大众点评：大批老员工离职,说好的IPO呢【热点】
为什么外企员工纷纷离职调查揭示七大原因
为什么外企员工纷纷离职调查揭示七大原因外企员工纷纷辞职的现象在近年来愈发普遍，引发了广泛的关注和深思。
为了深入分析这一现象背后的原因，我们进行了一项调查，并揭示了导致员工离职的七大主要因素。
1. 无法平衡工作与生活调查结果显示，外企员工离职的首要原因是无法平衡工作与生活。
随着工作强度的不断增加，员工们承受着巨大的压力。
他们面临着长时间的加班，缺乏休假和家庭时间的困扰，这导致了他们选择离职以寻求更好的工作与生活平衡。
2. 缺乏晋升机会与发展空间外企的固有特点是其重视员工的发展和晋升。
然而，调查显示，许多员工对公司提供的晋升机会感到不满意。
他们认为公司缺乏透明的晋升规则和公正的评估制度，导致他们无法实现个人发展目标，这成为他们离职的重要原因之一。
3. 薪酬福利不尽如人意薪酬福利是员工留任与否的重要考虑因素之一。
然而，调查显示，相当数量的外企员工对自己的薪资和福利感到不满意。
他们认为自己的工资没有与工作负担相匹配，福利待遇也不够吸引人。
这使得员工们考虑着寻找更好的薪酬和福利待遇的机会。
4. 缺乏沟通和参与良好的沟通和参与是一个公司健康发展的基石。
然而，我们的调查发现，一些外企存在着沟通不畅和员工参与度不高的问题。
员工们认为公司的决策往往缺乏透明度，不给予员工发言的机会，这导致他们感到被忽视和无动力。
这种缺乏沟通和参与的环境成为员工离职的一大推动力。
5. 管理不善和领导力问题优秀的管理和领导力对于员工的工作体验和情感认同具有重要影响。
然而，调查指出，一些员工对公司的管理不满意，认为领导缺乏鼓励和支持，缺乏有效的决策和问题解决能力。
这种管理不善和领导力问题使得员工失去了对组织的信任和忠诚，从而选择辞职。
6. 缺乏挑战和发展机会员工的职业发展和成长是他们对工作的重要驱动力之一。
然而，许多员工表示他们在外企缺乏挑战和发展机会。
他们认为当前的工作已经无法激发他们的潜力和热情，没有足够的发展空间和项目，这使得他们考虑寻找新的工作机会。
一个资深员工的离职总结
一个资深员工的离职总结2022年7月27号，加了最后一次班，看着猫扑新版顺利上线，我踏上了飞往北京的飞机。
猫扑新版是我能留给猫扑的最后一件作品，我7年的猫扑职业生涯就此也画上了句号。
工作9年，7年最好的时光给了猫扑。
我并不懊悔！离职后我去了酷我音乐，目前负责酷我K歌工程。
对于我，是一个新的开始，一个新的学习的时机。
我离职的原因没什么，一是出于职业开展考虑，二是我认为我应该做的事情全部做完了，适可而止。
7年前，我从一个普通员工做起，到负责猫扑贴贴，然后负责猫扑社区的运营，到负责整个猫扑的运营，最后负责猫扑的产品和运营工作，5年我便做到总监职位。
7年时间，从没懈怠过、安逸过。
我得感谢猫扑，猫扑的所有运营环节我都做过或者管过，或者由我组建的。
这是我人生里最珍贵的一笔财富，我在猫扑7年学到的东西，很多人花12年也学不到。
关于猫扑，兴衰成败，并不取决于我。
我努力过，也就够了，我就是图个心安而已。
猫扑还有时机，这要看决策层了。
我给这个命题，不是说我多么强大，我其实挺脆弱的，我依然记得刚毕业那会儿住在冰冷的地下室里、蜷缩在如水浸过的被窝里偷偷哭的日子。
我每次给老板写关于猫扑的建议、每次写我自己这些年的经历，我都会哭。
熟悉我的人，都知道我对猫扑感情有多深，我一直把猫扑当成我自己的儿子，如今我离他而去了。
在这里，写下我的一些心得，哪怕对你的工作有一点点帮助，我的目的也就到达了。
如果觉得我说的没道理，请无视之。
每个公司、每个社区，都需要不止一个灵魂人物。
用户中需要培养符合网站气质、对你网站品牌起到正向作用的用户中的灵魂，企业里需要培养资产、工程里的灵魂，这种人越多，企业便能更好的开展。
一个企业里的精神灵魂需要具备什么？答案就是特质。
所谓特质，其实就是骨子里面的东西。
你的小宇宙有多强，决定了你会把事情做到何种程度。
比方责任心、态度、对细节的关注、坚韧和坚持、逆境商、做事的魄力、价值观等等。
这些东西里有些是先天的，大局部却是后天可以培养出来的。
教训：互联网十大倒闭案例(附行业分析)
教训：互联网十大倒闭案例（附行业分析）2015年即将结束，回顾这一年，电子商务风起云涌，有商家成了浪尖的弄潮儿，也有商家被拍死在沙滩上。
本文盘点2015年top10电商失败案例。
一、拍拍网年底关闭：近日，京东发布公告表示，将于2015年12月31日停止提供C2C(个人对消费者)拍拍网平台服务，并在三个月的过渡期后，于2016年4月1日起彻底关闭拍拍网。
依据公告，从即日起，拍拍网不再接受新卖家的入驻申请，依据拍拍网与卖家的平台服务协议，当前平台卖家的店铺服务期将截止于2015年12月31日，到期不再续约。
京东的官方公告，之所以要停止C2C业务是因为要抑制假货，关闭拍拍也是京东减小刷单局面的个别措施。
