关于家族企业人力资源管理的问题及分析

合集下载

我国家族企业人力资源管理中的问题与对策

族企业发展，从而带动我国经济飞速发展．
关键词：家族企业；人力资源管理；企业文化中图分类号：２文献标识码：Ｆ７Ａ
一
营者的目的主要是维持或改善家庭生活。大．家族企业人力资源制度建设不规范，主要
１８￣１９９７９２年是家族企业的曲折发展阶段。表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范
、
家族企业的理论概述
与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的长，家族企业对未来的发展态势进一步明确，（）三激励机制不健全。如果要使一个企业结果，公司的政策和家族的利益与目标有相企业规模迅速扩大，使的人力资源发挥最大的效力，么就要给员工那效益显著，多企业开始许
囵
＜作经济与科技》２１合０１年５月号上（总第４６期）１
期问由于有些企业存在产品质量问题，宏观的性与可操作性不强。在人力资源制度建设和执经济环境也发生了变化，国家对家族企业进行行中表现出很多不规范之处。例如，一些家族
了整顿、规范管理。这个阶段的家族企业都出企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退（）一家族企业的涵义。对于家族企业，现了先是下降，・目没有形成一套科学、的制度在处合理后是缓慢上升的情况，呈现了等方面，前并无公认的定义，按照哈佛大学教授唐纳利曲折发展的态势。１９～１９年是家族企业理和解决这些事情的时候，９２９７往往带有众多的情的观点，家族企业是指同一家族至少有两代参的高速增长阶段。由于国民经济持续稳定增感色彩，具有随意性大的特点。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策第一篇：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。

大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。

对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。

在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。

（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。

在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。

即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。

企业人力资源管理存在的问题及对策

参考文献
[1]李琦.中国家族企业的人力资源管理现状分析[J].才智,2011(5) [2] 欧晓梅 .我国家族企业人力资源管理的优化分析 [J ] . 人口与经济,2010(S1)
基于岗位能力素质模型的人才评价选拔测评方式设计
张润生云南电网公司物流服务中心人力资源部
P.
会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力；充分发挥各类人才在经济社会发展和人才队伍建设中的作用；关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才、行行出状元，实现各类人才队伍协调发展。上述指导思想对企业的人才培养机制提出了新的要求，企业需要根据这一规划的指导，积极进行管理创新，拓展人才选拔、开发、培养、利用的新机制，以适应人才队伍建设的新的要求，积极进行人力资本准备，在 “第一资源” 上拥有竞争优势，支持业务的发展。在人力资源选、育、留、用的管理过程中，人才选拔既是第一环节，也是最为重要的环节之一。只有选拔到合适的员工，才能够充分发挥其它环节的管理作用。人力资源管理的目标在于实现人事匹配、促进人员努力，使企业的投入与员工的努力方向一致。建立科学、实用、有效的人才选拔机制，有利于将合适的人才选拔到相应的岗位，形成人才积极努力，企业人才资源投入获取预期回报的良好局面。
1．人力资源获取的随意性和封闭性
第一，招聘程序不规范和招聘面窄，对家族成员的招聘具有随意性。由于家族企业是以血缘、亲缘和地缘关系为纽带，在招聘过程中，他们首先考虑的是家族内部的成员和亲戚朋友介绍的人员，对这些人员没有经过全面的测评，直接录用或者只是概括性地了解就录用。由于对招到的的人了解不深，很容易出现高能低职或低能高职的现象，为以后人才的流失下了隐患。对与企业没有关系的人员则比较严格。第二，在企业高层管理人员的招聘上，具有封闭性。企业更是倾向于使用与自己有亲缘关系的人，而不是择优录用。据中国私营企业发展报告： 20.9%的家族企业主想让自己的直系亲属参加企业的经营管理，并且绝大多数家族企业主都会选子女做继承人，并且在企业生产、管理等重要的部门安排家族成员参与管理经营。

家族企业人力资源管理问题分析

家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。

对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。

本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。

关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。

最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。

在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。

目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。

每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。

一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。

而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。

平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。

由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。

本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。

通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。

结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。

本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。

【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。

家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。

家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。

家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。

家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。

家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。

家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。

1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。

这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。

二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析1. 引言中国家族企业是中国经济的重要组成部分，在国民经济中占据着重要的地位。

