关于家族企业人力资源管理的问题及分析
浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策
包头轻工职业技术学院毕业论文题目浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策专业工商企业管理班级工商082006学号 08102017学生姓名孙晓婷指导教师魏淑娟二00八年十一月二十八日论文提纲一、序论：1、中心论题：家族企业在发展过程中存在的问题及解决策略2、写作意图：浅谈家族企业在人力资源管理中的不足与解决方法；二、本论；（一）、家族企业在人力资源管理方面存在的问题1、人员招聘过程随意2、员工待遇不公，缺乏科学的激励制度3、企业缺乏科学的培训体系（二）、解决措施1、建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制2、立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度3、建立完善的培训体系4、加强企业文化建设企三、结论家族企业的发展不是一帆风顺的，只有在科学的人力资源管理模式的指导下，及时的发现问题，解决问题，家族企业便能摆脱困境，发现新的发展空间，走向光明的前途。
浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策【内容摘要】在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南北。
二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。
为了有效地实现经营目标，家族企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，同时家族企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。
【关键词】家族企业；人力资源；管理制度家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。
我国家族企业人力资源管理中的问题与对策
族企业发展， 从而带动我国经济飞速发展．
关键 词： 家族企业； 人力资源管理； 企业文化 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
一
营者的 目的主要是维持或改善家庭生活 。 大．家族企业人力资源制度建设不规范， 主要
１８ ￣１ ９ ９ ７ ９２年是家族 企业 的曲折发展 阶段 。 表现在家族领 导者 的决策随意性较大 ， 且规范
、
家族企业 的理论概述
与这家公司的经营管理， 并且这种两代衔接的 长 ，家族企业对未来的发展态势进一步 明确 ， （ ） 三 激励机制不健 全。 如果要使一个企业 结果， 公司的政策和家族的利益与 目标有相 企业规模 迅速 扩大， 使 的人力资源发挥最大 的效 力， 么就要给员工 那 效益显著 ， 多企业开始 许
囵
＜ 作经 济 与 科 技 》 ２ １ 合 ０ １年 ５月号 上 （ 总第 ４６期 ） １
期问由于有些企业存在产 品质量 问题， 宏观的 性与可操作性不强。 在人力资源制度建 设和执 经济环境 也发生 了变化 ， 国家对家族企业进行 行中表现 出很 多不规范之处 。例如， 一些家族
了整顿 、 规范管理。这个阶段 的家族企业 都出 企业对员工的招聘、 录用、 培训、 考核以及辞退 （ ） 一 家族企业的涵义。对于家族企业， 现 了先 是下降， ・ 目 没有形成一套科学、 的制度 在处 合理 后是缓慢上 升的情况， 呈现 了 等方面， 前并无公认的定义， 按照哈佛大学教授唐纳利 曲折发展 的态势 。１９～１９ 年是家族企业 理和解决这些事情的时候， ９２ ９７ 往往带有众多的情 的观点， 家族企业是指 同一家族至少有两代参 的高速增长阶段 。由于 国民经济持 续稳定增 感色彩， 具有随意性大的特点。
家族企业缺人的原因分析
家族企业缺人的原因分析1. 家族企业缺人的定义和现状家族企业通常是由家族成员创立和经营的企业，但是在实际运营中，往往存在员工人数不足的情况。
家族企业缺人的状况可能会对企业的持续稳定经营产生影响。
2. 家族企业缺人的原因分析2.1 缺乏专业管理人才家族企业一般由家族成员创立，但家族成员并不一定都具备专业的管理能力。
