上海人力资源管理师二级-教材大纲

第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理1.人力资源战略1.人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源给目标的过程2.人力资源战略与人力资源规划的关系2.人力资源规划的编制：1.原则：充分考虑内外部的环境，确保企业的人力资源供给，使企业和员工都得到长期的利益2.人力资源规划的功能：1）是企业战略规划的重要组成部分，在人力资源中具有统领和协调的作用。

2）是实现人力资源管理职能的保证。

人力资源规划的成败直接关系到人力资源管理工作的整体的成败。

3）是企业管理的重要依据。

4）节省人工成本5）调动员工积极性3.编制的实施程序：9步 P84.影响因素：企业发展战略，企业管理状况3.人力资源规划的实施1.原则：系统性，适应性，发展性，目的性，协作性2.实施步骤：5步(1)人力资源战略环境分析(2)企业人力资源现状评价(3)企业人力资源供需预测(4)企业人力资源供需平衡(5)人力资源规划的实施的监控4.人力资源规划的评价和控制：1.层面：基础层面，实施层面，技术层面2.评价和控制过程：4步(1)制定人力资源规划效益标准(2)衡量分析实际人力资源规划效益(3)定量定性评价实际人力资源规划效益状况(4)采取修正措施和应变手段第二章组织设计与工作再设计1.组织设计1.影响因素：环境的影响，战略的影响，技术的影响，组织所处生命周期的影响2.组织设计的实施：1.准备阶段2.实施阶段3评估阶段2.组织诊断1.组织调查：制定分析计划，收集资料，分析资料，建议解决方案（系统收集现成资料，问卷调查，个别面谈和小型座谈会）2.组织分析：职能分析，决策分析，关系分析，运行分析3.组织诊断的原则：健康标准原则，调查原则，系统原则，非系统原则，动态跟踪原则 5个4.组织诊断的内容：P305.组织诊断的实施：预备诊断阶段，正式诊断阶段，总结报告阶段3.工作再设计1.思想：以任务为导向的工作设计；以人为导向的工作再设计；以团队、价值为导向的工作再设计2.工作再设计的方法：工作轮换，工作扩大化，工作专业化，工作丰富化P393.从工作再设计到流程再造：组织层次-企业重组；经营单位层次-企业流程再造；实施层次-缓解工作压力4.人力资源的流程再造：一是组织架构的优化，二是人力资源模块的流程优化。

团队保障：领导者，流程主任和再造团队，咨询委员会第三章人力资源预算管理1.人力资源费用：人工成本，人力资源管理费用2.人力资源费用预算：原则：合法合理原则，客观准确原则，整体兼顾原则，严肃认真原则人工成本预算方法：1 工资项目预算2 社会保险费与其他项目的预算P49人力资源管理费用3.人力资源费用审核与控制基本要求：合理性，合法性，准确性，可比性4.人力资源费用的支出控制原则：及时性，节约型，适应性，权责利相结合程序：1 制定控制标准2 人力资源费用支出控制的实施3 差异的处理第四章人力资源信息化管理1. E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR部门的工作效率，优化业务流程,提供基于信息的决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化:1员工自由地完成培训2 简化公文流程3 有效的沟通方式4 员工的工作空间增大5 改善绩效管理6 统计更便捷，成本更低3.HR管理信息化的优势：降低管理成本，畅通信息传递，技术促进变革4.人力资源管理信息系统的内容:1 需要制定人力资源关系信息化的政策2 考虑企业的工作性质和信息化的水平3要从为一个企业建立HR门户网站的角度出发来规划整个的信息系统建设，要使这一系统成为不同用户的垂直型门户网站，包括员工、经理HR专家使用的各种工具，要规划好员工的界面，经理界面和HR 界面。

4 规划系统应该具备的功能5 要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境；5.HR管理信息系统类型:1 资料库型2 独立功能类型3 功能整合类型4 系统整合类型6.HR管理信息系统的步骤:1 了解本企业真正的需求2 建立项目团队3 选择并实施一套合适的人力资源管理信息系统4 对相关人员进行培训5 实施解决方案，设计、安装系统、建立E-HR工作流程、用户角色，界面等6确保系统的安全第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型胜任素质模型在招聘管理中的应用：工作分析，录用决策，招聘录用流程图第二节招聘策略1.人才吸引策略1 高工资和高福利2 良好的组织形象3 组织和职位的稳定性和安全感4 工作本身的成就感5 更大的责任或权力6 工作和生活之间的平衡7 有出色的上司和同事8 实现弹性工作时间9 强调开放的沟通和以人为本的管理风格10 一个学习型组织11 工作本身对社会的贡献2.人才选聘策略：关注人才的文化、价值观追求；关注人才与团队的融合对，关注选聘与培训的结合度，关注心理契约3.招聘备选策略：人力资源派遣，员工租赁，加班加点，应急工第三节招聘渠道选择1.内部招聘：1 内部晋升或岗位轮换2 内部竞聘（原则三公一权）3 临时人员转正2.内部竞聘实施流程1）岗位分析及合适人员的胜任模型确定。

2）建立竞聘工作团队。

3）发布竞聘岗位公告。

4）接受竞聘申请，进行初步筛选，剔除不符合要求的竞聘申请人，但须对其进行必要的反馈。

5）对竞聘者进行综合评价，形成评价报告，并筛选出若干名应聘者。

6）对确定的若干应聘者进行考察、业绩分析等工作，形成考察报告以供最后决策之用。

7）根据综合的评价报告和考察报告进行聘用决策。

8）最后与竞聘成功者签订岗位聘任合同。

3.外部招聘：1.内部员工举荐2 广告招聘3 人才市场招聘会4 校园招聘5 专业机构招聘6 网络招聘4.校园招聘流程：（1）校园招聘决策做出与制定，包括拟招聘的人数和类型、招聘活动是自制还是外包等。

