GE通用电气中国的培训体系
美国GE人才培养
美国GE人才培训制度三、培训课程GE的培训课程体系分为：1、基础培训A、新员工入职培训a、让新员工了解GE的企业文化与价值观。
GE会请到高级领导人不断强调价值观的重要性。
每个新员工都必须知道要在GE成长，恪守价值观将起到关键的作用。
b、内部语言。
即GE在管理和技术上的缩略语和特殊词语。
c 、其他。
业绩评估标准、好员工的标准，以及宏观管理体系。
B、诚信的培训。
GB有一个诚信守则，里面有十多项不同法则，所有新员工都必须知道如果违反这些原则随时都有被开除的可能性。
C、六西格玛。
6σ管理法是一种统计评估法，核心是追求零缺陷生产，防范产品责任风险，降低成本，提高生产率和市场占有率，提高顾客满意度和忠诚度。
6σ管理既着眼于产品、服务质量，又关注过程的改进。
2、职业发展培训包括沟通能力与技巧，指导能力与技巧，管理项目与程序的能力与技巧。
3、专业技能知识培训。
主要是针对不同的职能岗位进行的培训。
GE要求每一名员工都能跨部门、跨业务领域、跨文化开展工作，做一名“多面手”，能够随时接受公司挑战，满足GE业务发展的需要。
4、领导力培训说到领导力，不得不提的就是GE发展中心（克劳顿村）。
《福布斯》杂志称其为“美国企业界的哈佛”，是世界上第一个大公司的管理学院。
每年在克劳顿村接受培训的高级经理人员达5000—6000人，他们分别来自GE在全球的业务部门，而克劳顿村的教员，50%来自高层经营人员，包括韦尔奇和伊梅尔特。
在1990—2008的18年内，韦尔奇曾250多次出现在克罗顿维尔的教室里，向通用电气公司大约18000名经理和行政管理人员授过课。
克劳顿村的课程分三类：第一类是专业知识类，如财务、人事管理等，目的是使GE员工在某一技术领域更精通、更深入。
第二类是针对员工某一事业事业发展阶段而设计的课程，如新经理发展课程、高级经理课程等。
第三类是为推广全世界范围的举措而设置的课程，如加速变革流程、最佳实践等。
在教学方式上，学员被要求以行动为导向，带着问题来学习，学完之后带着行动计划回去。
GE-中国培训与发展中心
GE中国的培训之道中华硕博网核心提示:的时候，它是一所学校，一所包罗万象的企业大学。
在不少商界人士的眼中，GE不只是一个世界上最大的多元化产业集团，从发电设备、医疗器的时候，它是一所学校，一所包罗万象的企业大学。
在不少商界人士的眼中，GE不只是一个世界上最大的多元化产业集团，从发电设备、医疗器械到工业塑料无所不包；也不只是一个证券市场上的百年传奇，它是道琼斯工业指数在1896年设立以来，唯一至今仍留在指数榜上的公司；的时候，它是一所学校，一所包罗万象的企业大学。
据说，财富500强企业中，有170多家企业的CEO是从这所学校毕业的，因此，GE也被誉为“企业家的摇篮”，其设在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因为重视领导力培养而声名大振。
现在，GE已经将“克劳顿村”成熟运转了多年的培训体系移植到中国公司，在这个销售收入仅占全球业务比重2％、人数占全球总员工数3。
5％的地方，建立了它在美国本土以外最大的发展培训中心——位于上海的GE亚洲培训与发展中心，该中心也因为重视后备管理梯队的培养被称为“中国的克劳顿村”。
培训结构：两条腿走路背着“中国的克劳顿村”这样的名号，GE亚洲培训与发展中心所负责最主要的工作，正是各种领导力发展项目。
另一方面，在培训中心成立之前，GE的11个业务集团都已先后进入中国开展业务，它们各自担负着与本业务相关的各种培训。
因此，GE中国的培训业务呈现出各业务集团和培训中心双向并行的架构。
各业务集团在中国发展的规模差别很大，相应地，培训开展程度也不同。
但共同点是，培训中心成立之后，每个业务集团的培训都获得了的指导和支持。
掌管培训中心的GE亚洲首席教育官戴一楠介绍说，事实上，GE关于培训的分工很明确。
所有的业务集团都有自己的专职培训人员，内训侧重在各自的业务领域；而培训中心则侧重在跨业务领域，是“大家能够分享的东西”。
这些“大家能够分享的东西”除了最重要的领导力培训外，还包括让每位新员工尽快融入GE文化的入职培训“GEandME”；帮助员工在日常工作中提高效率的各种职业技能培训，如演讲技巧、沟通技巧、内部项目管理等；以及为不同客户提供的系列培训项目。
