督和评估力度。
3.管理层收入过高在国企中，管理层的收入比员工通常要高得多。
这不仅会导致员工的离职和不满，更让整个企业的经营开销增加，影响了企业的健康发展。
要解决这个问题，国企管理层需要采取合理的薪酬调整，保证员工的薪酬收入与管理层之间的差距合理。
4.员工薪资退化在国企中，一些员工的薪资待遇不高，这让他们的工作积极性和认同感受到了打击，对生产效率和企业业绩带来了不利影响，也给企业长期发展带来了极大挑战。
为此，国企需要从考核制度、激励政策、晋升机制等方面入手，鼓励员工努力工作、提高业绩，营造积极向上的企业文化。
5.福利待遇不足在国企中，很多员工对福利待遇的满意度较低，如工作保障、医疗保险、家庭支持等方面不完善，这也直接影响到员工的工作积极性和认同感，间接影响到企业经营效益。
要解决这个问题，国企需要加大对员工的福利支持力度，建立完善的社会保障和家庭支援机制，降低员工的社会保障负担，提高员工的生活品质。
二、国企薪酬管理案例分析1.中国石化与石油勘探的薪酬问题在中国石化母公司中，管理层的薪酬达到了惊人的水平，公开资料显示，公司董事长的薪酬接近400万元人民币，而其他高管的薪酬也不低于该数额。
相比之下，基层员工的薪酬水平相对较低，这也引发了员工的不满和抵制。
为此，企业需要建立公正的薪酬结构和相应的薪酬体系，重点关注员工的薪酬待遇和福利保障。
国有企业薪酬管理的问题及对策
国有企业薪酬管理的问题及对策
问题：
1.薪酬不公平：国有企业中存在相对较高的职工薪酬不公平，高层管
理人员的薪酬水平高于普通员工，且高管与职工的薪酬差距呈现逐年扩大
的趋势。
2.薪酬水平不合理：国有企业的薪酬水平大多数还是按照部门或单位
的总体情况和工作量、工作效益和经济效益来制定，往往不能体现个人的
绩效和能力。
3.激励机制不足：国有企业的薪酬激励机制不足，难以激发员工的积
极性，较难吸引优秀人才。
对策：
1.推进薪酬制度改革：国有企业可以根据业绩情况，对高管或重要骨
干进行差异化激励，如股票、期权等股份激励。
2.引入绩效考评机制：通过考评，对绩效突出的员工进行激励和奖励，如年终奖、福利待遇等。
3.加强人才引进工作：针对某些紧缺专业和技能人才，国有企业可以
给予相应的薪酬和福利，建立招聘机制，鼓励优秀人才加入企业。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是指国有企业对员工的薪资、福利待遇等方面进行管理的一种制度。
在实际运作中，国企薪酬管理存在一些问题，如激励不足、薪资差距过大、岗位薪酬不公等。
下面将就这些问题进行分析，并提出相应的解决策略。
国企薪酬管理存在激励不足的问题。
由于国企多为国有企业，员工的薪资并不完全与绩效挂钩，导致员工的绩效动力不足。
这种情况下，员工可能会缺乏工作积极性，从而影响企业的发展。
解决这个问题的策略可以是建立绩效考核制度，将薪酬与员工的绩效挂钩，激发员工的工作动力。
可以设置奖励机制，给予出色表现的员工额外的激励，提高员工对工作的投入度。
国企薪酬管理中存在薪资差距过大的问题。
在一些国企中，高层管理人员的薪资往往过高，而一线员工的薪资往往相对较低，导致薪资差距过大，员工的满意度低。
解决这个问题的策略可以是适度调整高层管理人员的薪资，减小薪资差距。
可以增加员工的福利待遇，比如提供额外的培训机会、职业发展机会等，提高员工的福利感。
国企薪酬管理中存在岗位薪酬不公的问题。
在一些国企中，同一岗位的员工薪酬存在差异，有的员工薪资高而有的员工薪资低。
这种情况下，会引发员工之间的不满和不公平感，影响员工的工作积极性。
解决这个问题的策略可以是建立公正的薪酬制度，确保同一岗位的员工具备相同的工作能力和工作内容时，薪酬是相等的。
可以建立薪酬调整机制，针对员工的工作表现进行薪酬调整，确保薪酬与员工的工作能力和表现相匹配。
还存在着薪酬管理中信息不透明的问题。
在一些国企中，员工对于薪酬制度和薪酬标准缺乏了解，不清楚自己的薪资水平与市场水平的对比。
这种情况下，员工容易出现对薪酬不满的情绪。
