冰山模型
冰山模型冰山下考核项
冰山模型冰山下考核项冰山模型是一种用来描述问题的模型，它通过将问题分成明显的上层问题和隐藏的下层问题，使我们更好地理解问题的本质。
在考核过程中，也可以运用冰山模型来评估员工的综合能力。
下面将以冰山模型的视角，来探讨考核项的选择和评估方法。
一、冰山模型下的考核项选择1. 表层技能：表层技能是指工作中需要的基本技能和知识，例如专业知识、技术技能、沟通能力等。
在考核中，可以通过笔试、技能测试、面试等方式来评估员工的表层技能水平。
2. 深层能力：深层能力是指员工在工作中需要具备的思维能力和解决问题的能力。
例如分析能力、创新能力、团队合作能力等。
在考核中，可以通过案例分析、团队项目等方式来评估员工的深层能力。
3. 个人特质：个人特质是指员工的个性特点和职业素养，例如责任心、积极性、合作性等。
在考核中，可以通过观察员工的工作态度、与同事的相处等方式来评估员工的个人特质。
二、冰山模型下的考核方法1. 考核项的设定：根据员工的工作职责和目标，选择符合冰山模型的考核项。
考核项应涵盖表层技能、深层能力和个人特质，并具有可量化的指标。
2. 考核工具的选择：根据考核项的不同，选择适合的考核工具。
例如，对于表层技能，可以采用笔试或技能测试；对于深层能力，可以采用案例分析或团队项目；对于个人特质，可以采用观察和同事评价。
3. 考核过程的规范：在考核过程中，要确保考核的公平性和客观性。
考核者应严格按照考核标准进行评估，并记录评估结果。
4. 考核结果的反馈：考核结束后，及时将评估结果反馈给员工。
对于优秀的方面，可以给予肯定和奖励；对于需要改进的方面，可以提供指导和培训。
三、冰山模型下的考核注意事项1. 考核项的选择应与岗位需求相匹配，避免过于片面或不相关的考核内容。
2. 考核工具的选择应多样化，以保证评估的全面性和准确性。
3. 考核过程应公平公正，避免主观偏见和人为干扰。
4. 考核结果的反馈应及时有效，以帮助员工全面了解自己的优势和不足，并做出相应的调整和改进。
冰山模型名词解释
冰山模型名词解释
冰山模型是一种著名的企业管理和绩效评估概念，它把绩效分析过程，分为三个层次，分别是核心能力、主要能力和补充能力。
它指的是企业组织的一种有效的绩效分析方法，其中核心能力比较重要，是企业的竞争力，在冰山中体现为最顶部大块的冰，而主要能力不太重要，是企业的支撑基础，在冰山中体现为中间小块的冰，而补充能力既不重要也不支撑性，在冰山中体现为底部小块的冰。
另外，冰山模型还具有层级管理的功能。
每一层都有其独特的责任，企业需要做好每种能力，才能取得最好的设备绩效。
冰山模型的最大优点在于，能够有效地帮助企业管理者将精力投入核心竞争力的开发和维护，从而提升企业的竞争力。
冰山模型的核心理念是，企业绩效分析应该从层面上进行，而不是一次性的，根据企业需要的有效绩效分析，企业应该将精力投入在核心能力和核心竞争力的开发和维护上。
由于每一层发挥的作用有明显的区别，企业应该对三层能力进行不同程度的重视和投资，这也是冰山模型受到欢迎的原因之一。
冰山模型让企业管理层在投资和发展上有了方向，让企业能够不断发展和提升，从而获得持续竞争力。
冰山模型来源、理论及启示
1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。
该理论认为,人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分,正是这看不见的水下部分决定着人类的行为(包括厚道、奸诈、人际斗争等）,看不见的水下部分是人格冰山的基础。
“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型"。
能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成:1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。
2、技能:个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。
3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格.4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象.5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。
6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来.考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限.招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
基于能力冰山模型,有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型"。
素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质。
冰山模型理解
冰山模型理解冰山模型是一种常用的管理工具，用来解释为什么我们往往只能看到问题的表面，而无法看到问题的本质。
类似于冰山，问题的表面只是问题的一小部分，而问题的本质则隐藏在表面之下。