虽然京东表示关闭关闭拍拍的主因是因为售假无法控制，但实际原因是京东根本无意C2C 业务，专心保持自身优势与天猫抗衡。
二、洗车类O2O大多倒闭：从赶集易洗车与呱呱洗车合并，到e洗车、功夫洗车相继关闭上门洗车业务，曾经被视为汽车后市场入口的上门洗车业务正处于“全线阵亡”的境地。
近期，又一洗车O2O“我爱洗车”的倒闭，相比较前几家能够进行转型或合并，我爱洗车在资金链断裂、寻求接盘无望后，悄然关门：没有声明，也没有正式的公司解散会议，CEO 李东晋悄悄解散了公司QQ群，停用常用手机号，留下了200多万元债务。
我爱洗车在年初快速扩展的阶段，动作迟缓未铺下市场；在5月份洗车热潮过去后，已经落后的爱我爱洗车还在谋求独立融资，错过多家企业的收购意向，以至于最终零元转让都无人接盘。
三、p2p跑路成风：2015年9月1日，深圳平台国湘资本涉嫌非法吸收公众存款，涉案金额或达8亿元。
该平台法人代表等22名人员遭警方刑事拘留。
9月7日，深圳知名P2P平台融金所被深圳经侦部门突查，多名高管被警方带走，报道称因平台发假标进行自融、资金流向股票配资业务的事件曝光。
11月6日银谷财富分公司被查封，10月宁波融信董事长失联，11月成立仅3个月的鑫利源跑路，并发奇葩巩固称负责人运营思路出问题导致股东撤资，产生坏账。
外企员工离职的真实原因揭秘
外企员工离职的真实原因揭秘外企作为国内就业市场的一部分，吸引了许多求职者的目光。
然而，我们也不难发现，在外企中，员工离职的情况时有发生。
究竟是什么原因导致了这样的结果呢？我们将在本文中揭开外企员工离职的真实原因。
一、薪酬福利不尽人意薪酬福利作为员工留存的关键因素之一，在外企中也同样重要。
然而，许多外企在员工薪资方面并未达到其期望值。
薪资不合理往往导致员工的不满情绪，甚至在有更好机会的情况下选择离职。
此外，福利待遇也是员工考虑的重要因素。
外企在提供福利方面普遍较好，但不同公司之间还是存在一定差距。
如果员工发现其他公司的福利更优厚，他们可能会选择离开。
二、职业发展空间有限除了薪酬福利，职业发展空间也是员工离职的常见原因之一。
在外企工作，人们通常期望能够获得更好的职业发展机会。
然而，有些员工发现在外企中，他们的职业发展空间相对有限，很难在公司内部得到提升。
一方面，外企通常有一套相对固定的晋升机制，这使得员工晋升的几率较小。
另一方面，外企中大部分高级职位往往由海外总部选派的高级管理人员担任，机会相对较少。
这使得一些有抱负的员工选择离开外企，去寻找更有发展空间的机会。
三、工作压力过大在外企工作往往伴随着高工作压力，这也是导致员工离职的原因之一。
外企通常有更高的业务要求和更紧的工作时间安排，可能导致员工加班频繁，长期面临高强度的工作压力。
长期承受高压工作对员工的身心健康带来了挑战，一些员工可能会觉得无法继续坚持下去，选择辞职。
即便是高薪酬，丰厚福利也不能完全弥补工作压力给员工带来的负面影响。
四、公司文化不匹配公司文化是外企员工选择离职的另一个重要原因。
外企往往代表着西方的企业文化，这与中国传统文化有所不同。
有些员工可能无法适应外企的组织架构和沟通方式，难以融入企业文化。
如果员工在外企工作时无法找到归属感，他们可能会选择离开，去寻找与自己价值观更为匹配的工作环境。
与公司文化相契合的工作环境能够更好地满足员工的精神需求，提高工作积极性和满意度。
咨询服务行业员工离职趋势
咨询服务行业员工离职趋势随着社会经济的快速发展和人口结构的变化，咨询服务行业在过去几十年里迅速崛起。
这个行业为企业提供了专业意见、战略规划和业务优化等重要服务。
然而，近年来，咨询服务行业员工离职的趋势却引起了人们的关注。
咨询服务行业的员工离职率一直以来都较高，这对企业和整个行业来说都带来了一系列的问题。
首先，员工离职对企业的业务运营造成了负面影响。
离职员工带走了他们的专业知识和经验，使得企业难以保持竞争力和创新能力。
其次，员工离职也给企业带来了招聘和培训的成本压力。
企业不得不投入大量资源来招聘和培养新员工，这无疑增加了企业的开支。
此外，员工离职也可能破坏企业的声誉，尤其是当员工跳槽去竞争对手时，可能会带走客户资源和商业机密。
员工离职的原因各不相同，但有一些共同的趋势值得我们注意。
首先，职业发展的不确定性是员工离职的主要驱动力之一。
在咨询服务行业，员工往往会在项目结束后需要寻找新的工作机会。
有时候，员工可能发现他们的职业发展遇到了瓶颈，而在其他公司找到更好的职业机会。
这种情况下，员工离职是为了追求更好的个人发展机会和薪酬待遇。
其次，工作压力也是导致员工离职的一个重要因素。
咨询服务行业以其高强度的工作环境而著名。
员工往往需要应对紧张的工作时间表、高负荷的工作量和多样的客户需求。
对于一些员工来说，长期面对这样的高压环境可能会影响到他们的身心健康。
