客观情况发生重大变化
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究
“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除研究摘要：劳动合同作为劳动者与用人单位之间约定的关于劳动条件、权益和责任的协议，一旦终止将会产生一系列法律和社会后果。
然而，当“客观情况发生重大变化”时，劳动合同可能会被解除。
本文通过对“客观情况发生重大变化”这一概念的解读，并对其相关规定进行剖析。
同时，探讨了劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除后对双方权益产生的影响。
此外，提出了劳动合同解除应进行的公平协商以及预防措施。
最后，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
关键词：客观情况、重大变化、劳动合同、解除、法律适用一、引言劳动合同的解除是劳动关系终止的一种形式，也是解决劳动争议的一种手段。
劳动合同一旦解除，劳动者将失去当前职位和工作收入，用人单位在劳动法规定范围内承担相应的责任。
本文主要研究“客观情况发生重大变化”下的劳动合同解除。
在经济、社会、技术等各种因素的影响下，劳动合同中的客观情况可能发生重大变化，导致用人单位解除劳动合同。
本文将通过解读相关法规，分析劳动合同解除的法律适用条件、程序以及解除产生的影响，提出解决劳动合同纠纷的公平协商和预防措施。
此外，结合具体案例，对解除劳动合同的实践中应注意的问题进行了分析。
二、“客观情况发生重大变化”的概念和规定“客观情况发生重大变化”是指劳动合同履行过程中，由于一方无法控制的客观因素发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第36条的规定，以下情形可以被认定为“客观情况发生重大变化”：1. 当事人双方协商一致解除劳动合同；2. 劳动合同约定的一方提前通知对方，解除劳动合同；3. 法律、法规规定的劳动合同解除情形。
三、劳动合同解除的法律适用条件1. 双方协商一致。
当事人双方协商一致解除劳动合同时，应写出解除协议并签字确认。
2. 提前通知。
根据《劳动法》第36条第2款的规定，劳动合同约定的一方提前通知对方解除劳动合同的期限不得少于30日。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在市场经济条件下，企业与员工之间的劳动关系是动态的，其中劳动合同的履行与解除直接关系到劳动者和用人单位的权益。
特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，成为了劳动关系管理中的重要课题。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关问题，以期为相关实践提供理论支持。
二、背景分析随着经济全球化和市场经济的深入发展，企业面临着日益复杂的经营环境。
这其中，政策调整、市场变化、技术革新等因素都可能导致企业生产经营的客观情况发生重大变化。
当这些变化影响到劳动合同的履行时，如何妥善处理劳动合同解除问题，成为了劳动关系管理的重要一环。
三、劳动合同解除的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动合同的解除可以是双方协商一致的结果，也可以是因一方违约或出现法定情形而由另一方单方解除。
在客观情况发生重大变化时，用人单位有权依据相关法规与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。
四、客观情况重大变化下的劳动合同解除问题（一）问题概述当企业面临政策调整、市场变化等客观情况重大变化时，原劳动合同可能无法继续履行。
此时，用人单位往往需要与劳动者协商变更合同内容或解除合同。
在这一过程中，如何界定“客观情况重大变化”、如何与劳动者进行合理有效的沟通、如何保障双方权益等问题显得尤为重要。
（二）问题分析1. 界定“客观情况重大变化”的标准不明确：在实践中，由于缺乏明确的界定标准，导致对“客观情况重大变化”的理解和操作存在差异。
2. 劳动者权益保障不足：在协商解除劳动合同过程中，劳动者可能面临权益受损的风险。
3. 协商机制不完善：缺乏有效的协商机制和程序，导致协商过程困难，甚至出现矛盾激化的情况。
五、解决对策与建议（一）明确“客观情况重大变化”的界定标准建议相关部门出台相关政策或法规，明确“客观情况重大变化”的界定标准，为用人单位和劳动者提供明确的指导。
客观情况发生重大变化,用人单位应当告知劳动者
客观情况发生重大变化——用人单位应当告知劳动者用人单位以连年亏损且已停业、客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，因不能证明已将上述情况告知劳动者而被判违法。
案情简介胡某红于2010年5月1日进入威某（北京）机械设备有限公司（以下简称威某机械公司）工作，任资金信贷经理，劳动合同期限至2013年4月30日。
2012年12月，威某机械公司将其资金信贷部和财务部进行了整合。
2012年12月18日，威某机械公司向胡某红送达解除劳动合同通知书，以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，通知胡某红决定于2012年12月20日与其解除劳动合同。
2013年1月29日，胡某红向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
