服装产品开发部设计部绩效考核方案

产品开发部设计部只能绩效考核方案

【关键】：

一、岗位（部门）划分；

二、岗位（功能）责任；

三、绩效考核标准；

四、绩效考核方式；

五、（季度、年度）周期综合考核结果汇总；

六、各岗位适应程度分析、调整；

七、下个（季度、年度）周期考核计划制订。

项目一、产品开发部（设计部）必要岗位职能划分（见表A-1）

经理（设计总监）

经理助理

此职位可选择

副经理（技术主管）

首席设计师（男装）

首席设计师（女装）

纸样师

工艺员

裁工

车板工

技术助理

设计师

设计师

平面设计师

设计助理

设计师

平面设计师

设计师

设计助理

表A-1

项目二、产品开发部（设计部）具体岗位责任划分（见表B-1—B-3）

表B-1

表B-2

表B-3

项目三、考核标准：

鉴于各部门（岗位）责任性质的不同，可参照工作结果综合业绩来进行具体考核，遵循对事不对人、对熟不对生、对全员不对个体、可考证、可计算、可度量、关键性、独立性、同质性原则来制订并执行。主要目的为了考察员工的工作态度、为人品德、以及技术能力三个方面。

具体考核项目及指标如下：

1. 工作出勤率考核。（指标包括：迟到、早退、旷工、请假、加班等方面）

2. 工作完成率考核。（指标包括：定时、定量、提前、延误、超额等方面）

3. 工作事故率考核。（指标包括：调查事故、设计事故、技术事故、检验事故、安全事故等方面）

4. 工作创新率考核。（指标包括：技术创新、理念创新等方面）

5. 市场反应考核。（指标包括：款式畅销比例、款式受欢迎程度、调查准确性等方面）

以上考核标准，要参照实际工作流程以及工作结果，分为月、季度、年度考核。根据相关标准，各部门制订出相关奖惩办法，并报由相关主管，监督实施。最后，要适时进行考核标准的调整和修改，以便在实际工作中最适合的应用，产生有效的功能。

项目四、考核方式：（见表C-1—C-5）

表C-1

表C-2

表C-3

表C-4

表C-5

以上考核例表内容为具体项目指标考核，主要针对设计部在工作中出现的技术问题、硬件问题、团队建设问题等方面，全局衡量设计部在全年工作安排中的长处与不足，作为领导者，可作为安排全局工作流程的参考和借鉴，不能一概定义为具体某个员工个人的能力体现。请注意适度的、及时的进行相关考核项目及指标的调整和替换，尽量避免重复错误以及能力技术安排不到位的情况发生。

项目五、周期考核汇总：（略）

一、视每个部门的工作周期决定某一项或多项考核汇总的时间及方式。如，设计部门需要时间安排流行趋势调查、面辅料甄选、款式及效果图绘制等流程环节，就需要适当的加长工作时限，根据平均时限再安排具体考核汇总的时间。

二、制作相关汇总表，并由集体人员汇总填写，递交部门负责人审批签字。跨部门的考核表，要求不同部门双方同时汇总并对比结果。

三、将考核结果通报部门负责人审批后，发至公司人事财务部门，以便决定给与的相关奖惩办法，同时该部门负责人及时提交相关改革或修正办法，进行相关考核项目的修改，并重新调整工作岗位，及时更新工作流程。如，考勤决定工资的扣发与奖励；事故考核决定该线岗位硬件的补充或调整、对应人员专项工作岗位调整等方面。

项目六、考核结果分析、下个周期考核内容制订：（略）

一、考核分析方向：

1. 管理责任； 5. 素质拓展及技术应用；

2. 工作硬件条件； 6. 考核标准的持久性；

3. 人员素质及能力； 7. 考核标准的专业性；

4. 工作强度及人员分配； 8. 考核标准的针对性。

二、下个周期考核内容的制订原则：

1. 衡量整体、把握重心；

2. 善用资源、合理调度。