然而，由于家族企业的特殊性质和发展模式，其人力资源管理存在一系列问题。

本文将对中国家族企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

2. 中国家族企业人力资源管理存在的问题2.1 家族权力过于集中在中国家族企业中，家族成员通常占据重要的管理职位，并且家族成员之间存在着较为复杂的家族关系。

这导致了企业决策过程中家族权力过于集中，其他员工的意见和参与度不足。

2.2 继承与选拔之间的冲突在家族企业中，继承问题是一个常见的难题。

按照传统的观念，家族企业的继承者通常是家族中的子女。

然而，这种继承模式可能会导致企业管理层出现能力不足、素质低下的情况。

由于家族成员对企业感情的投入，家族企业往往更倾向于选择继承者而不是通过竞聘选拔优秀的管理人员。

2.3 缺乏职业发展机会由于家族企业的继承者通常是家族成员，其他员工往往面临着缺乏职业发展机会的问题。

他们在晋升职位、获得更高待遇方面存在着较大的局限性。

这可能导致员工的积极性和工作动力下降，进而影响企业的整体业绩和竞争力。

2.4 企业文化建设不足家族企业往往缺乏完善和系统的企业文化建设。

由于家族成员对企业的独特情感和关系，可能导致企业文化的形成较为困难，甚至出现混乱的情况。

缺乏明确的企业价值观和行为规范，可能导致员工工作价值观的不统一和团队协作的不良。

3. 对策3.1 优化企业治理结构为了解决家族权力过于集中的问题，需要优化企业的治理结构，建立科学的决策机制。

可以引入专业的管理人才，使其参与决策过程，增加其他员工的参与度。

同时，也需要规范家族成员在企业中的角色和职责，减少家族权力对企业的影响。

3.2 引入专业化的人才选拔机制为了解决继承与选拔之间的冲突，可以引入专业化的人才选拔机制。

不仅要注重选拔家族成员，还要通过竞聘和考核选拔具备专业能力和管理素质的人才，确保企业管理团队的质量和能力。

家族企业人力资源管理现状分析及其对策(全文)

家族企业人力资源治理现状分析及其对策一、家族企业的内涵家族企业是指无论何种所有制形式及治理方式，只要某个家族在这个公司中占有重要地位即可称为家族企业。

狭义上，家族企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际操纵权为基本手段，以企业为组织形式的经济组织。

我国方太集团(厨具行业)、力帆集团(摩托车行业)、希望集团(饲料行业)已成为我GJ族企业的典范。

然而，我国的家族企业要做大还面临着很多困难。

在创业和进展初期，企业规模小，治理简单，家族企业两权高度统一，极高的信任关系能有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本。

随着家族企业规模的不断扩大，治理日渐复杂化、专业化，企业原有家族治理机制的一系列弊端突显出来，例如裙带之风盛行、绩效评价不公平等等，这严峻制约着家族企业的进展。

其中，人力资源问题尤为突出。

二、家族企业人力资源治理现状(一)薪酬治理体系缺乏科学性许多家族企业的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的进展状况进行相应的调整，也有一些家族企业能够做到高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。

在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案。

有些家族企业虽然采纳了酬劳与工作绩效挂钩的分配方式，但是，企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。

而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严峻挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。

(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源治理者在不少家族企业中，没有设置人力资源治理部门，人力资源治理人员往往不是专职人员，人力资源治理往往停留在人员招聘、人事档案治理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬治理、绩效治理以及劳动关系治理等，甚至一些中小企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源治理与企业战略的结合。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。

许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。

因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。

根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。

一、家族企业人力资源管理存在的三大问题（一）人力资源管理存在封闭性家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。

家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。

在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。

如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。

（二）人力资源开发存在片面性人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。

在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。

对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。

普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。

（三）人力资源激励缺乏公平性由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。

家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策

管理视角・ M ANAGEM ENT改革开放二十几年来 , 我国的家族企业发展很快。

据中国社会科学院的调查显示 , 我国私营企业有 80%是家族企业或泛家族企业。

目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段 , 而且不少家族企业已经具备了相当规模。

随着我国加入 WTO , 外国公司和资本大量涌进中国市场 , 对人才的争夺趋于白热化。

知识经济时代 , 企业的竞争就是人才的竞争 , 我国家族企业在应对人才竞争的挑战时 , 如何克服其在人力资源管理方面的问题 , 吸引和留住所需的高素质人才 , 对家族企业的发展是至关重要的。