全球最知名公司成功之道解读之GE通用电气管理模式-V1
全球最知名公司成功之道解读之GE通用电气管理模式-V1GE (通用电气)是一家全球最知名、最先进的公司之一。
其管理模式被众多企业所学习，其成功之道值得我们深入探究。
下面我们将对GE的管理模式进行解读，以期帮助我们更好地了解该公司的成功之道。
1. 全球化战略GE在80年代初便开始全球化战略的探索。
GE把全球看成一个市场，将本地业务与全球战略相结合，迅速占领了全球市场的领先地位。
这个战略的成功主要得益于GE对于市场需求的准确把握，以及对于本地化运营的重视。
2. 统一的管理模式GE采用的是“人力资源智能管理”模式。
这种模式下，GE注重价值观、工作精神和领导力等因素的培养，让员工与公司的信仰相一致，共同为GE的目标而奋斗。
GE的成功在很大程度上得益于其高度统一、契合度高的管理模式。
3. 持续的技术创新GE一直在探寻、研究和投资于未来的技术领域。
GE的一些成功经验是其持续的技术创新所带来的。
通过开发全球范围内的新技术，GE仍然保持着全球领先地位。
4. 完善的培训体系GE为员工提供了完善的培训体系。
除了来自各部门和业务领域的内部培训外，GE还鼓励员工在全球各地参加培训和教育，为其未来职业发展提供更多的机会。
这种培训体系的成功是GE成功的重要之一。
5. 聚焦优质的客户服务GE一直注重客户服务的质量。
GE的成功在相当程度上得益于其注重客户服务质量的精神。
在这个过程中，GE培养了业界最好的服务团队，以拓展未来的业务机会。
GE的成功离不开其完善的管理模式、全球化战略的执行力、连续的技术创新和优质的客户服务。
这些成功因素的相互作用形成了GE的独特风格，并使GE成为全球最杰出的企业之一。
电气公司GE的领导力培训体系课件
电气公司GE的领导力培训体系【最新资料，WORD文档，可编辑修改】GE的领导力培训1GE公司简况及其领导力1.1 GE公司简况美国通用电气公司（GE）的前身是由大发明家托马斯·爱迪生于1878年创立的爱迪生电气公司，它是道琼斯工业指数自1896年创立至今仍然在榜的唯一一家企业。
它拥有遍布全球100多个国家的6大业务集团，全球员工约为32.9万。
2007年收入达1720亿美元，而利润达225亿美元。
GE的6大战略业务集团分别为基础设施集团、工业集团、商业金融集团、消费者金融集团、医疗集团及NBC环球。
1.2 GE价值观及领导力GE基本行动准则是想象、解决、营造和领先。
“想象”意指将想象化为实际行动，为客户、大众和社区工作；“解决”意指协助解决世界上一些最棘手的问题；“营造”意指推崇业绩文化，拓展市场，培养人才，为股东创造价值；“领先”意指唯才是用，以学习进取、兼容并蓄、求新求变的精神保持企业领先。
GE价值观是好奇求知、积极热忱、善用资源、勇于负责、团队协作、恪守承诺、开放大度、激励奋发。
GE新任CEO杰夫·伊梅尔特明确提出“增长是GE发展的源动力”。
为实现增长，GE要关注客户、改革、科技、商业、全球化和行业先驱。
为实现这六大要素，GE提出众多管理工具。
如下图：图1：GE的增长环增长型领导特质正是在这一背景下对GE领导人员的要求，GE增长型领导特质包括，关注外部、思维清晰者、想象力、包容性和专精。
关注外部指以市场用语定义成功；思维清晰者指将战略简化为具体行动；想象力指敢于在人员和想法方面冒险；包容性指鼓舞团队培养忠诚和奉献精神；专精指以源于渊博的专业领域技能的信心推动变革。
2GE公司的领导力发展层级培训体系2.1 克劳顿村GE克劳顿村是GE领导力发展的核心。
克劳顿村的使命在于创造、确认和传播企业知识以帮助GE的业务增长和全球竞争力。
克劳顿村的工作内容首先是教育员工和客户，主要重点在于领导力、变革、六西格玛及其他举措，沟通和加强员工对GE及GE 文化的承诺。
最新28-GE通用电气中国的培训体系
GE存在的意义
GE是全球领先的多元化公司，致力于能源、医疗、交通运 输和金融等领域的创新，推动“绿色创想”和“健康创 想”，应对世界上棘手的挑战。GE的创新传统源自伟大的 发明家托马斯·爱迪生。GE是道琼斯工业指数榜自1896年 设立以来至今仍在榜上的公司。
对于不同人而言，GE具有不同的意义和形象：
