国内有关激励理论研究
国内知识型员工激励研究现状及展望
国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
激励理论的文献综述
对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。
赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。
一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。
二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。
着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。
但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。
同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
激励理论在我国企业管理中的应用研究
激励理论在我国企业管理中的应用研究一、本文概述随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业管理面临着前所未有的挑战。
激励理论作为一种重要的管理手段，对于提升员工积极性、增强企业凝聚力和竞争力具有显著作用。
本文旨在探讨激励理论在我国企业管理中的应用及其效果，以期为提升我国企业管理水平提供有益的参考。
本文首先将对激励理论的基本概念、发展历程及其核心思想进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
随后，通过文献综述和案例分析的方法，深入探究激励理论在我国企业管理中的实际应用情况，包括常见的激励方式、实施策略及其效果评估等。
在此基础上，本文还将对激励理论在我国企业管理应用中存在的问题进行剖析，如激励方式单激励效果不佳等，并针对这些问题提出相应的改进措施和建议。
通过本文的研究，期望能够为企业管理者提供一套行之有效的激励方案，以激发员工的工作热情、提升企业的整体绩效，进而推动我国企业管理水平的不断提升。
本文也希望为学术界提供有关激励理论在我国企业管理中应用的实证研究成果，为相关领域的理论研究和实践应用提供参考和借鉴。
二、激励理论概述激励理论是管理心理学和组织行为学的重要研究领域，它主要探讨如何通过满足员工的需求和动机，以激发他们的工作积极性和创造力，从而实现组织的目标。
自20世纪初以来，随着心理学的发展和管理实践的深入，激励理论逐渐形成了多种流派和模型，包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等。
内容型激励理论主要关注员工的内在需求，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。
这些理论认为，满足员工的不同需求层次或关键工作满意度因素，可以激发他们的工作动力。
过程型激励理论则强调动机形成和目标达成的过程，如期望理论、公平理论等，它们认为员工对奖励的期望和公平性感知会影响其工作积极性和行为选择。
行为改造型激励理论则关注如何通过奖励和惩罚来影响和改变员工的行为，如强化理论、归因理论等。
国内外核心员工激励机制研究
国内外核心员工激励机制研究xx年xx月xx日CATALOGUE目录•引言•核心员工激励机制理论基础•国内外核心员工激励机制现状分析•国内外核心员工激励机制实践案例研究•国内外核心员工激励机制问题与对策建议•研究结论与展望01引言1研究背景与意义23随着市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到核心员工的重要性，这些员工是企业保持竞争优势的关键。
市场竞争激烈在国内外，许多企业面临着核心员工流失的问题，这给企业的持续发展带来了很大的威胁。
人才流失严重许多企业缺乏有效的核心员工激励机制，导致员工的工作积极性和创造力受到限制。
激励机制不足本研究旨在探讨国内外核心员工的激励机制，分析现有激励机制的不足之处，并提出相应的改进建议，以帮助企业更好地留住和激励核心员工。
研究目的本研究将采用文献综述和案例分析的方法，通过对国内外相关文献的梳理和对企业实际案例的分析，深入探讨核心员工的激励机制。