因此，为了获得更好的工作与生活平衡，员工可能选择离开咨询服务行业。
此外，虽然咨询服务行业的薪酬普遍较高，但员工往往认为离职可以获得更好的薪酬待遇。
这种想法推动了员工的流动性，尤其是在竞争激烈的市场环境下。
员工可能会选择跳槽到其他公司以获得更高的薪酬和福利。
为了应对这一趋势，咨询服务行业需要采取一些措施来留住和吸引员工。
首先，企业应该提供良好的工作环境和合理的工作时间安排。
这样可以帮助员工更好地平衡工作和生活，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，咨询服务公司应该提供职业发展的机会，如内部培训、晋升机会和项目经验的分享。
外企员工离职现象频发企业应该怎么办
外企员工离职现象频发企业应该怎么办随着全球化的发展与互联网的普及，外企在中国的数量不断增加。
然而，外企员工离职的现象也开始变得越来越普遍。
这对于外企来说是一个严峻的问题，因为员工离职不仅会对企业的运作造成影响，还会带来招聘和培训新员工的额外成本。
因此，外企应该如何应对这种现象呢？一、提高员工福利待遇员工离职的一个重要原因是薪酬福利待遇不佳。
外企在与员工签订合同时应该合理调整待遇，提供有竞争力的薪资和福利，以留住优秀的员工。
此外，公司还可以提供具有吸引力的加班费和年终奖金，给予员工一定的养老和医疗保险等福利。
这样不仅能增加员工对企业的归属感，也能提高员工的满意度，从而减少员工流失率。
二、加强员工职业发展规划员工晋升空间不足是导致员工离职的另一个重要原因。
为了留住优秀员工，外企应建立起完善的晋升制度和职业发展规划，为员工提供良好的职业发展机会。
企业可以与员工进行定期个人职业规划对话，了解员工的职业目标和需求，并为他们提供发展的机会，如培训、培育和外派等。
同时，企业应该重视内部员工的晋升，通过公平的晋升机制，让员工感到自己的努力能够得到认可和回报。
三、改善工作环境与企业文化良好的工作环境和积极向上的企业文化能够让员工更多地产生归属感，从而降低员工的离职率。
外企应该注重员工的工作生活平衡，提供舒适的办公环境和便利的工作设施，确保员工能够在良好的工作氛围中发挥积极的工作状态。
此外，建立开放的企业文化，鼓励员工提出自己的意见和建议，增加员工参与感和荣誉感，让员工感受到企业的价值观与自己的价值观的契合，从而减少员工离职的可能性。
四、加强员工关怀和沟通外企应该加强对员工的关怀和沟通，及时发现员工在工作和生活方面的问题，并提供支持和帮助。
企业领导及时与员工交流，了解他们的工作需求和困难，通过定期的员工满意度调查和匿名意见箱等方式，收集员工的反馈意见，并采取相应措施进行改进。
此外，企业还可以组建员工活动委员会，定期组织各类员工活动，增强员工之间的交流和凝聚力。
大众点评大批老员工离职-说好的IPO呢【热点】
因为紧邻点评地总部上海，南京是大众点评耕耘已 久的一个市场，其用户和商户基础可谓根深蒂固，市场 占有率一直领先美团10%之多。然而，点评的问题也很 明显，即重视中心城区和头部商家，按照一个商家的评 价，“点评只会关注Top50、100的商家，对中小商家不 会很照顾。”美团则延续了在全国农村包围城市的战略， 从点评势力相对薄弱的江宁区、栖霞区等新兴区域和中 小商家发力，如江宁区的门店数、交易额都做到了点评 的1.5倍。最终点评在南京的市场份额已跌至44.4%，被 美团(市场份额44.6%)实现整体反超。
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那么，点评新提出来的移动广告平台概念是否 行得通呢?广告一直是点评的现金流，在团购业务 不断失血的局势下，广告业务承担起了为点评供血 的重任。多年来，点评一直努力让团购和广告的左 右手互博保持平衡，但免费的团购模式，多多少少 会对收费的广告模式造成冲击，尤其是团购代金券 业务，跟之前的优惠券业务的相似度越来越高，这 让点评的传统广告业务越来越难做。
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广告模式的日落西山，点评并非没有看到。 因此，它试图把鸡蛋放到更多的篮子里。
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婚庆概念：结婚事业部据称是点评新晋的另一头现 金牛。但一个第三方监测机构发现，在婚庆品类，经常 会监测到点评的交易额突然飙升而后又猛跌的情况， “你要说旺季到了，100%的增长也是有可能的，但百分 之大几百上千的增长，肯定是刷水，不可能出现这么严 重的变化。”究其原因，婚庆作为一个低频业务，不象 餐饮、电影那样是高频次消费，却承担了产生持续现金 流的重任，因此无论是商家还是平台都有很强的刷单压 力，注水的业绩，让外界对结婚业务能否堪当重任产生 了怀疑。
员工离职原因汇编15篇