√国际化
√本土化
国际化：让不同国家经理人受相同训练，减少沟通误解， 便于全球配置人力资源
本土化：培训素材尽量选取本地案例，利于提高培训真实 感和针对性
GE中国的培训模式
√Elearning
√课堂培训
Elearning：事实性、知识性培训为主
课堂培训：互动交流、角色扮演、情景模拟、 案例分析、行动计划等
经济学家 管理学家 金融学家 GE员工
多元化集团 管理标杆 华尔街传奇 CEO摇篮
GE中国的培训对象
涉及领导力的培训课程
SPB向上阶段领导力课程 对象：绩效评估中取得前20%的相应层级员工 筛选：直线经理与HR经理正式提名
多层面试E中国的培训模式
GE中国的培训评估
评估难点： 培训效果短期难以 体现；很难单独对 培训过程进行评估
评估内容： 培训计划、选人、培 训内容与过程等一系 列工作的总和
评估目的： 促进最佳实践在 GE不同业务部门 间的分享与传播
评估模式： PTE-TEST, AFTER-TEST, FOCUS GROUP
GE公司的培训计划体系
GE公司的培训计划体系GE（通用电气公司）是一家全球科技型企业，在能源、航空、医疗、数字等领域拥有丰富的经验和技术实力。
GE不断致力于培养和发展优秀的人才，并建立了完善的培训计划体系来提升员工的能力和素质。
下面将对GE公司的培训计划体系进行详细分析。
1. 全球培训学院（Global Learning Institute, GLI）2.业务单位培训3. 出色领导力学院（Crotonville）首先，全球培训学院（GLI）是GE公司的中枢培训机构，负责开发和实施全球培训计划。
GLI为全球各业务区域提供培训课程和资源，确保员工能够获取到高质量的培训。
GLI通过在线培训平台、教室培训、研讨会等形式，向员工提供广泛的培训内容，涵盖技术、管理、领导力等方面。
此外，GLI还与各个业务单位合作，根据不同岗位的需求，量身定制培训方案，培养员工的专业知识和技能。
其次，GE的业务单位也开展自己的培训计划，以满足特定业务领域的需求。
各个业务单位根据自身业务需求和岗位要求，组织并开展针对性培训。
例如，GE航空业务单位会进行航空工程师和飞行员的培训，以确保员工具备行业领先的知识和技术能力。
GE医疗业务单位会开展与医学、影像诊断等相关的培训课程，提升员工在医疗领域的专业水平。
这些业务单位培训课程通常由公司内部专家、外部专业教育机构的培训师等共同组成，以确保培训质量和有效性。
最后，GE公司的培训计划体系中还有一个重要的组成部分，即出色领导力学院（Crotonville）。
这是GE特设的培训机构，致力于培养和发展GE公司的高级领导者。
出色领导力学院为高级管理人员提供专属的培训课程，培养他们的领导力和管理技能。
这些课程通常由公司高管和行业专家主讲，涉及战略规划、领导力发展、团队合作等方面。
该学院以其高质量的培训和具有挑战性的领导力发展项目而闻名，被视为GE最重要且成功的培训机构之一总体而言，GE公司的培训计划体系相对完善且多样化，涵盖了全球培训学院、业务单位培训和出色领导力学院等层次。
GE的领导力培训
ＧE的领导力培训刘亦飞1GE公司简况及其领导力１.1GE公司简况美国通用电气公司(GE)的前身是由大发明家托马斯·爱迪生于18７8年创立的爱迪生电气公司，它是道琼斯工业指数自1８9６年创立至今仍然在榜的唯一一家企业。
它拥有遍布全球100多个国家的６大业务集团，全球员工约为32.9万。
２007年收入达1720亿美元,而利润达2２5亿美元。
ＧE的6大战略业务集团分别为基础设施集团、工业集团、商业金融集团、消费者金融集团、医疗集团及NＢＣ环球。
1.2 ＧE价值观及领导力ＧE基本行动准则是想象、解决、营造和领先。
“想象”意指将想象化为实际行动,为客户、大众和社区工作；“解决”意指协助解决世界上一些最棘手的问题；“营造”意指推崇业绩文化，拓展市场,培养人才，为股东创造价值;“领先”意指唯才是用，以学习进取、兼容并蓄、求新求变的精神保持企业领先。
GE价值观是好奇求知、积极热忱、善用资源、勇于负责、团队协作、恪守承诺、开放大度、激励奋发。
GＥ新任CEO杰夫·伊梅尔特明确提出“增长是GＥ发展的源动力”。
为实现增长,GE要关注客户、改革、科技、商业、全球化和行业先驱。