研究方法研究目的与方法02核心员工激励机制理论基础激励理论概述激励理论定义激励理论是指通过特定的方法和管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化，进而提高其积极性和创造性的过程。
要点一要点二激励理论分类包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。
激励理论意义帮助组织了解员工需求，提高员工满意度和绩效，实现组织目标。
要点三核心员工激励机制模型激励机制模型定义激励机制模型是指组织为了吸引和留住核心员工而设计的薪酬、福利、培训等综合方案。
激励机制模型分类包括经济型激励机制模型和非经济型激励机制模型。
核心员工激励机制模型特点注重个性化、长期性、动态性及综合性的激励。
激励理论在核心员工管理中的应用内容型激励理论应用针对核心员工的不同需求，设计有针对性的奖励措施，如提供培训、晋升机会等。
过程型激励理论应用通过优化工作流程、建立公平的考核机制等方式，提高核心员工的工作积极性和绩效。
行为改造型激励理论应用通过对核心员工的行为进行正负强化，引导其行为向着组织目标方向发展。
激励理论在我国企业管理中的应用研究
激励理论在我国企业管理中的应用研究激励理论是企业管理中常被应用的管理理论之一，其主旨是通过设置合理的激励机制，激发员工对企业的热爱与归属感，提高工作效率和工作满意度。
在我国企业管理中，激励理论的应用已经逐渐成为了各级企业管理者的重要话题之一。
本文将从激励理论的定义、应用模式、有效性，以及适用情况和不足之处几个方面对激励理论在我国企业管理中的应用研究进行讨论。
一、激励理论的定义激励理论是指通过在工作中赋予员工某种有意义的、正面的成就感和自我价值感，激发员工面对工作的积极性和努力程度。
这种理论在企业管理中被广泛应用，包括在任务、薪酬、制度、团队等各方面进行需求和激励的匹配。
二、激励理论的应用模式激励理论的应用模式主要包括任务、薪酬、制度和团队四个方面。
1、任务方面的激励任务方面的激励主要是让员工在工作中感受到自我价值和成就感，从而提高他们对工作的热情和动力。
任务激励的核心是可以让员工发挥自己的才华和创造力，感受到自己对企业的贡献。
2、薪酬方面的激励薪酬方面的激励强调的是通过金钱奖励来激发员工的积极性和努力。
在我国的企业中，薪酬激励是一种比较受欢迎的激励方式，而且对于一些比较富有竞争性的岗位和国际化企业，薪酬激励更是变得格外重要。
3、制度方面的激励制度方面的激励强调企业必须建立一个公正、透明的制度体系，使员工可以通过正当的途径获取奖励和晋升机会。
这种激励方式的核心是让员工能够发现自己的优点和缺点，从而提高自己的工作表现和工作意识。
4、团队方面的激励团队方面的激励着重强调了通过团队建设和团队成员之间的信任和协作，提高企业整体的绩效。
为了实现这种激励，企业必须重视员工之间的沟通和合作，构建一种良好的企业文化和价值观念。
三、激励理论的有效性激励理论的有效性已经在很多企业的实际操作中得到了证明。
从任务激励来看，员工增加了对工作的热情和动力，并取得了更好的工作表现和更高的工作满意度；从薪酬激励的角度来看，员工的薪资福利与公司增长同步，员工的工作信心和自我满足感也得到了提高；从制度激励的角度来看，员工有了更多的参与管理的权利，公司得到了更强大的组织力。
激励理论国内外研究现状的详述
激励理论国内外研究现状的详述经济学院07 级电子商务谢建I 50714045目录一、摘要 (1)二、西方激励理论研究现状 (1)（一）、内容型激励理论 (2)（二）、过程型激励理论 ................................................................................................................................................................. 3..（三）、行为改造型激励理论 ................................................................................................................................................................. 4. .