员工离职原因汇编15篇员工离职原因1尊敬的领导：您好!首先感谢您能够在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。
我是怀着十分复杂的心情写这下封辞职信的。
自我进入__银行工作以来，由于您对我的殷切关心、指导和信任，使我获得了很多难得的机遇和不小的挑战。
经过这段时间在__银行的工作，我在这里学到了很多在别处学不到的知识，同时也积累了很多非常宝贵的经验，对此我深表感激。
由于个人的一些家庭原因，以致与近期的工作让我觉得无法集中精力。
为此，我进行了比较长时间的思考和考虑，我请求辞去在__银行的职务。
在此，我非常感谢您在这段时间里对我的教导和关怀，在__银行的这段经历对于我而言是非常珍贵的。
将来无论什么时候，无论在哪里就职，我都会为自己曾经是__银行的一员而感到荣幸。
我确信在__银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝领导和同事们身体健康、工作顺利!再次对我的离职给__银行带来的不便表示抱歉，同时我也希望__银行能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
谢谢!此致敬礼!辞职人：__x20__年x月x日员工离职原因2尊敬的医院领导：我叫__x，现任____局职工医院总务科主任职务，随着医院的快速的发展，无论从后勤管理方面，及对每位员工提出了更高的要求。
就我自身而言，随着年龄的增长，本人深深感觉到个人管理能力的不足，综合管理水平已与医院的要求相差甚远，巨大的工作压力迫使我寝食难安，愧对医院党政的期望，所以，经过自己慎重考虑，更是为了医院发展考虑，特向医院领导提出辞去总务科主任职务，做一名优秀普通员工，望医院领导给予批准。
最后祝愿医院在今后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！此致敬礼！申请人：__x申请时间：____年__月__日员工离职原因3看到太多的员工离职，或因为对公司环境不满，离职原因或因为对自己的工资不满，或是因为对老板的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥等等有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。
揭秘外企员工离职的真相为什么他们总是离开
揭秘外企员工离职的真相为什么他们总是离开近年来，外企员工的离职率呈现出一个不容忽视的问题。
许多外企在招聘过程中投入了大量的资源和精力，但员工们在进入公司后却频繁地离职。
这让人不禁思考，为什么外企员工总是离开？本文将揭秘外企员工离职的真相，为大家解开这个谜团。
首先，外企员工离职的一个主要原因是缺乏职业发展机会。
大多数外企员工进入公司时都怀揣着对职业发展的期待，希望通过努力工作能够获得职位的晋升和更好的薪酬待遇。
然而，在某些外企中，员工的晋升机会十分有限，晋升路径模糊不清。
这让员工们感到失望和挫败，他们逐渐失去了在该公司长期发展的信心，进而选择了离职。
其次，外企的工作压力也是员工离职的一个重要原因。
外企往往要求员工具备较高的工作强度和业绩压力。
员工需要面对频繁的加班、工作量大、任务紧张等问题。
这种高强度的工作环境导致员工的工作生活平衡受到了严重的打击，身心俱疲。
慢慢地，员工开始怀疑自己是否能够在这样的工作环境中长期发展，并选择寻找更加平衡的职业发展机会。
另外，外企中的薪酬福利也是员工离职的一个考量因素。
尽管外企往往能够提供相对较高的薪酬待遇，但其中存在一些问题。
例如，一些外企的激励机制不够完善，无法给予员工合理的薪酬激励；一些外企的福利制度不够完善，无法满足员工的需求。
当员工对薪酬待遇和福利不满意时，他们就很容易选择离职，转而找寻更好的薪酬和福利条件的工作机会。
此外，外企文化和价值观的差异也是外企员工离职的原因之一。
不同国家和地区的企业文化和价值观存在差异，进入外企工作的员工可能要面对来自不同文化背景的同事和上司。
这种文化冲突可能会导致员工的不适应和不满，对工作产生负面情绪。
当员工觉得自己无法融入和适应公司文化时，他们很可能选择寻找更符合自己价值观的工作环境。
此外，外企员工离职的原因还可能涉及到工作环境的不友好和个人发展的局限。
这些原因各有不同的具体表现，可能包括工作制度不合理、沟通效率低下、上级领导的管理风格等。
什么原因导致员工频繁离职
什么原因导致员工频繁离职在当今的职场环境中，员工频繁离职已成为许多企业面临的一个普遍问题。
这不仅给企业的正常运营带来了困扰，也增加了企业的人力成本和管理难度。
那么，究竟是什么原因导致员工频繁离职呢？首先，薪酬待遇不合理是一个重要因素。
对于大多数员工来说，工作的首要目的是获得经济回报，以满足生活的基本需求和实现个人的发展目标。