为实现这六大要素,GE提出众多管理工具。
如下图：图1：ＧE的增长环增长型领导特质正是在这一背景下对GE领导人员的要求，GE 增长型领导特质包括，关注外部、思维清晰者、想象力、包容性和专精。
关注外部指以市场用语定义成功；思维清晰者指将战略简化为具体行动;想象力指敢于在人员和想法方面冒险;包容性指鼓舞团队培养忠诚和奉献精神；专精指以源于渊博的专业领域技能的信心推动变革。
2GＥ公司的领导力发展层级培训体系2.1 克劳顿村GE克劳顿村是GE领导力发展的核心。
克劳顿村的使命在于创造、确认和传播企业知识以帮助GE的业务增长和全球竞争力。
克劳顿村的工作内容首先是教育员工和客户，主要重点在于领导力、变革、。
ge体系标准
GE的体系标准是一个全面而细致的评估体系，包括多个方面。
首先，GE的体系标准以明确的目标和指标为基础。
每个员工都有明确的工作目标和任务，这些目标和任务与公司的整体战略和业务目标相一致。
通过设定明确的指标，员工可以清楚地了解自己的职责和期望，从而能够专注于实现这些目标。
其次，GE的体系标准注重全面的绩效评估。
除了基本的工作业绩，GE还评估员工在其他方面的表现，如领导能力、团队合作、创新能力等。
这种综合评估可以更全面地了解员工的优点和不足之处，为员工提供进一步的发展和培训机会。
第三，GE的体系标准强调持续的反馈和沟通。
在GE，员工和上级之间进行定期的绩效评估和反馈，并进行开放和透明的讨论。
这种及时的反馈帮助员工了解自己的表现情况，发现问题并及时进行调整。
同时，员工也有机会向上级提出问题和建议，促进沟通和合作。
此外，GE的体系标准还鼓励员工的个人发展和学习。
公司提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
员工可以通过参加培训课程、职业发展计划和跨部门项目等方式，拓宽自己的视野并提升自己的职业能力。
同时，GE的体系标准注重公正和激励。
评估过程中，公司采用客观公正的标准，避免个人偏见和主观评价的影响。
同时，GE也设立了一套激励机制，通过薪酬、晋升和奖励等方式，鼓励员工在工作中取得优异表现，激发员工的积极性和动力。
最后，GE的体系标准还包括合规性和质量管理。
公司制定了一系列的合规政策和流程，包括反腐败、反垄断、数据隐私保护等，通过培训和监督，确保员工在日常工作中遵守相关规定，保持良好的商业道德。
同时，GE致力于提供高质量的产品和服务，通过严格的质量管控体系，确保产品符合客户需求和相关标准。
综上所述，GE的体系标准是一个全面而细致的评估体系，包括明确的目标和指标、全面的绩效评估、持续的反馈和沟通、个人发展和学习、公正和激励机制、合规性和质量管理等多个方面。
这个体系标准有助于公司实现整体战略和业务目标，提升员工的工作表现和个人发展水平，同时也推动公司的持续发展和创新。
培训体系概述
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
EHS-方针和管理体系
GE 全球健康安全框架元素
1. 健康安全方针 2. 健康安全期望和表现评估 3. 危害分析和法规符合性 4. 员工参与 5. 健康安全专员 6. 事故报告，调查和追踪 7. 健康安全培训 8. 现场管理和检查 9. 个人防护用品 10. 外包工健康安全
11. 应急预案和消防
核心 元素
12. 工作安全分析
EHS方针和管理
EHS = 环境, 健康和安全 Environment, Health & Safety
1. GE的EHS远景和方针 2. GE的EHS管理体系 3. 国家有关EHS方面的方针 4. EHS责任分配 5. 工厂的EHS组织机构及主要活动 6. EHS培训要求 7. 事故预防基础知识 8. 风险识别, 评估和控制 9. 变化管理基本要求
3.各部门有EHS委员会成员, 兼职的EHS协调员, 工作小组成员等, 负责GE或
工厂规定的落实和改进; 制订或修订部门内部的EHS规章制度， 安全操作规
程等， 并贯彻执行， 以确保符合国家和GE的EHS要求。
EHS培训要求
• 新/转岗/返岗员工三级培训要求
➢ 所有新进员工都必须接受三级培训(工厂,车间/部门,班组), 考试合格后才能上岗 ➢ 转岗：对于GE工厂或部门之间的转岗员工，应当接受部门和班组两级培训；对于
