企业如何建立与员工的心理契约.
让员工与企业共同成长——“心理契约”战略
工作 的 时 间 越长 ， 理 契 约所 涵 盖 的 范 化 和 企业 发 展 来确 定心 理契 约 的 内涵 ， 心
久的 ， 优秀的 员工 迟早会 “ 毁约 ” 愤 然而 ，
围就 越 同时在 员工与组织 之 间的关 系 切 忌一成 不变 ， 一锤 定音。 理契 约 没有 去 ， 心 所以 ， 立 和谐 的心理 契约 是增强凝 建 中， 相互 期望 和 责 任 的 隐含 内容也 就 越 固定 的模 式与 统一 的标 准 ， 一 个 组 织 聚 力、 在 建立 良好雇佣 关 系的 根本 。 多。 这也使心理 契约 的内容具 有更 大的不 适 用的 心理 契 约不一 定在 另一 个 组 织 适 稳定性与不 确定性 。 心理 契 约 的主 体是 员工 在 企业 中的
与组织 的解 释不一致 。
正 式 的雇佣 契约 其 内容 、 责、 利 职 权
都 是 明确 稳 定 的 ， 能 随 契 约一 方 的主 不 观意 愿 改变 而 改 变 。 心理 契 约 的 本质 而
是 一种心理 期望 ， 它会 随着工作 的社会 环
境 以 及个 体 心 态 的 变化 而 发 生改 变 。波
用 ， 理 契 约 的 内容是 随 着 组 织 的 不 同 心 心 理 状 态 ， 用 于衡 量 员工 在 企业 中心 而
心理 契 约是 组 织与 组织 成 员之 间建 发 展时期 与Байду номын сангаас组织 成 员不 同的 需求 而 不 断 理 状 态 的 的 三 个 基 本 概 念 是 工 作 满 意
把 员工 自身价 值 的实 现 与 企业 的 发 展有 关 系 到员 工是 否能 够 和公 司一 起 发 展 。 机 地结合 起来 ， 员工与企业 共 同成长 ， 让
共建员工与企业的“心理契约”
建 立 “ 理 契 约 的 基 础 — — “ 益 共 同 体 ” 心 利
俗话 说 ．
ｒ 兴 我 荣 ， 厂 衰 与 员 １虽 有 相 互 矛 盾 的 面
但 叉存 在着 一种更
期 望 收 孰 而 冉 所 提 供 的 一 种 配 合 也 就 是 说 ， 企 业 能 清 楚 每 个 Ｔ 自 身 发 艟 的 要 求 ． 并 为 了满 足 他 们 这 种 要 求 ． 积 极 创 造 条 件 ；每 一 位 Ｊ 为 ｒ企 业 的 发 展
环 境 等 固 素 才 能 得 到 大 幅 度 的 提 升 同 在 上 海 的 宝
山 钢 铁 公 司 为 例 近 年 柬 、 随 着 宝 铜 的 发 展 ． 一 名 普
埔 员 工 的 年 收 ＾ 在 ４万 元 主 右 为 进 一 步 吸 引 员 工 ． 企 业 近 提 出 了 让 员 ｒ买 私 车 ” 的 目标 、可 见 ， 员 工
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鞠 慧
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共 建员 工 与企业 的“ 理契 约 ” 心
口 田 霞
人 力 资 源 作 为 企 业 的 重 要 财 富 ．其 重 要 性 已 经 为 越 来 越 多 的 凡 所 了 解 盘 业 发 展 靠 人 才 ． 企 业 之 间 日 益 激 烈 的 竞 争 从 某 种 意 义 上说 就 是 人 才 的 竞 争 如 何 保 证 企 业 的 几 力资 源 长 期 有效 地 为 企 业 的发 展 服 务 ， 并 且 不 至 于 随 着 企 业 的 点 展 成 长 失 去 凝 聚 由 ， 这 既 是 企 业 人 ＿硪 源 管 理 的 目 标 ， 也 是 企 业 文 化 建 的 价 『 Ｊ
心理契约：企业与员工关系新模式
与员工双赢 的战略合作伙伴关 系 。 个人
与组 织 共 同成 长 和 发 展 。 业往 往 与 员 企
工签订 了《 劳动合 同》 但是很少有企业 ，
与 员 工 签 一 份心 理 契 约 。 研 究 表 明 ， 心
期报 酬； 过渡型 ， 没有详细的任务 。 雇主
提 供 短 期满足将直 接导 致 员工满意
明确 ， 而且雇主提供长期报酬 ： 系型 ， 关
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石之上 ， 企业 的一 切经营管理活动都 围 绕如何 正确发 挥人 的能力 。这里 的能 力 ，指有益于企业的合理生存发展 、 社
定 需要和有效激励方式。 励的形式分 激
的维 系 越来 越难 以凭 借 权 力 。 资 双 方 劳
为精神和物质 的。 精神激励 用以满足心
理上 的需要 ， 物质激励 用以满足生理上 的需要 。由于物质是人 类生存 的基础和 基本 条件 ， 衣食住行是人 类最基本 的物
质 需要 ， 这种意 义上说 。 质 利益对 从 物
的契约 关系越来 越变得更像盟约关 系。 柔 性管理本 质上 是一种 以人 为 中心 的 管理 ， 要求用柔性 的方式去管 理和开发
予肯定 和激励 ， 有利 于生产 、 使 有益 于
社 会的行为得到社会。 的承认 。 达到定 向 控制 的 目的， 其强化 ， 使 这样就 能维持 其动机 。 促进这些行为的保持和发展。 管理柔性化 的心理契约 ， 往往产 生 事半功倍的效果。 随着知识经济时代 的 到来 ， 来的金字塔式管理所带来 的刚 原 性管理 开始 柔性化 ，这 其 中的原 因在 于， 知识 经济 时代条件 下 ， 资双方 的 劳 关系将发生革命性变化 。 这乃是人力资 源管理从刚性转向柔性的物质原 因。 原 来 的强制与命令 越来 越难 以奏效 ， 威 权
建立企业与员工的心理契约关系
经济契约侧重于强调结果， 心理契约更注重过程， 强调个人和组织的关系。经济契约关系是人人皆
收稿 日 ：０８ １—３ 期 ２０—０２ 作者简 介： 黄彪 （９３ ）男， １５～ ， 上海市经济管理干部学院副教授 。
一
３ ３—
经营管理
黄 彪
建立企业与员工的心理契约关系
的 ， 么 ， 工 的心 理 需求 则主要 是 由人 的本 质属 性— — 社会 属性 决定 的 。 那 员
总 结这 些 分析 ， 我们 可 以认 为 ， 企业 里 ， 员工基 本 的物 质 需要 得 到满 足 、 动合 同上 的权 利 得 到 在 当 劳
