家族企业人力资源管理问题分析
浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策
包头轻工职业技术学院毕业论文题目浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策专业工商企业管理班级工商082006学号 08102017学生姓名孙晓婷指导教师魏淑娟二00八年十一月二十八日论文提纲一、序论：1、中心论题：家族企业在发展过程中存在的问题及解决策略2、写作意图：浅谈家族企业在人力资源管理中的不足与解决方法；二、本论；（一）、家族企业在人力资源管理方面存在的问题1、人员招聘过程随意2、员工待遇不公，缺乏科学的激励制度3、企业缺乏科学的培训体系（二）、解决措施1、建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制2、立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度3、建立完善的培训体系4、加强企业文化建设企三、结论家族企业的发展不是一帆风顺的，只有在科学的人力资源管理模式的指导下，及时的发现问题，解决问题，家族企业便能摆脱困境，发现新的发展空间，走向光明的前途。
浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策【内容摘要】在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南北。
二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。
为了有效地实现经营目标，家族企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，同时家族企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。
【关键词】家族企业；人力资源；管理制度家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。
我国家族企业人力资源管理中的问题与对策
族企业发展， 从而带动我国经济飞速发展．
关键 词： 家族企业； 人力资源管理； 企业文化 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
一
营者的 目的主要是维持或改善家庭生活 。 大．家族企业人力资源制度建设不规范， 主要
１８ ￣１ ９ ９ ７ ９２年是家族 企业 的曲折发展 阶段 。 表现在家族领 导者 的决策随意性较大 ， 且规范
、
家族企业 的理论概述
与这家公司的经营管理， 并且这种两代衔接的 长 ，家族企业对未来的发展态势进一步 明确 ， （ ） 三 激励机制不健 全。 如果要使一个企业 结果， 公司的政策和家族的利益与 目标有相 企业规模 迅速 扩大， 使 的人力资源发挥最大 的效 力， 么就要给员工 那 效益显著 ， 多企业开始 许
囵
＜ 作经 济 与 科 技 》 ２ １ 合 ０ １年 ５月号 上 （ 总第 ４６期 ） １
期问由于有些企业存在产 品质量 问题， 宏观的 性与可操作性不强。 在人力资源制度建 设和执 经济环境 也发生 了变化 ， 国家对家族企业进行 行中表现 出很 多不规范之处 。例如， 一些家族
了整顿 、 规范管理。这个阶段 的家族企业 都出 企业对员工的招聘、 录用、 培训、 考核以及辞退 （ ） 一 家族企业的涵义。对于家族企业， 现 了先 是下降， ・ 目 没有形成一套科学、 的制度 在处 合理 后是缓慢上 升的情况， 呈现 了 等方面， 前并无公认的定义， 按照哈佛大学教授唐纳利 曲折发展 的态势 。１９～１９ 年是家族企业 理和解决这些事情的时候， ９２ ９７ 往往带有众多的情 的观点， 家族企业是指 同一家族至少有两代参 的高速增长阶段 。由于 国民经济持 续稳定增 感色彩， 具有随意性大的特点。
家族企业管理模式的优劣势分析
家族企业管理模式的优劣势分析家族企业是指由一家族成员创立、拥有，且核心成员是家族成员的企业。
家族企业在中国经济发展中具有重要的地位，如同其他企业一样，家族企业存在着各种经营管理的优劣势。
在本文中，我们将对家族企业管理模式的优劣势进行分析。
一、优势1.长期的家族文化传承家族企业强调家族文化的传承，家族成员在企业发展的过程中秉持着家族价值观和传统，这种文化影响有助于企业迅速形成一种家族认同感，提高了员工的责任感和归属感。
同时，家族企业以家族为核心，相对于其他企业，其更具有长期性和稳定性，这对于一些高风险产业和高成本投资的企业是一大优势。
2.家族成员的信任和彼此支持家族企业的核心团队由家族成员组成，家族成员在家族关系上具有深厚的亲情关系，互相之间的信任更加深厚，这种信任和互相的支持不仅能够带来积极的管理效果，更能够避免人力资源流失和不良竞争等企业方面的问题。
3.灵活的经营决策由于家族企业的控制权集中在家族成员手中，因此在企业经营决策方面具备了非常好的灵活性。
家族企业在管理上的独立性和自主权沉淀了厚重的企业文化和经验，使得企业管理更加快速和权威。
4.众生相处的和谐与信任家族企业的管理方式和技术在企业发展中不断地协调、流动、运营，可以降低管理成本，增强员工的工作积极性，同时也能够创造出更广泛的社会责任感，培养员工彼此信任、共同成长的文化，为企业的长期发展打下良好的基础。
二、劣势1.内部竞争过于激烈家族企业在企业成功的历程中，可能出现家族成员之间的内部竞争，该竞争可能会导致家族企业的团结和共同合作的意志力下降，从而影响到企业的不断发展壮大。
2.管理团队专业性相对较差家族企业中的一些高管和管理人员可能是家族成员，但是这些人在公司管理相对缺乏专业性，可能缺乏现代化管理手段或或者是经验不足，导致企业管理的不完善。