13. 高风险操作
14. 变化管理和预防性维修
15. 工业卫生
16. 化学品管理
17. 人机工程
18. 机动车辆安全
19. 医疗服务
20. 计划评估
21. 上锁标签
安全和健康是每一个管理人员, 每一个员工的职责 • 部门经理负责该部门所有EHS事务 • 每个元素指定元素负责人，体现不同部门和员工参与EHS • 元素负责人负责工厂内该元素的实施
培训体系
培训体系（Training System）企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
IBM、GE销售培训体系设计理念及启示
IBM、GE销售培训体系设计理念及启示欧美发达国家众多企业的销售培训体系已日趋成熟，相较之下，国内销售培训体系的设计却存在着诸多弊端。
因此，本文通过对IBM、GE公司培训体系设计理念的分析总结经验，希望能够在一定程度上对员工培训所面临的实际问题有所帮助，同时，对其它企业的销售培训工作提供借鉴作用。
标签：IBM GE销售培训启示随着现代社会的高速发展，人类社会已步入知识经济时代，人力资源成为最重要的资源之一，而员工培训是企业培育人才最根本的方法和途径。
销售人才作为企业最重要的资源之一，被越来越多的企业所认识，因此，销售人员的培训成为企业在激烈的竞争较量中“适者生存”并长期持续发展的源动力之一。
然而，在国内暗流涌动的培训大潮下，却存在培训目的不明确、缺乏针对性、培训管理混乱、培训不能和员工的职业生涯发展规划联系在一起等诸多弊端。
因此，要建立先进的销售培训体系，就必须借鉴国际上最优秀的销售培训理论及管理经验，并以此为标杆，作为国内销售培训体系项目优化的思路及目标。
一、IBM销售培训体系在IBM，销售人员要接受长达12个月的基础培训，以现场实习和课堂讲授为主。
基础培训中，销售学员75%的时间在各地分公司中度过，25%的时间在公司的教育中心学习。
IBM分公司负责培训工作的管理层人员将检查该学员的教学大纲，包括其价值取向、综合素养、信念原则以及所掌握的整个生产过程的基本知识等。
此外，新学员经常会在各分公司的会议上进行演习，有时，这些身经百战的市场营销人员的批评十分尖锐，但新学员却因此增强了信心，并赢得同事们的认同。
作为国际知名的优秀企业，IBM绝对不会派任何不合格的销售人员约见用户，也不会允许任何不合格的新员工去接受培训，因为这不符合IBM的培训理念。
IBM销售培训的组成部分之一是模拟销售角色，并始终强调保证演习或介绍的客观性。
新学员要不断学习陈述及倾听的技巧，以及如何实现目标和寻求订货等。
模拟销售角色的方法是，新学员在培训课堂上扮演销售人员，培训师扮演客户，以测试他们解决问题的能力。
通用电气精益生产培训(GE Lean Basic Training)
• RAW MA4T’0L 30
- TPM • INFORMATION
- OMS - programs
• SUB ASS2’Y0MAT’L • FINAL A1SS0’Y MAT’L
Product info in relation to mat’l - production schedule - kan ban
Stop @ Abnormality 异常发生， 停止生产
Automation 自动控制
Leveling 均衡化
Sequencing 顺序化
Adding Value & Eliminating Waste增加价 值&减少浪费
5/ GE Title or job number /
3/23/2022
Define value and waste 价值和浪费的定义
Before
After
Time Value Added Work 有价值的工作 Non Value Added Work 无价值的工作
Eliminate Non-Value Added Activity
消除无价值行为
7/ GE Title or job number /
3/23/2022
7 Waste 7 种常见的浪费分类
Prod’n Cont.
MANUFACTURING LEADTIME = 3 1/2 D AYS CUSTOMER LEADTIME = 2 WEEKS
Orders
4 WEEKS OUT
Customer