由于缺乏专业管理人才，家族企业在管理层面可能出现短板，导致企业发展受限。
2.2 人员流失速度快家族企业往往存在员工的辞职率高的情况，这可能是由于企业对员工的培训和激励体系不完善，导致员工流失速度加快，从而造成企业缺人的情况。
2.3 家族成员分工不明确在家族企业中，家族成员可能会涉及到多个岗位，但是由于分工不明确，导致某些岗位上出现人手不足的情况。
如果家族成员不能有效地分工协作，容易导致企业部分岗位的人员短缺。
2.4 岗位要求特殊化有些家族企业所涉及的行业或岗位要求较为特殊，而特殊化的要求可能会限制招聘的范围，导致企业在招聘合适人才方面面临困难，从而造成缺人的情况。
3. 家族企业缺人的影响3.1 生产经营受限在家族企业中，一旦出现员工缺失的情况，可能会导致生产经营受到限制，影响企业的发展和经营效率。
3.2 企业形象受损人员缺乏可能会影响企业在市场上的形象，影响消费者对企业的信任度，进而影响企业的市场地位和竞争力。
3.3 团队凝聚力下降员工的缺失可能会导致团队凝聚力下降，影响企业的内部和外部协作效率，不利于企业的整体发展。
4. 解决家族企业缺人问题的建议4.1 建立完善的培训体系家族企业可以通过建立完善的培训体系，提升员工的专业能力和工作技能，从而解决人才匮乏的问题。
4.2 注重员工激励企业可以通过制定激励机制，吸引和留住优秀员工，减少员工流失，从而解决员工缺失的问题。
4.3 拓宽招聘渠道家族企业可以拓宽招聘渠道，在适当范围内引进外部人才，填补企业内部的人才缺口，提升企业整体实力。
5. 结语家族企业缺人是一个普遍存在的问题，在深入分析其原因的基础上，制定相应的措施和策略，可以帮助企业解决这一问题，促进企业的稳定发展和持续经营。
家族企业管理模式的优劣势分析
家族企业管理模式的优劣势分析家族企业是指由一家族成员创立、拥有，且核心成员是家族成员的企业。
家族企业在中国经济发展中具有重要的地位，如同其他企业一样，家族企业存在着各种经营管理的优劣势。
在本文中，我们将对家族企业管理模式的优劣势进行分析。
一、优势1.长期的家族文化传承家族企业强调家族文化的传承，家族成员在企业发展的过程中秉持着家族价值观和传统，这种文化影响有助于企业迅速形成一种家族认同感，提高了员工的责任感和归属感。
同时，家族企业以家族为核心，相对于其他企业，其更具有长期性和稳定性，这对于一些高风险产业和高成本投资的企业是一大优势。
2.家族成员的信任和彼此支持家族企业的核心团队由家族成员组成，家族成员在家族关系上具有深厚的亲情关系，互相之间的信任更加深厚，这种信任和互相的支持不仅能够带来积极的管理效果，更能够避免人力资源流失和不良竞争等企业方面的问题。
3.灵活的经营决策由于家族企业的控制权集中在家族成员手中，因此在企业经营决策方面具备了非常好的灵活性。
家族企业在管理上的独立性和自主权沉淀了厚重的企业文化和经验，使得企业管理更加快速和权威。
4.众生相处的和谐与信任家族企业的管理方式和技术在企业发展中不断地协调、流动、运营，可以降低管理成本，增强员工的工作积极性，同时也能够创造出更广泛的社会责任感，培养员工彼此信任、共同成长的文化，为企业的长期发展打下良好的基础。
二、劣势1.内部竞争过于激烈家族企业在企业成功的历程中，可能出现家族成员之间的内部竞争，该竞争可能会导致家族企业的团结和共同合作的意志力下降，从而影响到企业的不断发展壮大。
2.管理团队专业性相对较差家族企业中的一些高管和管理人员可能是家族成员，但是这些人在公司管理相对缺乏专业性，可能缺乏现代化管理手段或或者是经验不足，导致企业管理的不完善。
3.缺少专业的机制和管理体制除了管理团队专业性相对较差以外，家族企业总体的管理体制中缺少规范的机制，往往缺乏标准化、规范化、法律化的管理体制，这会造成一些管理难度，甚至是管理效率的障碍。
家族企业人力资源管理问题分析
家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。
对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。
本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。
关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。
最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。
