行为锚定量表
行为锚定量表法
3
A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
1
A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
1
2
3
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
8
A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
9
A
Define
10
A
Define
11
A
Thank You !
12
A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
4
A
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
【行为锚定评分法考核】行为锚定量表法绩效评价方法
6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中
课堂活跃度-行为锚定评价量表
考评课程 主考评人 板块权重 项目权重 评语
教师
考评对象 班级 考评范围 考评日期 考评标准 评价人 要求 评分 自评 上课认真听讲，作业完成认真，参与讨论态度认真。 积极举手发言，积极参与课堂讨论。 大胆尝试并表达自己的想法，积极提出与他人不同的问题。 善于与人合作，虚心听取意见。 能有条理地表达想法，有计划地解决问题。 能够独立思考，运用创造性思维看待与解决问题。 同学互评 上课积极发言，且发言质量高。 课堂效率高，作业完成高效高质。 师评 上课专心听讲。 积极参与课堂发言，敢于表达自己想法。 课堂发言角度新颖，见解深刻。 作业按时完成，不抄袭不减量，能运用创造性思维看待问题。 尊重老师，对待课业态度认真。 总评分 签字 被考评人 互评人
行为锚定量表法的实施步骤
行为锚定量表法的实施步骤引言行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）是一种用于对个体或团队行为进行评估和测量的工具。
它的主要特点是将行为描述和特定的行为级别相结合，以便更准确地评估被评估者的行为表现。
本文将介绍行为锚定量表法的实施步骤，并通过列点方式详细说明每个步骤的具体内容。
步骤一：明确评估目标•确定需要评估的行为领域，例如团队协作、工作能力等。
•定义评估目标，明确希望从行为锚定量表法中获得的信息和结果。
步骤二：确定行为锚定量表的维度和级别•确定评估的维度，即评估的特定行为领域。
例如，团队协作的维度可以包括沟通能力、合作精神等。
•为每个维度确定具体的行为级别，通常是通过专家讨论和参考现有研究来确定。
步骤三：制定行为描述•对每个行为级别进行详细的行为描述，确保行为描述准确、具体和客观。
例如，对于团队协作的维度中的沟通能力，可以描述为“能够清晰、简洁地表达自己的想法，并能够理解他人的观点”。
步骤四：编制行为锚定量表•将每个行为级别和对应的行为描述组合成行为锚定量表，通常采用表格的形式呈现。
每个维度和级别都应该有一个独立的列。
•确保行为锚定量表的结构清晰，易于理解和使用。
步骤五：培训评估者•培训评估者使用行为锚定量表进行评估。
包括介绍行为锚定量表的背景和原理、解释行为锚定量表的维度和级别、演示如何使用行为锚定量表进行评估等。
步骤六：进行评估•将行为锚定量表分发给评估者，让他们根据实际观察和评估的经验，对被评估者的行为进行评估。
•评估者应该根据每个维度和级别的具体行为描述，选择最符合被评估者实际表现的行为级别。
步骤七：汇总评估结果•收集评估者的评估结果，并进行汇总和统计分析。
•可以使用统计工具（如平均值、标准差等）来分析和解释评估结果。
步骤八：结果反馈•将评估结果反馈给被评估者，包括对评估结果的解释和建议。
•可以通过面谈、书面报告等方式进行结果反馈。
行为锚定量表法-绩效评价方法
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2
.5 4大体上符合问题要求。
2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。
1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7不能回答问题。
0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。
月度员工行为锚定考核
姓名：
月年部门： 考核年月：
自评□互评□
项目
评定内容配分得分来自一、处1.理解能力极强，对事判断极正确，处理能力极强，主动发
20-
18
理
能
力
并解决问题。 现2.本职理较强，能执，行对确事判断正，解处能理力
17-
能强力
13
工作。3.理解判断能力一般，处理事务错误较少，需协助发现和解
12-6
决问题。4.理解较迟钝，对复杂事务判断力不够，不能主动发现和解
5-2
问题。 决5.迟法完成。 能力差、处理事务经钝常、理无解判断
1-0
1.能充分与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力，同事
20-
二、
18
协
调性
。系融洽关爱2.洽。 事关系较融常主动协助别人护，团体同并
17-
13
。 事关系一般之别人要求协助他人，同3.能应
12-6
关同事配合度差，调的工作上与人合作、4.仅在必要与人协
5-2
好。系较不精5.系紧张。配合度极差,神同散事漫关不、肯与别人合
1-0
作
三
、责任感
，重司利益为能完成任务，本着以公1.工作任劳任怨，竭尽所
15-
13
。处处表率 较分明。政策的执行，公私主2.热心工作并动支持公司
12-8
较事、私人善，上班处理私主3.对本身工作感兴趣并能动完
1-0
六状、况
7s
文件分类整齐明了，所保管的各类资料均能一目了然；窗明几净，非
1.常洁净；全月无安全事故；能合理应用节俭资源。