Daily
1 DAY
OXOX
PITCH = 60 MINUTES
IRREGULAR
MACHINING
人力资源管理的创新实践案例有哪些
人力资源管理的创新实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践对于企业的成功至关重要。
创新的人力资源管理策略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强企业的竞争力。
以下是一些具有代表性的人力资源管理创新实践案例。
一、谷歌的“20%时间制度”谷歌一直以来以其创新的企业文化和管理模式而闻名。
其中，“20%时间制度”是其人力资源管理的一大亮点。
该制度允许员工将 20%的工作时间用于自主开展自己感兴趣的项目，而这些项目往往与公司的核心业务无关。
这一创新实践带来了多方面的好处。
首先，它激发了员工的创造力和创新精神。
员工能够在自己热爱的领域进行探索和尝试，从而有可能为公司带来新的产品或服务理念。
其次，增强了员工的工作满意度和忠诚度。
让员工有机会追求自己的兴趣，使他们感到公司对个人发展的支持和尊重。
最后，这种制度也为谷歌带来了实际的业务成果。
例如，谷歌邮箱（Gmail）就是在“20%时间制度”下诞生的。
二、海底捞的“员工授权”模式海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功离不开独特的人力资源管理模式——员工授权。
在海底捞，基层员工被赋予了较大的权力，例如可以根据顾客的需求为其提供免费的赠品或折扣。
这种员工授权模式的优势在于能够快速响应顾客的需求，提供个性化的服务，从而提升顾客满意度。
同时，也让员工感受到了信任和尊重，激发了他们的工作积极性和责任心。
员工不再是机械地执行任务，而是能够主动地为顾客提供优质的服务，为企业创造价值。
三、腾讯的“双通道职业发展体系”腾讯为员工建立了“双通道职业发展体系”，即管理通道和专业通道。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职业发展路径。
对于那些具有管理潜力和意愿的员工，可以沿着管理通道晋升，承担更多的团队管理职责。
而对于那些在专业领域有深厚造诣和突出表现的员工，则可以沿着专业通道发展，成为资深专家或技术权威。
这一体系的好处在于为员工提供了多元化的职业发展选择，避免了千军万马挤管理独木桥的局面。
企业培训体系概述
企业培训体系概述————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期：企业培训体系概述企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高,体现培训价值的一整套控制流程。
ﻫ企业培训体系的特征ﻫ(1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划,结合自身的人力资源发展战略,才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
(2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
(3)充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的,其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时,也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训,实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
学习路径图
Learning Paths——在美国通用电气公司(GE)等大公司培训体系中一贯使用的“学习路径图”做法，目前正在开始被国内的大公司所学习使用。
所谓学习路径图，指的是在一定学习目标下，以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动。
针对不同层级、不同岗位的员工，学习路径亦不相同，但目的都只有一个：让员工尽快在公司需要的领域独当一面，并为公司创造价值。