目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。
每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。
一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。
而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。
平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
我国家族企业人力资源管理问题研究的开题报告
我国家族企业人力资源管理问题研究的开题报告
一、选题背景
随着改革开放的不断深入和市场的不断扩大，中国的经济发展日益迅速，民营企业和家族企业也逐渐成为国民经济的支柱力量。
家族企业作为一个特殊的企业类型，在我国已经存在了几百年的历史，占据了民营企业的很大一部分。
这些企业大多具有主人公经营、家族传承、管理简单等特点，但随着企业的发展和经营环境的变化，人力资源管理问题逐渐凸显，成为影响企业可持续发展的重要因素。
二、研究目的
本文旨在探究我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因，分析家族企业人力资源管理在发展中的作用和意义，进一步提出优化家族企业人力资源管理的策略和方法。
三、研究内容
本文将从以下三个方面进行研究：
1. 家族企业人力资源管理的基本情况和特点
2. 我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因
3. 优化我国家族企业人力资源管理的策略和方法
四、研究方法
本文主要采用以下方法：
1. 文献综述法：通过对相关文献的收集和梳理，对家族企业人力资源管理的研究现状和前沿进行分析。
2. 实证研究法：通过问卷或访谈等方式，对我国家族企业的人力资源管理情况进行实证研究。
3. 对比分析法：通过对比分析国内外家族企业的人力资源管理，找到优化家族企业人力资源管理的路径。
五、预期结果
通过本研究，预计可以发现家族企业人力资源管理的问题及其根本原因，并提出相应的优化策略和方法，解决人力资源管理问题，促进家族企业的可持续发展。
关于家族企业人力资源管理的问题及分析
关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。
由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。
本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。
通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。
结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。
本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。
家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。
家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。
家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。
家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。
家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。
家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。
1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。
这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。
二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。
家族企业存在的问题与对策
家族企业存在的问题与对策随着时间的推移，家族企业已成为世界经济的重要组成部分。
2019年家族企业的全球收入总额已达到17万亿美元，占全球国内生产总值的9%以上。