3.缺少专业的机制和管理体制除了管理团队专业性相对较差以外，家族企业总体的管理体制中缺少规范的机制，往往缺乏标准化、规范化、法律化的管理体制，这会造成一些管理难度，甚至是管理效率的障碍。
家族企业人力资源管理问题分析
家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。
对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。
本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。
关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。
最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。
目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。
每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。
一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。
而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。
平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
我国家族企业人力资源管理问题研究的开题报告
我国家族企业人力资源管理问题研究的开题报告
一、选题背景
随着改革开放的不断深入和市场的不断扩大，中国的经济发展日益迅速，民营企业和家族企业也逐渐成为国民经济的支柱力量。
家族企业作为一个特殊的企业类型，在我国已经存在了几百年的历史，占据了民营企业的很大一部分。
这些企业大多具有主人公经营、家族传承、管理简单等特点，但随着企业的发展和经营环境的变化，人力资源管理问题逐渐凸显，成为影响企业可持续发展的重要因素。
二、研究目的
本文旨在探究我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因，分析家族企业人力资源管理在发展中的作用和意义，进一步提出优化家族企业人力资源管理的策略和方法。
三、研究内容
本文将从以下三个方面进行研究：
1. 家族企业人力资源管理的基本情况和特点
2. 我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因
3. 优化我国家族企业人力资源管理的策略和方法
四、研究方法
本文主要采用以下方法：
1. 文献综述法：通过对相关文献的收集和梳理，对家族企业人力资源管理的研究现状和前沿进行分析。
2. 实证研究法：通过问卷或访谈等方式，对我国家族企业的人力资源管理情况进行实证研究。
3. 对比分析法：通过对比分析国内外家族企业的人力资源管理，找到优化家族企业人力资源管理的路径。
五、预期结果
通过本研究，预计可以发现家族企业人力资源管理的问题及其根本原因，并提出相应的优化策略和方法，解决人力资源管理问题，促进家族企业的可持续发展。
关于家族企业人力资源管理的问题及分析
关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。
由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。
本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。
通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。
结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。
本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。
家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。
家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。
家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。
家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。
家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。
家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。
1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。
这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。
二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。
家族企业存在的问题与对策
家族企业存在的问题与对策随着时间的推移，家族企业已成为世界经济的重要组成部分。
2019年家族企业的全球收入总额已达到17万亿美元，占全球国内生产总值的9%以上。
然而，家族企业在经营过程中也面临着一系列问题，这些问题可能会影响企业的长期发展。
因此，本文将探讨家族企业存在的问题及其对策。
一、管理问题1.决策过程不透明在家族企业中，家族成员往往掌握着决策权，他们没有经过专业的培训，经验也有限。
此外，往往受到家族成员之间的利益冲突影响，既不能理智的考虑问题，又不能为公司的长远发展考虑。
这会导致决策的不透明性，难以让其他企业内部员工感受到公平的管理。
解决办法：（1）建立规范的发言权和决策规则。