如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者发现同行业同岗位的薪酬水平普遍高于自己所在企业，就容易产生不满情绪，从而萌生离职的想法。
特别是当员工面临较大的生活压力，如购房、子女教育、医疗等方面的支出时，对薪酬的敏感度会更高。
如果企业不能提供具有竞争力的薪酬待遇，就很难留住优秀的员工。
其次，工作压力过大也是导致员工离职的常见原因。
在现代社会，职场竞争日益激烈，企业为了追求更高的效益和业绩，往往会给员工布置繁重的工作任务，要求员工加班加点。
长期处于高强度、高压力的工作状态下，员工的身心健康会受到影响，工作满意度也会下降。
当压力超过了员工的承受能力，他们就可能选择离开，寻找一个更轻松、更舒适的工作环境。
再者，职业发展空间受限也会让员工选择离职。
许多员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和水平，实现职业晋升和个人价值的最大化。
如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，或者员工在工作中感到自己的能力无法得到充分发挥，看不到未来的发展前景，就会对工作失去热情和动力。
他们会认为留在这样的企业中无法实现自己的职业目标，于是选择跳槽到能够提供更多发展机会的企业。
另外，工作环境和企业文化的不适应也是导致员工离职的因素之一。
一个良好的工作环境应该是舒适、安全、和谐的，能够让员工感到身心愉悦。
而企业文化则是企业的价值观、行为准则和工作氛围的综合体现。
如果企业的工作环境恶劣，如办公设施简陋、工作场所嘈杂、人际关系复杂等，或者企业文化与员工的价值观不符，如过于强调等级制度、缺乏创新精神、管理方式粗暴等，都会让员工感到压抑和不满，从而影响其工作积极性和忠诚度。
知名企业的人员流失案例
知名企业的人员流失案例1. Uber：Uber是一家知名的出行服务公司，曾经在全球范围内运营。
2017年，Uber因为一系列丑闻和管理问题而引发了大量的人员流失。
公司面临着性别歧视、性骚扰等指控，导致员工的士气受到严重打击，许多高级员工相继辞职离职。
2. Google：Google是全球最大的互联网公司之一，但也面临着人员流失的问题。
其中最著名的案例是2017年，Google的一位员工因为发表了一篇有争议的内部备忘录，导致公司内部产生了极大的争议和分歧。
不久后，这位员工被解雇，但也有其他员工因此对公司的价值观和文化产生了质疑，选择离职。
3. Facebook：Facebook是全球最大的社交媒体平台之一，但也曾经面临人员流失的问题。
2018年，Facebook因为数据泄露丑闻而引发了公众的质疑和不满，公司的声誉受到了严重损害。
许多员工对公司的处理方式不满意，纷纷选择离职，导致了大量的人员流失。
4. 苹果公司：苹果公司是全球知名的科技公司，但也曾经面临人员流失的困扰。
在2019年，苹果公司的设计总监Jonathan Ive宣布离职，这一消息引发了市场的震动。
Ive是苹果公司设计团队的核心成员，他的离职被认为是对公司创新能力的一次重大打击。
5. 亚马逊：亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，但也面临着人员流失的问题。
2019年，亚马逊的员工在美国多个城市发起了罢工活动，抗议公司的工作条件和薪资待遇。
这一事件引起了广泛关注，也导致了一部分员工选择离职。
6. 瑞银集团：瑞银集团是瑞士一家知名的金融服务公司，但也曾经面临人员流失的挑战。
在2008年全球金融危机爆发后，瑞银集团遭受了巨大的损失，不得不进行大规模的裁员。
许多员工因此失去了工作，选择离开公司。
7. 腾讯：腾讯是中国知名的科技公司，但也曾经面临人员流失的问题。
2018年，腾讯的内部裁员和组织调整导致了一部分员工的离职。
一些员工对公司的发展前景和工作环境不满意，选择寻找其他机会。
引外企员工离职潮解析背后的深层原因
引外企员工离职潮解析背后的深层原因近年来，外企员工离职潮在全球范围内愈发明显。
这一现象引起了广泛的关注和研究。
伴随着国际经济的发展和全球化进程的加快，外企员工离职潮正逐渐成为一个重要的社会问题。
然而，事物背后往往有更深层次的原因。
本文将从职业发展机会、工作环境、待遇福利以及企业文化方面解析外企员工离职潮背后的深层原因。
一、职业发展机会的不足外企往往以其广阔的发展平台为吸引员工的亮点。
然而，在实际操作中，由于部门层级过多、晋升渠道繁杂等原因，许多员工发现自己的职业发展道路受阻。
缺乏职业发展机会成为许多员工离职的主因之一。
相比之下，一些新兴企业提供了更加灵活和具有竞争力的职业发展空间，使得员工更有动力留在企业，而不是选择转投其他企业。