然而，家族企业在经营过程中也面临着一系列问题，这些问题可能会影响企业的长期发展。
因此，本文将探讨家族企业存在的问题及其对策。
一、管理问题1.决策过程不透明在家族企业中，家族成员往往掌握着决策权，他们没有经过专业的培训，经验也有限。
此外，往往受到家族成员之间的利益冲突影响，既不能理智的考虑问题，又不能为公司的长远发展考虑。
这会导致决策的不透明性，难以让其他企业内部员工感受到公平的管理。
解决办法：（1）建立规范的发言权和决策规则。
（2）设立独立的董事会，以便提高透明度。
（3）注重家族成员的培训，提高他们的专业水平和长期发展思考。
2.权威人格问题家族企业的第二代和第三代往往拥有高度的权威人格和社会资源，但缺少实际的管理经验和能力。
这种现象常常导致管理层不稳定，经营效率低下。
解决办法：（1）培养专业的管理人才，选用虚心求教、具备实战经验的经理人。
（2）家族成员可以在企业做董事或顾问，而不是作为经理或执行职位，以便让真正专业的人才管理公司。
3.继任问题在家族企业中，继任问题一直是一个挑战。
企业的成长和发展需要新的领导者逐渐接管，但如何使用传统知识和现代管理理念之间的平衡是个令人头疼的问题。
解决办法：（1）建立透明的继任计划，包括培训和引进新的人才。
（2）选择最有能力的家族成员继承公司。
（3）跨代教育，培养下一代家族企业的管理人才。
二、人事问题1.权利平衡问题家族企业中的权力平衡问题往往会带来负面影响。
家族成员可能会过分关注自己的权利和利益，而忽视其他员工的工作和需求。
这种行为会削弱企业管理者和员工之间的合作和信任关系。
（1）建立公平和透明的晋升机制，使所有员工平等有利可图。
（2）尽可能避免家族成员在企业中独占。
（3）建立良好的企业文化，使所有员工遵循共同的价值观。
家族总结报告的人力资源管理策略
家族总结报告的人力资源管理策略家族企业在中国经济体系中扮演着重要的角色，传统文化中对于家族企业的重视也使得家族企业的管理方式与其他企业有所不同。
人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，在家族企业中更加显得重要。
本文将就家族企业人力资源管理策略进行总结报告。
首先，家族企业的人力资源管理需要考虑家族成员与非家族成员的不同。
在家族企业中，家族成员可能拥有更多的权力和资源，这就需要人力资源管理策略要有明确的规定，避免因家族成员利益纷争导致企业内部矛盾。
同时，对于非家族成员而言，人力资源管理策略则需重点考虑如何激励他们的工作积极性，提高他们的忠诚度。
其次，家族企业的人才培养也是人力资源管理中的重要方面。
家族企业通常具有稳定的企业文化和价值观，需要通过人才培养来传承和弘扬企业文化。
家族企业可以通过内部培训、导师制度等方式培养人才，使其更好地适应家族企业的管理模式和文化氛围。
此外，家族企业还可以通过与外部专业机构合作、引进优秀人才等方式来不断增强企业的竞争力。
在人才管理方面，家族企业需要注重员工激励机制的建立。
激励机制既包括物质激励也包括精神激励，家族企业可以通过奖金、晋升、培训等方式激励员工的积极性和创新意识。
同时，家族企业还可以通过员工参与决策、建立员工自治的工作氛围，提高员工的责任感和自主性，从而增强员工对企业的归属感。
另外，家族企业的人力资源管理还需要注重绩效评价和职业规划。
通过绩效评价，家族企业可以及时发现员工的工作表现和不足之处，为员工提供改进和发展的机会。
同时，家族企业可以制定个性化的职业规划，帮助员工明确职业发展目标，进而激励员工不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，家族企业的人力资源管理策略需要考虑家族与非家族成员的差异、人才培养、员工激励机制、绩效评价和职业规划等方面。
只有通过科学合理的人力资源管理策略，才能有效地调动员工的工作积极性，提高企业的竞争力，实现家族企业的可持续发展。
家族企业人力资源管理对策研究论文
家族企业人力资源管理对策研究论文随着经济的发展和市场的竞争日趋激烈，家族企业成为了一个独特而又特殊的群体。
家族企业的人力资源管理对策，是家族企业顺利发展的关键因素之一。
一、家族企业的特点家族企业不同于其他企业，在组织结构、管理方式等方面都存在与众不同的特点。
首先，家族企业相当于一个大家庭，家族成员都是企业的主要管理人员，管理人员之间存在着较为密切的血缘关系。
其次，家族企业存在大股东家族的问题，大股东家族在企业经营中拥有决定性的话语权。