（四）、综合型激励理论............................................................................................................................................. 6. .二、中国激励理论研究现状 ................................................................................................................................................................. 6..（一）、同步激励理论 (6)（一）、公平差别理论 (6)三、总结 ................................................................................................................................................................. 7..摘要：激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
激励理论研究现状及发展
激励理论研究现状及发展一、本文概述激励理论是管理学、心理学、经济学等多个学科交叉研究的重要领域，旨在探索如何有效激发和维持个体的积极性和创造力，以实现个人和组织目标的最大化。
随着社会的进步和科技的发展，激励理论在实践中得到了广泛的应用，并不断地得到深化和完善。
本文旨在对激励理论的研究现状进行全面的梳理和评价，分析各种激励理论的优势和不足，探讨激励理论的发展趋势和未来研究方向，以期为实践中的激励管理提供理论支持和指导。
本文将回顾激励理论的发展历程，从早期的单一理论模型到现代的多元化、综合性的激励理论，展示激励理论研究的不断深入和扩展。
本文将重点分析当前主流的激励理论，如内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等，以及这些理论在不同领域、不同文化背景下的应用情况。
再次，本文将探讨激励理论在实践中面临的挑战和问题，如激励效果的评估、激励措施的可持续性、激励与约束的平衡等，以期为激励管理的实际操作提供有益的启示。
本文将展望激励理论的发展前景，分析未来激励理论可能的研究方向和发展趋势，为未来的激励理论研究和实践提供前瞻性的思考。
通过本文的研究，我们期望能够深化对激励理论的理解和认识，推动激励理论的创新和发展，为实践中的激励管理提供更为科学、有效的理论支持和实践指导。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理学和心理学的重要分支，其历史发展可追溯至20世纪初。
随着工业化进程的加速和劳动力需求的增长，管理者开始关注如何更有效地激发员工的工作积极性和创造力，以提高生产效率和组织绩效。
早期的激励理论主要围绕“经济人”假设展开，认为员工的行为动机主要来源于经济利益的追求。
这一时期的代表性理论包括泰勒的科学管理理论和亨利·甘特的计件工资制。
这些理论强调通过制定合理的薪酬制度和工作环境，以满足员工的物质需求，从而激发其工作动力。
然而，随着研究的深入，学者们逐渐认识到单一的物质激励并非万能的。
于是，20世纪50年代至60年代，心理学家和社会学家开始从更广泛的角度探讨激励问题，提出了“社会人”假设和“自我实现人”假设。
激励的相关理论与研究
需要层次与相应的激励因素和组织措施
激励因素 复杂的 1.成长 2.成就 3.提升 1.承认 2.地位 3.自尊 4.自重 上升顺序 1.志同道合 2.爱情 3.友谊 1.安全 2.保障 3.胜任 4.稳定 1.空气 2.食物 3.住所 4.性
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
基本的
10
中国医学科学院医学信息研究所/图书馆
8
中国医学科学院医学信息研究所/图书馆
IMI.CAMS
自我实现的需要
尊重需要 社交需要
安全需要
心理需要
9
中国医学科学院医学信息研究所/图书馆
IMI.CAMS
需要层次 自我实现 组织措施 1.有挑战性的工作 2.创造性 3.在组织中提升 4.工作成就 1.职称 2.奖励 3.同事和上级承认 4.职务本身 5.责任 1.管理的质量 2.和谐的工作群体 3.同事的友谊 1.安全的工作条件 2.外加的福利 3.普遍加薪 4.职业保障 1.暖气和空气调节 2.基本工资 3.自主式福利 4.工作条件