一、人力资源规划的决定因素人力资源规划是企业管理者为确保在适当的时候 , 为企业配备适当的工作人员 , 使他们能够有效地实现企业的战略目标的过程。

人才资源规划是实施企业发展战略的基础性条件 , 是企业发展战略和年度计划的重要组成部分 , 也是企业人力资源管理中各项工作的依据。

决定企业人力资源规划的因素主要有组织战略、组织文化、组织现况和竞争环境。

1. 组织战略。

组织战略是组织对未来发展的一种整体谋划 , 决定着企业的发展方向。

它是组织基于其现状对未来的一种期望。

企业的人力资源规划的基础就是企业的整体战略 , 因为不同的企业战略 , 对所需的人员必然会有不同的要求。

2. 组织文化。

组织文化是组织成员共同享有的价值观与信念 , 从而为组织成员提供了行为的准则。

企业在制定企业战略时 , 要充分考虑企业的文化 , 否则再天衣无缝的战略也会因其与企业文化不相融合而以失败告终。

企业文化影响着企业对优秀员工的吸引与保留。

3. 组织现况。

组织现况是企业内部各方面的情况 , 如企业的人力资本、财力、物力现况等。

企业必须了解自身当前的人力资源现况 , 比如现任员工的技能、培训、绩效以及职业发展情况等 , 才能了解企业在人力资源方面的优势与不足 , 才能在基于企业发展战略制定人力资源规划时 , 清楚地了解需要添加什么职位和需要拥有什么技能的员工等。

加强家族企业人力资源管理的思考

加强家族企业人力资源管理的思考摘要：随着社会和经济的不断发展，家族企业在中国的经济中发挥着越来越重要的作用。

但是，许多家族企业在人力资源管理方面存在缺陷，这使得该企业的员工不太稳定，难以留住有才华的员工。

因此，本文将探讨如何加强家族企业的人力资源管理，以提高企业的竞争力，留住人才，提高工作效率。

关键词：家族企业，人力资源管理，竞争力，员工流失，工作效率。

正文：一、家族企业人力资源管理存在的问题家族企业人力资源管理存在许多问题，例如，企业没有完善的人力资源管理制度、薪酬体系不合理、员工培训和晋升机制不完善、没有建立良好的企业文化等等。