兑现 后 ， 们会 产 生某 些心 理 上 的需要 ， 员工心 理 的需求 和 期望 能否得 到满 足 ， 他 而 将会 极 大地 影 响他们 对
体 验 到来 自管 理 当局 的人文 关怀 以后 ， 即使 没有 福 利待 遇 பைடு நூலகம்增 加 ， 们 同样 会 保持 比较 高 的生 产 率 。其 他
次， 根据心理学家马斯洛对人 的需求层次理论做 出的分析， 当人对生理和安全的需要得到一定程度 的满
足后 ， 个体对群体和组织会产 生一种归属感的需要。如果说员工 的经济需求主要是由人的 自 然属性决定
上 海 市 经 济 管 理 干 部 学 院 学 报
Ｊｕ ａ ｆ ｈｎｈ ｉ ｃｎｍｉ Ｍａａｅ ｎ ｏｅｅ ｏ ｒ ｌ ａ ｇａ Ｅ ｏｏ ｃ ｎｇｍｅｔ Ｕ ｇ ｎ ｏＳ Ｃ
第 ７卷 第 ２ ２ ０ 期 ０ ９年 ３月
Ｖ０． ． ｒ Ｏ ９ １ Ｎｏ２ Ｍａ ．２ Ｏ ７
关系， 这样才可能真正开发 出组织的人力资源， 实现企业可持续发展的竞争能力。
关注企业与员工间的“心理契约”
３ 实现企业 与员工 间 “ 心理 契约”
的 关 键
健 康 向上 的企业文 化能在 企业
中创设出一种奋发 、进取 、和谐 、平
等的企业氛围和企业精神 ，为全体员 工塑造强大 的精神支柱 ，形成坚不可 摧的生命共 同体 。以人的能力为本的 现代企业文化 ，指 的是现代企业的文 化价值观应建立在注重人的能力充分 发挥这一基石之上 ，企业 的一切经营 管理活动都 围绕如何正确发挥人的能 能量 、延长作 业时 间 、愿意 多于和 力旋转 。这里的能力 ，特指有益于企 对工作满腔热情等 ） 和承诺 的过程。 业人的合理生存发展 、社会职业活动 如何保 证企业 人力资 源持续 有 ２ 实现企业 与员工 间 “ 心理 契约” 和社会发展 的能力 ，其精神实质在于 改地为企业 的发 展服 务 ，而 不是随 的前提 倡导企业员工通过充分发挥其能力 ， 企业 的成长 变动而人 心离散 ，既 职业 生涯 管理是美 国近 十几年 为企业多做贡献 ，实现个人的社会价
。Hale Waihona Puke 心理契约”是这一 目标状态的生动 通过组 织 内生涯发展 系统 以达到组 业家能实现他们的预期 ，能提供与之 本 。 现 织人力 资源需 求与个 人生涯需 求之 工作绩效对称的发展。否则这种平衡 企业与员工间 “ 心理契约”简述 间 的平 衡 ，能创造一 个高效率 的工 是不能维持 的。建设以人的能力为本 “ 心理 契约 ”一词最早 由心理 作环境 。在 企业 中 ，员工追求 的利 的企业文化，实现人尽其能 ，人尽其 家施恩教 授提 出。他认 为 ，心理 益不仅 仅是一 种经济 利益 ，从 长远 用 ，高效开发员工的能力与潜力 ，无
企业人 力资源 管理 的 目标 ，也是 来从人 力资源 管理理论 与实践 中发 值。现代企业理论认 为，企业员工把 企 文化 建设 的价值所 在 。企业 与 展起来 的新学 科 。把 个人 的生涯计 自己的工作 自由与权 利交 给企业安 业 是工 达 成 并 维 持 一 种 动 态平 衡 的 划和组织 的生涯管理两者结合起来 ， 排 ，是 因为他们相信企业的代理 ，企
现代企业员工管理之和谐心理契约的构建
・ ２ ８ ７ ・
现 代企业 员工 管理 之和谐 心理契约 的构建
王 娜
（ 三 门峡 职业技 术学院， 河南 三 门峡 ４ ７ ２ ０ ０ ０ ） 摘 要： 现代企业要 构建企业员工和谐的心理契约 ， 这对 于增强企业 的向心力 、 调 动企业 员＿ Ｙ － 的工作积极性 有很 大作 用 ， 还 可以使 员 工与企业牢固地 团结在一起 ， 齐心协 力为企业的持 续发展 而努 力奋斗 。现代 企业可以运 用多种方式或措施 来构建与 员工之间和谐 的心理 契约 ， 本 文主要从 分析 现代 企业构建与员工和谐的心理契约的重要作用入 手 ， 阐述 了现代 企业 员工和谐心理 契约构建的具体措施 ， 希 望
能给 现 代 企 业 提 供 一 定 的 指 导 。
关键词 ： 现代企业 ； 心理契约 ； 和谐 ； 构 建
员工会将 自己当做企业发 随着 经济全球化趋 势的越演越烈 与我国改革开放 的不断深 化 不受外界 的影响与企业保持 紧密 的联 系 ， 发展 ， 现代企业越来越 重视企业 文化 的建设 与企业人力 资源上的科 展 的主体 ， 外 在个体 的活动不会影响到员工对企业所 固有 的认 同感 学管理 。对企业文化建设的研 究表明 ， 企业文化深刻影 响着企业员 与归属感 ， 始终保持 与企业发展 的统一 阵地 ， 从而 推进企业不 断 向 工心理契 约的构建 ， 反之 ， 和谐 的企业员 工心理契约 的构建 能够推 前发展 。 所 以， 通过构建和谐的心理契约 ， 能强化员工对企业 的认 同 动企业 文化的建设 与发 展 ， 而员 工既是企业文化 的建 设者 ， 又是构 感 ， 提高员工 的创造力与积极性 ， 为企业 发展 贡献力量 。 建企业和谐心理契约的主体。同时 ， 企业员工 ｔ ｋ ， 理 和谐信息构建是 １ ． ３构建 和谐 心理 契约能促进企业 与员工 的共 同发展 。企业与 企业人力资源管理的重要方面 ， 企业员工心理构建是在 以人 为本 的 员工构建 的心理契约并不是一成不变 的， 其会随着外界环境 的变化 基本前提下所实行的权力 分化 的管理 方式 ， 这能增强企业员工 的凝 与经济的发展 变化 而变化 ，新的心理契约会取代 旧的心理契约 ， 但 聚力 ， 也能让企业员工在工作 中有归属感 ， 以此激 发员 工的潜 能 ， 调 是如果新的契约没有构建完善 ， 那 么则会 造成 企业 与员 工之间的契 动他们 的积极 性 ， 发挥他们 的创造力 ， 不遗余 力地为企业 的发展壮 约真空 ， 这显然是不利于企业 的长远发展的。 所 以， 要及时更新与员 大开拓市 场 、 谋 求效益 ， 使企业在激烈 的市 场竞争 中持续深 化地发 工需求相适应 的心理契约 ， 特别是企业改制 或合 并 中， 要高度重 视 展。 因此 ， 现代企业实行心理契约管理 ， 在企业与员工之间构建 和谐 新型 和谐 心理契约 的构建 ， 巩 固企业原有 的和谐 心理契 约 ， 在此 基 心理契约 ， 是企业实现持续化发展的必要举措 。 础上持续 深化。 １现代企业与员工构建和谐 心理契约 的必要性 ２ 现 代 企 业 构 建 与 员 工和 谐 心 理 契 约 的 举措 构建和谐的心理契约 ， 对企业与员工 的发 展来说都具有 十足而 企业在文化 建设 与人力资源管理上 实行 心理 契约 管理 ， 常常能 充 分发挥员工 在企业 中的作用 ， 强化员工 与企业之间 的联 系 ， 使 员 深远 的意义 。 目前 ， 如何构建与员工之 间和谐 的心理契约是现代企 工 与企业 的利益达成高度 的一致 ，可 以有效增强企业 的凝 聚力 ， 提 业需要解决 的一个 问题 。 现代企业与员工 和谐心理契约的构建可尝 高企业的竞争 力 ， 激励 企业员工 的拼搏精神 ， 对企业 的发展 与员工 试 采 取 下 列 举 措 。 自身 的成长来说都具有重要的作用。 ２ ． １ 科学 的职业生涯管 理促进企业 员工和谐 心理契约 的构建 。 １ ． １ 企业与员 工构建和谐 的心理 契约能充分凝 聚企业 的力 量 。 要想实现构建和谐的企业 与员工之间的 ｔ Ｄ 理 契约 ， 首先要 以科学 的 从根本上讲 ， 心理契约实质上就是一根情感纽带 ， 是 团结员工力量 、 职业生涯管理为基础。员工在企业 工作 除了追求 经济效益 外 ， 更在 凝 聚企业智慧 的一种无形 的方式 。相较于硬性的企业制度契约 ， 心 意的是 自身在企业 中未来的发 展情况 。因此 ， 企业要为员工提供一 理 契约要柔性很 多 ， 且 心理契约的成本较低 ， 所发挥 的效果也 十分 个能让员工充分展示 自身能力的大舞台 ， 同时要采取有效措施解决 突 出， 不仅有利 于企业管理效率 的提高 ， 还能提高企业 的经营效率 。 员工在工作与生活 中的困难 ， 这些细碎的小事经过累加之后会造成 企业 与员工之 间和谐 的心理契约被破坏是 造成如今很 多企业 留不 员工思想上的负担 ， 进而延伸到工作上 。 具体操作上 ， 企业 的人力资 住人才 的重要原 因之一 。 员工到企业工作 ， 是认可该企业 的文化 、 管 源管 理者要善于观察 ， 及时发现员工 的困难 ， 善 于倾 听 、 善 于沟通 ， 理方 式 、 组织 结构 、 经 营效率等 ， 同时也怀 着对未来 发展 的美好期 正确引导 ， 解决 困难 ， 帮助员工树立正确 的工作思想观念 ， 使员工能 许， 但是在 实际工作 中 ， 免不 了事 与愿 违的地方 ， 如经常性 的加 班 、 调整 心态 ， 将 重心转移到促进企业 的发 展上来 ， 为企业发展 积极 贡 薪资待 遇的落差 、 工作环境 的艰 难等 ， 这种 理想与现实之 间的 巨大 献 。 ２ ． ２建设 以人 为本 的企 业文 化促进 企业 员工 和谐 心理 契约 构 差距会使员工认为企业 违背了构建 的心理契 约 ， 因此选择辞职 。有 人就此做 过一项调查 ， 调查表 明 ， 工作未满 一年的新员工 之所 以辞 建 。以人为本的企业 文化就是要尊重员工 的个性 ， 这是 构建 和谐 心 职是因为他们认 为企业与 自己构建 的心理契约没有实现 ； 对在一家 理契约的必要条件。企业文化是企业心理契约 的外在表现形式 ， 企 企业工作满两年 的员工的调查结果 中 ， 大部分 的员工表示企业 曾违 业文化决定着企业心理契约 的类型 。坚持 以人为本的管理理念 ， 从 背过心理契约 。当员 工与企业 之间的心理契 约受 到损 害时 ， 大部分 员工 的发展需 求出发 ， 加强交流 ， 企业 要避免与员工 在心理契约 理 员工都会考虑离职 ， 去寻找与 自身心理期望相符的企业 。这对企业 解上 的偏差 ， 给予机会 让员工展示 自己的才能 ， 使员工 能从 内心认 员 的发展与管理来 说是一个严重 的警示 。 特别是对国内的很多企业而 可企业给予的精神和物质报酬与 自己的期望是相符合的 ，这样 ， 言， 很 多人都认为关 系 比纸张上 的白纸黑 字契约有影 响力 ， 与企业 工的积极性才能完全被 调动 ， 深 刻认 同公司的管理 ， 自觉地 与企业 是 否有和谐 的心理契约是员工 留不留在企业工作 的重要原 因。因 发展的步伐相协调 。 此， 从上 面方面可 以得 出 ， 构建企 业与员工之 间和谐 的心理契 约是 根 据现代企业 理论学 的研 究 ， 员 工投入到企业 工作 中 ， 服从企 增强企业 向心力 、 建立和谐雇佣关系 的关键 。 业 的工作安排 ， 这是 由于员工相信企业的发展与员工 自身的发展是 １ ． ２构建和谐的心理 契约 能充分提 高员 工的工作 积极性 。随着 致 的 ， 在这 家企业工作能实现 自身 的价值 ， 否则 员工在这家 企业 企业 的发展壮大 ， 企业 的员 工也会得到相应 的增加 ， 在各项管理制 的工作时间将不会长久。营造 以人 为本 的企业文化氛 围， 使不同的 度逐渐完善 的同时， 企业 在人力资 源管 理上很容 易出现金 字塔 式的 员 工在各 自的 岗位发挥 自身的作 用 ，与之相适应 的开发 员工 的潜 管理结构 ， 制度本身的弊端也会逐渐显露 ， 如制度过于硬性 ， 管理组 力 ， 在潜 移默化 中员工与企业达成 心理契约的共识 ， 这对 于推 动企 织结构复杂 ， 权 力集 中等 ， 在此种环境下 ， 员工 的心理需求往往被忽 业 的深远发展具有十足的意义 。因此 ， 现代企业要建立以人为本的 视， 导致很 多企业 的工作热情备受打击 ， 失去 了过去创业的激情 ， 久 企业文化 ， 就是要营造充满信任与归属感 、 成就感 的文化氛 围， 员工 而久之也随波逐流 ， 慢慢也就懈怠 了工作 ， 对企业的发展漠不关心 ， 的发展追求与企业的发展追求高度关联 。 ２ ． ３ 建 立有 效的奖励 机制推进 和谐 心理 契约 的构建 。建立相应 工作 中的创造力也消失殆尽。 但 是无形 的心理契约却能使企业 员工
什么是心理契约如何建立良好的心理契约
什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。
在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。
那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。
它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。
比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。