中国医学科学院医学信息研究所/图书馆
IMI.CAMS
3.赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立 面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而 不是满意。 凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带 来满意的因素才是激励因素。
阿德弗的这种观点反映了当一个人在没有达到预期目标后会换一个 目标，并把个人的能量转移到已经取得的目标上。相应地，某种需要 （社交和发展）越是得到满足，该需要就变得越重要。
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中国医学科学院医学信息研究所/图书馆
IMI.CAMS
阿德弗的ERG理论
最新 国内外学者关于激励机制的理论研究现状-精品
以下为学术堂为大家提供的国内外学者关于激励机制的理论研究现状，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】BN广电网络公司激励体制问题探析【第一章】广电网络公司激励制度改进探究绪论【2.1 - 2.3】激励的概念、原则及行为对象【2.4】国内外学者关于激励机制的理论研究现状【第三章】BN广电网络公司员工激励现状及存在问题分析【4.1 - 4.5】薪酬体系与员工职务晋升激励改进方案【4.6 4.7】培训激励的改进方案【结论/】广电网络企业员工激励机制研究结论与参考文献第四节国内外学者关于激励机制的理论研究现状一、国内学者研究综述国内学者对企业激励机制的研究，包括这几个方面：1、激励机制在企业管理中的重要性；2、企业在构建激励机制中存在的问题；3、针对激励机制存在的问题提出的对策；4、激励机制的创新和构建激励机制的原则。
主要观点如下：（一）关于激励机制在企业中重要性的研究激励机制是现代企业制度的一项重要内容。
如果激励机制不科学、不合理、不规范，其他制度的执行效果也会因此而削弱，企业的整套制度都会缺乏科学性和系统性，进而影响企业在市场竞争中的竞争能力。
科学、合理的激励制度包含着一种竞争精神，能够营造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会感受到环境的压力，这种压力将转变为员工工作的主要动力（胡迟，2003）。
（二）关于企业员工激励机制存在问题的研究当前，随着新科技、新技术的迅猛发展，信息传递速度的加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。
在有限的自身资源情况下，如何激发人员价值，调动企业员工的积极性、主动性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。
笔者综合多位专家学者的研究，总结出如下在构建激励机制时存在的几点问题：1、激励机制单一化在中小企业中，部分管理者对于激励的理解仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的时期的确能起到一定的积极作用，但随着社会的不断发展，其消极的一面也日益显现（唐雪松。
《教师激励研究的文献综述5500字》
教师激励研究的国内外文献综述目录教师激励研究的国内外文献综述 (1)（一）国内研究现状 (1)1、工作满意度研究视角 (1)2、激励因素研究视角 (2)3、激励机制研究视角 (3)4、激励策略研究视角 (3)（二）国外研究现状 (4)1、关于教师激励理论研究 (4)2、关于教师激励因素的研究 (5)（三）文献评述 (5)1、研究的广度还不够 (6)（一）缺少实证研究 (6)参考文献 (6)一、著作类 (6)（一）国内研究现状近年来，国内学者对教师激励的研究主要聚集在两个方面。
一方面是介绍国外教师激励相关的研究成果，并在此基础上进行激励理论的分析与探究，另一方面是结合我国的激励问题进行激励理论的实际应用，并对我国教师激励现状存在的问题提出建议。
我国学者对乡村小学教师激励问题越来越关注，对该问题的探索也逐步加深。
通过对相关文献进一步的分析与整理，根据学者研究的侧重点不同，将众多文献大致分为四类，分别是教师工作满意度研究、激励因素研究、激励机制研究和激励策略研究。