再次，家族企业的企业文化较为重视家族的概念，承包了很多家族成员的传统观念。
最后，家族企业在企业治理方面存在着诸多问题，如权力分配、产权分配等问题。
二、家族企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的原动力，企业的绩效也不断地受到人力资源管理的影响。
然而，对于家族企业来说，人力资源的管理更加重要。
家族企业的人力资源是由家族成员和非家族成员两部分人员组成的。
家族企业人力资源的管理，需要注重家族成员和非家族成员之间的平衡和互动，更好地发挥他们的优势。
通过良好的人力资源管理，家族企业能够实现资源优化，并且不断壮大企业实力。
三、家族企业人力资源管理存在的问题1.权力的机制问题家族企业存在股权、产权和控制权的分心问题，如果没有良好的权力分配机制，将会导致家族企业内部的危机。
同时还会导致企业内部的管理人员素质不高，影响企业的经营效果。
2.制度的问题企业内部的制度对于家族企业的发展至关重要。
但一些家族企业的制度不科学，存在着贴近观念化和威胁经营稳定性等问题。
3.家族企业的传承难题家族企业的优势在于传承性，但是实际上家族企业的传承往往是一个瓶颈问题。
在传承企业时，必须根据企业发展的实际情况和相关企业的实力等问题进行合理的安排，通过培养和传承，实现企业的良好发展。
四、家族企业人力资源管理的对策1.制定合理的权力分配机制制定合理的权力分配机制是家族企业人力资源管理的关键，建立科学的决策机制，减少家族成员之间的内部危机，增强团队得菥，优化企业管理的内部结构。
家族式企业面临的问题及其对策探讨
企业论坛
技术协作信息
家族式企业面临的问题及其对策探讨
◎谢思钠 1 许淑惠 2
改革开放四十年以来，家族企业经历 了从少到多、从小到大的发展历程。随着 经济全球化的到来，市场竞争越来越白热 化，企业如何得以生存与发展成为了人们 所关注的重点。对于国内外新的市场竞争 环境，家族企业迎来了不可多得的发展机 遇，且面临着严峻的挑战。所以，深入全面 研究家族企业管理问题，具有重大的理论 与实践意义。
具备的万众一心、团结协作的精神，为企业 致人才流失率居高不下。因此，家族企业现
的发展奉献自己的力量。同时，企业家族 有的亲属提拔晋升机制只能作为一种辅
成员必须树立全局观念，从长远的目光去 助参考，必须要对其进行大刀阔斧地改革，
看待企业的发展和经营，切记不可过于计 但是这种机制也有一定的优势和好处，提
性。在人力资源管理中，招聘占据着非常重
二、加强家族企业管理的对策
要的地位，是企业实现人力资源充足供给
（一）转变认知和观念
的重要途径。其次，要科学地开展人员招聘
Hale Waihona Puke 1.树立全局观念。工作。人力资源管理者必须要在招聘工作
家族企业在经历过一段高速发展的 开展前，做好相应的准备计划，对企业的发
家族企业管理存在的主要问题及对策
家族企业管理存在的主要问题及对策家族企业是指由一个或几个家族成员创建、拥有、掌控、经营的企业。
家族企业在全球范围内占据了相当大的比例，尤其在亚洲国家更是占据主导地位。
然而，家族企业在管理上往往面临着一系列的问题，这些问题可能直接威胁到企业的生存和发展。
本文将分析家族企业管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
首先，家族企业面临着继承难题。
在家族企业中，企业由创始人或家族成员掌控，创始人晚年时需要确定继承人并进行交接。
然而，这个过程中往往涉及到家族成员之间的利益冲突和权力争夺。
由于家族企业的特殊性质，继承人的选择必须考虑到其专业能力和家族成员的关系，这使得继任人的选择变得更加复杂和敏感。
对策是建立明确的继任人选拔机制，确保继承人的能力、道德和合法性。
其次，家族企业存在着权力集中和决策困难的问题。
由于家族企业的创始人或家族成员往往兼任企业的高层管理职位，权力集中成为了一种普遍存在的现象。
这种权力集中导致决策的效率低下，往往需要创始人或家族成员亲自参与，而其他员工和管理层的发言权受到限制。
对策是建立规范的内部管理制度，明确权力和职责的分工，促进公平、公正、民主的决策机制。
第三，家族企业在转型和发展过程中面临着缺乏专业化管理的问题。
由于家族企业通常以家庭为单位，内部的人力资源和管理资源相对有限，往往难以招聘和培养具备专业化管理经验的人才。
这使得企业在面对市场竞争和管理问题时显得力不从心。