2013年12月24日，该委裁决驳回胡某红的仲裁请求。
胡某红不服，诉至北京市大兴区人民法院。
劳动者诉称：2012年12月18日，威某机械公司在未与我提前协商的情况下向我送达解除劳动合同通知书，以公司经营状况不好为由，通知我双方的劳动合同于2012年12月20日解除，系违法解除劳动合同。
用人单位辩称：我公司从2011年起开始亏损，为应对危机，我公司裁减了部门和人员，且目前已处于停产状态，只剩下留守人员。
我公司在与胡某红解除劳动合同前与其进行了协商，但双方未达成一致，我公司已经向胡某红支付了高于法定标准的解除劳动合同代通知金和解除劳动合同经济补偿金，故我公司与胡某红解除劳动合同的行为合法。
法院裁判本案的争议焦点是威某机械公司与胡某红解除劳动合同是否属于违法解除。
本案中，在双方的劳动合同履行期间，威某机械公司以“公司的市场份额大幅下降，财务状况持续恶化，日常经营出现严重困难……公司被迫决定进行组织结构调整”为由，与胡某红解除劳动合同，因威某机械公司不能举证证明其在解除劳动合同前曾向胡某红告知过上述情况并与胡某红进行了协商，且胡某红对于威某机械公司提交的资产负债表亦不予认可，故法院综合现有证据，认定威某机械公司与胡某红解除劳动合同系违法解除。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。
在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。
本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。
二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。
这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。
这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。
三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。
我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。
但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。
这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。
2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。
3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。
五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。
2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。
客观情况发生重大变化,未履行协商义务解除违法
客观情况发生重大变化——未履行协商义务解除违法用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的事实成立，但因未履行与劳动者协商的相关程序被判违法解除。
案情简介祁某于1991年入职某电子国际经济贸易公司（以下简称电子经贸公司），双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同。
2014年10月，电子经贸公司向祁某送达安置方案。
2015年1月7日，电子经贸公司向祁某送达《解除劳动合同通知书》，载有“依据集团公司关于推进低效、无效资产清理整合工作精神，出资人已于2013年10月下发通知，对公司实施市场退出并停止经营，贵我双方签订的无固定期限劳动合同，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司自2014年10月起至今一直与你协商解除劳动合同，但未能达成一致，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定于2015年1月1日解除与你的劳动合同”等内容。
祁某以要求电子经贸公司撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
该委以祁某要求继续履行劳动合同的申请缺乏依据为由，驳回了祁某的仲裁申请。
祁某不服，诉至北京市海淀区人民法院。
劳动者诉称：电子经贸公司系违法解除双方劳动关系，因为安置方案是电子经贸公司单方意思表示，未经职工代表大会及劳动部门批准或备案。
法院裁判本案的争议焦点为电子经贸公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与祁某的无固定期限劳动合同关系是否于法有据。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
据此，解除双方劳动关系需满足两个前提要件：其一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
客观情况发生重大变化情形的司法认定威科先行劳动法库