为解决这个问题，可以加强对员工的薪酬政策的宣传和解释，让员工能够充分了解到自己所获得的薪酬是公平合理的，并提供适当的沟通渠道，让员工能够提出问题和建议，确保薪酬管理的公正性。
国企薪酬管理中存在激励不足、薪资差距过大、岗位薪酬不公和信息不透明等问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理纵横
企业经济
!"# $ ， %&&’ ()*+,- !"# %./
我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略曹!摘 Nhomakorabea阳
) 北京工商大学会计学院， 北京 ’$$$*+ , 要 " 我国现行国企高管的薪酬制度已日益受到社会的强烈质疑。薪酬制度作为一种激励手段， 能与经 营者的工作业绩联系在一起。但是我国现行国企高管层薪酬制度存在的制度缺陷已严重影响到 薪酬制度作用的有效发挥， 我们必须及时找到应对措施。 ! 关键词 " 国企商管； 薪酬制度； 缺陷； 对策 ! 中图分类号 " -#+%. ( ! 文献标识码 " / ! 文章编号 " ’$$0 & %$#( ) #$$% , $0 & $$%+ & $# 系，报酬契约更多的是诸如在职消费等隐性契约。我国国企 在普遍表现为对经营者激励不足的同时，也存在着激励不当 的问题。目前，我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准 还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长 期的激励作用， 造成其行为模式的短期性。还有调查显示， 高 管人员的报酬水平与公司业绩指标的相关性总体上不显著， 甚至一些亏损严重的企业其经营者得到的报酬还比盈利企 业的经营者高， 甚至高出几十倍。而且在薪酬结构上， 国外高 管薪酬结构中占很大比例的是股权激励，而在国企中，这根 本无法实现或只能有限制地实现。 *. 我 国 国 有 控 股 上 市 公 司 只 有 现 代 公 司 治 理 结 构 之 “名 ” “实 ” ， 却没有其 。我国国有控股上市公司的法人治理结 “委托人 ” “代理人 ” 构要么属于 与 合二为一的内部人控制， 要 “委托人 ” “代理人 ” “政企不分 ” 么是属于 与 相分离的 。但不管 属于哪种情况，它们共同的弊端就是没有科学的激励、绩效 机理理论指导和合理、有效的薪酬制度。由于我国上市公司 （国有控股 ） 出资人不到位， 企业普遍存在高管层薪酬自定的 现象，缺乏必要的规范。经营者薪酬水平与其承担的责任不 相适应， 与经营业绩挂钩不紧， 缺乏严格的考核奖惩， 职位消 费也缺乏有效的管理和监督， 约束不够。同时， 管理者权力绝 对化让国企处于巨大的潜在风险中。 “钱袋 ” 不是由出资人直接监管， 而是交由 (. 国有资产的 财政局实行公共财务管理。在我国，国资办以出资人的身份 承担监督国有资产保值增值的责任，财政局负责财务资金的 分配，对国企实行公共财务管理。这种权责安排使公共财务 管理存在至少四大弊端：一是财政局本身不是国有资产的出 资人，导致财政局监督缺少动力，其派出的财务总监本人也 缺少激励。二是财政局作为一个公共职能的行使机构，面向 社会所有不同性质的企业，其监管的标准无法满足国资管理 的个性要求。三是信息传递过程中的衰减、失真造成政府对 国企财务信息事实上的隔膜，致使出资人事实上对其资产的 运营并不能在第一时间知情、 把握。 四是名实不副。 公共财务