对策是加强人才引进和培养，建立专业化的人力资源管理体系，吸纳行业内的专业人才，并注重家族企业的员工培训与持续发展。
此外，家族企业还面临着家族利益和企业利益的冲突问题。
家族企业往往以家族利益为首位，往往在企业发展和利益分配上存在不合理的偏向。
这使得一些家族企业在经营过程中缺乏市场和发展的敏感性，限制了企业的持续发展。
对策是建立规范的家族治理机制，明确家族和企业的利益边界，确保企业的长期发展和家族的长久传承。
最后，家族企业还存在着缺乏专业化金融管理和融资渠道有限等问题。
家族企业怎么管人才的
家族企业怎么管人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才是任何企业最宝贵的资源之一。
而对于家族企业来说，如何管好人才显得尤为重要。
家族企业通常以家庭成员或家族成员为主要管理者，这给人才管理带来了独特的挑战和机遇。
本文将探讨家族企业在管理人才方面的一些方法和策略。
1. 清晰的规划和目标设定家族企业应该制定清晰的规划和目标设定，明确企业的愿景和使命，并与家族成员分享。
这样可以帮助吸引和留住优秀的人才，让他们认同企业的发展方向和目标，从而激发他们的工作积极性和创造力。
2. 透明的招聘和聘用制度家族企业在招聘和聘用人才时应该建立透明的制度，避免内部人际关系导致的不公平。
招聘过程应该公开公平，注重人才的专业能力和素质，而不是仅仅看重家族关系。
3. 培养和激励人才家族企业应该注重培养和激励人才，提供员工培训和发展机会，帮助他们不断成长和进步。
同时，应该建立激励机制，给予员工合理的薪酬和福利待遇，让他们感受到公司的关怀和回报，增强员工的归属感和团队凝聚力。
4. 建立健康的企业文化家族企业应该建立健康、积极的企业文化，倡导团队合作、共同进步的精神，营造一个和谐融洽的工作环境。
企业文化对人才的吸引力和留存率有着重要影响，因此家族企业应该重视文化建设，让员工乐于为企业贡献力量。
5. 引入外部管理人才家族企业也可以考虑引入外部管理人才，借助外部专业人士的知识和经验，提升企业的管理水平和竞争力。
外部人才可以带来新的思路和方法，帮助企业更好地应对市场变化和挑战。
总之，家族企业在管理人才时需要注重规划和目标设定、招聘和聘用制度、人才培养和激励、企业文化建设以及引入外部管理人才等方面的工作。
只有通过科学有效的人才管理方式，家族企业才能吸引、留住优秀人才，保持持续的竞争优势。
家族企业人力资源管理的现状与对策
家族企业不愿意自己投资培养 ，不愿承担人
才投 资成 本与 人力 资源投 资风 险 ，总想 坐 享 其 成 ， 其他企 业 的人才墙 脚 ； 等 到人 员 挖 或者
空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招 聘 ，由于时问仓促 ，很难保证 录用人员的质
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家族企业 人力 资源 管理 的现 状 与对策
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（ 东省 广 州 市天 河 区华 南农 业 大 学 ， 东 广 州 ５ ０ ０ ） 广 广 １ ６０ 摘 要： 随着 家族 企 业规模 的 不 断壮 大 ， 力 资 源管理 里水 平常 常跟 不上 企业 发展 的 步伐 ， 人 早期 阶段 特 有 的生命 力和 竞争 力逐 渐减 弱， 甚至一 一丧 失 ， 的人 力资 源管 理模 式也 不适应 家族 企业 的发展 。因此要 积极 制定 解决 家族 企 业人 力资 源管理缺 陷 的对策， 原有 从 而促使 家族 企业健 康发展 。 关键词 ： 家族企业 ； 力资源管 理 ； 状 ； 人 现 对策 １中国家族 企业 人力 资 源管理 中存在 的 企业 或 泛 家族 企 业 自主 性 和灵 活性 比较 大 ， 家族 内成 员无 人胜 任 时 ，则 必须 大胆启 用外 主要 问题 对市 场信 号反 映灵 敏 、 策快 ， 以加 快调 整 来 专业 人 士。 决 可 １ ． 力资本 产权 不明 晰 １人 经 营和生 产方 向。 是 ， 人力 资源制 度建设 但 在 ２５进 行激 励 手 段 创新 、形 成 良性 循环 ． 企业 人力 资本 产权 ，是 指人力 资 本所 有 和执 行 中 ， 现 出很 多不 规范之 处 。 却表 激励 机制是 实 现人 力 资源管 理科 学化 的长久 者凭 借其 自身 的人力 资本 通过 与 物质 资本 所 ２解决 方案 与对 策 之策