客观情况发生重大变化情形的司法认定威科先行劳动法库作者︱周庭吉孙语来源︱上海原本律师事务所情势变更原则是合同法上的重要原则，是指合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的，非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人明显不公平或者不能实现合同目的的，当事人可以变更或解除合同。
情势变更原则在劳动法律关系的体现则在于，当客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更合同，协商不成的，可解除劳动合同。
虽然《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对“致使劳动合同无法履行的客观情况”作出了规定，但单从规定本身的字面意思理解很难对现实中经常出现的一些关于“客观情况发生重大变化”的情形作出明确认定，所以本文旨将结合上海的相关司法案例对此进行一些讨论。
一、以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的法律依据《劳动合同法》第四十条规定：“下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
……”这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同的变更进行协商，直到达成一致意见。
如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位只能解除劳动合同。
二、客观情况发生重大变化的具体情形在司法实践中，以下几种情况是属于比较常见的可能被认定为客观情况发生重大变化的情形。
1工作岗位被撤销或取消劳动者的工作岗位是劳动合同的重要内容，如因用人单位经营策略变化或组织结构调整等原因，导致劳动者的工作岗位被撤销或取消的，则一定程度上可以认为原有的劳动合同不能继续履行，此时用人单位应与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，用人单位可解除劳动合同，并支付经济补偿。
6 金杜劳动法专栏：如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”
金杜劳动法专栏：如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”李馨北京市金杜律师事务所《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。
《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。
在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。
如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。
以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
1. 案件争议(1) 案情回放毕某等8人自1998年至2001年分别陆续与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”）建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。
该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。
但2012年A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。
实例：客观情况发生重大变化，企业可依法解除劳动关系
实例：客观情况发生重大变化，企业可依法解除劳动关系王广楠江苏省启东市人民法院基本案情王某于2004年7 月24日起进入甲公司的A市某县一号店处工作，任人事行政专员一职。
期间，双方多次签订书面劳动合同，2016年7月25日，双方签订无固定期限劳动合同，约定王某的工作地点为A地区，并且，约定公司因工作需要，可在公司所在集团经营业务覆盖地区范围内对王某的工作地点进行调整、变更。
2021年2月，甲公司的总公司将王某所在的甲公司一号店委托第三方经营管理，并签订《电器店委托管理服务协议》，双方约定店面所有人员均与第三方建立劳动关系。
2021年3月31日，甲公司向王某发出《工作安排通知书》，将王某的工作安排至A市某区某广场店5楼。
次日，王某以信函的方式向甲公司送达《关于“工作安排通知书”的回函》，明确表示不同意到某区工作。
2021年4月9日，甲公司向王某发出《敦促到岗通知书》。
2021年4月12日，甲公司在告知工会后以订立合同时的客观情况发生重大变化为由，向王某送达《解除劳动关系通知书》，双方自4月13日起解除劳动关系。
后王某向A市某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，但该委经审理后，认为甲公司解除与王某的劳动合同不属于违法解除，驳回了王某该项仲裁请求。
观点争议本案的争议焦点为甲公司单方解除与王某之间的劳动合同的行为是否违法？第一种观点，甲公司的A市某县一号店委托给第三方经营管理系公司的主动作为，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，甲公司构成违法解除劳动合同。
第二种观点，甲公司因经营模式变化撤销原岗位，在承诺增加补贴的情况下将劳动者安排至其他地区相同岗位，公司单方解除劳动合同并支付经济补偿金，属于《劳动合同法》第四十条规定的“无过失性辞退”情形中“以客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，甲公司不构成违法解除。