这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。
心理契约的重要性不言而喻。
当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。
相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。
比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。
那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。
沟通是建立心理契约的基础。
只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。
在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。
同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。
比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。
其次，要保持诚信和信任。
诚信是建立良好心理契约的关键。
双方要遵守承诺，做到言行一致。
如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。
信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。
只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。
比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。
心理契约的概念(一)
心理契约的概念(一)心理契约概念心理契约是指人们在社会交往中形成的一种非正式、隐性的、心理上的协议或承诺。
它基于信任和共享的原则，通过互相了解对方的期望和需求，以达成一种默契的合作关系。
特点•非正式性：心理契约往往是不以书面形式存在，而是通过互动和沟通建立的一种默契协议。
•隐性性：心理契约往往不明确、模糊，甚至是未被认知的。
•心理上的协议：心理契约是基于双方心理需求和期望的一种合作关系。
•基于信任和共享：心理契约依赖于相互间的信任和共享，双方必须了解对方的期望和需求。
建立心理契约的原则1.相互尊重和理解：双方应尊重对方的观点和感受，互相理解对方的需求和期望。
2.公开和清晰沟通：双方应开放地沟通，要求明确和清晰表达自己的需求和期望。
3.信任和诚实：双方应建立起互信的基础，在沟通中保持诚实和真实。
4.共享和互助：双方应共享资源和信息，互相帮助和支持对方的成长和发展。
5.灵活和变通：双方应灵活调整自己的期望和需求，适应变化的情况。
心理契约的应用领域1.人际关系：心理契约在亲密关系、友谊、合作等人际关系中起到了重要的作用，帮助双方建立稳定的合作和信任关系。
2.工作环境：心理契约在组织和团队中有广泛应用，帮助员工和领导建立良好的工作关系，提高工作效率。
3.教育领域：心理契约在教育中的应用帮助教师和学生建立互信和合作关系，促进学生的学习和发展。
心理契约的重要性•建立心理契约可以增强信任和合作，促进关系的良好发展。
•心理契约可以帮助双方更清晰地了解对方的期望和需求，减少误解和冲突。
•通过建立心理契约，双方可以更好地协调和平衡彼此的利益和需求。
•心理契约可以提高工作效率和个人发展，促进共同成长和进步。
结语心理契约作为人际互动中的重要概念，对于建立良好的关系和促进合作具有重要意义。
通过遵守心理契约的原则，我们可以建立更稳定和互信的关系，创造更美好的社会环境。
心理契约在员工关系管理中的地位和作用
心理契约在员工关系管理中的地位和作用心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。
在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。
本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。
什么是心理契约？心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。
它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。
心理契约通常包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。
2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。
3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。
4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。
心理契约的地位和作用心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用：1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。
当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。
2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。
当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献自己的力量。
3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信任。
当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。
4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和不满。
当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。