15-
13
执行
工作环境整洁，文件整理有序；值勤时认真清洁，能够积极主动；无
行为锚定法指标库
冲突中。
16、以客户为中心
1分：追随客户的需要与咨询， 2分：迅速不可分辨解决客户需求 3分：做出坚实的努力为客户提供
附加价值， 4分：主动参与客户决策过程。 5分：为了客户的最佳利益，调整
组织行为，为客户提供专业的 建议
17、展望力
1分：个人与公司价值观保持一致 2分：开展能强化公司核心价值观
创造新局面
9、分析力
1分：迅速意识到现状与过去形势 间的相似之处
2分：透过问题的表面现象，发现 问题的根源。
3分：分析产生问题的多方面原因 4分：分析不明确的问题 5分：必要时采取非正常途径搜集
必要信息。
12、宽容
1分：对失误员工有条件谅解 2分：知错不改员工进行合理处罚
并进行指导 3分：具有消除误解的沟通案例 4分：通过合进手法，改变或影响
以提高自己新知识的水平 5分：充当起最新技术的倡导者与
传教士的角色
1分：承认错误，而不是说我以为 2分：承担责任，不推卸指责 3分：开始着手解决问题 4分：举一反三，改进业务流程 5分：作事有预见，有防误设计
4、合作意识
1分：尊重他人，同理心倾听，接纳 不同意见
2分：直言，分享他们的观点和信息 使团队前进
绩效考核体系-行为指标量化参考
1、主动性
2、专业学习力
3、责任心
1分：等候指示 2分：询问有何工作可给分配 3分：每次提问都准备好方案 4分：行动，但例外情况下征求意见 5分：单独行动，并定时汇报结果
1分：运用专业知识实现近期目标 2分：运用技术与专业能力促进项
目与局面的拓宽 3分：充当起团体外的资源或专家 4分：在公司工作范围外寻找机会
行为锚定量表法护士案例
行为锚定量表法护士案例
摘要：
1.行为锚定量表法概述
2.行为锚定量表法在护士案例中的应用
3.行为锚定量表法的优点和局限性
4.结论
正文：
一、行为锚定量表法概述
行为锚定量表法，由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于20 世纪60 年代提出，是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
二、行为锚定量表法在护士案例中的应用
以护士岗位为例，我们可以将护士的各项工作行为进行分类和评分。
比如，我们可以将护士的护理操作技能、与患者的沟通能力、团队协作精神等方面进行评估。
在评估过程中，我们可以使用行为锚定量表法，将每个方面的典型行为进行评分，然后根据评分结果，对护士的工作表现进行评估。
三、行为锚定量表法的优点和局限性
行为锚定量表法的优点在于，它能够将抽象的工作表现具体化，使得评估结果更加客观、公正。
同时，行为锚定量表法还能够为员工提供明确的行为指导，帮助员工明确自己的工作目标和提升方向。
然而，行为锚定量表法也存在一些局限性。
首先，建立评分表需要投入大量的人力、物力和时间，评分表的建立过程较为复杂。
其次，行为锚定量表法对评估者的专业水平要求较高，如果评估者对评分表的理解不够深入，可能会影响评估结果的准确性。
四、结论
总的来说，行为锚定量表法是一种有效的员工绩效评估方法。
通过使用行为锚定量表法，企业可以更加客观、公正地评估员工的工作表现，并为员工提供明确的行为指导。
Behaviorally Anchored Rating Scale：行为锚定等级量表
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)Statement to be Measured (goes here!)What it looks like What it look like if it is if it is Clearly 1_____________________________2_________________________3________________________4___________________________5 Clearly Absent Present (descriptors) (descriptors) ___________________ ________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _____________________I like to put this up on BIG PAPER on wall and let folks fill it in. If you are rating a number of items, hanga number of the rating scales around the room and let folks rotate around to fill the scales in.When it is filled in, have folks rate where they feel they are on the scale or where the school staff is on the scale.Then have folks talk about what they learned from the scale.Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) EXAMPLEShared Leadership is essential an essential element to effective schools.What it looks like What it look likeif it is if it is Clearly 1_____________________________2_________________________3________________________4___________________________5 Clearly Absent Present (descriptors) (descriptors)___________________ _____________________• All decisions made by Admin. • Team/Staff has input and/or decisionmaking power for all key decisions• Little “buy In” from Staff for • “Buy-in” evident for major changes proposed changes• Staff feeling powerless• Staff feel empowered/moral high• Admin. often appears overwhelmed• Admin. and staff/Leadership worktogether on major initiatives• Little evidence of S taff innovation • Classrooms hot-beds of innovation• PD and Staff meetings dominated by Admin.• Teacher Leaders front and c enter instaff meetings and PD。
行为锚定量表法
https://
2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表 法的核心步骤，需要根据确定 的评估维度和绩效等级，设计 相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够 反映不同绩效等级下员工的具 体行为表现，并确保行为锚定 的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性 ，可以根据实际情况进行调整 和优化，以适应不同组织、不 同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售 人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、 客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反 馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评 估标准进行优化，确保评估结果 更加符合实际工作需求和行业标 准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了 解自己的绩效表现和改进方向， 同时为管理层提供关于员工绩效 的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性 化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求 制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身 绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。
行为锚定评分法
行为锚定评分法具体分析步骤一、构成教师工作绩效的重要维度主要有两个维度1、任务绩效2、关系绩效A1教学态度 B1人格精神A2教学方法与技能A3教学效果A4教学内容 B3课外交往和互助互动二、每个维度的关键事件A1教学态度：教师上课是否迟到早退，上课是否会经常讲错一些重要概念，写错板书.A2教学观念、艺术：语言是否具有幽默性，课本知识讲解是否正确，教学是否具有趣味性。
A3教学效果：讲课是否枯燥乏味，造本宣读;在讲解问题时，教师是否能够突出重点，上课内容是否有针对性;是否能够启发同学，并积极参与课程中，与同学互动；上课气氛是否活跃，提出的问题同学是否能积极响应。
B1人格精神：教师上课是否精神饱满，热情洋溢，能否认真批改学生作业。
B2学术涵养：知识是否丰富，讲课是否能够令绝大部分学生接受。
B3课外交往和互助：教师是否能够鼓励学生提出不同的意见，引导学生进行创造性思考。
三、每个维度等级与具体关键事件1、教师有迟到旷课情况，上课经常讲错一些重要概念，板书潦草，用地方性语言授课，学生无法听懂，语言不清晰。
2、无旷课记录，但教师在班上给学生不合理的批评，在课堂上教师表现出许多令人厌烦的习惯，例如课中中断，频繁接听手机。
3、讲课内容多数学生能接受，但讲课枯燥乏味，造本宣读，对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳，上课不积极，较保守，墨守成规。
4、讲课用普通话教学，声音清楚，板书工整，讲课思路清晰，阐述准确，条理分明，速度适中，能突出讲课重点，讲清难点，但没有创新和互动。
5、责任心强，对教学工作有热情，讲课认真、投入，精神饱满，讲授内容能够突出重点，讲清难点，观点正确，概念清楚，讲课能够准备充分，安排合理，理论联系实际，注重内容更新。
6、为人师表，对学生热情关怀，耐心辅导，严格要求，讲解某些问题时，能够引用恰当的例子，能将具有关联性的问题前后联系起来讲，使学生形成完整的知识体系，鼓励学生提出不同的意见，引导学生进行创造性思考。
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。
如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。
你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。
一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。
大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。
