知识型员工心理契约与工作满意度研究博士学位

知识型员工心理契约与工作满意度研究博士学位

西南交通大学

博士研究生选题报告

专业管理科学与工程

研究方向人力资源管理

题目知识型员工心理契约与工作满意度及组织公民行为研究

开题报告的内容应包括

（1）课题的研究意义、国内外现状分析。

（2）课题研究目标、研究内容、拟解决的关键问题。

（3）拟采取的研究方法、技术路线、试验方案及其可行性

研究。

（4）课题的创新性。

（5）计划进度、预期进展和预期成果。

注：（1）开题报告由各院（系、所、中心）组织实施，专家组成员由3-5位相关学科专家组成，其中博士生导师的比例不低于50％。应同时邀请导

师和督导组相关专家参加，导师担任组长。

（2）博士生应就所选课题进行详细报告。专家组的作用是帮助导师和研究生执行选题论证，尤其是对开题报告的创新性和可行性进行重点论证。

论证意见按“优”、“通过”、“不通过”三级评定。

（3）对开题报告成绩评定为“优”者（比例不超过10％），可申请校博士创新基金，请专家组按有关文件要求推荐；通过者按计划开展论文工作；

不通过者，在半年内需重新开题，仍未通过者取消博士生资格。

一、课题的研究意义、国内外现状分析。

【研究意义】

本课题旨在研究知识型员工（Knowledge Employee）的心理契约（Psychological Contract）的具体内容维度，比较知识型员工与非知识型员工心理契约的差异，在此基础上重点探讨心理契约违背与员工工作满意度(Job Satisfaction)及组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）之间的关系，知识型员工的职业忠诚和团体意识在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用。

随着市场环境的迅速变化，一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模、发展方向，使得员工工作压力和失业压力不断增加；另一方面高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多，由此所引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工

流失频繁等态度和行为问题，严重困扰着企业组织的领导者和管理者，这就迫切需要建立灵活适当的企业员工关系。于是具有非明文性或暗示性特点的心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点，国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。

同时，知识型员工作为知识经济时代出现的新型工作群体，在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识型员工有明显差异, 因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。为此, 有必要研究和探索针对知识型员工的特殊管理方式。将心理契约与知识型员工的管理相结合，成为学术界研究知识型员工管理的一个新的方向。

但是目前国内外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究，缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论，因此对知识型员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。事实上，知识型员工在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上

与非知识型员工有着显著的差别，那么知识型员工与非知识型员工是否具有不同的心理契约？知识型员工心理契约的具体内容是什么？知识型员工的心理契约违背后会对工作满意度及组织公民行为产生怎样的影响？作为知识型员工的重要心理特征的职业忠诚和团队意识在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中会起到怎样的作用？本论文通过理论和实证研究，试图对这些问题作一系统的探讨，帮助企业了解知识型员工的心理契约，为企业组织建构具有吸引力和凝聚力的知识型员工与企业关系，提高企业组织的人力资源管理水平尽绵薄之力。

本课题的研究价值：

本文以心理契约理论为基础，借鉴国内外有关工作满意度、组织公民行为、知识型员工等研究，理论上细化了心理契约的研究对象：从员工知识型非知识型特征的角度，对心理契约的研究对象进行差别化研究；构建了知识型员工心理契约的维度及具体内容、维度间的结构关系，辨析了知识型员工与非知识型员工心理契约的差异

显著度。

同时，研究了性别、工龄、职称、在现组织工作时间等特征变量对知识型员工心理契约的影响，以及中国背景下知识型员工的职业忠诚和团体意识这两个重要心理特征在心理契约违背与员工工作满意度及组织公民行为关系中的作用，这对帮助组织加强对知识型员工的管理具有现实意义。

【国内外研究现状】

1、心理契约概念的提出及其发展

Argyris 首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约(psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约(unwritten contract)”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望

(expectation) 。他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平。并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约(implicit contract) ，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异。但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此问题就出现了，因为两个主体经常会产生理解的不一致，即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多的困难，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论。

一派以美国学者Rousseau ，Robinson ，Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被