结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。
通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。
因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。
心理契约人力资源管理
心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。
与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。
人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。
2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。
3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。
4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。
心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。
通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。
在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。
它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。
同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。
如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。
一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。
为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。
在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。
最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。
它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。
末位淘汰制下如何重建员工心理契约
集团经济研究 ２０ ・下 半月 刊（ 第 １２ ０ ６２ 总 ９ 期
、
维普资讯
工传递这样的一种信息 “ 我不相信 你
１ ．招聘 巾的现实 Ｔ作预 告
实 际上 ， 采用末 位淘汰制对 企业
招 聘是 员 Ｔ与企业的初 步接触 ， 可能会带来 负面影响 。不同的Ｔ作 对 能 把工 作做 好”、 如 果你 的业 绩 不 “ 理想 ， 我就不再 给你提供 Ｔ作机会 ”。 是 员工 了解未 来 企 、 Ｊ 与Ｔ作 的 一个 经 验的要求不 同。有些工作强调创造
业 内部 员工之 间的竞争 。 发挥他们 的 而产生 负面情绪 ， 严重影 响他们 的工
维护其平衡。 业 内部如果没有竞 争淘汰 ， 企业 就会 员工的心理契约 ，
三．末位淘汰 制对员工 心理契约 企业 采用末位淘汰制就意味着组 织面 临变革 ， 员工来说是 一个重 大 对
极 限能力 。越来越多 的企业认识到企 作积极性 。所 以 。 组织 应 该充分 重视 的冲击
分更重 要 的更复 杂繁 多 的 内容则 是 抽象 的内容。关系型契约 下的雇员更 系紧张的可能 同时也使员工 处于担忧 无 法写明 的。 无法用 书面契约形 式加 愿意 奉献他们 的时间和努力 。 而不 一 之 中。因此 ， 末位 淘汰制对 员工 的安 以规定 ， 这就是对企 业的期望 。当一 定要求组织在短期 内就予 以回报 。具 全和归属感 以及工作条件方面的心理 个 员工加入企业 时 ， 他同企业 实际上 体 地 说 ，交 易 型 心 理 契 约包 括 ： 薪 契约带来 明显 冲击 。 签订 了两份合 同 ， 份写在 纸上— — 水— —期望薪水 合理增 加 、 一 安全 和归 企业 采用末位 淘汰制其 实是向员
企业如何建立与员工的心理契约
企业如何建立与员工的心理契约摘要：目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系，而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够，不能与员工一起建立共同的愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工缺乏对企业的认同感，不能与企业同心同德。
本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
关键词：劳动契约心理契约劳动关系一、心理契约心理契约即是一种角色期待。
角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。
企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。
这种心理契约规定了劳资双方的期待。
比如，企业期待员工认真工作，忠于企业，听从指挥等；员工期待能公平对待自己，合理分配任务，提供工作条件等。
心理契约大多隐藏于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测。
当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时，就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。
因此，企业要想实现利润目标，提高工作绩效，必须满足员工对企业的角色期待，即要建立和实现彼此的心理契约。
二、与员工建立心理契约的意义企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。
1、增加员工对企业的认同感。