缩短新手的“神秘期”日前举办的“中国企业大学联盟2011年会”上，学习路径图国际(LPI)创始人、GE公司全球学习顾问史蒂夫·罗森伯姆告诉《第一财经日报》，1993年他和团队开创了“学习路径图”的研究，最初研究项目的合作企业就是GE金融。
当时GE金融做了一个决定，要把公司所有可以外包的职能部门，包括财务、项目管理等全部外包到印度。
提供外包服务的员工有12000多名，分布在400个岗位上，其中包括客户服务、呼叫中心，还有会计等等。
这是一个巨大的挑战，GE金融的业务还要平稳地继续下去，怎样确保印度的外包员工的工作质量和在美国的员工一样?在史蒂夫的建议下，双方开始了“学习路径图”的合作项目。
当时GE公司在执行这个合作项目时，GE给每个岗位设计了学习路径图，在公司里实施任何培训项目都让培训人员参与到每个学习路径图中，而这个项目的结果就是任何一个职能部门培养新员工到胜任工作几乎都可以至少减少30%的时间。
当这一方法被推广到GE公司的其他业务部门，缩短的时间甚至更多。
GE项目的成功让史蒂夫团队意识到，学习路径图的做法可以推广到不同的行业公司内部。
事实上，每个人从毕业参加工作开始，都要经历从毕业生到独当一面的“神秘期”，有工作经验的人跳槽到一家新公司到独当一面一般也有个“神秘期”。
史蒂夫指出，“神秘期”的特征是，新人们有可能不断试错，每个人的神秘期历时都不尽相同。
而引入“学习路径图”，最明显的一个好处就是能够缩短职场新手达到胜任标准的“神秘期”。
史蒂夫强调说，在“学习路径图”的设计过程中，首先要做的就是新员工学习需求分析，而且最重要的不是问他们要学习什么，而是问他们将如何学习。
从培训到优选：GE接班人内部造
GE从来就不缺乏优秀的领导人，之所以能做到这一点，是因为GE有一套完善的领导力培训体系。
GE基业常青的原因有许多，但其在不同的时期总能选拔最合适的领导者，是最重要因素之一。
从1878年，爱迪生创建GE至今的127年历史里，包括现任总裁杰夫?伊梅尔特在内的9位总裁，几乎都从通用公司内部培养起来的。
不仅如此，GE还源源不断地为其他公司输送高级领导人。
据统计，历史上GE已经为世界五百强培养了出了170多位CEO，成为一个培养领导人的摇篮。
而这一切都应归功于GE完善的领导力培训体系。
美国企业界的哈佛在纽约总部，GE设有被誉为“美国企业界的哈佛”的克劳顿管理学院，这是GE高级管理人员培训中心，有人把它称为GE高级领导干部成长的摇篮。
GE 的克劳顿管理学院有着明确的使命，那就是：创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。
自世纪50年代就开始建立，多年来，克劳顿管理学院形成了一套完善的领导力培训体系：从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。
什么样的层级适用于什么样的领导力项目都有详细的安排。
每级领导力项目都是一个“包”，涵盖了财务、人力资源、管理、GE 价值观等等各种课程。
GE每年在克劳顿管理学院投入的费用高达10亿美元，用于培训5000—6000高级经理人员，他们分别来自GE在全球的业务部门。
而克劳顿的教员，50%来自GE高层经管人员，其中包括GE前董事长兼CEO韦尔奇以及现任董事长兼CEO杰夫?伊梅尔特。
克劳顿村的教学方式也是非常独特的。
在每一课程中，学员都被要求以行动为导向，带着问题来参加学习，学完之后还要带着行动计划回去。
同时，强调案例研究，强调传播GE的实际经验与最佳做法。
在一些课程中，业务部门的领导人会拟出具体的项目让学员去做。
在一定的情况下，还组织学员与业务部门一起针对实际问题开展研究与讨论。
三个阶段培养领导人在GE的极其庞大的人才培养体系，对于领导人的培训可以分三个阶段：第一阶段：头5年。
GE人才战略培训
GE人才战略培训GE（通用电气公司）一直以来在人才培养和发展方面扮演着重要的角色。
作为全球领先的多元化企业，GE通过其人才战略培训取得了巨大的成功。
本文将探讨GE的人才战略培训的关键方面，以及该战略在其全球业务中的实际应用。
一、GE的人才战略培训理念GE的人才战略培训的核心理念是“人才是企业最重要的资产”。