1、工作满意度研究视角工作满意度研究视角是了解教师的激励现状，了解教师对工作的满意程度。
陈云英和孙绍邦选取204名小学教师为研究样本，发现教师在物理条件、薪水、领导管理和培训晋升四个方面不是很满意，而在人际交往和工作性质上满意度较高。
李莉萍和黄巧香调查教师的工作满意度过程中发现教师比较满意自己工作性质、每月的薪水和周围的人际关系，不满意的是进修培训、领导管理和物理条件。
孔建云通过实证调查发现，影响教师工作满意度有八个因素，他们的工作成就感主要来源于学生，依次是薪资，晋升体制和自我提升，最后工作压力、领导管理、工作本身、工作环境，其中最不满意的是学生品质。
李月菊将影响教师工作满意的因素划分为更为细致的9个维度，在问卷调查的基础上，发现乡村小学教师的工作满意度较高。
白淑娟通过问卷和访谈的形式调查教师的工作满意度，依托国家、社会和学校三个不同的激励主体，探寻不同的物质激励和精神激励的措施[7]。
激励理论在我国企业管理中的应用研究
激励理论在我国企业管理中的应用研究薛梦霞摘㊀要:在全球化浪潮下ꎬ企业的竞争归根结底是人才的竞争ꎮ对人力资源的开发和利用是促使企业和个人共同发展的有效途径ꎮ在我国的企业管理中ꎬ激励可以调动员工积极性ꎬ并充分开发人力资源ꎬ进一步挖掘员工的潜力ꎮ激励是组织行为学中的核心问题ꎬ正确的应用激励手段ꎬ研究应用激励的原则和方法是企业管理者必须掌握的重要管理知识ꎮ关键词:激励:激励理论ꎻ企业管理中图分类号:Ｆ２７２.９２㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０２０)２５－０００８－０３㊀㊀在全球企业未来发展的过程中ꎬ人力资源管理的重要性伴随着全球知识化和信息化的发展而日益具有决定性ꎬ人才的竞争在一定程度上就是企业之间的竞争ꎬ是知识的竞争ꎮ企业 以人为本 的精髓就是以人的意愿㊁人的感受㊁人的发展为中心ꎬ通过对人力资源的充分利用和管理ꎬ促进人和企业健康㊁全面的发展ꎮ在我国企业人力资源的管理过程当中ꎬ有效的激励有利于实现员工和企业的有机组合ꎬ更有利于组织成绩的达成ꎮ因此ꎬ领导对激励理论的学习和研究ꎬ对激励方法和手段的正确运用ꎬ对激励机制保障措施的管理显得尤为重要ꎮ一㊁应用激励理论的原则(一)公平性和民主性相结合的原则报酬的合理性是基于领导对员工业绩公平㊁公正的评估ꎬ公正的评估是吸引人才和激励员工的必要原则ꎬ只有充分的获得感才能让员工感受到动力和激励ꎮ但是由于个体需求的差异性以及岗位性质的不同ꎬ员工对公平的感受也不尽相同ꎬ对于同样的激励ꎬ不同的个体会有不同的感受ꎮ因此ꎬ领导应该充分了解各个岗位的特征ꎬ考虑员工的心理需求ꎬ具体问题具体分析ꎬ尽可能满足员工和企业长远发展的要求ꎮ尽管个体对公平的感受存在差异ꎬ但是这种公平依然是以客观事实为依据的ꎬ而严重的不公平感则是由于个体付出和报酬的严重不对等ꎬ这种不对等往往是主观上造成的ꎬ因此ꎬ客观公正的评估不仅是给予员工报酬的基础ꎬ也是对员工努力程度的肯定和表彰ꎬ推动企业和员工未来共同发展ꎬ达到双赢的结果ꎮ上级领导应当充分肯定下属的付出ꎬ尽可能地使员工的付出和报酬画上等号ꎬ理解员工的心理需求ꎬ按劳分配ꎬ各尽其才ꎬ创造条件建立公正公开的人事管理制度ꎬ避免平均主义ꎬ真正实现人才的有效支配ꎬ让更多的被管理者在机会面前公平竞争ꎮ对员工及时㊁公正的评价是每个管理者的责任ꎬ建立理想的奖励系统有助于帮助领导准确地评估员工对工作的付出ꎬ从而做出恰当的奖励和惩处ꎮ(二)物质激励和精神激励相结合的原则物质激励和精神激励在激励理论中占有同等重要的地位ꎬ随着现代社会节奏的加速上升ꎬ精神激励对于员工来说是紧张生活的缓冲剂ꎬ是长途工作中的 加油站 ꎬ物质激励则是保障员工家庭稳定ꎬ提高员工和其家人生活质量的支柱ꎮ物质激励和精神激励的侧重点不同ꎬ前者主要是指物质性资源ꎬ包括工资㊁奖金㊁股票㊁福利和津贴等ꎬ而精神激励则主要指由工作所带来的一些非物质性资源ꎬ如荣誉和社会地位等对员工自身价值的肯定ꎮ精神激励和物质激励是互相配合的ꎬ过分重视精神激励ꎬ忽视物质激励容易导致员工积极性的降低和懒惰性的滋长ꎬ而过分追求物质激励ꎬ不考虑员工的精神需求则会降低工作环境的活力和创造力ꎬ甚至助长员工的悲观情绪ꎬ酿成不可挽回的遗憾ꎮ所以ꎬ一方面ꎬ领导必须考虑到物质是员工工作的首要需求ꎬ只有在满足员工物质需求的基础上设定工作蓝图ꎬ提升工作趣味性ꎬ创造工作机会ꎬ以绩效为加薪和奖励的依据ꎬ才能保证人尽其用ꎬ实现员工和企业的发展目标ꎮ另一方面ꎬ作为社会人ꎬ对精神需求的满足也日益重要ꎬ人的荣誉感和尊严往往是工作所体现的社会