他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。
学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。
绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。
职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。
行为锚为指导和计划其成长提供指导。
继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。
文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。
行为锚还为领导者提供了建模的行为。
其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。
值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。
过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。
许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。
四种量表法——精选推荐
四种量表法⾏为锚定量表法：对培训专员的评价姓名：⼯作部门：评价者：评价⽇期：评价指标：培训效果指标定义：能准确满⾜员⼯培训需求，员⼯的技能与胜任素质有很⼤提升评价等级（1）最好培训需求真实合理，满⾜企业⽤⼈要求，⼏乎每个受训⼈员都能积极参加培训考核并且达标，⼯作能⼒和⼯作态度明显改善，⼯作业绩取得进步（2）较好很⼤程度满⾜员⼯培训需求，⼤部分参训⼈员都能按时参加培训活动并通过培训考核，并且⼯作能⼒有所提升（3）⼀般满⾜了企业的培训需求，完成培训活动的开展，但是员⼯的⼯作绩效提升不明显（4）较差满⾜⼀部分员⼯的培训需求，⽽且员⼯对培训活动不积极，且培训考核达标率低，⼤部分员⼯的⼯作状态没变化（5）最差没有满⾜企业的的培训需求，员⼯对培训满意度低，培训活动勉强结束，员⼯的⼯作技能没有得到提升，⽽且耗费了⼀定的⼈⼒物⼒和时间评价结果：综合尺度量表法要素名称：责任⼼职位名称：培训专员职位类别：职能管理要素定义：在培训过程中，能否做到，严谨负责，及时与员⼯沟通，发现并解决问题，保质保量完成⼯作任务。
图尺度量表法评级对象：部门：评价者: 评价⽇期：混合标准量表法(1)评级对象：部门：评价者: 评价⽇期：混合标准量表法(2)课程设计总结为期⼀周的课程设计在诚惶诚恐的等待中来临，⼜在⼤松⼀⼝⽓的忐忑中闭幕。
不是我们不爱学习，⽽是我们不愿意在下周⼀就要考试⽽这周马不停蹄的进⾏⾼难度的课程设计活动，虽然⾯临重重压⼒，我们还是有所付出，有所收获。
刚开始的第⼀天，⽆⾮就是例⾏开会。
俗话说凡是预则⽴，不预则废，绩效管理课程设计的第⼀个任务就是制定关于培训专员的绩效计划。
万事开头难就意味着绩效计划的制定充满坎坷，后来的事实证明的确如此。
虽然我早就学过这个绩效计划，但是让我做的时候，脑⼦⼀⽚空⽩，毫⽆半点痕迹。
上⽹查资料，翻书看例题，动⼿做初稿，绞尽脑汁思考专业名词，简直⽐刚开始学习这门课还要认真还要难。
⼀遍遍的修改中，终于⼤致知道绩效计划如何做，客户关系图如何画，⼯作要项的来历，绩效指标和标准等等，⽿朵听得千万遍，不如动⼿做⼀遍。
行为锚定量表法范文
什么是行为锚定等级评价法Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法是将什么和等级评价有效的结合在一起行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。
其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。
由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。
优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。
缺点：行为锚定法需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。
企业关键绩效指标（KPI:Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
行为锚定评分法考核工具行为锚定量表法绩效评价方法
2
讲解思路较为清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合较好
9
3
讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较好，各部分内在联系较好，配合一般
7.5
4
讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合一般
6
5
讲解
评价指标：提问解答权重5%
赋分
标准
指标定义：提问环节，解答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1
积极踊跃发言解答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3.5
2
较为积极参与解答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3
参与解答问题，较符合逻辑，能够补充解答问题。
2.5
4
大体上符合问题要求。
2
5
基本符合问题要求，但表示不清晰。
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表8
评价指标：分工配合
权重
5%
赋分
标准
指标定义：在作业进程中，小组分工明确，配合默契