二、工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
外企通常是大型组织，其繁杂的体制和官僚作风可能使员工感到束缚和压抑。
此外，过度的工作强度和工作压力也是导致员工离职的常见原因。
与此相反，一些新型企业提供了更加自由灵活的工作环境，提倡创新和想法交流，因而吸引了一大批员工。
三、待遇福利不尽人意薪酬待遇和福利是员工对企业进行选择和留任的重要考虑因素。
然而，在一些外企中，员工的薪酬待遇和福利并不尽如人意。
相比之下，一些新兴企业往往具有较好的薪酬体系、福利待遇和晋升机制，吸引了不少外企员工的目光。
因此，待遇福利方面的差距也是外企员工离职的原因之一。
四、企业文化问题企业文化是企业在发展过程中建立的一系列价值观念和行为规范的总和。
外企通常具有不同于本土企业的文化氛围。
如果外企的企业文化与员工个人价值观和行为习惯严重背离，员工就会感到难以适应，并有可能选择离职。
相对而言，一些新兴企业注重建立积极、开放、友好的企业文化，创造良好的工作氛围，有利于留住员工。
综上所述，外企员工离职潮背后的深层原因主要包括职业发展机会不足、工作环境不佳、待遇福利不尽人意以及企业文化问题。
在竞争激烈的现代社会中，各类企业需要认真对待员工的离职问题，改善员工工作环境和待遇福利，建立良好的企业文化，以留住人才，提升企业竞争力。
是HR都应该知道的员工离职7大原因
是HR都应该知道的员工离职7大原因员工离职是每个组织都可能面临的问题，对于HR来说，了解员工离职的原因对于招聘和员工关系管理至关重要。
以下是HR应该知道的员工离职的七大原因：1.薪资和福利不满意：薪资和福利是吸引与留住员工的重要因素。
如果员工认为自己的薪资水平不足以支持他们的生活，或者他们没有得到应有的福利待遇，他们可能会开始寻找其他机会。
HR可以通过市场薪酬调研和员工反馈调查来确保员工薪资和福利待遇的合理性。
2.缺乏职业发展机会：员工渴望在组织中有机会发展自己的职业生涯。
如果员工觉得自己的职业发展受到限制，他们可能会寻找其他提供更多发展机会的组织。
HR可以通过为员工制定个人发展计划、提供培训和教育机会来帮助员工实现自己的职业目标。
3.不满意的工作环境：工作环境对于员工的工作满意度和离职意愿有重要影响。
如果员工觉得工作环境不友好，存在着不必要的压力和敌对氛围，他们可能会选择离开组织。
HR可以通过改善沟通、促进团队合作和建立积极工作文化来改善工作环境。
4.缺乏挑战和动力：员工渴望得到有挑战性的工作任务和发展机会。
如果员工觉得自己的工作缺乏挑战性，没有得到充分的认可和奖励，他们可能会寻找其他能够提供更具挑战性和激励的工作岗位的组织。
HR可以通过确保员工任务的多样化和提供具有吸引力的奖励计划来激发员工的动力。
5.工作与生活平衡不佳：员工追求工作与生活的平衡。
如果员工觉得自己的工作要求过高，没有得到足够的休息和时间来处理个人事务，他们可能会选择寻找能够提供更好工作生活平衡的工作机会。
HR可以通过灵活的工作安排和关注员工的工作负荷来帮助员工实现工作与生活的平衡。
6.缺乏承认和奖励：员工希望得到他们贡献的承认和奖励。
如果员工觉得自己的贡献没有得到足够的重视和回报，他们可能会感到不满意并寻找其他能够认可他们工作的组织。
HR可以通过建立有效的绩效管理机制和提供渠道让员工表达自己的关切和意见来确保员工得到适当的承认和奖励。
传美团网内部管理管理混乱,诸多高管离职
说到最近的几个事件，也不吐不快。
先说说销售问题吧。众所周知，美团的销售是更换频率最高的，从成立到现在，美团的销售换了一茬又一茬，有被挖去糯米的，有自己离职的，有被逼走的。销售政策的不断变化和摇摆，最找王总曾经給公司的销售写信，说不要再和他提一天上多个团购的事情，可后来其它几家团购网站纷纷上了多活动，他座不住了，一个月前说的话成了销售下面经常拿来讲的笑话。到后面为了追求虚假繁荣，开始搞各种不符合行规的销售手段。在说说最近的DQ冰淇淋，闹到现在这个完全就成了一个炒作事件，原本还披着为消费者维权的外皮，现在完全是赤裸裸的炒作了。为了追求销售额，公司上海的销售用各种手段终于获取到比其它家早上单子的合同，可谁想这个合同牵扯到了太多的团购网站、dq渠道商的利益，导致DQ不承认合同的有效性。美团就借机大肆炒作，甚至要把dq告上法庭，我说王总，咱们不是一直说是帮助商家营销推广的吗？完全可私下解决的问题为什么要把矛盾公开化。就是为了获取这个短暂的眼球效应吗？太短视了吧。DQ也许理亏，但因为这个美团和整个快销行业基本上是说拜拜了，还有谁再敢和美团合作？谁家的销售体系没有点小问题，被抓到了小辫子就使劲宣传，完全不是一个能做大事、成大气的企业家所谓。