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
中小家族企业人力资源管理中存在的问题与对策
个 适合 他们 所需要 的劳动 环境 ， 使 他们 安 于工作 、
乐 于 工作 、 忠 于 工作 ， 并 积极 主动 地把 个人 劳 动潜 能
８ ８
甘
肃
科
技
第２ ９卷
视为企业的核心资源。在企业步人稳定发展的成长 期以后 ， 特别是家族式企业 ， 随着规模扩大和组织层 次的增加 ， 仅依靠以前简单 的人力资源管理方式 已 经无 法 适应 企业 发展 的要 求 。
２ 中小家族 企业 人力 资源管理 中存在 的问题及成 因分析
２ ． １ 存在 的 问题
动力 、 劳动材料和劳动对象形成最优的配置 ， 从而保
证 生 产 经 营活 动有条 不 紊地 进行 。 １ ． ２ 有 利于 调动 企 业员 工 的积极 性 ， 提 高 劳动 生 产
率
２ ． １ ． １ 人 力资 源 管理意 识 淡薄 我 国 的家 族 式 企业 还 未 从 “ 以物为主” 、 “ 以事 为 主” 的管 理 转 向 以人 为本 的管 理 ， 未 将 人 力 资 源
才争夺 １ ３ 趋激烈 ， 如果中小家族企业不从 战略的高 度重视人力资源管理 的改革 ， 将影响企业长远 的发 展 。所 以 ， 完 善 中小 家族 企 业人 力 资 源 管理 的科 学
化、 先 进化 、 时代 化 ， 让 中小 家族 企 业 适 应 当今 国 际
舞台 ， 在竞争中处于不败之地 ， 是 中小家族企业迫切
２ ． １ ． ２ 对人 力 资源培 训 重视 不 够
原 因 占到 了 ３ ４ ． １ ％ 。尤 其 是外 部 环境 政 策 的 不 确 定性 ， 使 家族 企业 中高 级 技术 和管 理人 才 的流 动 率
一
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策分析
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策分析作者：徐倩赖春梅来源：《商情》2016年第32期【摘要】随着市场竞争程度日益加剧，我国家族企业各方面的问题日益凸显，特别是人力资源管理方面的问题尤为严重，本文主要针对我国家族企业人力资源管理方面寻找存在的问题，并针对问题给出相应的对策建议，希望能够改善我国家族企业的经营，从而带动我国经济发展。
【关键词】家族企业；人力资源管理；对策1家族企业人力资源管理存在的问题1.1人力资源管理概念认知浅薄随着知识经济时代进程的加快，以前的人力资源管理职能已经从传统的人事管理的“管”过渡到当前人力资源管理中的“以人为本”的管理开发了。
传统的人事管理是现代人力资源管理的前身，已经不能适应知识经济时代的管理要求。
如今，我国大多数的家族企业不仅将二者相混淆，而且还停留在传统人事管理阶段，在人才认知方面，不少家族企业认为高学历就等同于能力强，为了贪慕虚荣而忽略实效，用高学历装点企业门面，不仅使得大量人才得不到充分有效的利用，而且增加了企业的成本支出。
直接影响了企业的经济效益。
1.2缺乏科学完整的人力资源管理战略随着全球经济一体化进程的加快，伴随着我国经济的进一步发展，家族企业对于人力资源有了新的认识，但是由于理念意识和实际操作方面存在差异，导致家族企业的战略规划与人力资源管理战略并不协调，因此，科学的制定与我国家族企业发展相适应的人力资源战略是当前我国家族企业人力资源管理面临的一大难题。
1.3员工流失率高从经济学角度而言，人员的招聘和使用遵循利润最大化原则，即边际成本等于边际收益。
但是我国家族企业在人员招聘和使用方面存在运作不规范、效率低下等问题。
表现为任人唯亲，唯亲是用，企业内部缺乏完整的人力资源供需预测计划，权力高度集中等等。
除此之外，我国大多数家族企业要求培训以最小的支出获得最大的收益，要求员工培训有“立竿见影”的效果，从而忽视了员工素质的提高。
上述的状况使得家族企业陷入企业急需人才，招到人才而又留不住人才的恶性循环圈中。
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企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。
许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。