理解冰山模型对我们解决问题和做出决策非常重要。
冰山模型由美国心理学家斯蒂芬·科维提出，它分为两部分：表面现象和深层原因。
表面现象是指问题的表象，是直接可见的部分。
而深层原因则是问题的根本原因，是导致问题发生的真正原因。
举个例子来说，假设一个公司的销售额一直下降。
这个问题的表面现象是销售额的下降，这是可以直接看到的结果。
然而，要解决这个问题，我们需要找到它的深层原因。
可能是由于市场竞争激烈，产品质量不过关，或者是市场营销策略不当等。
只有了解了这些深层原因，我们才能找到正确的解决方法。
冰山模型的核心思想是，我们不能只看到问题的表面现象，而要深入分析并找出问题的根本原因。
只有解决了问题的根本原因，才能从根本上改善当前的状况。
为了应用冰山模型，我们需要进行以下步骤：首先，识别问题的表面现象。
这需要我们准确观察和描述问题，确保我们理解问题的真正表现形式。
其次，分析问题的深层原因。
这需要我们提出各种可能的原因，并进行深入调查和分析，找出导致问题的真正原因。
最后，制定解决方案。
在了解了问题的深层原因后，我们可以制定出针对性的解决方案，从而解决问题。
冰山模型的应用范围广泛。
在个人生活中，我们也可以运用这个模型来解决一些问题。
例如，我们经常听到的“冰山一角”，就是指问题的表面现象。
我们需要通过思考和分析，找出问题的真正原因，并寻找解决方法。
总之，冰山模型是一个重要的管理工具，可以帮助我们深入理解问题的本质，并找到解决问题的途径。
通过认识到问题的表面现象和深层原因之间的关系，我们可以更好地应对挑战，提高问题解决的效果。
冰山模型的名词解释
冰山模型百科名片所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录简介人的素质的六个层面冰山模型的素质层级相关人物简介美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项,冰山模型,具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
冰山模型
遵循步骤
冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜 任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味 着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜 任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
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美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的 角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是 属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开 来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易 被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等 属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优 异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容 易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易 通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
冰山模型理论
冰山模型理论
冰山模型理论是由美国心理学家乔治·马丁提出的，模型最初来自于一个关于客户服务的例子，但在过去的几十年中，这种理论被扩展到许多其他行业。
冰山模型的核心思想是，只有少数的特性能够对外界产生显著的影响，而大多数特性只是在幕后支撑这些关键特性。
冰山模型的核心思想可以用图表来描述，图表的上面代表的是冰山的顶部，它代表了被外界观察到的可见特性，而图表的下面代表的是冰山的底部，它代表了被外界看不到的不可见特性。
冰山模型理论可以应用到很多领域，例如企业管理、市场营销、产品开发和客户服务等。
它可以帮助企业管理者把握企业发展的重点，重点关注关键特性，把更多的资源投入到有效地实现这些特性；市场营销人员可以着重强调关键信息，以此来激发人们的兴趣；产品开发人员则可以抓住最大的需求，着重开发那些与客户最有价值的功能；客户服务人员则可以根据客户最关心的问题，集中优先处理最重要的问题。
冰山模型定义
冰山模型定义冰山模型是一种用来描述问题本质的模型，它源于冰山的特点：冰山在水面上只露出一小部分，大部分被隐藏在水下。
同样地，问题的表面只是问题的一小部分，问题的根本原因通常被隐藏在背后。
下面，我将用人类的视角，以真实的叙述方式，为您展示冰山模型的定义与应用。
冰山模型是由美国心理学家弗洛伊德提出的，用来解释人类行为背后的动机和原因。
它认为，人类的行为表面上看起来只是个别的行动或言语，实际上是被内心的情感、信念和价值观所驱动。