法律分析比较上述两种意见，笔者倾向于认同第二种观点，具体理由分析如下：首先，企业作为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，其经营过程中面临政策性风险及商业风险。
如何判断客观情况发生重大变化
【案例】基本案情2006年3月27日，谢某至某公司工作。
最后一期劳动合同是自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定工作内容为操作工。
2017年11月27日，公司张贴《搬迁公告》，载明：1、公司搬迁至诚信大道某某号，公司安排班车接送，班车发车地点在原公司地址门口。
2、如员工考虑与公司解除劳动合同，请在12月5日前到人事处登记，可以享有政府调解的协商一致调解政策。
3、12月5日前未到人事处登记备案的员工，公司视同为员工愿意继续履行劳动合同，另行安排工作。
请于12月11日到新地址报到上班，如未能按时到岗，视为旷工行为，按照公司规章制度处理。
2017年11月29日，谢某向公司提交《告知函》，载明2017年11月27日贴的《搬迁公告》已阅，鉴于《搬迁公告》有悖于双方签订的劳动合同，且我的小孩还在上学，父母岁数已大且有慢性疾病需要照顾，故不能按您们的意志履行请谅解。
我的诉求是继续履行合同。
此后，谢某未按公司要求至新厂址报到上班。
2017年12月25日，公司作出《劳动合同解除告知函》，载明2017年12月11日至12月22日，谢某未到岗上班，连续旷工10天，属于严重违反用人单位规章制度，即日起解除与谢某的劳动合同。
2018年1月3日，谢某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决驳回谢某的仲裁请求。
谢某于法定期限内向法院提起诉讼。
法院认为在劳动合同履行期间，政府决定对公司的房屋进行征收，公司原经营地点被拆迁已是必然，出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。
公司《搬迁公告》的内容，兼顾了公司经营需要和劳动者的权益，符合双方签订劳动合同的目的，没有损害劳动者的利益，劳动者应当配合公司的安排，选择去新址继续履行劳动合同，或者选择与公司协商解除劳动合同。
谢某在劳动合同约定的工作地点被拆迁的情形下，仍主张在劳动合同约定的工作地点继续履行劳动合同，脱离了劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化的现实，背离了劳动合同的目的。
客观情况发生重大变化解除劳动关系技巧
根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
客观情况发生重大变化解除劳动关系技巧解除劳动关系对任何一个HR都是一件头疼的事情，既要尽可能少的支付解除成本，又要使解除过程尽量顺利。
在劳动者维权意识越来越强的今天，要实现以上两者兼顾的目的，是难上加难。
稍有不慎就可能惹上官司，如程序略有瑕疵，还可能落得个非法解除，还得支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
所以，用人单位在进行单方面解除劳动关系时要慎之又慎。
企业在经营过程中，经常会遇到办公地点变化、组织机构撤并、产品结构调整等情形。
当遇到这些情形时，自然要涉及到员工岗位的调动、劳动关系的解除等问题。
《劳动合同法》在立法时也充分考虑到了这些情况的出现，规定了在客观情况发生重大变化时可以解除劳动关系。
《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
单就法律条文来看，似乎规定的很简单，但实际操作起来还是有一定的难度。
一、客观情况发生重大变化的介定。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，这个变化的度如何来把握，法律没有明确的规定，在实务中也有不同的理解。
如果企业以自己的认识来想当然那是不行的，要结合当地的仲裁、判决实务来判断本企业发生的变化，是否就是仲裁、判决认可的重大变化。
如果不能十分确定，最好不要贸然适用。
而是采取与员工协商一致的形式，来解决这个问题。
当然，协商一致也不是所有员工都能同意，尤其在涉及人数众多的情况下，全部协商成功尤为困难。
这种情况下，还是要用客观情况重大变化来单方面解除。
客观情况发生重大变化中工作地点变更的界定
客观情况发生重大变化中工作地点变更的界定摘要：如今，用人单位的经营理念和竞争压力今非昔比，受经济形势，经济政策以及通货膨胀的影响，企业搬迁成为常态，这导致了劳动者的工作地点发生变更，而在立法中并没有相关的法律进行准确规定，导致法官在裁判案件中标准不一。
基于此种现象，提出了本文主题，本文通过梳理客观情况的内涵，分析立法、司法、学术三界的大数据，以数据的形式真实呈现三者之间的标准。
关键词：客观情况工作地点司法大数据一、客观情况的内涵我国立法最早对“客观情况”的定义发布于《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条中，将其定义为：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
①此外并没有其他相关法律或文件对“客观情况”作出准确界定。