现行国企高管薪酬制度是在 #$$# 年制定的，目前国企 经营班子薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横 向差距仍较大。有的企业效益很好， 可高管层的收入并不高； 有的企业连年亏损，可高管层的收入却高达百万甚至千万。 那么，到底应该如何走出国企高管层薪酬制度的怪圈，使其 能够得到一个合理的、与其贡献相匹配的薪酬，是我们一直 “国企高管层的薪酬究竟该怎么定？” 未能解决的问题。 已成 为社会各界高度关注的一个焦点问题。 一、 我国现行国企高管层薪酬制度暴露出的制度缺陷 我国国企高管层薪酬的现状，让我们不能不反思我国现 行国企高管层的薪酬制度，经过深入调查研究，笔者认为其 存在以下致命的制度缺陷： 我国国 ’. 我国现行国企高管层薪酬制度本身存在悖论。 企高管层薪酬制度本身存在两大悖论： 其一， 自国企改革以 来， 如果国企都依照现代企业制度改造和建立， 按照市场规律 办事， 那么， 对于竞争领域的国企， 为了解决过去激励乏力的 问题， 薪酬无疑要与业绩挂钩， 而与业绩挂钩， 薪酬的多少似 乎就不是国资委所明确要求的国企负责人薪酬与职工平均工 资的比例不超过’# 倍所能决定的。 所以， 现代企业制度、 市场 规则与国资委的薪酬激励政策存在悖论。 其二， 我国不少国企 还存在垄断经营， 这些企业业绩的取得， 在很大程度上不是依 靠经理人的有效运作， 而是依赖于国内市场的行政垄断。 所 以， 包括这些国企在内的诸多行业并没有市场化、 国际化， 而 是还在延续着行政垄断的老路。 这是国企薪酬激励的又一个 悖论。 从我国当前国企高管层薪 #. 激励不足与激励不当共存。 酬制度的情况来看，首先表现为对经营者的激励不足，经营 者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货 币性报酬。尽管也有企业事先设立了考核标准，但根本不能 很好地与经营者的努力程度相联系，更没有体现出企业的战 略目标。薪金高低的标准更主要表现为与职位的高低相联
! 收稿日期 " #$$% & $’ & ’( ! 作者简介 " 曹
阳， 北京工商大学会计学院副教授， 研究方向是企业财务的理论与实践。
!""#$ % &’(&)*)+,& &-.’./0 #1
我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略 管理的特点在于国家从企业收取税收后再用于社会，而事实 上， 国资收益却是不能用于公共支出的。 在我国还没有建立国企高管人 !" 信息披露制度不健全。 员的薪酬及职务消费披露机制。 许多国有控股公司实际效益 明明低下， 但一到年终， 几乎没有一家企业的财务报表不显示 “ 如期完成 ” 年初确定的指标已 ， 至于这些企业财务数据的真 实性到底如何， 国资管理部门往往不能确知， 这势必造成国企 高管人员薪酬的扭曲。 由于对国企经营业绩的真假缺乏科学 “效益数 ” 的确认与评价机制， 特别是与经营者薪酬挂钩的 ， 所 “判分” 以， 在不少国企就有点类似于考生自己给自己 。 三、 制定科学合理的国企高管薪酬制度的应对策略 激励性管理人员报酬制度是现代企业有效运行的重要环节。 科学合理的国企高管薪酬制度应该符合国企的发展战略， 有助于 提升企业的竞争力。 具体而言， 笔者有以下几点建议： 并制定出与经 #" 出资人必须掌握国企高管薪酬的控制权， 营者业绩紧密联系的有区别的薪酬制度。 要合理确定国企高管 人员薪酬， 关键是让出资人职责到位， 要加快国有资产管理体 制改革， 使国有资产管理部门在业绩考核评价中发挥应有的作 用。 企业高管人员的薪酬， 必须与真正的业绩优劣挂钩。 应当选 择体现经营者努力程度及与所有者长远价值利益相一致的业 绩衡量标准， 逐步推进股票期权等中长期激励办法、 规范兼职 “与国际接轨” 取酬与职位消费。 同时， 如果企业的经营没有 ， 高 “与国际接轨” 管人员的薪酬就不能先 。 如中航油长期靠垄断价 格向国内航空公司供油， 赚取暴利， 而依据行业垄断赚取的暴 利作为薪酬标准， 实质是上是一种恶意圈酬行为， 其危害是掏 空公司净利润， 最终严重损害国家和社会公众股东的利益。 同 时， 对垄断性国字号企业的薪酬水平应确定一个合理的标准， 即对竞争性企业和垄断性企业要区别制定。 像家电等竞争较充 分的行业， 激励的标准可以高些； 而像石油、 电信、 电力、 金融等 行业的国字号大企业， 在激励方面必须谨慎。 