这些问题导致的后果是员工流失率高，无法留住人才，工作效率低下，企业的竞争力下降。

二、加强家族企业的人力资源管理1、建立完善的人力资源管理制度家族企业应该建立完善的人力资源管理制度，包括各种制度和规章制度。

这些制度和规章会帮助企业更好地管理员工，让企业更有序地运营。

制度应该包括招聘、培训、绩效评估、晋升和薪酬等方面，这样才能让员工明确自己的职责和权利，从而更好地参与企业管理。

2、合理的薪酬体系针对家族企业中存在的薪酬体系不合理问题，应该建立一套科学合理的薪酬体系。

该体系应该基于员工的工作表现、能力水平、职业发展等因素来制定薪酬标准，从而让员工保持工作积极性和创造性。

3、优秀人才的留存家族企业需要吸引和留住优秀人才。

一种方法是让员工有晋升机会，为他们提供更高的职位，发展他们的职业发展规划。

企业领导层应该激励员工积极参与企业管理，建立一个诚信、信任和人性化的企业文化，营造一个团队合作、共同发展的氛围。

三、结论加强家族企业的人力资源管理可以提高企业的竞争力，留住人才，提高工作效率。

企业需要建立完善的人力资源管理制度、合理的薪酬体系以及留住优秀人才的吸引机制。

最后，建立良好的企业文化，增强企业凝聚力，实现共同发展。

家族企业是中国经济的重要组成部分，占据了社会经济中的重要位置。

由于家族企业在经济中的重要性，需要家族企业对人力资源管理的重视，并对其进行管理规范和优化。

家族企业管理存在的主要问题及对策

家族企业管理存在的主要问题及对策家族企业是指由一个或几个家族成员创建、拥有、掌控、经营的企业。

家族企业在全球范围内占据了相当大的比例，尤其在亚洲国家更是占据主导地位。

然而，家族企业在管理上往往面临着一系列的问题，这些问题可能直接威胁到企业的生存和发展。

本文将分析家族企业管理存在的主要问题，并提出相应的对策。

首先，家族企业面临着继承难题。

在家族企业中，企业由创始人或家族成员掌控，创始人晚年时需要确定继承人并进行交接。

然而，这个过程中往往涉及到家族成员之间的利益冲突和权力争夺。

由于家族企业的特殊性质，继承人的选择必须考虑到其专业能力和家族成员的关系，这使得继任人的选择变得更加复杂和敏感。

对策是建立明确的继任人选拔机制，确保继承人的能力、道德和合法性。

其次，家族企业存在着权力集中和决策困难的问题。

由于家族企业的创始人或家族成员往往兼任企业的高层管理职位，权力集中成为了一种普遍存在的现象。

这种权力集中导致决策的效率低下，往往需要创始人或家族成员亲自参与，而其他员工和管理层的发言权受到限制。

对策是建立规范的内部管理制度，明确权力和职责的分工，促进公平、公正、民主的决策机制。

第三，家族企业在转型和发展过程中面临着缺乏专业化管理的问题。

由于家族企业通常以家庭为单位，内部的人力资源和管理资源相对有限，往往难以招聘和培养具备专业化管理经验的人才。

这使得企业在面对市场竞争和管理问题时显得力不从心。

对策是加强人才引进和培养，建立专业化的人力资源管理体系，吸纳行业内的专业人才，并注重家族企业的员工培训与持续发展。

此外，家族企业还面临着家族利益和企业利益的冲突问题。

家族企业往往以家族利益为首位，往往在企业发展和利益分配上存在不合理的偏向。

这使得一些家族企业在经营过程中缺乏市场和发展的敏感性，限制了企业的持续发展。

对策是建立规范的家族治理机制，明确家族和企业的利益边界，确保企业的长期发展和家族的长久传承。

最后，家族企业还存在着缺乏专业化金融管理和融资渠道有限等问题。

中国家族企业人力资源管理存在问题及对策

中国家族企业⼈⼒资源管理存在问题及对策中国家族企业⼈⼒资源管理存在问题及对策企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于⼈的推动，依赖于员⼯团队智慧的发挥和有效的协作。

这⼀观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的⼈事管理向⼈⼒资源管理转变的热潮逐渐升温。

但在传统⽓氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的⼈⼒资源管理仍然存在不少问题。

下⾯是yjbys⼩编为⼤家带来的中国家族企业⼈⼒资源管理存在问题及对策的知识，欢迎阅读。

1　家族企业⼈⼒资源管理的现状及存在的问题企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于⼈的推动，依赖于员⼯团队智慧的发挥和有效的协作。

这⼀观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的⼈事管理向⼈⼒资源管理转变的热潮逐渐升温。

但在传统⽓氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的⼈⼒资源管理仍然存在不少问题。

1.1家族企业缺乏完整的⼈⼒资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这⼀切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持⽣存和发展，必须经常进⾏战略性调整，这就需要企业经常进⾏战略规划的制定和实施。

⽽企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业⼈⼒资源发展战略以求⽀持。

⽽家族企业却缺乏相应的⼈⼒资源发展战略。

当出现某些空缺时，就⽴刻从组织内部调配或从组织外部招聘⼈员来填补空缺职位。

这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发⽣的⽕灾进⾏紧急抢救⼀样。

使⽤这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽⼒找⼈来填补它就可。

⾃然在许多企业中，⼤多数⼈⼒资源管理者都采取这种办法来应付⼀些突发事件。

⼀般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或⼈⼒资源市场供给⽐较充沛时才有效，但是对于较⾼层次或专业性强的职位或⼈⼒资源市场供给短缺时，由于相应的⼈⼒资源在短期内很难获取，采⽤这种⽅法就难以取得⽐较好的效果。