在此情况下，本文通过司法大数据的研究，分析立法，司法以及学术三界的相同点和不同点，得出研究结果在三界的最大公约数，最终得出“客观情况发生重大变化中工作地点变更的界定”在立法，司法以及学术三界中共同的标准，以此在类似的案件中形成统一的裁判标准，弥补在现行法律法规中规定的模糊性和裁判的不确定性，更好的维护相关权益。
二、立法、司法、学术三界对工作地点变更的认定（一）立法的认定立法是司法实践化的先导，以其普遍，稳定，严谨为优势。
笔者在立法的认定中，基于北大法宝的检索平台，根据与文章主题相契合的检索条件，检索出17篇与此契合的中央法规司法解释、73篇地方法律规章。
通过检索的法律法规进一步分析它们之间与主题的相关性，发现在中央法律层面有59%的相关性，与之相比地方却只有32%。
为此在与本主题有效的法律法规的基础上，进一步梳理得出：中央层面的法律法规对于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化以劳动合同能否继续履行为标准，同时对于客观情况列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移等三种情况。
如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？
如何理解劳动合同签订时所根据旳“客观状况发生重大变化”？(-03-08 19:28:19)《中华人民共和国劳动合同法》(1月1日起实行，如下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同签订时所根据旳客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同旳，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同。
从法理上讲，这一规定源自民法中旳“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人旳因素发生情势变更，致使合同旳基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律容许合同主体变更合同内容或者解除合同。
《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，从而解决了部分用工管理过程中旳僵局。
近年来，受经济危机影响，我国许多余口公司生产能力严重过剩，国内出口制造公司之间旳竞争加剧，部分公司不得不断产、半停产，甚至破产、解散，这些公司旳劳动者因此也许失业或者放长假、被降薪或者被裁人。
在这种状况下，诸多公司合用《劳动合同法》中旳“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引起了大量旳劳动争议诉讼。
如此一来，公司与否可以合用情事变更原则，如何合用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应当如何解决，在实践中引起了较大旳争议。
如下是7月至6月在江苏苏州审理旳一起该类劳动争议，笔者觉得本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。
一、案件争议(1) 案情回放甲等8人自1998年至分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。
该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与赚钱大量依赖电子产品行业旳客户订单。
但A公司旳订单量大减，人员冗余日趋严重，赚钱能力大幅下降。
在该种状况下，6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决策，决定为应对市场形势和经营状况旳急剧变化，做出重大业务调节，与此同步，A公司也将依法安顿因业务调节而受到影响旳员工。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在市场经济条件下，企业与员工之间的劳动关系受到诸多因素的影响，其中之一就是客观情况的变化。
当企业的经营环境、业务范围、生产方式等发生重大变化时，可能导致原有劳动合同的履行出现困难，甚至需要解除劳动合同。
因此，本文旨在探讨在客观情况发生重大变化时，如何妥善处理劳动合同解除问题，以维护企业与员工双方的合法权益。
二、客观情况发生重大变化的认定在市场经济环境下，企业的经营状况和市场环境的变化都是正常的经济现象。
但是，只有当这些变化对企业的业务范围、经营方式等产生根本性影响时，才能认定为“客观情况发生重大变化”。
这种变化往往表现为市场环境的大幅改变、技术更新的加速推进、企业内部决策层变动导致的业务调整等。
这些因素都将直接影响劳动者的岗位职责和企业的经营状况。
三、劳动合同解除的法律基础在劳动法中，当劳动合同的履行出现困难时，双方可以协商解除劳动合同。
当客观情况发生重大变化时，企业与员工之间的协商解除劳动合同往往具有法律依据。
如我国《劳动法》第二十七条规定了企业因生产经营严重困难而裁员时可以解除劳动合同的情况。
然而，法律同时也要求企业需按照法定程序进行协商和补偿，以保障员工的合法权益。
四、劳动合同解除的程序与要求在处理劳动合同解除问题时，企业应遵循以下程序和要求：1. 充分协商：企业应与受影响的员工进行充分协商，明确双方的意见和要求。
2. 及时沟通：双方应及时沟通相关信息和情况，确保信息的透明和准确。