在说说客服问题。最近看到美团大张旗鼓的搞这个什么一周年的庆典，我不得不说这又是一次很蹩脚的炒作。美团内部客服问题早就乱成了一锅粥。运作一年，积压了一年的投诉、退款问题迟迟得不到解决，这也是客服总监离职的原因。客服时常在私下议论：公司的退款政策到底是什么？王总跟客服说：但凡来要求退款的消费者，全部是无理取闹，我们坚决不退。于是美团一直奉行不退款政策，客服们就不得不费尽口舌的去和这些消费者解释为什么不能退，因为页面上写着呢，你必须遵守。可王总自己打电话到客服的所有退款，都被要求马上执行，政策的不一致导致员工在执行上的恍惚和不解。公司到春节后，积压的退款、投诉问题已经一千多起，而且有越演越烈的趋势。眼看315越来与近，到了非解决的地步了。公司财务上只要4、5个人，突击退款是不可能完成的任务了，几个财务的人通宵加班了好几天做退款处理都仍然不能解决，怎么办。全部无条件退款……于是，公众看到了这个一周年上的各种承诺，我想问王总，办公司是过家家吗？说不退就不退，说退就全部无条件退款，完全是没有任何战略可言。我看国内其它领军的团购网站，比如拉手、糯米、满座、点评，都并没有跟这个风啊。您这样的决定是在把公司往火坑里带啊。
员工跳槽谣言辟谣声明
员工跳槽谣言辟谣声明在当今社会,员工跳槽的现象已经司空见惯。
然而,很多时候,我们还是会被一些不实的谣言所困扰。
作为一家负责任的企业,我们有必要针对近期流传的一些员工跳槽谣言进行及时的辟谣与澄清。
作为一家具有丰富行业经验的公司,我们一直致力于为员工营造良好的工作环境,为他们提供具有竞争力的薪酬待遇和广阔的职业发展空间。
我们深知,员工是公司发展的根本动力,只有充分尊重和关爱员工,公司才能持续稳健地前进。
正是基于这样的理念,我们一直在不断完善人才管理机制,努力为员工打造一个充满机遇与挑战的舞台。
然而,最近我们注意到有一些不实的传言在网络上疯狂传播,试图歪曲和污蔑我们公司的形象。
比如说,有人谣称我们公司存在”大裁员”的计划,还有人声称我们在压榨员工,限制他们的跳槽自由。
对此,我们郑重地声明:这些都是完全不符合事实的谣言。
我们公司从未有过”大裁员”的计划,也没有任何裁员行为发生。
相反,我们一直以来都在积极扩大业务规模,不断新增岗位,为更多优秀的人才提供就业机会。
我们深知,只有保持队伍的稳定与壮大,才能确保公司持续健康发展。
我们从未限制过员工的跳槽自由。
我们视员工为公司发展的核心动力,深知只有为员工提供充分的职业发展空间和晋升通道,才能真正调动他们的工作积极性,推动企业不断前进。
我们一直鼓励员工充分发挥自身潜力,实现个人价值与公司发展的有机结合。
我们坚持”以人为本”的理念,努力为员工营造一个温馨、安全、充满正能量的工作环境。
我们不仅为员工提供具有竞争力的薪酬待遇,还定期组织各种团队活动,让员工在工作之余得到身心的放松与愉悦。
我们相信,只有关爱员工,才能真正赢得员工的信赖与忠诚。
我们希望通过这份声明,能够澄清那些不实的谣言,维护公司的良好形象。
我们也将继续秉持”以人为本”的理念,进一步优化人才管理机制,为员工创造更加广阔的发展空间。
相信在公司和员工的共同努力下,我们一定能够共创美好的明天!。
外企员工离职为什么越来越多的人选择离开
外企员工离职为什么越来越多的人选择离开外企员工离职原因分析近年来，我们不难发现越来越多的人选择离开外企，这背后隐藏着一系列的原因。
本文将分析外企员工离职的原因，并探讨可能的解决办法。
一、高压工作环境外企通常以高效率、高速度和高质量著称。
然而，为了追求这些目标，外企往往给员工带来巨大的工作压力。
员工被要求不断提高产出，忍受高强度的工作节奏，从而导致身心疲惫。
长期以来，这种高压工作环境成为了外企员工离职的重要原因之一。
解决办法：- 相应机构可以加强员工心理健康培训，提供压力管理技能，并关注员工的工作量和生活状态。
- 建立合理的工作安排和目标，以便员工合理分配工作时间和资源。
- 鼓励员工参与团队活动，增加员工之间的交流与合作，缓解工作压力。
二、薪酬福利不尽人意薪酬福利是员工选择外企的重要考量因素之一。
但是，在某些情况下，员工可能觉得外企的薪酬水平无法满足其个人和家庭的需求，或者缺乏晋升和发展机会。
这种情况下，员工往往会寻找其他更有竞争力的机会。
解决办法：- 外企可以制定公正合理的薪酬制度，考虑员工的贡献和市场竞争力，并保证员工的收入水平与行业水平相符。
- 提供晋升和发展机会，鼓励员工参与内部培训和职业发展计划。
- 加强福利待遇，如弹性工作时间、带薪休假等，提高员工的工作满意度。
三、缺乏职业发展机会在外企工作的员工通常希望能够获得更多的职业发展机会和挑战。
然而，如果外企无法提供这些机会，员工就会考虑离职。
有时，员工可能发现外企缺乏晋升渠道、职业导师或培训机会，无法满足他们的职业发展需求。
解决办法：- 外企应该为员工提供职业规划和发展指导，制定明确的职业晋升路径，并定期评估员工的发展需求和能力。
- 注重人才内部培养，鼓励员工参与项目经验交流和知识分享，提高员工的综合素质和能力。
- 建立良好的团队氛围和文化，为员工创造一个积极向上的工作环境。