（2）设立独立的董事会，以便提高透明度。
（3）注重家族成员的培训，提高他们的专业水平和长期发展思考。
2.权威人格问题家族企业的第二代和第三代往往拥有高度的权威人格和社会资源，但缺少实际的管理经验和能力。
这种现象常常导致管理层不稳定，经营效率低下。
解决办法：（1）培养专业的管理人才，选用虚心求教、具备实战经验的经理人。
（2）家族成员可以在企业做董事或顾问，而不是作为经理或执行职位，以便让真正专业的人才管理公司。
3.继任问题在家族企业中，继任问题一直是一个挑战。
企业的成长和发展需要新的领导者逐渐接管，但如何使用传统知识和现代管理理念之间的平衡是个令人头疼的问题。
解决办法：（1）建立透明的继任计划，包括培训和引进新的人才。
（2）选择最有能力的家族成员继承公司。
（3）跨代教育，培养下一代家族企业的管理人才。
二、人事问题1.权利平衡问题家族企业中的权力平衡问题往往会带来负面影响。
家族成员可能会过分关注自己的权利和利益，而忽视其他员工的工作和需求。
这种行为会削弱企业管理者和员工之间的合作和信任关系。
（1）建立公平和透明的晋升机制，使所有员工平等有利可图。
（2）尽可能避免家族成员在企业中独占。
（3）建立良好的企业文化，使所有员工遵循共同的价值观。
家族总结报告的人力资源管理策略
家族总结报告的人力资源管理策略家族企业在中国经济体系中扮演着重要的角色，传统文化中对于家族企业的重视也使得家族企业的管理方式与其他企业有所不同。
人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，在家族企业中更加显得重要。
本文将就家族企业人力资源管理策略进行总结报告。
首先，家族企业的人力资源管理需要考虑家族成员与非家族成员的不同。
在家族企业中，家族成员可能拥有更多的权力和资源，这就需要人力资源管理策略要有明确的规定，避免因家族成员利益纷争导致企业内部矛盾。
同时，对于非家族成员而言，人力资源管理策略则需重点考虑如何激励他们的工作积极性，提高他们的忠诚度。
其次，家族企业的人才培养也是人力资源管理中的重要方面。
家族企业通常具有稳定的企业文化和价值观，需要通过人才培养来传承和弘扬企业文化。
家族企业可以通过内部培训、导师制度等方式培养人才，使其更好地适应家族企业的管理模式和文化氛围。
此外，家族企业还可以通过与外部专业机构合作、引进优秀人才等方式来不断增强企业的竞争力。
在人才管理方面，家族企业需要注重员工激励机制的建立。
激励机制既包括物质激励也包括精神激励，家族企业可以通过奖金、晋升、培训等方式激励员工的积极性和创新意识。
同时，家族企业还可以通过员工参与决策、建立员工自治的工作氛围，提高员工的责任感和自主性，从而增强员工对企业的归属感。
另外，家族企业的人力资源管理还需要注重绩效评价和职业规划。
通过绩效评价，家族企业可以及时发现员工的工作表现和不足之处，为员工提供改进和发展的机会。
同时，家族企业可以制定个性化的职业规划，帮助员工明确职业发展目标，进而激励员工不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，家族企业的人力资源管理策略需要考虑家族与非家族成员的差异、人才培养、员工激励机制、绩效评价和职业规划等方面。
只有通过科学合理的人力资源管理策略，才能有效地调动员工的工作积极性，提高企业的竞争力，实现家族企业的可持续发展。
家族企业人力资源管理现状分析及其对策(全文)
家族企业人力资源治理现状分析及其对策一、家族企业的内涵家族企业是指无论何种所有制形式及治理方式，只要某个家族在这个公司中占有重要地位即可称为家族企业。
狭义上，家族企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际操纵权为基本手段，以企业为组织形式的经济组织。
我国方太集团(厨具行业)、力帆集团(摩托车行业)、希望集团(饲料行业)已成为我GJ族企业的典范。
然而，我国的家族企业要做大还面临着很多困难。
在创业和进展初期，企业规模小，治理简单，家族企业两权高度统一，极高的信任关系能有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本。
随着家族企业规模的不断扩大，治理日渐复杂化、专业化，企业原有家族治理机制的一系列弊端突显出来，例如裙带之风盛行、绩效评价不公平等等，这严峻制约着家族企业的进展。
其中，人力资源问题尤为突出。
二、家族企业人力资源治理现状(一)薪酬治理体系缺乏科学性许多家族企业的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的进展状况进行相应的调整，也有一些家族企业能够做到高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。
在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案。
有些家族企业虽然采纳了酬劳与工作绩效挂钩的分配方式，但是，企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。
而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严峻挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。
(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源治理者在不少家族企业中，没有设置人力资源治理部门，人力资源治理人员往往不是专职人员，人力资源治理往往停留在人员招聘、人事档案治理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬治理、绩效治理以及劳动关系治理等，甚至一些中小企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源治理与企业战略的结合。
