宝洁公司的人力资源,ppt模板

宝洁公司的 人力资源管理
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始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的 日用消费品公司之一。 宝洁是“最受MBA欢迎 的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎 的外企”之一。面对不同的种族和文化，它如何 找到开启不同市场的金钥匙，究竟是什么构成了 这个百年日化帝国的“常青树”？
在激励中提升:宝洁的经济激励主要 靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。每 年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公 司作市场调查，内容包括同类行业的薪 酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然 后根据调查结构及时调整薪酬水平，从 而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
企业对人的有效激励人们更多的是关注对员工的直接激励— 具体的薪酬包括两部分： —这肯定是重要的。现实社会中最为直接有效的激励方式就 是薪酬分配在缺乏激励的环境中员工的潜力制发挥出20%一、工资——实行年薪制 30%甚至可能引起相反的效果，但在适宜的激励环境中同 样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。所以如果员工对分配 二、全方位的福利 制度或者觉得理所当然那么这种分配制度一定是失败的，而 没有达到激励效果的分配对企业而言是一种巨大的损害。 随 着全球经济的发展和员工需求层次的提高面对员工欲望的不 三、其中包括中国政府要求给员工购买的 断膨胀和薪酬的相对稳定这一矛盾问题非薪酬激励手段被人 福利，公司在国际上统一给员工的福利， 们广泛的应用起来在现代人力资源管理中发挥着越来越重要 以及根据中国实际给予的福利。比如休假， 公司同时结合中国和外国的休假，包括五 的作用。所谓非薪酬激励则是指通过非货币形式激励手段， 一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。 如关怀、尊重、表扬等，激励员工工作动机，使之产生实现组 员工同时受到了中资和外资企业的福利。 织目标的特定行为的过程。当一个人在物质上基本满足以后， 此外，在宝洁公司上级会经常过问下属的 来自精神上的奖励就成为需要，尊重和认可也许是最基本的精 意见，及时沟通。同时当下属的工作取得 神奖励。宝洁就非常注重对员工的尊重和认可使得员工的归 了成绩的时候，上级经理会及进致谢，通 属感、价值观与企业价值相吻合从而形成了对员工更高层次 过感谢信或者表扬信的方式形成对下属的 的激励。 “ 激励。
在想象中长跑，宝洁公司是当今为数不多的采用 内部提升制的企业。内部提升 ：是指从组织内部提 拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。内 部提升有很多的优势 160多年来，宝洁公司成功的秘诀之一局势内部 提升，也就是说所有的员工是从内部提升的，宝洁不 会从外面招入一个人来作上司。公司提升员工的唯一 标准是员工的能力和贡献，同事员工的国籍也不会影 响提升。宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、 内部提拔的传统。
其一、大多数公司只 是指派人力资源部的人 去，但在宝洁，是人力 资源部配合别的部门去 招聘。用人部门亲自来 选人，而非人力资源部 作为代理来选人。让用 人单位参与到挑选应聘 者的过程当中去，避免 了“不要人的选人，而 用人的不参与的怪圈”。
其二、科学的评估 与一般的国有企业不 宝洁的招聘体系趋向 深入，更为科学和更 对性。改变了招人看 凭印象来判断的表面 制度，从深层次多方 核应聘人，以事实为 来考核应聘者的综合 和能力。
要实现内部提升ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，必须具备如下条件：
一、公司员工必须有发展的潜能 宝洁公司注重员工的发展潜力，所用的是内部
内部提拔的优缺点：在用人方面，
提升制度，这样可以大大减少了成本而且可以 使得企业与员工之间长期合作，共同发展能鼓 二、认同公司的价值观 舞士气。意味着公司看重员工，赋予他更优挑 战性的工作机会，激励性强。这种内部提升制 度是一种员工激励的方法，从一定程度上增加 三、职业设计相当明确 内部提升的制度 在宝洁得到严格 了员工工作的积极性，增强了员工间的竞争能 的执行。包括宝 力造就了良性的竞争环境，而且可以帮助企业 洁公司大中国区 四、必须建立完善的培训体系 留住优秀人才，不过这种内部提升制度在一定 的现任总裁潘纳 程度上存在一定的不足如，用人部门容易搞 友先生也是一样 小圈子，外面的优秀人才进不来，组织内部缺 从底层逐步提升 五、提升制度必须透明化 少人才的流动，思想容易窒息，不利于创新。 的。
①前期的广告宣传
宝洁的校园招 聘程序
②邀请大学生参加其校园招聘会 ③网上申请 ④笔试——又细分为解难能力测试、 英文能力测试和专业技能测试 ⑤面试 ⑥公司发出录用通知书给本人及学校 ⑦发放录取通知书后，一旦成为宝洁决定录 用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力 资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保 持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀 照顾。
秘诀就是：
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争 力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机 结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所 在，从而使得整个公司能够高效运转。
沙浪中淘金，宝洁公司每年都要 在全国重点大学举办大规模的招聘会， 通过严格有序的招聘，吸引大批富有才 干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感 觉是“太难进”了，即使在北大、清华， 宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限 的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人 去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁公司的培训体系在内以一流著称。 无论在美国总部还是在中国，都有专门 的培训学院。公司通过为每一个员工提 供独具特色的培训计划和极具针对性的 个人发展计划，使他们的潜力得到最大 限度的发挥。 培训包括入职培训、语言 培训、管理技能培训和商业知识的培训， 以及专业技术的在职培训 。
一、全员性。公司所有员工都有 人才是一个企业成功的基础，最优秀的人才+最好的 机会参加各种培训。 培训发展空间=宝洁成功的基础，宝洁中国公司人力资源 部经理张伟曾给出了这样一个答案。宝洁公司培训的特 点之一针对性是根据培训对象来划分培训得内容，特点 之二是全员性，可以同化新老员工，提高业绩，可以使 宝洁的培训 二、全程性。内部提升制客观上 得人员晋升，行为修正，知识不断更新而且可以更好的 要求，当一个人到了更高的阶段， 特点： 迎接新的挑战。全程性得特点可以针对员工的晋升，岗 需要相应的培训来帮助其成功和 位的调动及时进行相对的培训，可以促进员工用最短的 发展。 时间去接受新的岗位，新的挑战。这种培训对于宝洁公 司可以对人力资源进行新的开发，保持员工高士气，是 有效管理沟通的手段发现问题的所在，可以促使组织和 员工转变观念。 三、针对性。公司根据雇员的能 力强弱和工作需要来提供不同的 培训。
“注重人才以人为本”，宝洁公司把人才视 为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董 事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的 资金、厂房及品牌留下把我们的人带走我 们的公司会垮掉。相反，如果你拿走我们的资 金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我 们将重建一切。” 这是宝洁公司对人才重要性 的理解。企业之间的竞争是归根到底是人力资 源的竞争 。当今世界是一个竞争的世界，企业 为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力 和核心竞争力。人力资源是一切资源中重要的 资源，有效发挥人力资源在核心竞争力制度重 要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高 企业核心竞争力具有十分重要的意义。