地位带来的ꎬ必要的物质激励辅之以有效的精神激励能够督促员工以最高效益达成工作目标ꎬ实现人的身心健康发展和企业目标的实现ꎮ(三)内㊁外激励相结合的原则管理者在满足员工物质需求和情感需求的同时ꎬ也应当关注员工对工作的热情㊁乐趣等积极的感受ꎬ员工只有对工作保持适当的热情和乐趣ꎬ才能主动投入ꎬ更加努力地为组织创造价值ꎮ外在激励是员工通过物质方面的奖酬或者在工作以外间接地获得物质和情感方面的激励ꎬ如住房㊁工资等ꎮ但是这种满足是受约束的ꎬ加上每个人的期待值不一样ꎬ因此ꎬ这种激励作用的发挥是有限制的ꎮ员工对不同工作的喜好㊁热爱㊁责任感㊁成就感等带给员工自身的体验是不一样的ꎬ因此ꎬ有效的内在激励能够增加员工的满足感ꎬ促进员工积极进取ꎬ提升员工对工作的满意度和获取感ꎬ这种内在激励比外在激励更加高效和持久ꎬ成本更加低廉ꎮ管理者把握好内在激励原则的关键是要进一步丰富工作内容ꎬ使员工在充满新意的工作任务和氛围当中体会到自身的使命感ꎬ为员工的成长培养良好的工作环境ꎮ另外ꎬ对于处于较高层次的领导者来说ꎬ为了实施目标管理ꎬ应该减８管理探索Һ㊀少对员工工作的干预ꎬ给予员工更多的权利和自主权ꎬ扩大员工的工作范围并且适当㊁适时地给予员工具有挑战性的任务ꎬ充分发挥员工的智慧和创造性ꎮ此外ꎬ对于创造价值的职工ꎬ管理者应当给予充分㊁及时的奖励和肯定ꎬ使员工感受到领导对他们的信任和赞赏ꎮ(四)个体差异性原则激励理论在不同性质的企业类型㊁工作环境下的适用性是存在差异的ꎮ在政府机关这类缺乏竞争机制㊁收入稳定的组织中ꎬ员工长期得不到晋升ꎬ收入受限ꎬ导致员工对工作失去期望值ꎬ积极性㊁主动性㊁创造性降低ꎬ在这种情况下ꎬ期望理论收获的效果是有限的ꎮ但是在私有企业㊁科研团体这类报酬和成果直接挂钩的组织中ꎬ采取目标理论和公平理论则能更好地激发员工的积极性和创造性ꎮ作为领导ꎬ在运用激励时ꎬ应该首先考虑到组织的性质和所处的环境因素ꎬ分为外部环境和内部环境ꎮ外部环境是指组织外部的政治㊁经济㊁文化等系统对组织的影响ꎬ比如我国的国家机关和大多数国有企业ꎬ由于外部环境的影响ꎬ自主权较少ꎬ物质激励作用在一定程度上弱于私有企业ꎮ内部环境是指组织内部各种结构关系ꎮ在企业竞争中ꎬ良好的激励环境和完善的激励机制往往会形成良好的组织文化氛围ꎬ促进员工的工作热情ꎬ从而更有利于企业利润的提高ꎬ提升竞争力和创造力ꎬ使企业在全球化的浪潮中屹立不倒ꎮ在工作当中ꎬ不同岗位上的不同个体的需求是不一样的ꎬ相同的岗位在不同的历史阶段和地域ꎬ针对不同的个人ꎬ其需要也会有所差异ꎬ因此ꎬ领导对个体的充分认识有助于更好地发挥激励理论的作用ꎮ领导应当充分考虑员工的需求㊁心态㊁性格特征㊁学历等因素ꎬ认真分析员工的不同点ꎬ因人而异ꎬ因岗而论ꎬ采用丰富多样的形式ꎬ采用不同的鼓励手段ꎬ才能充分达到激励的效果ꎮ二㊁正确运用激励方法和激励手段有效地挖掘员工的潜力对于企业的发展来说是至关重要的ꎬ如果企业的领导者善于做员工的伯乐ꎬ能够激发出员工的潜能ꎬ将在很大程度上改善服务水平ꎬ提高劳动生产效率ꎬ提升企业品牌效应ꎬ从而使企业在激烈的竞争中独善其身ꎬ因此ꎬ有效的激励手段是企业管理者必须掌握的技能ꎮ(一)目标激励目标激励ꎬ即通过建立可预期达到的并且有吸引力的目标ꎬ激发员工全身心投入ꎬ努力奋斗ꎮ在运用设定目标的激励方法时ꎬ管理者应该贴合实际ꎬ目标价值和期望概率在一定程度上并不是成正比的ꎮ当工作目标定得过高时ꎬ虽然其价值很大ꎬ但是相对来说ꎬ实现的可能性就越小ꎬ因此员工的期望值就越小ꎮ反之ꎬ较低的工作目标ꎬ其价值也较低ꎬ员工的内心期望值就越低ꎬ目标激励的作用就减弱了ꎮ所以ꎬ目标的设定既不能一味地求高求大ꎬ不顾现实ꎬ使员工失去奋斗的勇气ꎬ也不能过低ꎬ使员工丧失工作的积极性ꎮ管理者在制定目标时ꎬ应该考虑站在多个角度ꎬ层次和方向不能过于单一ꎬ应该考虑到企业的各方面和多领域ꎬ以企业的基本目标为根本ꎬ辅之以一些其他目标ꎬ比如社会效益目标㊁品牌效应目标㊁技术考核目标和员工待遇目标ꎮ管理者在设定好目标之后ꎬ可以将最终目标划分为几个具有阶段性的具体目标ꎮ虽然最终目标会激励员工朝着目的地不断前进ꎬ但是宏大的目标也会使员工在努力的过程中感受到目标遥不可及ꎬ形成精神懈怠ꎮ如果同时又制定出阶段性的具体目标ꎬ让员工感受到阶段性的胜利ꎬ提升期望值ꎬ又有利于目标的实现ꎮ同时ꎬ阶段性的目标还可以转化为各部门和各团队或者成员个人的具体目标ꎬ将具体目标和具体个人相挂钩ꎬ附加上一系列认证手段ꎬ比如考核和奖惩ꎬ这样不仅加大了目标的激励作用ꎬ同时也保障了目标的实现ꎮ(二)奖惩激励在企业的管理中ꎬ对员工的奖励措施是激励员工最有效的手