家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨
家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨摘要：随着社会经济的快速发展和体制的深化改革，家族企业模式在中国也日益壮大，对中国的经济起到了举足轻重的作用。
然而人力资源管理体制作为企业管理中尤为重要的一个环节，在家族企业中存在着诸多弊病，如何让家族企业从成长发展再到繁荣避免走下坡路，我们应该着重加强建立健全科学的人力资源管理模式，最终有效地实现家族企业经营目标，提升企业经营管理水平。
关键词：家族企业；人力资源；体制问题中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、引言家族企业，顾名思义可以理解为有家族各个成员控制企业所有权，领导权的核心位置由家族成员出任的一种企业。
家族企业也可吸收外来人员，但一般都为工人或者管理人员，它的所有权一定掌握在家族成员之中，其状态是呈发散式分布。
家族企业的人力资源管理则是以家族企业的所有者为核心，根据关系远近、信任度高低、忠诚度大小等因素，按照岗位的重要性和机密性程度进行人员分配的一种管理模式。
由于家族企业管理制度的缺陷和不断做强的发展需求，家族式企业遇到了越来越多的问题。
二、家族式企业人力资源管理体制存在的问题1.管理模式偏向于“任人唯亲”家族式企业在用人方面过于随意，将近亲放在首选位置，而不能对社会上优秀的人才和优秀的毕业生做到“择优录取”。
企业的企业主以血缘关系为中间枢纽，在招聘过程中首先考虑是否是家族内部或者亲朋好友介绍的，即使达不到招聘所提出的要求，也会“破格录取”，并没有按照严格的招聘进程筛选人才。
而对于那些没有血缘关系的外人而言，则门槛过高，要求严苛，没有形成一套有效的招聘流程和模式。
另外，在家族式企业中，所有权为家族所掌握和控制，包括下设的子公司或者分公司也大多由家人掌控；在决策方面，更是由企业主说了算，并且要求领导层和下属绝对服从，一定程度形成了集权专制制度。
要知道，在日益发展的开放的经济环境下，当企业规模越来越大时，这种专制容易造成决策的失误，更不能顺应市场发展。
家族企业人力资源管理对策研究论文
家族企业人力资源管理对策研究论文随着经济的发展和市场的竞争日趋激烈，家族企业成为了一个独特而又特殊的群体。
家族企业的人力资源管理对策，是家族企业顺利发展的关键因素之一。
一、家族企业的特点家族企业不同于其他企业，在组织结构、管理方式等方面都存在与众不同的特点。
首先，家族企业相当于一个大家庭，家族成员都是企业的主要管理人员，管理人员之间存在着较为密切的血缘关系。
其次，家族企业存在大股东家族的问题，大股东家族在企业经营中拥有决定性的话语权。
再次，家族企业的企业文化较为重视家族的概念，承包了很多家族成员的传统观念。
最后，家族企业在企业治理方面存在着诸多问题，如权力分配、产权分配等问题。
二、家族企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的原动力，企业的绩效也不断地受到人力资源管理的影响。
然而，对于家族企业来说，人力资源的管理更加重要。
家族企业的人力资源是由家族成员和非家族成员两部分人员组成的。
家族企业人力资源的管理，需要注重家族成员和非家族成员之间的平衡和互动，更好地发挥他们的优势。
通过良好的人力资源管理，家族企业能够实现资源优化，并且不断壮大企业实力。
三、家族企业人力资源管理存在的问题1.权力的机制问题家族企业存在股权、产权和控制权的分心问题，如果没有良好的权力分配机制，将会导致家族企业内部的危机。
同时还会导致企业内部的管理人员素质不高，影响企业的经营效果。
2.制度的问题企业内部的制度对于家族企业的发展至关重要。
但一些家族企业的制度不科学，存在着贴近观念化和威胁经营稳定性等问题。
3.家族企业的传承难题家族企业的优势在于传承性，但是实际上家族企业的传承往往是一个瓶颈问题。
在传承企业时，必须根据企业发展的实际情况和相关企业的实力等问题进行合理的安排，通过培养和传承，实现企业的良好发展。
四、家族企业人力资源管理的对策1.制定合理的权力分配机制制定合理的权力分配机制是家族企业人力资源管理的关键，建立科学的决策机制，减少家族成员之间的内部危机，增强团队得菥，优化企业管理的内部结构。
家族式企业面临的问题及其对策探讨
企业论坛
技术协作信息
家族式企业面临的问题及其对策探讨
◎谢思钠 1 许淑惠 2
改革开放四十年以来，家族企业经历 了从少到多、从小到大的发展历程。随着 经济全球化的到来，市场竞争越来越白热 化，企业如何得以生存与发展成为了人们 所关注的重点。对于国内外新的市场竞争 环境，家族企业迎来了不可多得的发展机 遇，且面临着严峻的挑战。所以，深入全面 研究家族企业管理问题，具有重大的理论 与实践意义。
具备的万众一心、团结协作的精神，为企业 致人才流失率居高不下。因此，家族企业现
的发展奉献自己的力量。同时，企业家族 有的亲属提拔晋升机制只能作为一种辅
成员必须树立全局观念，从长远的目光去 助参考，必须要对其进行大刀阔斧地改革，
看待企业的发展和经营，切记不可过于计 但是这种机制也有一定的优势和好处，提
性。在人力资源管理中，招聘占据着非常重
二、加强家族企业管理的对策
要的地位，是企业实现人力资源充足供给
（一）转变认知和观念
的重要途径。其次，要科学地开展人员招聘
Hale Waihona Puke 1.树立全局观念。工作。人力资源管理者必须要在招聘工作
家族企业在经历过一段高速发展的 开展前，做好相应的准备计划，对企业的发
家族企业管理存在的主要问题及对策
家族企业管理存在的主要问题及对策家族企业是指由一个或几个家族成员创建、拥有、掌控、经营的企业。