3. 合法程序：企业应按照劳动法规定的程序进行操作，如提前通知员工、进行劳动补偿等。
4. 证据保全：企业应保留相关证据，以证明客观情况的变化和解除劳动合同的合法性。
五、劳动合同解除后的处理措施在劳动合同解除后，企业应采取以下措施：1. 给予员工合理的经济补偿，以保障其合法权益。
2. 提供再就业支持，如职业培训、就业指导等，帮助员工顺利过渡到新的工作岗位。
3. 完善劳动法制度，加强劳动关系的协调与沟通，预防类似问题的再次发生。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和劳动法规的不断完善，劳动合同的解除问题日益受到关注。
特别是在客观情况发生重大变化的情况下，如何妥善处理劳动合同解除问题，既关系到劳动者的权益保护，也关系到企业的稳定发展。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化时，劳动合同解除的法律依据、实际操作及存在的问题，并提出相应的解决建议。
二、客观情况发生重大变化的定义及法律依据客观情况发生重大变化，通常指劳动合同签订后，因不可抗力或合同订立时无法预见的原因，导致劳动合同无法继续履行的情况。
如企业转产、重大技术革新、自然灾害等。
依据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行时，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同。
三、劳动合同解除的法律依据及实际操作1. 协商解除：用人单位与劳动者应基于平等自愿的原则，就劳动合同解除进行协商。
协商达成一致后，可以解除劳动合同。
2. 单方解除：在特定情况下，如劳动者严重违纪或企业经济性裁员等，用人单位有权单方解除劳动合同。
3. 经济性裁员：当企业面临破产、生产困难等情形时，可进行经济性裁员，但需符合法定程序和条件。
四、问题及挑战1. 劳动者权益保护不足：在协商解除过程中，部分劳动者可能因信息不对称、法律知识不足等原因处于弱势地位，导致其权益无法得到充分保障。
2. 证据收集困难：在客观情况发生重大变化的情形下，用人单位和劳动者往往难以收集到充分有效的证据来证明客观情况的变化和劳动合同无法继续履行的事实。
3. 法律适用不一致：不同地区、不同行业在处理劳动合同解除问题时，可能存在法律适用不一致的情况，导致处理结果的不公平。
五、解决建议1. 加强劳动者权益保护：建立健全劳动者权益保护机制，如设立劳动争议调解机构、加强劳动法律宣传等，确保劳动者在协商解除过程中得到充分保障。
2. 完善证据收集制度：建立完善的证据收集制度，规范证据的收集、保存和提交程序，确保在处理劳动合同解除问题时能够充分有效地使用证据。
以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的实务操作
以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的实务操作前言《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
而现实中，企业在适用该条款单方解除劳动合同时，往往由于对该条款的认识不足而被认定为违法解除劳动合同，进而增加了不必要的用工成本和经济损失。
01基本案情案号：（2020）苏01民终8558号陈某于2003年6月25日入职江苏W公司南京新街口分店。
2018年5月16日，W中国公司发送了主题为“人事及架构调整公告—证照与许可团队”的邮件，宣布证照与许可团队的人事架构调整，原有四个区域证照团队将合并为营运证照团队。
为此，江苏W公司向陈某提出协商变更劳动合同内容，但双方未能达成一致。
2018年6月6日，江苏W公司向工会委员会送达告工会通知书一份，内容如下：“因公司管理架构调整，陈某的工作岗位受到影响。
因其劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与其协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
经慎重考虑，根据劳动法律法规的有关规定，拟与其自2018年6月7日起解除劳动合同关系。
”2018年6月7日，江苏W公司作出与陈某解除劳动合同的通知，内容如下：“因公司管理架构调整，您的工作岗位因受影响而需调整，致使您的劳动合同已无法履行。
在此情况下，公司为您提供了转职机会，即提出了协商变更劳动合同的动议。
但您拒绝接受公司提出的变更劳动合同的安排，故您与公司未能就劳动合同的变更协商一致。
公司经慎重考虑，现决定与您解除劳动合同关系。
”后陈某向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，南京市劳动人事争议仲裁委员裁决江苏W公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金差额114646.23元。
江苏W公司与陈某均不服裁决结果，诉至法院。
企业客观经济情况发生重大变化的原因
企业客观经济情况发生重大变化的原因一、市场需求变化市场需求是企业经济状况发生变化的主要原因之一。
随着时代的变迁和消费者需求的变化，市场需求也会发生相应的变化。
例如，某企业生产的产品在过去很受消费者欢迎，但随着市场竞争的加剧和新产品的出现，消费者的需求可能会发生转变，导致企业经济状况发生重大变化。
二、竞争压力增加竞争是市场经济中不可避免的因素，企业经济状况的变化也与竞争压力的增加密切相关。