段ꎬ对员工工作表现的肯定ꎬ能够使员工在今后的工作中保持㊁提升这种工作行为ꎮ反之ꎬ当员工的工作出现问题时ꎬ公正的惩罚ꎬ即对员工表现的批评ꎬ则会让员工减少类似工作行为的产生ꎬ适当的惩罚有利于缓解消极因素ꎬ甚至变消极为积极ꎮ因此ꎬ只有将奖励措施和惩罚手段相结合ꎬ奖惩激励的效果才会达到最大ꎮ领导在运用奖惩激励方法时ꎬ必须做到科学管理ꎮ当员工为企业创造显著的价值时ꎬ领导者应该给予及时㊁肯定的评价和奖励ꎮ当员工犯错误的时候ꎬ领导应该及时指出ꎬ及时的奖惩才能保证激励的效用ꎮ奖惩激励的前提是要保证奖惩的准确性ꎮ领导者必须在客观事实的基础上对员工进行奖励和惩罚ꎮ在工作单位中ꎬ每个员工的工作表现不能及时准确地被管理者捕捉到ꎬ责任追究会存在一定的困难ꎬ所以就要求管理者在调查事实的基础上再做出奖惩ꎬ既不会让员工产生不公平感ꎬ也不会使得力员工感受不到重视ꎮ领导者在表扬和批评员工时也要注意方式方法ꎬ尤其是批评员工的时候要注意时间㊁地点和语气态度ꎮ言过其实的批评将降低员工的自尊心ꎬ打击员工的积极性ꎬ使企业人心涣散ꎮ(三)榜样激励企业的精神状态不是由领导者决定的ꎬ而是由广大的员工决定的ꎬ工作人员的状态会影响整个企业的精神面貌ꎮ领导者的领导方针㊁办事风格以及个人品德关乎员工是否信服这个领导ꎬ是否听从领导的指示ꎬ是否愿意为企业的未来奋斗ꎬ有什么样的领导者就有什么样的员工ꎮ因此ꎬ管理人员要以身作则ꎬ严以律己宽以待人ꎬ从各方面严格要求和提升自己ꎬ在潜移默化中鼓励员工积极向上ꎮ一个管理者的有效管理除了权力影响之外ꎬ还有非权力因素的影响ꎬ即威信的树立ꎬ而其中的表率作用是极为重要的ꎮ正所谓 其身正ꎬ不令而行ꎻ其身不正ꎬ虽令不从 ꎮ事实证明ꎬ管理者的言行一致和表率作用具有很强的影响力ꎬ在一定程度上超过行政指令的效果ꎮ(四)按需激励马斯洛的需要层次理论告诉我们:不同的人具有不同的需要ꎬ同一个人具有不同层次的需要ꎬ而且人的需要随着时间和条件的转移会有所变化ꎬ即需要具有个体差异性和动态变化性ꎮ因此ꎬ管理者在实施激励时ꎬ绝对不能犯经验主义的错误ꎬ必须要注意因人而异ꎬ因时而异ꎬ针对情况不同的员工ꎬ采取有差别的激励手段ꎬ满足员工不同的需求ꎬ使激励效９果达到最大ꎮ在实施按需激励法时ꎬ首先应该走进员工的工作生活中ꎬ了解他们的苦与乐ꎬ按照实际需求ꎬ制定一个员工需求表ꎬ然后分析每个员工的迫切需要是什么ꎬ需要是否合理ꎬ企业能否满足他们的需要ꎬ在此基础上ꎬ根据他们创造价值的大小ꎬ通过科学的考核机制ꎬ不断调整激励机制ꎮ比如在企业中ꎬ蓝领阶层和白领阶层的需求就不同ꎬ前者关心的是物质报酬ꎬ而后者注重的是个人的发展空间ꎬ管理者在激励时就应针对这种情况给对企业做出贡献的基层员工实施物质奖励ꎬ工资奖金相应地增加ꎬ提高他们的物质待遇水平ꎬ实现高收入对应高贡献ꎻ对知识型员工ꎬ则要为他们创造更好的上升机会和提升能力的空间ꎬ给予更多的锻炼和学习机会ꎬ使他们更快地成长起来ꎬ而且随着人的需要的变化ꎬ不断更新激励方法ꎮ一个成功的企业首要因素应该是人ꎬ其次才是产品ꎬ调动员工的积极性㊁激发他们的创造性是保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地㊁茁壮成长的关键ꎮ激发员工的活力和工作热情是一门学问ꎬ管理者在实践中要用合理的制度培养人ꎬ用精彩的事业吸引人ꎬ用诚挚的态度留住人ꎬ用有效的方法激励人ꎬ只有这样才能创造企业更加美好的明天ꎮ(五)参与激励真正发挥员工的主人翁意识ꎬ就是员工以主人翁的姿态被管理者尊重㊁信任ꎬ管理者要允许员工参与企业管理ꎬ让他们在不同的层次和程度上参与企业管理和决策ꎬ采纳他们的合理意见ꎬ形成员工对企业的归属感和认同感ꎬ充分发挥每位员工的能力ꎬ满足员工自尊和自我实现的需要ꎬ实现其价值ꎬ即参与激励的方法ꎮ企业实行参与激励法ꎬ实际上就是实行民主化管理的过程ꎬ企业管理要公开㊁民主ꎬ重大决策充分尊重员工的建议ꎬ集思广益ꎬ群策群力ꎬ使企业管理能够代表绝大多数员工的意愿和利益ꎬ使企业真正成为员工的家园ꎮ管理者应该通过各种途径使员工参与企业管理ꎬ对员工提出的意见ꎬ不论采纳与否ꎬ都应认真对待ꎬ而且对于员工的建设性意见要进行重奖ꎬ只有这样ꎬ才能收到激励的实效ꎮ海尔集团之所以能成为世界５００强ꎬ其经验就在于充分注重员工的参与ꎬ树立员工的主人翁意识并不是一句停留在口头的口号ꎬ而是贯彻到管理和行动中的方针政策ꎮ在海尔集团ꎬ管理者高度重视每位员工的创造精神ꎬ充分发挥员工代表大会的作用ꎬ鼓励员工提建设性意见ꎮ在实践中ꎬ员工提出的技术改进方案使企业效益有明显提高时ꎬ企业则对员工进行重奖ꎮ实践证明ꎬ参与激励法对企业有重大的作用:一方面ꎬ它使企业管理更加民主科学ꎻ另一方面ꎬ参与激励法又使员工感到企业重视他们ꎬ调动了员工工作的积极性ꎬ员工的价值也得到了充分的体现ꎬ具有一箭双雕的效果ꎮ在全球化趋势下ꎬ现代企业的发展方向更具有活力ꎬ发展前途更加光明ꎮ活力与效率是现代企业和谐发展的 