家族企业在全球范围内占据了相当大的比例，尤其在亚洲国家更是占据主导地位。
然而，家族企业在管理上往往面临着一系列的问题，这些问题可能直接威胁到企业的生存和发展。
本文将分析家族企业管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
首先，家族企业面临着继承难题。
在家族企业中，企业由创始人或家族成员掌控，创始人晚年时需要确定继承人并进行交接。
然而，这个过程中往往涉及到家族成员之间的利益冲突和权力争夺。
由于家族企业的特殊性质，继承人的选择必须考虑到其专业能力和家族成员的关系，这使得继任人的选择变得更加复杂和敏感。
对策是建立明确的继任人选拔机制，确保继承人的能力、道德和合法性。
其次，家族企业存在着权力集中和决策困难的问题。
由于家族企业的创始人或家族成员往往兼任企业的高层管理职位，权力集中成为了一种普遍存在的现象。
这种权力集中导致决策的效率低下，往往需要创始人或家族成员亲自参与，而其他员工和管理层的发言权受到限制。
对策是建立规范的内部管理制度，明确权力和职责的分工，促进公平、公正、民主的决策机制。
第三，家族企业在转型和发展过程中面临着缺乏专业化管理的问题。
由于家族企业通常以家庭为单位，内部的人力资源和管理资源相对有限，往往难以招聘和培养具备专业化管理经验的人才。
这使得企业在面对市场竞争和管理问题时显得力不从心。
对策是加强人才引进和培养，建立专业化的人力资源管理体系，吸纳行业内的专业人才，并注重家族企业的员工培训与持续发展。
此外，家族企业还面临着家族利益和企业利益的冲突问题。
家族企业往往以家族利益为首位，往往在企业发展和利益分配上存在不合理的偏向。
这使得一些家族企业在经营过程中缺乏市场和发展的敏感性，限制了企业的持续发展。
对策是建立规范的家族治理机制，明确家族和企业的利益边界，确保企业的长期发展和家族的长久传承。
最后，家族企业还存在着缺乏专业化金融管理和融资渠道有限等问题。
我国家族企业人力资源管理问题分析
科技 一向导
◇ 科学管理◇
我国家族企业人力资源管理问题分析
买 芮
（ 陕西国际商贸学院商学院
陕西
咸阳
７ １ ２ ０ ４ ６ ）
【 摘 要】 与其 它经济组织相比， 家族企业的人 力资源管理往往 带有 明显的 家族特征。企业的家族特征在 某些方面为家族企业赢得独特的
优势． 也在很 大程度上导致 了家族企业人 力资源管理的种种现实问题 。
【 关键词 】 我 国家族企业 ； 人力资源
施 以恩惠方 面 ． 领 导者行 为体现 为： 对部 属 的个 别照顾 、 维 护部属 面 子 。 例如 。 主管可能会对一个因为私人原因失业 ｝ ｆ ｕ 导致财务困窘的旧 我国家族企业通常是依靠家族关 系的纽带来 维持企业的稳定 和发 慷慨地提供金钱上的援助 ， 藉 以表 明其施恩十他 。 针对领 导者的 展． 因此． 家族企业人力资源管理往往遵循一种“ 先家族而后企业” 的规 部属 ． 部属会表面感恩与图报两类行为 ， 以回报领导者的恩惠。 则． 企业首先考虑的是家族 成员的安置问题。如此一来， 企业管理层岗位 施恩 ． ①家长 专权式管理具有权 力集 中 、 决策速度 快的特点 ， 对个人 的 多由家族成员占据 ． 非家族成员很难进入 ， 存在明显的“ 安 内排外” 取向。 ② 对家族企业领导者来说 ． 企业 内部存在两个关 系圈 ： 以血缘 、 姻缘 依 赖性也较高主要依靠企业领 导者的个人经验 与智 慧来管 理企业 ， 企业 的生存与发展与领导者的素质有很大关系 。有 时 。 因为缺 乏有效 关系组成的“ 家族 、 血缘关 系圈” 和地缘 、 学缘等其他关系组成 的“ 社会 制约 ． 领导者专横独断 ， 决策失误 ， 而给企业带来巨大的损失。 关 系圈 ” 企业领导者往往将 家族内部成员视为“ 自己人” ． 家族 以外 的 的监控 、 人员视为“ 外人” 随着家族企业 发展， 人力资源 出现短缺 ， 也会 有部分 ３ ． 非正式管理流行 我国家族企业制度化程 度很低 ． 制度 约束 性小 ， 带有 比较 普遍的 非 家族成员进入企业 ． 参与企业的管 理。这些非家族成员基本上都 与 这个 家族有 着特 殊的关系 ， 属于基于地缘 、 学缘 、 业缘 等关系 的“ 泛 家 非 正式制 度管理特色 ， 管理不规范 ． 随意性大 。主要体现在以下方面： ３ ． １人治管 理 族” 部分泛家族 成员虽然参与企业管理 ， 却也很难融人企业核心决策 层而成 为高层管理人员 家族企业员 工多为家族成员 与熟人 ．因此企业的管理带有很 明显的 只是在某些情况下 ． 家族企业出于需要 ． 也会 吸收部分泛 家族成员 非规范『 生 人治特征 ． 企业制度在处理员工间的矛屑时常常不能发挥应有 家族企业对十家族成员和非家族成员 ， 会根据不 同 进入企业的高层 。 但其前提是要使他先成为 “ 自己人” ， 为家族所接受并 的作用。一般认为 ， 认可 非家族成员成为“ 自己人” ． 要经过一系列“ 泛家族主义” 规则 的整 的关系契约特征 ． 相应采取不同的管理方式 。若家族成员违反制度 时， 人治管理 ． 主要依靠个人经 合， 通过逐步植入 家族伦理观念 ． 使其接受家庭价值观 ， 将公共关系变 企业领导者很难做到与其他员工一视同仁。 为私人关系 ， 成为家族成员 的“ 结拜兄弟” 或“ 铁杆 ” 。也有一些通过认 验与智慧 、 情感 的好恶和亲朋好友关系来管理企业 ， 管理 的主观随意性 “ 于亲” 的形式． 成为“ 家族成员” 的。多数家族企业不愿引进职业管理人 大 。这种情况下 ． 企业即使有制度 ． 有诸如股东会、 董事会 、 监事会等机 员． 这种方式也成为其在家族内部管理资源不足时常采用的解救手段 。 构． 这只是人治下 的法制． 感晴 下 的制度 。 个人主导控制下的“ 三会 ” 。 由此看来 ． 家族企业 的管理层级 具有如下特征 ： 少 数几个家族成 ３ ． ２人情管理 企业管理体 现了浓厚的“ 人情 ” 特征 。 