凡是由于垄断形 成的高利润， 都不应作为薪酬激励的依据。 国企高管薪酬 $" 增加国企高管薪酬的透明度和有效性。 制度是公司治理机制中非常关键的一部分， 制度安排的合理 性是激励机制有效性的前提条件。 要提高报酬契约的透明度， 企业应当签定明确的报酬契约， 如果明确的报酬契约能够达 到双方的预期目的， 隐性报酬存在的意义就将越来越小。 经营 者之所以追逐隐性报酬， 一方面是由于自身的趋利性， 另一方 面， 是由于明确的报酬较低， 因此， 如果调整报酬契约的结构， 使明确的报酬部分达到一个合理的水平， 同时， 限制隐性的在 职消费等报酬， 就会使报酬契约进一步合理化和明确化。 而一 份高透明度的报酬契约， 除了契约条款明确外， 规范化的制度 安排是至关重要的。 从报酬契约的确定到报酬契约履行状况 的管理都需要纳入公司治理机制， 使其规范化。 规范的报酬契 《 公司法 》 约管理应当体现出与相关规范制度的一致性， 按照 有关规定， 公司内有关董事、 监事的报酬均应由公司股东大会 .1 !"#!$%$&’! !()")*+ ,--./ 0 参考文献： * # + 朱治龙， 曾德明 " 激励效用及其测度模型研究 * , + " -./" 湖南大学学报， $’’% ， * $ + 潘秀丽 " 业绩衡量标准与管理人员报酬契约 * , + " 会 -0/" 计研究， $’’$ ， * % + 由于垄断形成的高利润不应作为薪酬激励的依据 * 1 + " 文汇报， $’’) 2 #$ 2 #)" * 责任编辑： 李晓玉 + 决定； 经理、 副经理等有关人员的报酬则由公司董事会决定。 世界知名大公司高管 %" 积极借鉴跨国公司的成功经验。 薪酬的数额和结构， 一般包括固定薪金和短期、 中期、 长期的 激励报酬。总体的薪酬数额和结构还要参照高管人员的个人 能力评估和市场平均价格。具体来说， 在这些大公司中， 高管 的薪酬一般由基本工资、年度奖金和长期激励三部分组成。 基本工资稳定在一个固定水平，而后两者均为可变薪酬，三 部分各占薪酬总额的 # & % 左右。 换言之， 在整个薪酬结构中， 可变薪酬要占到 $ & % 的比重， 其中 !’( 是长期激励。把可变 薪酬设定为一个比较大的比例，其目的是使高管人员收入与 企业业绩息息相关，而把长期激励作为可变薪酬的重要部 分，也主要是平衡收益，避免高管人员为了追求短期绩效牺 牲公司长远发展。 我国国企中的董 )" 在国企内部建立薪酬委员会。目前， 事会大多缺乏薪酬管理委员会，即使有，薪酬管理委员会也 大部分缺乏专业的薪酬设计能力。事实上，薪酬的确定乃至 发放在很多情况下，是通过了股东大会的决定，或董事会的 同意，问题是程序是合法的，结果却又让人明显感觉到它的 不合理性，原因在于股东大会或董事会不能公平有效地代表 全体股东的利益。因此， 需要改善现有的机制， 包括股东大会 的投票决策机制和董事会的运转方式，积极借鉴欧美成功的 经验，在专业公司的协助下，通过建立有外部咨询顾问参加 的薪酬委员会进行制定。而且， 薪酬委员会成员的组成， 一定 要多元化， 要引入中立的第三方力量。 !" 将对我国国企的公共财务管理转变为所有者财务管 理。所有者财务管理是指国家作为国有资产的出资者为实现 资本报酬最大化，对其投资、监管资本运用和调整存量资本 结构的行为及其相对应的财务关系的管理。实施所有者财务 管理必须明确两个前提：一是出资者不同于政府，它是一个 出资主体不是一个行政主体，相应地其财务行为只能按照资 本法则而非行政法则进行。同时， 出资者又不同于经营者， 它 是以出资作为基本行为的，不直接从事经营活动，相应地其 财务行为只能是投出资本、监管资本的使用以及调整存量资 本的结构。在操作层面上，国资管理部门可以向授权的国资 营运公司派出专门财务人员，监管国资运营。财务管理人员 只对国资管理部门负责，也只监管授权公司这一层面的财 务。至于授权公司下的二级上市或非上市公司的财务，则由 授权公司负责监管。