这些内心的因素被比喻为冰山的底部，而表面上的行为则是冰山的顶部。
在冰山模型中，冰山的顶部代表了人类行为的外在表现，比如言语、举止和动作。
而冰山的底部则代表了人类行为的内在驱动因素，包括情感、信念、价值观、需求和动机等。
这些内在驱动因素往往是人类行为的根本原因，但却很容易被忽视或忽略。
冰山模型的应用非常广泛。
在个人生活中，我们常常会遇到与他人产生冲突的情况。
如果我们只看到对方表面的行为，很容易误解对方的意图，进而产生不必要的矛盾和冲突。
而如果我们能够深入了解对方的内在驱动因素，就能更好地理解对方的行为，并且更有效地解决问题。
在组织管理中，冰山模型也有着重要的应用价值。
领导者需要了解员工的内在驱动因素，才能更好地激发他们的工作动力和潜力。
同时，领导者也需要关注组织文化、价值观和信念等底层因素，以确保组织的稳定和发展。
冰山模型的思维方式也适用于其他领域，比如市场营销、心理咨询和决策分析等。
通过深入了解问题的底层原因，我们可以更准确地判断和解决问题，避免只看到问题表面而忽略了根本原因。
冰山模型是一种用来描述问题本质的模型，它通过将问题比喻为冰山，强调了问题背后的内在驱动因素。
在个人生活和组织管理中，冰山模型都有着重要的应用价值。
通过深入了解问题的底层原因，我们可以更好地理解他人的行为，更准确地解决问题，从而实现个人和组织的发展。
希望以上内容能够帮助您更好地理解冰山模型的定义与应用。
素质体系的冰山模型
素质素质体系的冰山模型体系的冰山模型冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。
模型的核心意思是两点：1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分：价值观、自我认知、品质、动机。
2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。
以上观点，由哈佛大学的麦克利兰（David McClelland ）教授提出。
技能：skill ；知识：knowledge ；角色定位（价值观）：Social Roles ；自我形象：Self-Image ；品质：Trait ；内驱力/动机：Motive 。
以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。
技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。
所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。
由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。
不做太多论证，直接给结论。
麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种：成就动机成就动机（（Achievement 、）、亲和动机亲和动机亲和动机（（Affiliation 、）、影响力动机影响力动机影响力动机（（power ）。
麦克利兰的成就动机理论为了方便大家理解，我拿国粹举例子。
比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素；而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要；影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。
一般来说，职场上典型的模型：第一种、所谓深v 模型，这种高成就、高影响、低亲和的：一般来说是「带领企业走出困局的开创者」，比如我觉得乔布斯大概如此：第二种、比如说「卓越的合伙创业者」：第三种、我觉得优秀的职业经理人理应如此：而有的同学会问，我其实很想成就一番事业，但是我的工作不允许；有的说，我其实特别不喜欢和人打交道，但我偏偏是做销售的。
冰山模型(Iceberg model)
冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
冰山模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型名词解释
冰山模型名词解释
冰山模型（Iceberg Model）是一种可以描述一个多层次社会结构
中被社会阶层权力所影响的一个概念。
这种模型利用比喻，将社会结
构看作一个冰山，上面的小部分就是顶层拥有者们，而大部分却留在
下面隐藏起来，及其他一般社会成员。
这种模型表明，社会的上层人
是如何影响着下层人的。
冰山模型使用可以使读者直观的理解概念，它可以帮助读者更好
的理解社会界限，和相对贫富差距之间的关系。
它帮助我们了解为什
么某些社会阶层拥有更多的财富，而其他阶层拥有更少。
更重要的是，它能帮助我们去调整我们对政府，企业，以及其他社会机构的看法，
从而使我们更加智慧的去处理社会的问题。
冰山模型被广泛用于社会学中，关于社会不公，社会阶层，以及
对权力的理解方面，它有着重要的作用。
例如，冰山模型能够帮助我
们思考社会上某个阶层的可能性，以及那些被忽视、被排斥的社会成员。
它也可以被用于反映各种不同类型的社会关系，例如种族，性别，文化，社会经济阶层，以及社会资本。
冰山模型也可以用来模拟社会变化的过程，以及如何影响社会的