任务上传 下达 ， 员工之 间的 员组成企业 的核 心管理层 ： 近亲 与“ 铁杆” 、 “ 伙伴 ” 等泛 家族成员组成 企业的管理高层 ： 其他关系较远的亲戚 、 朋友 、 同学等成 为中层 员工 的 协作 。 建立在个人感情基础上 ． 多靠个人关系 “ 给面子” 。 其本质是对个 而非企业规章制 度的约定 。因而 ． 员工 出现违规 情况 主体 ： 乡亲 、 熟人也在底层员 工中占最大的 比例。 家族企业的员工结构 人 情感 的忠诚 ． 呈一个 以家族 成员为 主的“ 内核 ” 和 以非 家族为主 的“ 外 围” 的局面 ． 时， 管理者怕 “ 伤 了感情 ‘ 拉不下面子 ” 而未给予其应 当的处罚。 同样 ， “ 自己人” 与“ 外人” 界限分明 ． 并且根据 与企业家关 系的亲疏程 度由高 管理者做 出错误 的决策时 ． 下属也会 因诸 多情面上的顾 忌而很少据理 往低排 列． 上层 的管理层对“ 外人” 排斥 现象 明显 力争或指正出来 ， 员工的积极性 、 主动性 和创造性受到很大 的抑制 。 管 理者为了减少 自己命令执行时可能遇 到的阻力 ． 往 往和 自己的下属维 ２ ． 家 长 专 权式 管理 久 而久之 ． 就会形成 独立于企业正 常组 织之外 家长式作风 以及 围绕 它的所有家庭伦理是 支持中 国社会结构 的 持着很好的私人关系 ． 管理学 中把这些小团体称 为非正式组织 。 主要法 则。它对稳定 的等级关系提供了支持 ． 也 限定 了家族 内外部 的 的 内部小团体 ． 这样发展下 去． 不少家族企业高层管理者成为这种非正式组织 的 权力 ， 从｝ ｆ ｕ 整个社会表现出家长制 的色彩（ Ｈ ａ ｍ ｉ ｌ ｔ ｏ ｎ ， １ ９ ８ ４ ） 。我 国的家 形成“ 山头 主义 ” ． 甚至出现非正式组 织的团体利益 和企 业利益 族企业基本都实行家长制的集权化 管理模式 ． 企业领 导者通 常是家 族 核心人 物。 兼具家长 、 企业所有人及主要管理 者二种 角色 ． 具 有至高无 相冲突的情况 。 上的权 威和举 足轻重 的影响力 家族企业领导者在家族企业 中的地位 巨大的损失。
我国家族企业管理中的问题与对策
摘要：本文首先论述了企业管理的重要内涵及其在现代家族企业中的重要地位，然后从家族企业自身的特点出发，分析了我国家族企业源管理的现状及存在的问题，并提出符合家族企业管理的对策使家族企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场认可。
关键词：家族企业；现代化管理1 引言家族企业是当今世界数量最多、结构最为复杂的企业形态，很多民营企业采取的是家族式管理。
目前在我国管理学界存在着一种偏见，认为家族式管理是封闭的落后管理模式，是民营企业发展的障碍，并认为抛弃家族式管理而采用现代市场管理模式才是民营企业唯一的出路，从世界和我国一些成功的家族企业的管理模式来看，家族式管理模式有它自身的优势和特点。
2 家族企业管理现状2.1家族企业管理的积极方面中国拥有着5000年的封建文化，封建文化是以君主天子之上的“家天下”为主，这也造就了我国古代很多商贾的家族式的传承方式，并成为了封建文化中极其显著而重要的一部分，虽然我国已经建立了社会主义制度，但是封建文化中“家庭”的观念流传了下来。
家族或者家庭在中国人眼中具有极其崇高的低位，不仅在古代而且在当代，家庭往往是作为“社会人”的社会生活、物质生活、精神生活的轴心，一切的活动都是围绕着家庭来转动，当然这些也包括对“国家”这个大家庭的奉献和努力。
改革开放初期所形成的大量的企业，都是以家庭和家族为单位，直接将家庭成员作为生产和管理的人力资源，从而降低了管理的成本，而且缩小了成员之间的隔阂，更容易协同合作，在这个时期可谓“筚路褴褛”，企业原始资金和稳定家族企业的规模具有十分重要的意义，家族团结的理念在企业的经营和规模扩大的过程中得到了充分的发挥，家族式企业成为我国民营企业的主力军。
家族式的管理业体现出了其经济的方面，在改革开放初期，国外资本的进入，国外企业不论是在管理还是生产技术方面都十分优越，而我国家族式企业在应对这些外来挑战的时候，正是依靠家族式的低成本管理和高效的运转才得以巩固市场地位，从内到外的形成了“一团和气”的氛围，利于企业的成长和经营。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。
中小家族企业人力资源管理中存在的问题与对策
个 适合 他们 所需要 的劳动 环境 ， 使 他们 安 于工作 、
乐 于 工作 、 忠 于 工作 ， 并 积极 主动 地把 个人 劳 动潜 能
８ ８
甘
肃
科
技
第２ ９卷
视为企业的核心资源。在企业步人稳定发展的成长 期以后 ， 特别是家族式企业 ， 随着规模扩大和组织层 次的增加 ， 仅依靠以前简单 的人力资源管理方式 已 经无 法 适应 企业 发展 的要 求 。
２ 中小家族 企业 人力 资源管理 中存在 的问题及成 因分析
２ ． １ 存在 的 问题
动力 、 劳动材料和劳动对象形成最优的配置 ， 从而保
证 生 产 经 营活 动有条 不 紊地 进行 。 １ ． ２ 有 利于 调动 企 业员 工 的积极 性 ， 提 高 劳动 生 产
率
２ ． １ ． １ 人 力资 源 管理意 识 淡薄 我 国 的家 族 式 企业 还 未 从 “ 以物为主” 、 “ 以事 为 主” 的管 理 转 向 以人 为本 的管 理 ， 未 将 人 力 资 源
才争夺 １ ３ 趋激烈 ， 如果中小家族企业不从 战略的高 度重视人力资源管理 的改革 ， 将影响企业长远 的发 展 。所 以 ， 完 善 中小 家族 企 业人 力 资 源 管理 的科 学
化、 先 进化 、 时代 化 ， 让 中小 家族 企 业 适 应 当今 国 际
舞台 ， 在竞争中处于不败之地 ， 是 中小家族企业迫切
２ ． １ ． ２ 对人 力 资源培 训 重视 不 够
