案例1-三种员工的管理复杂性

案例分析1：我想我行！我想我行！
潘平在你手下已经有5年了，他工作得非常努力。

每当有新的项目任务时，他总是第一个报名要求参加。

其他部门的同事也经常感谢潘平在他们工作繁忙时给予的无私帮助，你也经常表扬他的工作表现。

除了手头上的工作外，潘平还给自己设定了一个要求很高的个人发展计划，其中包括利用业余时间去大学继续进修学业，在当地社区组织担任某个领导性的职位等。

在一次你和他的绩效面谈中，他明确地表示他希望不久就能够得到提升。

问题在于虽然潘平的工作表现是好的，但是还是有些地方不能达到你对他的期望。

这是怎么会事呢？原来你注意到潘平在开始动手做事以前经常需要花费较多的时间来做准备；还有就是一次让潘平领导一个DSS的跨部门项目小组工作，但是在团队工作会议中有些组员显得对他不大“买帐”，直到组里有其他人出头才摆平了此事，最后才能够按时完成任务。

就潘平的能力来看他还有晋升的空间吗？作为一名普通员工和个人贡献者来说，他的工作表现相当稳定。

但是他要是想要升到下一个更高的职位，还是缺乏某些别的能力。

你作为潘平的上级领导，请在以下列出的四种行动方案中挑选出一种最合适的。

选择1：联系你公司的HR或培训主管，选择一门适合他的“如何主持一个有效会议”的培训课程，然后发电子邮件给潘平鼓励他去参加这样的一次培训课程。

选择2：约个时间和潘平谈一下，分享你所观察到的他的主持会议方面存在的问题，听取他对当时情况的看法，讨论双方观点上的分歧，鼓励他是具有相当潜力的，以及对今后他的发展达成共识。

选择3：通过讨论直接指出你注意到潘平在能否提升方面还存在着能力不足，如果他不能够在自己现有工作岗位上的表现做到最好，他提出的晋升要求可能性很小，因此要面对客观现实摆正位置。

选择4：推迟和潘平讨论这个话题，一直等到下次例行的绩效面谈时间再说，到时你和他讨论为了达到他的职业目标需要提高他的能力的各种方法，同时你也可以指出你注意到他在主持会议的技巧方面还存在着不足。

案例分析2：如果世界能简单些那该有多好啊！
你知道你的部门最近接到几个非常有难度的任务，对你的全体成员都有着相当大的挑战，你对你手下人的工作技能进行了一次全面的评估，以应付这次任务的严峻挑战。