因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。
根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。
一、家族企业人力资源管理存在的三大问题
（一）人力资源管理存在封闭性
家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。
家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。
在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。
如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。
（二）人力资源开发存在片面性
人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。
在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。
对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。
普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。
（三）人力资源激励缺乏公平性
由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。
家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。
二、针对家族企业人力资源管理存在问题的几点对策
家族企业在人力资源管理方面应根据对象不同而采取不同措施，最终实现同一个目标，即针对家族成员和非家族成员采取不同措施，让家族成员接纳非家族成员，非家族成员融入企业，对企业有归属感。
（一）针对家族成员的两大管理措施
1.采取股权机制激励家族成员。
企业不断成长壮大，但其家族成员未必与时俱进，这个时候，血缘或者亲缘关系的存在，可能会成为企业发展的瓶颈。
因此，企业就需要进一步明确家族成员的权利、责任与义务，做到“亲兄弟、明算账”，通过制定规范合理的考核激励制度，以现代企业的运作方式去管理、激励、约束家族成员。
比如家族企业可以针对家族成员建立股权与绩效相挂钩的激励机制，并且落到实处，确保产权的激励与约束作用不会随时间而流失。
2.建立退出机制来安置家族成员。
随着企业规模的不断扩大，业务领域的不断拓宽，企业对员工的要求也越来越高，有些家族成员如果没有跟上步伐，就无法担当重任。
对此，企业如果不妥善处理，则非但落伍的家族成员无法发挥作用，引进的外部优秀人才也无用武之地。
因此，企业要以公平的视角及一切以企业的生存和发展为首要考虑因素处理对待人力资源社会化遇到的问题。
针对不适应家族企业发展的家族成员，建立合理的退出机制，是家族企业可持续发展的必经之路。
（二）针对非家族成员的两大管理措施
1.建立选拔机制，打通内部晋升通道。
企业要不拘一格降人才，在企业内部员工的实践中培养和造就人才。
开设培训中心，给企业内部员工提供系统、连续的培训、进修的机会，让他们提高自己的综合业务素质，适应企业发展。
不管多么优秀的人才，都要经过实践锻炼才能成长起来。
技术创新人才必须在实践中不断提高自己，管理人才更需要在实践中锻炼自己。
从长远看，从企业内部培养和选拔人才是成本最低、效率最高、效果最好的办法。
2.实行职位开放，引入外部优秀人才。
随着市场竞争日益激烈，企业需要适应社会化分工，吸纳和使用专业化的外部优秀人才，特别是职业经理人，担任企业高层管理工作，成为不少家族企业的通行做法。
这些职业经理人与企业的创业元老甚至创业者子女共同组成家族企业管理团体，成为家族企业人力资源管理的创新之举。
同时，鉴于我国市场经济相关制度还未健全，家族企业从安全经营考虑，外部优秀人才可以按照管理岗位的重要程度和信息的机密程度逐步委任。
三、结语
当前家族企业人力资源管理存在的问题主要表现在：理念上，封闭的人力资源环境造成思想隔阂；制度上，片面的人力资源开发造成晋升堵塞；考核上，陈旧的人力资源激励造成缺乏公平。
结果是当企业需要优秀人才的时候，难以留住优秀人才。
因此，家族企业要想持续健康发展，必须重视人力资源管理，采取合理有效的措施，让家族成员与非家族成员相互接纳，共同对企业有主人翁精神，有一份归属感。