原 因 占到 了 ３ ４ ． １ ％ 。尤 其 是外 部 环境 政 策 的 不 确 定性 ， 使 家族 企业 中高 级 技术 和管 理人 才 的流 动 率
一
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HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.45摘要：人力资源是当今时代企业的首要资源，而且它的地位也越来越得到企业管理者的重视，企业管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。
对于家族企业，人力资源管理能否做好对于企业更加重要。
本文从了解家族企业概念开始，探讨了了家族企业人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。
关键词：家族企业 人力资源管理 问题 分析中图分类号：F272.92 文献标识码：A家族企业至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族企业是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的企业和企业的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对企业进行有效的控制，家族成员担任企业的主要领导职务。
最近这些年，家族企业作为中国民营企业的主要企业结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式企业如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式企业能够将自己的企业做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。
目前，我国大部分的家族式企业都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式企业处于衰退期，为什么很多家族企业不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。
每个家族式企业在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族企业应根据企业自身的实际来选择正确的方法处理企业存在的问题，对企业进行改革。
一、家族企业人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族企业均为中小型的民营企业，很多还都处在企业事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，企业都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有企业注重人力资源管理方面的重要性。
而对于一些已经较成熟的家族企业，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为企业的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为企业的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。
企业平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族企业今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
2.人员的招聘及录用不公平一些企业对员工从招聘开始，在录用、培训、考核等方面，没有一套完整的科学合理的制度，所以在决定是否录用该员工的时候，经常会掺杂严重的个人感情，而且具有随意性较大的特点。
另外，家族式企业存在用人不公平的现象，在用人时只单纯地考虑到信任熟悉的问题，但却没有深入地考虑这个人是否适合这个职位，就可以得到重用，但对家族外成员没有信任感。
在企业中的某些要职或者重要的部门中，甚至是没有一个家族外人员，人力资本长期处在一个较闭塞的环境中，没有新鲜血液的流入，没有现代的思想及方法交流。
家族外人员一旦出现了一些错误可能就会得到严重的处罚，这样严重地打击了这些家族外成员的工作积极性，也很难招到一些高能力高水平的人员。
3.不重视对员工的培训与开发家族企业大部分处在初创期和成长期且规模一般不大，大部分任用家族内成员，使得家族企业对企业内员工的培训与开发不够重视，也就使得企业在这一方面投入资金很少。
企业掌权者觉得不如将这一部分投资转到市场资金的投资，可以看到实际的收入和回报，没有意识到对员工的培训与开发的重要性和必要性。
家族企业会对自己的接班人在教育和经商的能力方面进行大力度投资，而对于家族外成员，则毫不重视这一点，担心进行多余的投资却看不到实际的回报。
但凡企业今后发展良好而且有可以扩大企业范围的机会，对于人才方面的要求就会加大，但是企业却没有足够的人才，使得企业与现代企业管理现状脱节，导致企业今后的持续发展及经济扩大繁荣受阻。
4.对员工的激励机制相对不完善且形式单一对员工的激励形式主要有物质激励和精神激励两种，而家族企业大部分都是只有物质激励一种形式，非常单一，家族外人员只有一种激励形式就是每月所得的工资，忽视了在精神方面的激励。
只是通过对优秀的员工进行加薪，但当员工的工资收入增长到一定程度而没有其他升职等精神激励方式时，物质激励就不会达到企业预期想要的效果，家族外成员也得不到和家族成员公平的升职机会，同样也提不起员工工作的积极性。
而且家族成员之间因为没有竞争而逐渐失去战斗力，这样不但不利于家族企业的团结，而且会影响所有员工工作的积极性，使得所有员工缺乏应有的一些精神激励。