企业如果和员工建立了心理契约，企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式，员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景，另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系，使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，彼此之间应建立共同的愿景，在此基础上就核心价值观达成共识，使员工和企业之间建立信任和承诺关系，从而增加对企业的认可度和认同感，在促进企业发展的同时，实现个人的自我价值。
“心理契约”—企业与员工双赢的纽带
更好的服务 。对 于期望保 留的员工离开 公司时 ，公 司则通过事件 的发生来反省 和检查存 在的不足 ，并期望 能减少这种 事件 的发 生。科德宝这 种管理理念和模 式成功地 在企业和 员工 间构建 了一个 同
频共振 的心理契约 。
现共 同价值观 下多文化 的融合 。公 司认 为 ，文化差 别不仅仅存在东西方 之间 ， 即使在亚 洲 ，各个 国家乃 至一 个 国家里 也存在 着差别。这种差别 的存 在并不重
要 ，最 重 要 的 是 怎 样 认 识 这 种 差 别 ， 去 把 握 各 种 文 化 的共 性 和 个 性 ，并 吸 收
为 规 范 劳 动 用 工 、出 台新 劳 动
与员工之 间的密切 配合 ，达到
一
种 互 为 诚 信 、相 融 相 生 和 同
合 同法前 夕 ，竟然 为了企 业的 利益而将 许多老员工 辞退 ，然 后再重新 签订新 的用 工合 同 ， 从表 面看 ，企业用 工成本下降 了 ，其实质是无视 国家劳动法 规 的严肃性 ，是对 劳动者人格 的不 尊重 ，不仅 损害 了企业 员 工的利益 ，而且 损害 了其 自身 的社会形象 。 在企业 内部 ，企业 与员工
构 建 和谐 企 业 中不 乏 有 成 功 运 用 “ 心理 契 约 ” ，进 而 为 企 业
的发 展 创 造 良好 环 境 ，使 企
业 和 员 工 在 发 展 中 获得 了 “ 双
赢”的案例 。如 中外合资科德宝集 团公 司 。这 是 一个 发 源 于德 国的 国 际化 家 族企业 ，经 营历 史长 达近 １０ ，公 司 ６年 年销 售收 入近５ 亿欧 元 ，３ ５ ０ Ｏ ３ ０ 多名 雇 员遍布在全球 ５ 个 国家 ，其 中在我 国的 ３ １个生产 基地和２ 家分支机构 中 ，共有 ４ ６ 员工 ３０ 多名 。就是这 么一 家普普通通 ６Ｈ Ｄ
与员工签一份漂亮的心理契约
◆缔 结 环 节 的 信 息 传 递
由于心 理 契约 的个 性 化和 感知 性 。
心理状态和行 为表现两个维度 。即心理 理契约与雇佣关系共存 的现 实。又决定 使得雇佣双方难免在心 理契约 内容的理
解上存在差异 。 而且 。 随着员工服务年限 的增长 。心理契约也将逐步被赋 予更多
无论 是新员工还是老员工 ， 企 业的招聘工作就是企业 与 “ 员 内涵。因此 。 准
业服务之 时。都能表现 出较高的满意 度 工”问的第一次接触 。也是首次信息 沟 在企业的工作过程实际都隐含了一种复
和忠诚度 。 并能为企业创造更多的价 值 ， 通。有的企业总认 为， 招聘 中的面试 、 面 杂的心理适应过程 ，也就是心理契约 不
｜ 量ａｅａｔ 量 ＨｂＭｍ 量 ｕａａｅ 置ｍｓｎｎ ｎｄｇ — ｅ
维普资讯
但是 。 由于心理契 约自订 比较后对企 业形成的新评价 。 在影响其以 企业员工忠诚管理 。是企 业适应人 业 发展 的愿景。 才市场化趋势下的一项重要 的人力资源 立之初便存在雇佣双方 “ 信息不对称” 的 后能否忠诚 干企业方面将 更具价值。 从而导致其具有 变动性的特点。 心 管理工作 。忠诚” 涉及到 员工对企业 的 问题 。 “ 。 归属和行 为服从 ，而后者则主要受前 者 了其作用的持续性。 的影响。 那么 。 如何塑造和管理 员工 的心
◆心 理 因 素 的 不 可 控 性
现代 社 会 以变化和 发展 为特征 ， 市
贡献的激励预期和企业承诺实现 员工职 重新审视和评估 。 员工在进行“ 旧” 新 契约 场打破 了原 有相对 固定 的雇佣 关系 ， 员
Ｒ８ｕ嘲 人 Ｊ资 源 ＥｏＲ ＾ Ｗ棚 ・ Ｊ ■
单位职工心理工作制度
单位职工心理工作制度是指单位为了提高职工心理健康水平，促进职工全面发展，保障职工合法权益，提高单位凝聚力和竞争力而制定的一系列规章制度。
本文从以下几个方面阐述单位职工心理工作制度的内容。
一、心理工作组织架构1. 设立心理工作部门：单位应设立心理工作部门，负责组织实施职工心理工作，开展心理培训、心理咨询、心理评估等活动。
2. 配备专业心理人员：单位应配备一定数量的专业心理人员，负责开展职工心理工作，为职工提供心理辅导服务。
3. 建立心理工作团队：单位应建立心理工作团队，由各部门负责人、职工代表和心理工作人员组成，共同推动心理工作的发展。
二、心理培训制度1. 制定心理培训计划：单位应根据职工需求，制定心理培训计划，确保职工心理素质的提高。
2. 开展心理培训活动：单位应定期开展心理培训活动，包括心理讲座、心理沙龙、心理工作坊等，提高职工的心理素质和心理承受能力。
3. 心理培训资料配备：单位应配备一定的心理培训资料，如心理书籍、心理电影、心理测试等，方便职工自主学习。
三、心理咨询制度1. 设立心理咨询室：单位应设立心理咨询室，为职工提供私密、舒适的咨询环境。
2. 开展心理咨询服务：单位应定期开展心理咨询服务，解答职工心理问题，提供心理支持。
3. 保密制度：心理咨询过程中，心理咨询师应严格遵守保密制度，保护职工隐私。
四、心理评估制度1. 开展心理评估活动：单位应定期开展心理评估活动，了解职工心理状况，为心理工作提供数据支持。
2. 建立心理档案：单位应建立职工心理档案，记录职工心理状况、心理咨询和心理培训等相关信息。
3. 心理评估结果反馈：单位应将心理评估结果反馈给职工，帮助职工了解自身心理状况，提高自我调适能力。
五、心理关爱制度1. 关心职工心理健康：单位应关心职工心理健康，关注职工心理需求，为职工提供心理支持。
2. 建立职工互助小组：单位应建立职工互助小组，鼓励职工相互关心、相互支持，形成良好的团队氛围。
