医院绩效管理—学习笔记

【学习笔记】

医院绩效管理

第一节基本概念与理论

一、基本概念

（一）医院绩效

1.定义：个人、群体或组织执行某种程序或步骤，以增加所预期结果的能力。

2.四个尺度：技术效率、配置效率、质量、公平性

3.三个关键点：

包括医疗服务本身及其健康产出；

综合了医疗服务的效果、效率、效能、经济性、技术水平、服务质量等概念的基本要素；

四个方面的指标：质量、安全、服务、效果。

（二）医院绩效管理

1.定义：医院管理者为实现医院战略目标，不断提高和改善下属员工执业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

2.三大重要功能：激励——核心，评价——外在功能、最基本功能，沟通——内在需求、必需方式、纽带、桥梁、前两者的基础。

（三）医院绩效考核

1.目的：通过对绩效管理工具的充分运用，成为医院内部管理价值链的关键环节，促进医院管理水平不断提升。

2.作用：能成为落实医院发展战略的工具；

为医院人事改革、成本核算、质量管理等相关管理工作的深入拓展创建激励平台；

考核结果为人事选拔、聘任及医院薪酬改革提供依据；

成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具。

3.三个层次：对医院整体，各科室（部门）、医疗单元，员工个人的绩效考核。

二、医院绩效管理的理论基础

（一）激励理论

管理心理学范畴，“持续激发动机的心理过程”。

1.内容型激励理论

需要理论，着重研究激发人们行为动机的各种因素。激励就是满足需要的过程。

马斯洛的需求层次论——个人的满足会顺着需要层次的阶梯前进

奥尔德佛的ERG理论——人在满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要

麦克莱兰的需求理论——关注成就、权力、亲和需要

赫兹伯格的双因素理论——激励因素带来满意感，保健因素消除不满

哈克曼和奥德海姆的工作特性模型——具有较高激励性工作具备的特征，五个核心维度：技能多样性、任务同一性（完整性）、任务重要性、工作自主性（自主权）、工作反馈（程度）

2.过程型激励理论

着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。

期望理论——应满足员工较为迫切的需要

目标设置理论——强调目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为

公平理论——个人不仅关心自己所得报酬的绝对数量，也关心与其他人报酬的关系

3.强化型激励理论

斯金纳，着重研究人的行为的结果对行为的反作用。通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。

4.综合性激励模型

帕特、劳勒，上述激励理论有机整合。

从激励开始到工作绩效之间三个非常重要的因素：能力和素质、工作条件、角色感知。

将努力——业绩——报酬——满足这个连锁过程贯彻到知识型员工的激励过程中。

报酬激励（金钱、股权），工作激励，推行弹性工作制，工作富有挑战性，为员工提供学习、培训机会，双重职业途径激励法

5.知识工作者的激励模型

玛汉坦姆仆

四项激励因素：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富

（二）系统管理理论

系统论，控制论

三、前沿视点

（一）医院战略绩效管理

1.定义：以战略为导向的绩效管理系统，促使组织在所有管理活动中全方位地发生联系并适时进行监控的体系。

2.表现形式：医院基于实现战略目标的全部产出、行为和能力储备。

3.主要内容：以医疗服务绩效为核心，统筹兼顾经济运行绩效和人力资源绩效两个重点，通过管理活动生成医院管理绩效并整合各层次各类型绩效。

（二）新医改条件下的我国医院绩效管理

1.《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

2.以人为本，“公益性”，以绩效核算为核心。

3.“奖勤罚懒，奖优惩劣”。

4.三个原则：管理改革与相对稳定，客观、公平、公开、公正，科学评价和易于施行。

第二节医院绩效管理体系

一、医院绩效管理的特点

（一）系统性

完整系统：战略规划，目标制定，沟通管理，绩效管理的技巧和技能等。

（二）目标性

目标+沟通

（三）强调沟通

医院管理层和医务人员持续不断沟通：制订绩效，帮助医务人员实现目标，年终评估，分析原因寻求进步等每一个绩效管理的环节。

二、医院绩效管理的应用目的与范围

（一）应用目的：

实现医院的战略规划和愿景目标

提高员工的绩效水平

增强医院的核心竞争力

提高医院的技术水平和服务质量

提高各级管理者的素质

为职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据

检查医院规划目标和各项管理决策是否失误

作为各级卫生管理部门对医院的科学评价依据

（二）应用范围：

战略策划与领导

目标管理与过程管理

质量管理与经营管理

人力资源管理

管理对象：临床医技科室、行政职能（后勤）管理部门以及医院领导、管理干部、员工等

三、医院绩效管理的总体思路和范围

（一）绩效计划制订

依据：阶段战略目标

范围：诊疗质量的提高、患者安全和医院安全的保障、经营收入的增长、单位成本的降低、资产利用率的提高、创新项目措施的应用等层级：医院层面——医院领导、职能管理部门——绩效目标、发展目标、行动计划；科室、员工个人层面——科室领导、员工个人——绩效目标、发展目标、行动计划

（二）绩效辅导实施

绩效沟通：调整计划、提供帮助、及时激励、上情下达、下情上达、横向联系

协调控制：及时发现存在的问题，帮助员工不断改变工作方法与技能，随时纠正其偏离工作目标的行为，根据实际情况的变化及时对工作目标进行修正与调整；对科室、员工的绩效表现进行观察、记录、统计，作为绩效评估的依据

（三）绩效评价、反馈与调整

就绩效评估的结果进行讨论、面谈，肯定成绩，找出不足共同制订绩效改进计划，不断调整完善指标体系的内容和评价方法：医院——全院及各科室

主管院领导——中层管理干部

科室负责人——本科室员工