其中的一个目标就是要让现有的人员的工作技能能够跟上未来形势的要求，成为未来型组织的合格人才。

在这项工作的进行中，你对你的其中一位下属的问题颇为头痛，她就是高丽莎，一个有着十年工作经验的老员工。

她在最近两年的绩效评估中的排名都是低于部门内的平均水平（等级是最低的），你已经和她关于哪些方面的工作表现需要改进进行过多次谈话，但是看来是收效甚微。

高丽莎已经参加过一些公司组织的帮助员工提升工作技能的培训课程，不过看上去她很少把学到的技能运用到日常的工作中去。

你同培训部的同事和其他与她打过交道的人询问过此事，你相信她已经是非常勉强才能够完成现有的工作。

在今后需要面对更加困难的新工作时她很难掌握必要的新的工作技能。

高丽莎在工作中很受其他同事们的喜欢，她乐于帮助别人，愿意尝试去做些新的工作，只是学做新的工作时经常会出些差错。

她对自己在这方面的能力不足显得不是太当会事，至少从她的行为中看不出什么有内疚，烦恼的情绪和感受到威胁。

事实上她自己也承认是一个“学东西比较慢”的人。

不幸的是在不久的将来对她的工作要求远远要高于她目前的实际能力水平。

对于你来说如何安排高丽莎来面对不久的将来的困境是十分头痛的件事情。

你必须要找出些有效的方法来帮助高丽莎，因为她对我们公司非常忠诚，同时以前她的工作业绩又是相当地好，为公司做出了很多的贡献。

你作为高丽莎的上级领导，请在以下列出的四种行动方案中挑选出一种最合适的。

选择1：直接向高丽莎解释说今后你部门的工作非常具有挑战性，看来她已经不大可能胜任新工作的要求了。

你将启动让她离职的程序，并会尽一切的可能利用各种资源来帮助她找到新的工作机会。

选择2：通过找公司的HR和培训部门给高丽莎再安排一次针对性的新业务培训课程，帮助她改进那些知识和技能上的不足，从而达到今后工作更高的要求。

选择3：在公司内部寻找可能接受高丽莎的其他部门，告诉那些部门的负责人高丽莎所具备的工作经验、能力和个性特征等。

选择4：安排一些单独的谈话来发动部门内的其他同事来为高丽莎存在的工作问题献计献策，提出有效的建议，从而来帮助高丽莎“加速成长”。

案例分析3：有限的天空
马自强这些年来在你的部门中的工作表现一直很出色与稳定。

几年前他开始在工作之余参加了本地大学的学历进修课程，但是你不清楚现在他为什么又停了下来没能修完剩余课程的原因，你也不了解他有怎样的长期职业发展的目标。

他曾经找机会和你谈过希望能在现在的位置上得到提升，因为他在现在的这个级别位置上已经有相当长的时间了。

在你的部门所有员工中，你承认马自强是最具有成长的潜力的人之一。

他经常独自被派去一些需要跨部门解决问题的项目团队，能够非常出色地完成所分配的工作任务。

但是每次和他谈到其个人的职业发展时他总是很勉强地加以应付。

和他对自己的将来表现得缺乏兴趣相对比，你很关心让他尽快地多学习掌握些新的东西。

比如，最近你费了很多口舌才让他同意接受一个临时性的在其他领域的工作轮换。

他的工作一旦开始后总是表现得非常出色，总之，他就是那种只要想做就能够把工作做好的人。

你对他不愿和你谈自己的勉强态度感到非常地困惑，对此你觉得越来越烦恼，因为马自强如果能够对自己的职业目标有明确要求的话，对你这个部门以及对整个公司他都能作出更大的贡献。

几个月前你找马自强谈过两次，了解他对自己在公司中今后几年发展的角色的看法，同时你要求他用一个月的时间准备一份他需要参加的具体的培训课程清单，除了列出这份清单，他还需要考虑这些课程和他今后长期发展计划的相互关联性。

你希望这样一来他就至少会认真考虑他今后的职业发展了。

然而过了八个星期他还是没有把你要求的东西写出来，你不打算在这件事情上和马自强发生对抗因为你希望他对自己的将来真正操心起来。

作为他的上级领导，请在以下列出的四种行动方案中挑选出一种最合适的。

选择1：安排一次和马自强的谈话，提醒他你在等让他写的东西，指出你对他不够积极主动的做法的失望，表明个人的职业发展是由个人关心和经理支持两者结合的产物，建议他对将来做个长远的考虑，然后在下周把个人发展计划交给你。

选择2：和他进行一次开放的讨论，为什么制定个人职业发展计划对他本人和公司都是那么地重要。

另外你还可分享自己的成长经历，你的领导是如何指导你发展的，从而引导出他渴望发展的热情；解释你将很高兴地提供资源来帮助他。

选择3：找时间和其他部门的经理张大诚谈一次，问张是否愿意担任马的职业导师，因为张有一次点名要马自强来参加某个跨部门解决问题的工作。

你观察到他们两人的私人关系很好，如果张能够答应你的援助请求从侧面来了解马的真实想法，可以帮助你一同来指导马自强完成自己的职业发展计划了。

选择4：什么都不用做。

因为职业生涯发展是每个员工自己关心的事情，你将等待马自强下次主动和你来谈他的想法。

他的行动清晰地表明规划自己的将来不是他优先考虑的问题，而你还有更多的事情要忙。