构建新员工心理契约的策略
构建新员工心理契约的策略一、心理契约心理契约是组织和员工之间隐含的、未公布说明的、彼此期望的总和。
心理契约不仅具有期望的性质，而且包括“对义务的许诺与互惠”。
组织对雇员心理契约的履行或违抗是阻碍雇员对组织许诺和工作中意度的一个重要因素，阻碍着员工的离职率和缺勤率。
当新员工进入组织，对组织的期望与实际情形的差距越大，离职的可能性越大。
李原基于中国本土文化背景的需要，强调人际交往与人际环境对中国员工十分重要，在二维结构（交易维度和关系维度）的基础上提出了“三维结构说”，即标准维度、人际维度、进展维度。
在“组织对员工的责任”中，各维度的内容如下：标准型责任是企业从文化上、制度上为员工提供公平的环境和条件，包括大体工作条件和物质待遇；人际型责任是企业给员工提供良好的人际环境，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的工作气氛，个人受到认可、尊重和关切；进展型责任是企业为员工提供进展空间，让员工充分发挥自己的优势和潜能，以提高员工中意度。
在“员工对组织的责任”中，各维度的内容如下：标准型责任是员工在企业中遵守规章制度、行业标准，完本钱职工作；人际型责任包括人际支持（如为同事提供额外帮忙、与他人友好相处）和团队合作；进展型责任包括员工自觉提高自己的业务水平（如不断学习新技术、改善自己的技术结构）和自觉承担角色外的工作任务。
本文将在处于试用期（0-6月）的员工称为新员工。
新员工与企业有一个不断磨合的进程，包括从不断沟通到融入、融合的进程。
这一进程能够称之为社会化，即组织帮忙新员工适应组织文化的进程。
新员工社会化的进程可归纳为三个时期：原有状态时期、碰撞时期、调整时期。
这三个时期的进程会阻碍新员工的工作效率、对组织目标的许诺，最终会阻碍员工是不是留在组织内。
以下图对员工社会化进程进行了描述。
(资料来源：斯蒂芬·P·罗宾斯，组织行为学)二、构建新员工心理契约的策略1.向求职者提供真实工作预览招聘环节是求职者与企业的第一次接触，也是企业对员工原有状态的熟悉，是构建心理契约的第一个环节。
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管理实务P .072 人力资源管理摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。
本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
关键词:劳动契约心理契约劳动关系一、心理契约心理契约即是一种角色期待。
角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。
企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。
这种心理契约规定了劳资双方的期待。
比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。
心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。
当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。
因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。
二、与员工建立心理契约的意义企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。
1、增加员工对企业的认同感。
企业如果和员工建立了心理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。
2、员工对企业的忠诚度增加。
心理契约的存在,使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实现。
因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。
3、使员工明确努力的方向。
心理契约的建立使得员工明确企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。
在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。
最终个人和企业共同成长,实现双赢。
三、如何建立与员工的心理契约1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基础。
企业在招聘新员工的时候,就应传递真实有效的信息,使员工在获得这些信息的基础上选择企业。
也就是说,企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者,让员工对企业有全面真实的了解和认识,同时也让员工感觉到企业的诚信。
这样也可能会降低应聘者的接受率,但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值,不至于到了企业以后感觉到上当受骗,增进工作满意度和对企业的忠诚度。
2、良好的企业规范是心理契约的保障。
企业规范是企业所确定的、企业成员应当共同遵守的行为准则。
企业规范意味着企业成员在一定的情境下行为方式的期望和潜在的约束。
它规定了企业成员在一定的环境条件下的行为规范和行为规则,是影响和控制员工行为的手段。
企业良好的规范使得企业对员工的承诺有了制度性的保证,让员工感觉到他为企业所做的贡献能够得到认可并得到相应的回报。
因此良好的企业规范是企业与员工之间心理契约实现的重要保障3、企业要言而有信,提高心理契约的可靠性。
企业虽有规范但不行之有效地执行的话,那么规范则将变得毫无意义。
因此企业只有做到有令必行、言而有信才能让员工真正相信企业,彼此之间才能建立相互的信任感,使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。
比如企业在招聘过程中承诺的一些条件就必须在员工工作过程中逐一兑现,否则员工就会感觉上当受骗,工作态度就会消极,甚至会选择离开企业。
4、公平的报酬体系,建立心理契约的机制。
