胜任特征模型

资料分析的基本思路
• 互动模式——资料分析的实质是浓缩资料
资料收集
资料浓缩
资料展示
结论
非量化材料的处理方式
• 对资料进行逐级编码，从资料中产生概念
– 一级编码（开放式） – 二级编码（关联式） – 三级编码（核心式）
• 不断对资料和概念进行比较，系统地询问与概念有关地生 成性理论问题
• 发展理论性概念，建立概念与概念的联系
提出新问题 在过程中产生 目的性抽样，样本小 在研究后产生
无 反思的自我 自然性、整体性和具体性 语言、图象和描述分析 描述为主，研究者个人反省 扎根理论、观点和看法
资料分析的基本思路
• 线性模式
– 通过对原始资料的积累建立一个可供分析的文本，并对文本 进行归类
– 发现内容中的空白点和重点，确认内容的主题和基本趋向 – 将资料整合成一个解释框架，描绘资料的深层结构
数据处理与
建立
验证
编码
Competency Competency
模型
模型
•销售量、利润 •一般领导
•管理风格
•优秀领导
•客户满意度等
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
•访谈结果编码 •调查问卷分析
•确定competency 项目
•确定等级
•描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
可分级的。
A.-1
源自文库
没有绩优标准，工作马虎，不关注 细节。
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制定的
A.2
绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标准，但
A.3
还缺乏一定的挑战性。
通过改变工作流程与方法以改进绩
A.4
效，并达到绩优标准。
设定具有挑战性的目标与绩优标准。 A.5
质的研究概念与特征
• 以研究者本人为研究工具，在自然情境下采用 多种资料收集的方法对社会现象进行整理性探 究，使用归纳的方法分析资料形成理论，通过 与研究对象互动，对其行为和意义建构获得解 释性理解的一种活动。
– 研究者的角色 – 收集资料的方法 – 结论和理论的形成方式 – 研究者与被研究者的关系
胜任特征模型 Competency Model
纲要
• 胜任特征（Competency）的提出？ • 胜任特征与胜任特征模型的基本概念 • 建立胜任特征模型的基本过程 • 胜任特征词典 • 胜任特征模型在人力资源管理中的应用
胜任特征（Competency）的提出者
– 最早 (50年代初) 由哈佛教授 麦克里兰 (McClelland) 博士 在美国国务院尝试应用
内驱力、社会动机
胜任特征，对绩效起到 例，成就导向 更大的决定作用。
潜能
特征
胜任特征的核心特征：客观性
不设任何主观前提,完全 以客观结果为取舍标准
博 士
外智 向商 型
家 庭血 背型 景
职 业 经 历
价 值 取 向
态 度
个 人
身 高
需体
求重
组织效率,个人业绩
胜任特征的核心特征：分级与可测评性
绩效的不同源于胜任特征的差异， 因此胜任特征必须是可测评的、
过程关联和策略关联
核心式编码
• 在已经发现的概念类属中，经过系统分析选择一个 “核心类属”，将分析集中在那些与该核心类属有关 的码号上。
– 在所有类属中占有中心位置，与其它类属大多存在相关 – 核心类属频繁出现在资料中 – 很容易与其他类属发生关系，不牵强 – 核心类属对理论构建的帮助最大 – 允许在内部形成尽可能大的差异性
– 麦克里兰博士在1973年发表 的一篇文章标志着胜任特征 运动的开端
– 胜任特征的概念得到了广泛 的应用
胜任特征的定义
胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效 有因果关联的个体特征。（Spencer, 1993）”
换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优 秀者与表现一般者区分开来的个体特征。
第一步、确定绩效标准
确定合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征研究 的第一步，也是胜任特征研究中的关键一步。我们要建 立的胜任特征模型是根据所确定的标准得出来的，所以， 如果标准选择不好，就不可能得出正确的胜任特征模型。
开放式编码
– 开放的心态，从资料中发现概念类属，对 类属命名，确定类 属的属性和维度，然后对研究的现象加以命名和类属化
– 牢记自己的最初目的，同时不放弃事先没有预料到的目的
关联式编码（轴心式关联）
– 发现和建立概念类属之间的各种联系，以表现各个部分之间的 有机关联；
• 因果关联、时间顺序关联、语义关联、情境关联、 相似关联、差异关联、对等关联、类型关联、结构关联、功能关联、
胜任特征模型的基本概念
胜任特征模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所 要求的一系列不同胜任特征要素的组合。
权重
胜任特征模型
3
成就导向、影响力
2
分析性思维、主动性、自信、人际洞察力
1
信息搜集能力、技术专长、团队协作、客户服务意识
建立胜任特征模型的过程
1
2
确定
绩效标准
3 确定 效标样本
4
5
6
获取 样本数据
质的研究与定量研究
研究目的
研究的问题 抽样方法 理论假设
信度 研究者 研究情境 研究工具 成文方式 理论的类型
量的研究 证实普遍，进行预测
事先确定 随机抽样，样本大
在研究前产生 有
客观的权威 控制性、暂时性和抽象性 数字、运算和统计分析
抽象、概括和客观 普遍性规范理论
质的研究 解释性理解，寻求复杂型，
胜任特征与行为的驱动关系举例
行为
能有效地 工作，并与他 人进行沟通交 流。
胜任特征
动机 试图表现得更出色。
特质 很外向而且是团队的一份子。
自我形象 认为自己应该对这个团队有所贡献。
社会角色 认为自己的工作就是要让客户满意。
McBer公司的20项胜任特征
• 成就特征: 成就导向、主动性、关注质量秩序 • 助人特征: 人际理解、客户服务意识 • 影响特征: 影响能力、组织意识、关系建立 • 管理特征: 监控、团队合作、培养他人、团队领导 • 认知特征: 专长、分析思维，概括性思维、信息搜集 • 个人特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺
胜任特征的冰山模型
个人在工作中的绩效水
表 象
行为
的
知识、技能
平由胜任特征的六个层 次的综合因素决定，既 有易于感知的知识、技 能与行为，又有难以被
挖掘与感知的潜能。更
态度
例，客户满意 进一步的，“水面上”
潜
自我概念
例，自信
知识与技能等仅仅是冰
在
山的一个小角，“水面
的
个性品质
例，灵活性
之下”的更宏大的潜在