家族企业人力资源管理问题分析杨晔 天津商业大学宝德学院Studies Institute 管理研究院P.465.家族企业掌权者不将实权交给接班人家族企业的掌权者一般都是企业的创始人，他们一般都对于自己的工作有一腔热血，并将自己一生都倾注于自己的事业上。
正是由于这样的特点，尤其在家族企业创建初期会产生前面所述的一权执政的弊端。
但家族企业掌权人却没有替企业的未来发展考虑，不将实权交给接班人，接班人锻炼不了自己的比如组织能力、领导能力等，致使掌权者不能放心将企业完全交给接班人，仍要靠一些人的辅助。
还有一种情况，就是家族企业掌权者的子女对家族企业的事务并不感兴趣，掌权者既不想将自己辛苦打下的江山拱手让人，也不想勉强子女做不喜欢的事情，这时接班人的选择就是一个难题。
二、对策建议1.学习先进的人力资源管理方法家族企业要想更快更好地向良好方向发展，就必须要建立一套健全的适合自己家族企业本身的现代企业制度，包括完善人力资源规划、进行详尽的职位分析、明确招聘录用的方法及条件、对员工的绩效管理、有明确的薪酬管理制度、对员工进行培训与开发、进行良好的员工关系管理，做到从根本上使家族企业的人力资源管理体系更加完善与科学合理，重新树立严格按照制度和规则办事的意识，摒弃之前一权执政的做法。
同样，这些规章制度并不只是用来约束家族外成员，为了使这套体系更加有说服力，家族企业中家族成员也应该要自觉的用这些规章制度来约束自己，通过规范合理的人力资源管理体系形成规范的企业制度。
2.公平对待人才，录用真正有能力的员工为了使真正有能力的家族外员工能够完全发挥自己的才能，也能够尽可能地给企业创造效益，必须抛弃之前的“任人唯贤，任人唯亲”的错误做法，而做到“贤亲并举”，按照制度广泛招聘优秀的人才，将企业利益最大化作为首要考虑因素，公平公正对待人才。
在一些必要的关键的需要专业人才的职位上招聘家族外成员，尤其是在人力资源管理方面等专业性较强的位置上，以此来确保企业的专业性。
对于家族企业经过改革后已经不能承担原先重任的家族内成员要妥善处理，为其他合适的人才让出空位。
3.重视对员工的培训与开发为了改变家族企业对员工的培训与开发不重视的现状，家族企业应该完善自己的培训开发整套方法，科学合理地对培训的各种需求进行分析，以便得出一份可执行的培训体系，挑选出需要进行培训与开发的员工，并确定需要接受培训的形式及时间长短，针对实际情况制定出一份更加切实可行的培训计划。
在企业方面，不但要制定出详细的需求分析报告，还要加大在员工的培训与开发方面的资金投入，确保培训开发的顺利进行。
公平对待企业中的每一位员工，给每个人同样接受培训的机会。
4.完善激励制度，丰富激励形式家族式企业采取有效的激励机制可以大幅度地调动企业员工的工作积极性，科学合理有效的激励方法可以提高员工对企业的忠诚度，为企业带来更大的收益。
重视有特色的企业文化的建设，提高企业内部员工的凝聚力，注重物质与精神两方面的激励，提高员工在自我实现方面的需求的实现水平。
家族企业可以通过增加工资、发奖金、员工持股等多种方式在物质激励方面来实现对员工的激励；在精神激励方面，使家族成员与家族外成员团结协作、互相信任，可以使员工对企业产生安全感和归属感，可以加强员工对企业的忠诚度，不致于出现使大批人才留不住的状况，从而有效地推动企业合理成功的发展。
5.慎重选择值得信任的职业经理人如果接班人愿意接手家族企业是最好的选择，掌权者就早些对接班人进行放权，使接班人早日得到实际的锻炼。
但是，为了避免出现接班人不愿接手家族企业，掌权人可以谨慎地选择几个值得信任的职业经理人进行合作，如果有家族内有这方面的专业人才便是最好的选择。
如果没有，便需要从外部选取职业经理人，建立一套完善的职业经理人信用度评定标准，从评定结果中选择信用度较高的职业经理人。
企业和职业经理人通过现代合约的形式，以股份、期权或者分红等形式将职业经理人的个人利益与企业利益统一起来，通过科学的职业发展计划，以国外培训、知识学习、职位提升等形式将职业经理人的个人发展与企业发展结合起来，以此来推动企业的发展。
综上所述，家族企业从改革开放后的大量出现到现在的蓬勃发展，同时，我们也看到了家族企业在发展过程中出现的种种问题与困难，这就需要我们及时纠正企业发展方向，更改企业管理办法。
要想在当今时代使家族企业发展壮大，就必须建立具有权威性的制度来约束企业中的每一个人。
一定要将人力资源管理的重要性体现在现代企业管理中，不分家族成员与否，使得严格的制度对每一个人都有相同的约束力。
公平招聘与录用企业发展过程中所需的专业人才，使得真正有能力的人才进入管理阶层，帮助企业更好地发展，不排斥外来人员影响企业发展。
适时调整企业政策，使企业发展能够适应当前市场经济的发展，将家族企业真正做大做强，向更科学健康的方向发展。
参考文献[1]王峰.浅析家族企业人力资源管理现状[J].北方经贸,2011(11):94[2]陈琛.家族企业人力资源管理的现状与对策[J].中国新技术新产品,2010(18):212[3]沈超.浅析我国中小型家族企业人力资源管理问题[J].科教导刊,2011(4):136[4]李梦珍,李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策[J].合作经济与科技,2011(9):33[5]侯传波.浅析家族企业人力资源管理体系的建立[J].商场现代化,2011(17):114家族企业人力资源管理问题分析作者：杨晔作者单位：天津商业大学宝德学院刊名：人力资源管理英文刊名：Human Resource Management年，卷(期)：2013(6)1.王峰浅析家族企业人力资源管理现状 2011(11)2.陈琛家族企业人力资源管理的现状与对策 2010(18)3.沈超浅析我国中小型家族企业人力资源管理问题 2011(04)4.李梦珍;李畅我国家族企业人力资源管理中的问题与对策 2011(09)5.侯传波浅析家族企业人力资源管理体系的建立 2011(17)引用本文格式：杨晔家族企业人力资源管理问题分析[期刊论文]-人力资源管理 2013(6)。