报酬政策及其兑现情况是否公正、明确,是否与员工的愿望一致,是使员工是否满意的重要保证因素。
员工所期望的报酬不仅仅是指工企业如何建立与员工的心理契约王蕴桂林航天工业高等专科学校资,还有工作地点、工作时间、工作条件、工作环境以及培训机会和晋升的政策等等,这些都是员工体验公平感觉的来源。
当员工认为这些是以公正公平为基础的,他们就会从工作中体会到满足感,从而满足了对企业的心理期待,因此会更加信任企业,心理契约会更为牢固和长久。
5、支持性的工作环境,保证心理契约的实现。
员工对于工作环境的支持来自于两个方面,一方面是软环境,即良好的人际关系;另一方面是硬环境,即舒适的工作条件。
人际关系对员工来说意味着社会交往的满足,因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。
研究表明,与上级的人事关系更是一个决定性的因素,当直接上级能善解人意、友好公正的话,员工会更为满意,会对企业更为信任,与企业会有感情承诺,不愿意离开企业。
员工对于工作环境的关心,既是为了个人舒适安全,也是为了更好地完成工作。
研究证明,恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康,影响工作效率,也会产生离职的行为。
6、及时沟通,保证心理契约的动态调整。
由于劳动契约在签约期内相对稳定,而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。
劳动契约签订后,伴随着员工职业生涯各阶段的发展,员工对企业和自我的认识逐步加深,需求也随之发生变化。
这些变化会带来心理契约内容的改变。
如果这些改变没有被及时认识和重视,就会产生误解。
轻则会影响员工的工作情绪,忠诚度和满意度下降。
重则会造成心理契约的破裂,企业核心人才的流失。
因此,必须重视双方心理契约的动态调整。
由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义,心理契约违背几乎是不可避免的。
当发生心理契约违背时,企业应该采取有效措施,对心理契约进行修补。
首先要做及时沟通,如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时,管理人员不能推诿或遮掩回避,而应当及时地向员工做出解释和说明,以求得员工的理解和谅解。
其次,尽可能采取补救或补偿措施,减轻心理契约违背的负面影响。
7、榜样式的人物,增强心理契约的说服力。
榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能,发挥着重要的示范激励作用。
当员工了解某些成功的员工发展轨迹后,会在思想上受到深刻教育,在精神上受到极大鼓舞,在感情上引起强烈共鸣。
一个榜样就是一面镜子,面对榜样,员工们首先会对企业的承诺充满期待,其次会对照、检查自己,做到自警自策,修身养德,期望通过自己的努力,也能有很好的职业发展,同时也使其对企业更为信任,对自我更有信心,从而使企业与员工的心理契约具有很强的说服力和约束力。
参考文献:[1] 张一纯.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,2009.[2] 宗蕴章.人力资源管理.北京:[M].电子工业出版社,2005.[3] 詹姆斯•赫斯克特,约翰•科特.企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社,2004.水电施工企业人才流失的原因及对策田敏中国水利水电第六工程局有限公司一分局摘要:本文从水电施工企业人才流失的原因、对企业造成的影响及危害、企业应对人才流失的对策三个方面对人才流失进行了阐述。
关键词:水电企业人才流失原因及对策一、人才流失的原因在现代化人本管理中强调人是第一生产力,它在经济社会发展中发挥着决定性作用。
在水电施工企业中也不例外,人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件。
在科技创新、知识更新不断加速的前提下,谁拥有了人才优势,谁就抢先占有了市场。
近年来,纵观水电施工企业人才流失的原因,可以说是多种多样,并不可笼统概括。
探其原因,主要有以下几方面:1.施工条件艰苦、薪酬偏低,导致人才流失。
水电施工企业由于所从事工作的工作性质,决定着他们长年与大山相依、与流水相伴,枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情,尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比,薪酬相对要低很多,这让许多人才感觉到自我价值未能实现。
依据马斯洛的需要层次理论认为,自我价值实现是人的最高层次的需要,一旦自我价值难以实现,就会使员工产生不公平感,久而久之,导致人才流失。
2.谋求更为丰富多彩的发展空间。
一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后,发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远,他们不甘心事业被埋没在水电建设行业中,羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活,所以在新朋、好友的赞同下,毅然离开了多年所学,去追求美好的幸福生活。
3.一部分人才只把在水电施工企业的工作经历作为今后谋生的垫脚石。
这些员工在初入水电行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算,他们只是在积攒资历,为以后的职业生涯作准备。
等到把水电行业的基础专业掌握之后,就会跳槽到理想的单位。
4.其他原因。
水电行业工作性质的特殊性,使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。
在面对现实以及长辈的巨大压力下,他们不得不离开工作已久的单位,选择稳定、适合员工安居乐业的职业。
二、人才流失对水电施工企业造成的影响和危害2011年中央一号文件全文发布,《中共中央国务院关于加快HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.073。