解析家族企业人力资源管理容易步入的误区

解析家族企业人力资源管理容易步入的误区家族企业作为一种特殊的企业组织形式，在中国有着长期的历史和广泛的存在。

家族企业人力资源管理是家族企业管理的关键领域之一，然而，在实际操作中，家族企业人力资源管理往往容易步入一些误区。

这些误区可能由于企业文化、管理理念、人力资源管理经验等方面的原因而产生。

本文将从人力资源规划、激励机制、绩效评估和职业发展四个方面对家族企业人力资源管理容易步入的误区进行分析，并提出相应的解决办法。

首先，家族企业在人力资源规划方面容易步入误区。

许多家族企业在初始阶段往往侧重于企业创立者的技能和能力，而忽视了未来发展的需要。

这导致人力资源规划长期缺乏有效性和稳定性。

此外，家族企业人力资源规划中也容易存在家族优先的问题，即家族成员在组织内部具有较大的权力和优待，而非家族成员的发展空间受到限制。

因此，家族企业在人力资源规划方面应该更加注重未来发展的需要，充分考虑到员工的潜力和能力，并建立公正透明的晋升制度，避免家族优先的问题。

其次，家族企业在激励机制方面容易步入误区。

家族企业通常将家族成员作为重要的干部，而非家族成员则在晋升和薪资待遇方面往往会受到限制。

这不仅容易导致非家族成员的流失，也会影响到整个企业的稳定发展。

此外，家族企业激励机制还容易陷入以薪资为主的激励方式，忽视员工在工作过程中的成就感和认同感。

因此，家族企业在激励机制方面应该坚持公平公正原则，不论是家族成员还是非家族成员在晋升和薪资待遇方面都应该按照员工的能力和贡献来评判。

同时，家族企业还应该注重员工的个人成长和发展，通过提供培训、提升职业发展机会等方式来激励员工。

第三，家族企业在绩效评估方面容易步入误区。

由于家族成员在组织内部的特殊地位，往往缺乏客观公正的评估指标，以及相应的绩效管理体系。

这导致绩效评估容易受到个人关系和主观因素的影响，影响到员工的工作积极性和工作质量。

因此，家族企业在绩效评估方面应该建立客观公正的评估指标和流程，确保评估过程的透明度和公正性。

家族企业人力资源管理策略思考

家族企业人力资源管理策略思考家族企业是指由家族成员拥有并经营的企业，通常这种企业的传承性较强，家族成员在企业中扮演着重要的角色。

在家族企业中，人力资源管理的重要性不言而喻，因为家族企业通常以家族成员的血脉联结为核心，家族成员的态度、能力和行为对企业的业绩和发展有着直接的影响。

家族企业的人力资源管理策略显得尤为重要。

本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨家族企业的人力资源管理策略思考。

一、招聘策略在家族企业中，招聘策略需要特别关注家族成员的就业和职业发展问题。

一方面，家族企业需要有一个公平、透明的招聘机制，避免出现因家族成员身份而优先录用的情况，保证人才的公平竞争。

家族企业也需要注意挖掘和利用好家族成员的优势，合理安排家族成员的工作岗位，充分发挥其个人能力和特长。

这就需要在招聘过程中，家族企业要综合考虑家族成员的能力、兴趣、价值观等因素，精准匹配岗位和责任，实现最佳人才配置。

在家族企业中，常见的问题是，家族成员的权力和地位常常高于其他员工，这会产生内部的不公平感，影响企业的稳定发展。

在招聘策略中，要明确家族成员和非家族成员的招聘标准和程序，建立公平的就业机制，使家族企业的人才梯队更加多元化和专业化，避免出现因为家族成员身份而导致的优待或歧视现象。

二、培训策略培训是家族企业人力资源管理中的重要一环，良好的培训机制可以提高员工的素质和能力，增强员工的忠诚度和凝聚力。

在家族企业中，培训策略要兼顾家族成员和非家族成员的培训需求。

一方面，家族企业需要重视家族成员的能力提升和职业发展，为家族成员提供全面的职业规划和培训机会，帮助他们更好地发展职业生涯。

家族企业也需要重视非家族成员的培训和发展，注重员工的个人发展，为员工提供广阔的学习和发展空间，激发他们的工作动力和积极性。

在培训策略中，家族企业需要注重家族文化的传承和发展。

家族企业通常有着悠久的历史和独特的文化传统，这些传统对于企业的发展和经营有着重要的指导意义。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析