发展。
另外，它也可以被用于帮助研究人员理解社会结构和社会变革
的意义。
可以认为，冰山模型是一个有用的框架，可以用来解释社会
结构，社会变革以及社会责任之间的关系。
冰山与胜任力模型课件
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。
冰山素质模型
冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
目录1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型的概念
冰山模型的概念你知道吗？在我们生活和工作的世界里，有一个神奇的东西叫做冰山模型。
这冰山模型可不是真正的冰山，而是一个能帮我们理解很多事情的奇妙概念。
咱们先来说说啥是冰山模型。
想象一下，冰山在海面上，我们能看到的只是露出水面的那一小部分，而大部分都藏在水下，对吧？这冰山模型就跟这个类似。
我们能直接看到的、容易察觉的，就像是冰山露在水面上的部分；而那些藏在深处、不容易被发现的，就是水下的部分。
比如说一个人的能力，我们平常看到的可能就是他的学历、技能，比如会说外语、会编程，这就像冰山露出来的尖儿。
可真正决定一个人能走多远、能取得多大成就的，往往是水下那些我们看不见的东西，比如他的性格、价值观、动机等等。
就拿找工作来说吧，公司招聘的时候，看简历，看面试表现，这能了解到的大多是表面的东西。
但一个人在工作中能不能坚持，能不能和团队好好合作，能不能有创新精神，这些更深层次的东西，一开始可不容易发现。
这就跟冰山一样，水面下的才是关键。
再比如说谈恋爱，一开始可能被对方的外表、言谈举止吸引，觉得这就是喜欢。
可相处久了，真正影响感情能不能长久的，是对方的内在品质，像是不是善良、有没有责任感、对未来的规划是不是和你一致，这些不就是冰山下面的部分嘛。
想想我们自己，是不是有时候也只关注了表面的东西，而忽略了内心深处真正重要的呢？比如说，追求成绩，只拼命学习书本知识，却忘了培养自己的学习兴趣和学习方法。
这就好像只盯着冰山露出来的那一点点，而不管水下的大块头。
那怎么才能更好地理解和运用这个冰山模型呢？首先得有这个意识，别光看表面，多去挖掘深层次的东西。
不管是了解自己，还是了解别人，都得有这个耐心和心思。
在生活中，我们要学会透过现象看本质。
看到一个人的成功，别光羡慕他表面的风光，多想想他背后的努力、坚持和内在的品质。
看到自己的不足，也别光抱怨表面的问题，多找找深层次的原因。
总之，冰山模型就像是我们生活中的一个小秘密武器，能让我们更清楚地认识世界，认识自己和他人。
冰山模型的应用
分享课程之《冰山模型》CONT ENTu Part. 01什么是冰山模型u Part. 02冰山模型的内容u Part. 03冰山模型的应用u Part. 04流程梳理01什么是冰山模型概念冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山模型其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
02冰山模型的内容u自我认知指一个人的态度、价值观和自我印象u角色定位和价值观指一个人对职业的预期及对事物是非、重要性、必要性等的价值取向u技能、经验指结构化的运用知识完成某项工作的能力u知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息u特质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应u动机指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动冰山以上和冰山以下哪个更重要？心态好，能力强------“人才”------喜欢用心态好，能力弱------“人材”------试着用心态不好，能力强----“人裁”-----不好用心态不好，能力弱----“人渣”-----没法用思考：你招聘职位的“素质冰山模型” 是怎样的？某企业员工素质总模型图自信影响力企业知觉力关系建立决策力督导力培养他人团队合作自控能力灵活性成就导向激励力、目标管理预期应对能力思维能力主动性 判断能力开放力、否定力 坚韧力、学习力创新力倾听与反应赢得信任、以客户为本重视次序、品质和精确度管理潜能力15%竞争力10%服务力10%价值观20%领导力30%思辨力15%技术潜能力10%竞争力10%服务力30%价值观20%领导力15%思辨力15%营销潜能力15%竞争力30%服务力15%价值观20%领导力10%思辨力10%开发潜能力10%竞争力10%服务力20%价值观20%领导力10%思辨力30%某企业四大职系素质模型03冰山模型的应用归纳思维、高效执行、创新能力好奇心、自我学习、人际敏感、成就需求归纳思维归纳思维的前提是逻辑分析整理，通过语言表达的逻辑性和连贯性，可做初步判断。
冰山模型
冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型
冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
冰山模型的三个层次
冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。
冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。
冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。
在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。
冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。
因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。
二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。
1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。
这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。
2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。
这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。
3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。
这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。
冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。
然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。
步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。
这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。
针对冰山模型讲师谈到的
针对冰山模型讲师谈到的
摘要：
1.冰山模型的概述
2.冰山模型的应用领域
3.冰山模型的优缺点
4.讲师对冰山模型的讲解
正文：
冰山模型，是一种常用于分析问题、决策和规划的工具，它的核心理念是将事物的各个层面和因素，比喻为一座冰山，其中表面能看到的部分，只占整个冰山的一小部分，而更大、更深层次的因素，则隐藏在表面之下，需要深入挖掘和分析才能看到。
冰山模型的应用领域非常广泛，它可以用于企业管理、项目管理、市场分析、人力资源管理等方面。
比如，在企业管理中，冰山模型可以帮助企业家看到企业的潜在问题和风险，以便及时调整策略；在项目管理中，冰山模型可以帮助项目经理全面分析项目的各个因素，以便制定出更合理的计划和决策。
冰山模型的优点在于它能够帮助我们看到问题的全貌，避免因为只看到表面现象而做出错误的决策。
同时，冰山模型也能够帮助我们深入挖掘问题的根本原因，从而找到更有效的解决方案。
然而，冰山模型也存在一些缺点，比如它需要使用者具备较高的分析能力和洞察力，否则可能无法准确识别和分析冰山下的因素。
讲师在讲解冰山模型时，深入浅出地介绍了冰山模型的理论和应用，并通
过实例分析，帮助我们更好地理解和掌握冰山模型。
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能力素质冰山模型不为人知的奥秘
由美国社会心理学家麦克利兰提出的能力素质冰山模型被众多管理者所熟知，但也许并不知道冰山模型中还隐藏着工业时代发展的解码。
为何这样说？两方面原因：一是因为冰山模型在工业时代提出，必然带有鲜明的时代特色；二是因为能力素质冰山模型本质是对“人”的解构，因此只要能把“人”清晰解构出来，就能掌握工业社会发展规律，这些解码就隐藏在能力素质冰山模型中，解开冰山模型的奥秘就能知道工业时代发展的“前生”“今世”与“未来”，互联网时代什么样？工业4.0为什么迟早到来？一切答案尽在其中。
冰山模型隐藏的奥秘
能力素质冰山模型最早用于人才选拔，通过对“人”的能力素质分析，甄选适合组织需要的人才，因为能力素质决定“人”是否能够获得组织预期的结果。
这就形成一个潜在逻辑：具有什么样的能力素质就会产出什么样的劳动成果。
能力素质其实给出了“人”获得成功的必要条件，从这个意义上来说，冰山模型从根本上揭示出工业社会是如何发展的，前提是所处的时代能够把冰山模型解构到什么程度，因为冰山模型并非让人一目了然，而是一个循序渐进的认知过程。
能力素质冰山模型
冰山模型分为两部分，一部分是露在表面能够看到“冰山之上”的部分，基本上体现出“人”的外在特征，不需要深入接触，通过简单观察分析就能识别，例如“人”的知识水平、从业经验、技能水平等；另一部分是深藏起来看不到的“冰山之下”的部分，必须深入接触，通过系统分析才能识别，例如“人”
的态度、价值观、自我形象、特质、动机等，“人”的能力素质是指整个冰山，冰山模型决定了“人”的最终行为结果。
从冰山模型可以发现，越是“冰山之上”越便于识别、易于改变，越是“冰山之下”越难以识别，不易改变，但是主导“人”的行为却是“冰山之下”的部分，而且越是深层次，影响效果越明显。
冰山模型形象的反映出人类在工业时代的价值创造活动特点，对“人”的认知从“冰山之上”一直到“冰山之下”，人类也从1.0时代逐步迈向4.0时代。