评价等级
1
正确认识自己在小组中的角色，协作性很强，每个人都参与到小组作业当中，配合很默契。
3.5
2
积极参与，能够尽量配合小组完成作业，有较明确的分工，配合默契。
12.5
4
方案设计与案例结合
IO
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
I班1组：1班2组：1班3组：I班4组：
行为锚定量表法
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
Vice
设计较麻烦，文字描述耗时 1. 多，需较多的人力物力
适用范围不广（仅评价时遇到困难（如某人的 3. 行为表现处于量表的两端）
Matters needing attention
1
2
3
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
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行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
6 行为锚定量表
员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期：
评估指标
指标定义：考核员工与上司交流信息、传递情报的紧密及时程度
Байду номын сангаас评分
信息传递
评价等级
1.最好
随时与公司利益相关的情报传送上司及有关部门，使其充分获得来自外界的各类消息。
2.较好
在总公司召集的工作会议上能够将与公司利益相关的工作进展传送上司
3.一般
在极个别的情况下，主动汇报工作进展
4.较差
如果上级不主动询问，基本不主动汇报工作进展
5.差
上级要求主动汇报工作但不能及时传递信息
行为锚定量表
姓名：
班级：
评价者：
评价日期:
评价指标：专心程度
指标定义：认真听课，及时做好笔记，积极回答问题。
（1）最好
能认真听课，做好笔记，积极回答老师的问题， 不懂的及时问老师，能够将知识学以致用，能发 现老师上课中出现的错误并指出。
评价等级
（2）较好 （3）一般 （4）较差
（5）最差
听课不走神，能做好笔记，积极回答老师问题， 不懂的及时问老师，但是不能学以致用。 偶尔走神，有时做笔记，回答问题比较积极，
经常走神，有时会玩手机、看杂书等行为，断断 续续记笔记，几乎不回答问题。 几乎不听讲，不记笔记，经常搞小动作，影响别 人听课。
评价结果：
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当顾客走向手机售卖柜台时，笑脸迎人并细致观察、识别顾客的喜好，礼貌地说：“欢迎光临，请问有什么能为您服务的吗？”虽没有为顾客推荐但能详细地为顾客解说其看中的手机特色，外形亮点，功能，质量等优点。对于顾客提出来的种种问题用温和的口吻进行解答。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，表现出些许不耐烦与无奈。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，表现出失望却还是能说上一句：“谢谢光临，欢迎下次再来”
4、较差
当顾客走向手机售卖柜台时，面无表情地“迎接”顾客。不主动为顾客解说介绍手机，不理会顾客的询问。直到顾客多加询问，才断断续续地向顾客解答其看中手机的特点，价格，质量等问题。对于顾客再度深究的问题，无法作答并让顾客自己翻查宣传单。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，嫌顾客麻烦，无知，用鄙视的口吻作答。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，表现出气愤，并和其他工作人员讲顾客的坏话。
3、一般
当顾客走向手机售卖柜台时，微笑地说：“有什么能为您服务的吗？”没有经过观察识别就向顾客混乱介绍手机，直至顾客不满意才停止解说。对于顾客感兴趣的手机型号的功能，价格，质量等问题能在稍加思考后作出回答。对于顾客再度深究问题时，翻查相关资料作答。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，觉得顾客无知。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，表现出失望。
员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期：
评估指标
关键事件：面对顾客咨询诸多手机问题却最终没有购机的情况下，销售人员仍能全程礼貌，热情，耐心地服务顾客。
评分
产品专业知识，服机售卖柜台时，笑脸迎人并细致观察、识别顾客的喜好，热情又不失礼貌地说：“欢迎光临，请问有什么能为您服务的吗？”有针对性地为顾客推荐适合顾客的产品，详细地解说手机特色，外形亮点，功能，质量等优点，并能与其他同级别的手机进行比较。对于顾客提出来的种种问题仔细聆听，用温和的口吻进行解答。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，耐心且热情地解答，并开启手机演示给顾客看，直至顾客明白。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，仍用平和心态对待，说上一句：“谢谢光临，欢迎下次再来”等类似言语，和顾客建立良好关系。
5、最差
当顾客走向手机售卖柜台时，对顾客视而不见，傲慢地继续开小差，如玩手机，与其他员工大声聊天等。当顾客咨询关于手机特色，外形亮点，功能，质量，价格等相关问题时，不仅与其他手机型号功能相混淆，还用强硬的口吻回答顾客问题，甚至对待顾客的问题假装听不到。在顾客多加咨询的情况下，表情不耐烦，态度恶劣，摆臭脸，甚至问顾客“到底买不买”类似的问题。当顾客最终没有购机时，在背后对顾客指手画脚并气愤地摆脸色给顾客看。