当市场上出现新的竞争对手，或者现有竞争对手实施了更具竞争力的市场策略时，企业就会面临更大的竞争压力。
如果企业无法适应竞争环境或者不能及时调整自身的竞争策略，就可能导致企业经济状况发生重大变化。
三、政策环境变化政策环境的变化也是企业经济状况发生重大变化的原因之一。
政府的政策调整、法律法规的变化等都会对企业经营产生重要影响。
例如，某企业在过去凭借政府的支持和优惠政策获得了发展机会，但随着政策环境的变化，企业可能面临着更多的限制和挑战，经济状况也会因此发生重大变化。
四、技术创新与变革技术创新与变革对企业经济状况的影响也是不可忽视的。
随着科技的进步和新技术的应用，某些传统产业可能会面临被取代的风险，而那些能够及时采纳新技术、进行技术创新的企业则有机会取得竞争优势。
如果企业无法跟上技术变革的步伐，就有可能落后于竞争对手，导致经济状况发生重大变化。
五、管理不善管理不善也是导致企业经济状况发生重大变化的原因之一。
企业的管理水平和管理能力直接影响着企业的经营状况和发展前景。
如果企业管理者缺乏经验、决策失误或管理不力，就可能导致企业运营不善、效益下降，进而影响企业的经济状况。
总结起来，企业客观经济情况发生重大变化的原因有：市场需求变化、竞争压力增加、政策环境变化、技术创新与变革以及管理不善。
企业在面对这些变化时，应及时调整自身的战略和经营方式，以适应新的市场环境，保持竞争力，并努力提升管理水平，以稳定企业的经济状况。
企业组织调整是否属于“客观情况发生重大变化”
企业组织调整是否属于“客观情况发生重大变化”预计预览时间：10分钟当前我国经济进入百年一遇的大变革时期，企业抓住机遇在重要领域和关键环节有所进取，是应对挑战的必经之路，那么不断优化企业内部的组织架构，也是企业转型升级而采取的自救行为。
企业“组织架构调整”是公司自主经营权的体现，并非严格意义上的“客观情况”。
那企业因为组织架构调整而导致用工岗位调整或撤销，与劳动者协商无法达成一致意见进而解除劳动合同，这是否又属于违法解除呢？一、法律依据“客观情况发生重大变化”这一规定最早出现在《中华人民共和国劳动法》第二十六条中，后《中华人民共和国劳动合同法》第四十条对此又进行了完善，具体为：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条对“客观情况”作出解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的客观情况。
上述规定对“客观情况”的解释采用了“列举”+“兜底”的方法，罗列了“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形，但并未穷尽。
实践中，对于明确列举之外的情形是否属于“客观情况发生重大变化”则取决于法官的自由裁量，这也导致了各地法院对该问题的所持观点和裁判尺度也有所差异。
二、案例分析观点一：代表地区：上海、广州、深圳、杭州等东南沿海地区该地区的法院对于“客观情况发生重大变化”的认定口径比较宽松，用人单位有充分的证据证明单位基于合理的原因进行了组织架构调整，法院通常会认定属于“客观情况发生重大变化”。
具体观点阐述：公司组织架构的调整属于用人单位行使企业自主经营管理权，具有合理性。
公司经营架构调整是否属客观情况发生重大变化(超详细)
生重大情势变化，致使合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力则显失公平，此时应允许双方或一方变更合同内容或解除合同。
就《劳动合同法》而言，其第四十条第三项所称“客观情况”一般是指用人单位与劳动者建立劳动关系时的客观状况，如岗位、工作条件、工作地点等；而“重大变化”则指上述“客观情况”的变化足以导致原劳动合同的履行出现重大障碍或无法继续履行。
换言之，若客观情况发生的变化并未达到使原劳动合同的履行出现重大障碍或无法继续履行的程度，则不能适用该条项。
根据前述“劳办发[1994]289号”文，用人单位发生迁移、被兼并、资产转移等情形，致使双方无法继续履行劳动合同的，应属客观情况发生重大变化（《劳动合同法》第三十三条[11]、第三十四条[12]情形除外）。
至于企业经营架构调整是否属于“客观情况发生重大变化”，笔者认为应主要从以下三方面进行考量：（一）经营架构调整是否客观、合理1、认定经营架构调整是否实际存在，不应拘泥于公司权力机关的决策公司是市场经济的基本主体。
虽然我国《公司法》对有限责任公司和股份有限公司的治理结构已作出相应规定，但由于种种原因，实践中不少公司的运营操作却并未严格按照法律规定进行。
譬如，不少民营企业热衷以加盖公章的红头文件作出各项决定，并不通过股东（大）会或董事会（执行董事）作出决策。
许多实行全球一体化管理的跨国公司之现地法人（尤其是在中国境内设立的外商独资企业）也往往唯总部是从，本身并没有公司治理、决策机制和程序，而是徒有公司之壳。
凡此种种，往往导致劳动争议仲裁庭和法庭在认定事实时难以确定公司主张的经营架构调整是否客观、真实。
前述某跨国公司与A员工劳动合同纠纷案中，公司在应诉时用以证明“客观情况发生重大变化”的证据包括集团（母公司）的公告、全球CEO对员工的告知邮件以及媒体有关上述调整的报道；由于此类证据较易固定且难以否定，故而仲裁庭合理认定公司经营架构调整确已发生。
笔者认为，对经营架构调整，无论是严格按照公司治理结构由权力机关作出决策，还是由公司实际控制人以公章为权力渊源作出决策，在审查、判断调整的客观性和合理性时，均应结合公司管理惯例、实际经营状况乃至宏观或行业经济形势等多种因素进行综合考量，不宜机械地要求由公司章程确定的权力机关作出经营架构调整的决策。