企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。

根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。

家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。

在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。

如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。

在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。

对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。

普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。

家族制企业人力资源管理的局限与突破

家族制企业人力资源管理的局限与突破内容提要：本文从分析我国家族制企业人力资源管理现有的血缘、地缘、婚缘关系等特点入手；深入剖析了我国家族制企业发展到一定规模时，现有的人力资源管理模式存在的种种局限,削弱了人力资源管理在企业管理中心的作用，无法形成合理的权利运作体系,发生管理梗阻。

本文提出了怎样在人力资源管理上创新，建立科学合理的现代人力资源管理体系.关键词：家族制企业人力资源管理局限突破目录一、中国家族企业人力资源管理的特点二、家族企业人力资源管理模式的局限1、人力资源配置的封闭性2、人力资源管理中存在的缺陷3、人力资源激励的缺失性4、人力资源开发的片面性三、家族企业人力资源管理模式的再造1、摒弃家族化管理，建立现代企业制度是人力资源管理科学化的前提2、确立“以人为本”的管理理念是人力资源管理化的核心3、提高内部管理的结构化水平是人力资源管理科学化的关键4、建设有自身特色的企业文化是人力资源管理科学化的重要保证参考文献家族制企业人力资源管理的局限与突破中国家族企业人力资源的管理问题是业界普遍存在的难题,在经济全球化和中国加入WTO的今天，如何突破现有的中国家族企业人力资源的管理的局限,提高管理效率，成为我们急需研究的问题。

一、中国家族企业人力资源管理的特点在中国特有的政治、经济、文化背景下，中国家族企业逐渐有了自己独特的人力资源管理,它的发展一般都会经历以下三个阶段:从创业初期以个人魅力为主导的管理，到个人魅力加初步的专业化管理相结合的粗放式管理，再到制度化的专业化管理。

现阶段，我国家族企业人力资源管理大多处于初级阶段及粗放式阶段，归纳起来呈现以下几个特点:注重关系式治理，在人事任免上强调血缘化。

一方面，家族企业的高层管理人员一般都是本家族人员，其他人很难进入公司的核心层；另一方面，一般员工的招聘方式是由主管人员或者公司员工介绍推荐，而且招聘范围一般是同自己有血缘、地缘、婚缘等关系的。

关系式治理的用人模式，可以促进企业内部沟通，稳定员工队伍，增强凝聚力；但这一模式使得企业对外不能吸收到优秀的专业人才及管理人才,对内不能有效调动一般员工的积极性，给企业带来一定的效率损失.“老板一人当家”的集权式领导风格。

家庭企业人力资源管理问题研究89232882

家庭企业的人力资源管理问题研究目录参考文献 (14)1 前言家庭企业又称作家族企业。

美国著名企业史学家钱德勒把家族企业解释是为“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。

他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面”[1]。

就我国而言，通常把家族企业定义为：企业的所有权和经营权全部或绝大部分归属一人或一个家族所有的企业模式[2]。

现阶段，我国的家族企业是我国非公有制的重要组成部分之一。

作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。

尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。

然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。

究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题，造成在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展。

因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。

2 家庭企业人力资源管理的具体现状重视人才引进忽视流失在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环——不断有人离职，又不断招聘。

在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。

营业状况非常好，但利润总不理想。

家族企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失。

有的家族企业主认为人才市场的门对企业是敞开的，企业在需要的时候是可以招聘员工的，因此不在乎员工的流动，也不计算因员工流动造成的巨大成本的增加以及由此带来的其它负面影响。

美国管理学会报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬30 %；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1. 5倍甚至更高[3]。

人力资源的管理机构设置模糊一些家族企业主认为人力资源部就是人事部，只是名称更改一下而已，领导人照旧、管理制度照旧、管理模式照旧、工作范围也照旧；人力资源管理人员配备不到位、质量差，岗位职责不明确，没有专业的人力资源管理队伍。