（2）调查与分析，包括确定目标学校，分析各校专业设置、学生特点，确定录用条件等。

（3）前期宣传（根据实际情况选择），如参与、赞助学校活动等。

（4）临近招聘的准备。

包括确定具体学校、准备宣传材料、确定具体招聘载体、成立招聘小组并明确分工等。

（5）进入学校或其他招聘地点。

（6）接收报名和简历。

（7）组织实施初步的招聘测试。

（8）根据测试结果进行筛选，实施进一步的面试。

（9）根据面试结果做出录用决定，签订协议书。

5.内外部招聘的比较6.招聘渠道的选择：不同岗位的招聘渠道选择，组织不同发展阶段、不同文化下的招聘渠道选择第六章招聘选拔第一节人员甄选1.人员甄选的内容：（1）个性心理甄别。

（2）知识与技能。

（3）工作经验。

（4）能力素质（思维力、记忆力、观察力和想象力）（5）身体素质。

2.人员甄选的流程：1.筹备阶段：明确甄选目的，组建考官团队2.策划阶段：1）确定甄选指标体系。

2）选择测评方法组合。

3）设计甄选实施方案。

4）开发测试甄选试题。

5）培训考官团队。

3.实施阶段：1）进行测评的说明。

2）进行测评的实施。

4.评估阶段：甄选的报告与结论。

3.甄选指标体系的设计原则：针对、明确、合理、精炼4.甄选指标体系的构成：测评指标：测评要素：一是测评维度，二是测评内容；测评标准：一是测评标志，二是测评标度。

指标权重：赋分，权重系数5.甄选方法选择：简历和申请表分析，心理测试，面试，评价中心（无领导小组讨论、公文处理法、角色扮演、管理游戏和案例分析等。

）6.影响测评信度的误差来源（1）应聘者本身特征的影响。

（2）考官的影响因素。

（3）测试内容方面的影响。

（4）实际测试环境的影响。

（5）其他干扰因素的影响。

7. 影响测评效度的误差来源（1）测评构成方面的影响因素。

（2）测评实施过程中干扰因素的影响。

（3）应聘者反应方面的影响因素。

第二节行为面试中心1.行为描述性面试是基于行为的连贯性原理发展起来的面试方式，是一种采用专门设计的问题来了解应聘者过去在特定情况下行为的结构化面试方法2.行为描述性电视对行为预测的假设前提：1 过去的行为表现能够很好地预测未来的行为2“说”和“做”是截然不同的3预测失败比预测成功容易3.行为描述性面试题的设计：STAR（举个例子）比重大约为70%第三节评价中心评价中心是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析候选人在模拟工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一种综合、全面的测评系统。

1、特点（1）技术运用综合性。

评价中心综合运用多种测评技术手段。

（2）评价来源多样性。

一般在5人以上。

（3）测评情境仿真性。

所采用的测评情境与应聘者未来的工作情境高度相似。

（4）测评过程的动态性。

评价中心对应聘者的测验是在设定的情境中动态进行的。

（5）测评内容全面性。

评价中心技术的运用丰富了对应聘者的评价维度，运用了多种测评技术，每种技术可以测评多个维度。

2、优点（1）高可靠性。

（2）高预测性（3）高公正性。

3、缺点（1）组织过程复杂。

（2）实施周期长。

（3）测评费用高。

（4）评价主观性强4、评价中心所考察的内容有：（1）管理技能（2）人际技能（3）领导能力（4）认知能力（5）工作与职业动机（6）个性特征5、评价中心的实施流程：1.确定评价指标（工作分析或胜任力分析，6-8）2设计方案（1）确定方法（2）设计试题并进行试测（3）制定测评计划3 组建考官团队，进行考官培训4 管理测评过程5 进行结果评价6、评价中心的主要方法：无领导小组讨论，公文处理法，角色扮演7、无领导小组讨论操作步骤：1）准备阶段。

①测试环境布置②应聘者分组③讨论材料准备。

④考官分工与培训。

2）实施阶段。

①讨论准备阶段。

②个人观点阐述阶段。

③自由讨论阶段。

④总结阶段3）评价阶段。

一是对逐个应聘者打分，二是对每个指标打分第七章招聘评估1.招聘评估的类型：1 招聘结果的评估2 招聘流程的评估3 招聘部门的评估4 招聘资源效果的评估2.招聘评估的标准:准备性，可靠性，客观性，全面性，适合性3. 招聘评估的流程1 评估准备1）收集各类招聘过程记录。

2）选择评估人员。

3）设计评估方法即评估表单。

4）成立专门的评审小组。

5）制定评审规划。

2 评估实施：一是评审会模式。

评审会模式一般适合于对大型招聘项目的评估。

二是调研法。

3 评估报告1）招聘项目简介。

2）阶段性招聘目标及预算。

3）招聘效果评估方法。

4）各类数据统计分析结果。

5）招聘成本分析。

6）招聘效果分析。

7）存在的问题及其改进建议4.招聘成本计量：招聘成本（直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用）、甄选成本、录用成本、安置成本、适应性培训成本、离职成本（离职直接成本、离职间接成本）重置成本（新员工补充费用、新员工培训费用）第八章人力资源派遣1、人力资源派遣业务办理程序与内容1、业务洽谈2、拟定人力资源派遣合同3、签订人力资源派遣合同4、需协助或代理事宜5、人员登记及培训6、要求劳务人员提供的资料7、签订劳动合同8、办理录用及调转手续9、办理各项保险手续10、办理住房公积金缴纳11、办理退工手续2、人力资源派遣的风险（1）与外包服务商（派遣公司）的合作风险。