加速器 ꎬ企业的竞争就是效率与创造力的竞争ꎮ企业中的问题多而杂ꎬ要想高效地解决企业中层出不穷的问题ꎬ就必须坚持将改革激励机制㊁消除体制障碍放在主要的位置ꎬ激发员工的积极性㊁主动性和创造性ꎮ社会主义初级阶段的经济制度是鼓励创新㊁鼓励发展㊁鼓励各尽其才的经济制度ꎬ效率是企业在竞争中获胜的 法宝 ꎬ人才和知识是产生效率的 摇篮 ꎬ领导者要坚持全面贯彻尊重人才㊁尊重知识㊁尊重产权的方针ꎬ为员工创造良好的企业环境和体制机制ꎬ为社会主义市场经济的快速发展增添活力ꎮ参考文献:[１]赵磊.激励理论在我国企业管理中的应用研究[Ｄ].郑州:郑州大学ꎬ２００５.[２]李伟昌.企业激励方法研究[Ｄ].哈尔滨:哈尔滨工程大学ꎬ２００３.[３]吴岚.企业薪酬管理中的公平问题研究[Ｄ].郑州:郑州大学ꎬ２００７.[４]姜敢闯.现代企业激励问题研究[Ｄ].长沙:中南大学ꎬ２００２.[５]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[Ｊ].现代商贸工业ꎬ２０１２(１２):９１－９２.[６]商丽莉.探析激励理论在现代企业管理中的运用效果[Ｊ].时代金融ꎬ２０１７(３０):１０５.[７]陈瑾瑜.激励机制在现代企业管理中的运用[Ｊ].图书情报导刊ꎬ２００３ꎬ１３(１０):２４０－２４１.[８]焦健.现代企业管理工作中激励理论的应用研究[Ｊ].中外企业家ꎬ２０１５(１０):６９.[９]毕大伟.激励理论在现代企业管理中的应用研究[Ｊ].北方经贸ꎬ２０１８ꎬ４０９(１２):１４７－１４８.[１０]王宇.激励理论在现代企业管理中的运用分析[Ｊ].商场现代化ꎬ２０１８ꎬ８７９(１８):１３７－１３８.作者简介:薛梦霞ꎬ女ꎬ江苏常州人ꎬ南京财经大学马克思主义学院马克思主义基本原理专业硕士研究生ꎬ研究方向:马克思主义与当代科技文化发展ꎮ０１。
激励理论的研究
关于长春一汽集团激励理论的研究在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
而企业对知识型员工的激励效果将直接影响员工的表现，进而影响企业的发展。
一、企业员工激励存在的问题当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。
竞争环境不断改变，激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展。
存在问题主要表现在以下几个方面：（一）员工流动频繁现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。
社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。
以新兴行业为例，据国际资料公司介绍，2000年全世界共有160万的左右的职位空缺。
一个出色的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
一些企业的知识型员工的流动率高达50%以上。
由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。
知识型员工的流失，对企业来说，损失的不仅仅是人才，还会给企业带来许多风险。
如：核心技术和商业机密泄漏；经营发展战略的更改；对企业绩效的损害；企业成本大幅上升；知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺；使团队士气涣散，造成企业内人气损伤等。
（二）绩效难以考核知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。
因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。
第一，工作过程难于监控。
由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。
这给人力资源管理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。
第二，工作成果难以衡量。