GE 深知优秀的人才是推动企业创新和发展的关键要素。
因此，GE致力于为不同层次的员工提供高质量的培训和发展机会，以帮助他们实现个人及组织目标。
GE注重员工职业发展的全方位支持，强调培养员工的自主学习能力和创新思维。
这使得GE的人才氛围形成了积极向上的学习环境，不断激发员工的学习热情和主动性，帮助他们不断提升自我价值。
二、GE的人才战略培训实践1. 广泛的培训资源GE为其员工提供了广泛的培训资源，包括在线学习平台、内部培训课程、培训讲师和导师等。
员工可以根据自身需要和发展目标选择适合自己的培训课程和学习路径。
通过这一丰富多样的培训资源，GE 确保员工能够接受到符合公司要求和发展方向的培训，从而更好地适应和应对不断变化的市场。
2. 跨部门交流和合作GE鼓励员工跨部门交流和合作，以拓宽他们的眼界和工作经验。
员工可以参与不同业务单元和项目组的合作，从而获得更加全面和综合的能力培养。
这种跨部门交流和合作的机制有助于员工了解公司全局，并能更好地运用多元化的思维方式解决问题。
3. 个性化发展计划除了提供广泛的培训资源，GE还为员工制定个性化的发展计划。
公司根据员工的岗位需求和个人发展意愿为其量身定制培训计划，帮助他们培养和提升所需的技能和知识。
通过这种个性化的发展计划，GE能够更好地满足员工的发展需求，并提供更多的职业发展机会。
4. 培养全球化人才作为全球企业，GE注重培养全球化人才。
该公司鼓励员工参与国际项目和全球业务，以提升他们的国际视野和跨文化交流能力。
这种全球化人才的培养使得GE的员工在全球范围内都能适应不同的商业环境和文化背景，为公司的全球化战略提供重要的支持。
《通用GE培训与开发》PPT课件
(3)组织的质量,对组织的整体绩效作出评价， 包括缺勤率、人员流失率、抱怨、生产率、 建议、态度调查等方面。
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1.培训需求分析
2）任务的分析/工作的需求； p213
从工作的要求出发，提出包括 工作任务的要求、能力的要求和 其它对人员素质的要求,明确完成 任务要达到的具体标准，即完成 任务必须技能的最低限度可接受 水平的确定。
企业员工的培训与开发是指企业为了使员 工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、 态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工 对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有 系统的各种努力。
5.1.2 培训与开发的区别：
培训时间短，阶段性较清晰，内涵较小； 开发时间长，阶段性较模糊，内涵较大。
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培训的“冰山理论”
美国摩托罗拉公司90年代每年员工教 育经费达1.2亿美元左右，而投资回报 率是1：30 。
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内容
5.1 培训开发概述 5.2 企业培训系统模型 5.3 企业培训管理流程 5.4 企业培训体系的构建 5.5 培训与开发的方法与类型
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5.1 培训与开发概述 p204
5.1.1 培训与开发的定义；
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5.1.3 培训与开发的意义
(1)有助于改善企业绩效。 (2)有助于增进企业的竞争优势。 (3)有助于提高员工的满足感。 (4)保持企业竞争力的最合算的投资手段。 (5)有助建立优秀的企业文化，提高和增 进员工对企业的认同感和归属感。
P205-206
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宝洁公司的激励机制
员工成长的最佳方法：培训， 对待员工失误的最佳方法：培训， 提高员工忠诚度的最佳方法：培训， 留住人才的最理想的方法：培训！