1.0时代认识了“冰山之上”的部分，与之相对应的是人类能够进行机械化生产；
2.0时代除了“冰山之上”的部分以外，又认识到了态度、价值观、自我形象等“冰山之下”的浅层次部分，与之相对应的是人类能够进行工业化制造；
3.0时代向“冰山之下”继续延伸，认知了“人”的“特质”，与之相对应的是人类能够进行网络化创新；
4.0时代将认知冰山模型最深处的“人”的“动机”，与之相对应的是人类将能够进行个性化创造，这就是冰山模型不为人知的奥秘。
如今，西方发达国家已经处于3.0时代，展望4.0时代，而中国也开始摆脱2.0时代的特征，开始迈向3.0时代，“创新”就是3.0时代的典型标志。
互联网时代天道不酬勤
对于中国而言，开始告别2.0时代，3.0时代的使命展现在眼前，而互联网时代则是3.0时代的“缩写”。
互联网时代的特征将由冰山模型中的“特质”所体现。
“特质”一词在汉语中还可以表达为“天赋”之义，这样更容易理解。
世上没有相同的“人”，就在于“人”与生俱来的天然差异，每个人都有自己的独特性，这种天然差异就是“天赋”，冰山模型告诉人们如果能够把“天赋”充分发挥，“人”在互联网时代将会更容易取得成功。
如果理解了冰山模型，就会发现互联网时代天道不酬勤，天道只会酬“天赋”，当无法认知“人”的“天赋”时，“人”在价值创造活动中没有明显差异，此时天道才酬勤，这是1.0时代的特点，到了2.0时代已经不合时宜，进入互联网时代更应该摒弃，同样类似“成功没有捷径”之说也将成为过去式，“天赋”就是成功的捷径，关键是如何把“天赋”充分发挥。
如果人们仍然把传统观念作为行为指导原则或处事哲学的话，将会与时代发展相脱节，反而成为一种阻碍。
爱因斯坦说过一句话广为流传，意思是“成功来自于1%的天赋加上99%的汗水，但那1%的天赋是最重要的，甚至比那99%的汗水都要重要”，这句话清晰的表达出“天赋”的重要性超越“汗水”，抛开了“天赋”，“汗水”再多也没有意义。
在不具备成功的“天赋”情况下，越是提倡“坚持”“努力”“勤奋”越将与成功背道而驰，多少人穷极一生追求了无法企及的理想，造成社会人力资源资源的极大浪费，也影响了社会生产力发展。
也正因如此，一直以来成功都被少数人所垄断，人们只看到了少数人的光环，却无视众多失败者的凄凉。
庄子说过：“吾生也有涯，而知也无涯。
以有涯随无涯，殆已！”看似消极，但从另一个角度来思考，正因为“生有涯而知无涯”，所以更需要探索每个人的“天赋”，珍惜“汗水”与“时光”，莫让“汗水”白白流淌，莫让“时光”悄然流逝，人生应该去寻求最容易、最快捷的成功路径。
同样，在互联网时代“人多力量大”“团结就是力量”就成了悖论，为什么？因为如果时代主题是“创新”时，同质化程度较高的“人”团结在一起，创造力公式将出现1+1≦1的结果，此时团结不是力量，人多反而是负担重，这一点正在被现实印证。
“天赋”才是“创新”的源泉，只有不同“天赋”的“人”有机组合在一起，才能发挥强大的创新力，创造力公式将会出现1+1≧2的结果。
互
联网时代“新事物”层出不穷，“天赋”对于“新事物”的创造显得越来越重要，如何挖掘人的“天赋”将成为社会人才培养机制的使命，西方发达国家的素质教育恰恰体现这一目标，因而这些国家顺利的进入了3.0时代。
4.0时代冰山浮出水面
“天赋”是让“人”容易取得成功，最终能否成功更多的取决于冰山模型最深层次的“动机”，这将是4.0时代人们对冰山模型的解构。
“动机”在心理学中指能够影响人类行为的发端、方向、强度和持续性的东西，没有“动机”，再好的“天赋”也可能被埋没，因此成功的奥秘就在于在“天赋”基础上拥有强烈的“动机”，这将是人类的最优成功路线。
所谓“最优”是指两个要素不仅占据了冰山模型的80%，而且也占据成功影响变量的80%，符合帕累托的二八定律，也被称为最省力的法则。
一直以来由于受到生产力水平局限，只能通过各种行为表现去判断、推测人们的“动机”，但是这一切都将随着4.0时代的到来，而发生本质改变。
到了4.0时代，无数的互联设备、智能系统，无数次的个人信息数据处理，只需经过一段时间的积累，完全可以把“冰山之下”深深埋藏的“动机”挖掘出来，到那时“人”将被彻底认知，而整个“冰山”即浮出水面，人类社会将彻底发生巨变。
当“动机”被掌握时，人类再无隐私可言，这也让人们开始对未来产生忧虑。
在德国高科技的帮助下，谷歌眼镜现在已经可以通过“人”的面部识别，推测出“人”的年龄、性别，甚至实时的情绪，这也说明冰山模型的轮廓已经开始呈现出来，而到了4.0时代，整个冰山模型完全能够清晰的展现。
当企业能够通过先进技术洞悉“人”的需求动机时，即具有了“未卜先知”的能力，完全
可以先发制人，不仅仅能创造产品，更能创造需求，因为马斯洛的需求层次理论表明生长需求动机能够不断生长，动机满足之后将产生更强烈的需求动机，只要能够掌握“人”的需求动机，就能够源源不断的创造需求动机。
由于生长需求动机具有完全个性化的特征，因此4.0时代的标识就是个性化的价值创造。
整个工业时代的发展也是对冰山模型解构过程，互联网时代由于认知了“人”的“天赋”，将导致社会结构日益分子化，而4.0时代将认知“人”的“动机”，将导致社会结构原子化，最终“冰山”浮出水面，每个个体都会被体现出来。
之所以要寻找工业时代发展的解码，是要为今天的改革明确方向，世界上不仅仅是中国在进行改革，其他国家都在变革中寻求新发展，越来越多的发达国家为进入4.0时代开始准备，中国如何才能赶上这次历史性的技术革命，目前进行的改革则具有历史性意义，这也是本文最终目的。