四、不满意的工作环境和文化工作环境和文化是员工留存的重要影响因素。
为何阿里离职的员工对其评价相差甚远？
为何阿里离职的员工对其评价相差甚远？校招进的阿里，在支付宝待了几个月，早已经离职。
在支付宝供职的这几个月月天是我这辈子最黑暗，最抑郁的，下面说说抑郁的原因：1、人员变动大，内部斗争激烈，美其名曰拥抱变化，实际是内部派系压榨。
刚入职的时候任职商户事业部，结果任职两个月不到面试我的运营总监和事业部总经理被金融事业部总经理樊XX斗倒，运营总监离职，事业部总经理（老阿里人）被靠边站，直到最后被迫离职，试用期还没过面试我的人反而都走了。
2、内部专业人士少，很难听进员工意见。
在商户事业部的时候我提出支付宝是最有资格最适合做全网商品搜索的，因为对用户来说，用户的痛点是愿意去小网站接受更低的价格，但是不愿意介绍小网站购买的风险（网站不发货，货品有问题等），而小网站苦于没有推广渠道，推广成本高，也很难做大，而支付宝当时提供的担保交易功能可以完美解决双方的痛点，总经理和运营总监也对这个方案很感兴趣，但最后做这个的是淘宝出来的一淘，砸了十几个亿去做广告，就是不肯上支付宝的担保交易（我不知道这中间有什么内幕），结果现在做的怎么样大家都知道了，如果不是背靠淘宝，早倒闭二十次了。
3、不适应企业文化，时常遭排挤。
团队接近二十个人，明里暗里各种排挤我，比如做事不配合，暗地里冷嘲热讽，各种打小报告，故意表现出他们的团结来孤立我等等，有一个同事居然因为我在靠窗的位子她想跟我换我没换结果从此不跟我说话，还到处说我违反了阿里的六脉神剑企业文化，不愿意团队合作。
4、团队相当不专业，没办法正常做事，天天浪费在各种内部斗争中。
我后面去的部门，团队二十个人，一年预算才100万人民币，你告诉我，一个这么大的公司，一个这么大的市场部门，100万人民币预算能做什么？？市场部门团队工资一年估计都上千万了，这就是我说的专业人士少，完全没有做事的流程，于是每天各种蹭脸去找合作伙伴拿资源，各种不花钱的媒体挖掘，什么新媒体推广，什么视频推广，什么微博APP，总之只要不要钱的我们都去尝试过，不管效果如何，然后突然去央视砸了个电视广告（我至今不知道支付宝投电视广告的目的和原因是什么），花了2000万人民币，据说是高层领导提出要做，所以钱不是问题，一次就花了我们20年预算。
那些辞职乱创业的人终于都消停了
那些辞职乱创业的人终于都消停了2021年，我辞去了德勤税务部的工作，到一家中国本土最大的事务所当合伙人。
那时候，中国处于一种追逐财富的亢奋和创业的狂热中。
我和我身边的很多朋友都是在那种狂热中辞职，跳槽，创业，改变人生轨迹。
大家都在尽量的折腾。
但近两年，我发现大家都开始“消停”了。
01到处加微信的消停了。
2021年，M忙着扫人、加群、串联，号称认识几千互联网精英。
2021年，他不再随便通过新人认证，退出了很多群，不再热衷当群主，发言小心谨慎，把朋友圈设置为半年或三天可见。
问他怎么了，他说：认识人再多，你的东西不是别人要的，也没用，不如干点实在的事儿。
02到处倒腾项目的消停了。
2021年，K辞去了在投资公司的职位，当了自由职业者，干FA，工作就是找到一个公司，包装一下，卖给其他投资人，挣得相当于卖价5%的中介费。
有一段时间他到处找别人给他推荐公司，然后再把5%的5%分给这个推荐人。
2021年，他去一家企业当了CFO。
问他，他说：市场上全都是FA，好项目倒是没几个，忙两年也不开张。
03到处建孵化器的消停了。
2021年，C创立了孵化器，拉来一些项目入驻，然后从当地政府要补贴，希望有一天孵出凤凰。
她雄心勃勃地说，要在某一个三线城市的一个区建50个社区孵化器，让所有老百姓都参与创业创新。
但是凤凰没有那么快就出来，而政府后来不给钱了，无法自负盈亏的孵化器鸡飞蛋打。
2021年，她去一家企业做了副总裁。
问她，她说：哪有那么多创业的。
04跨界做生意的消停了。
A以前是个健身教练，2021年因缘际会，炒股赚了一笔大钱，意气风发地去意大利做生意，人生地不熟，被人骗了钱，要不回来。
一咬牙拿出狠劲，硬是拿枪顶着骗子的头，把一小部分钱要回来了。
2021年回国之后，不再提做生意的事，用这笔钱和人合作开了一个小健身房，继续做教练。
问他，他说：仔细想了，不是做生意的料，还是干老本行踏实。
05攒局儿找生意的消停了。
W在繁华地段有个小房子，2021年那会儿特别爱攒局，邀请各路熟人陌生人前来聚会，自己号称“人脉节点”，希望在聚会的交流中找到机会。
大众点评的十年之痒 :五大原因导致其跌入窘境
众所周知，大众点评以UGC点评信息起家。
消费者翻阅那些真实的餐后点评然后决定去哪里就餐、点哪些菜，曾经是很典型的用户习惯。
这些信息或许只是只言片语，其核心价值就在于“贵在真实”。
但现在，一些商家们雇佣的水军几乎已经攻陷了大众点评的这一核心阵地。
无论是那些弹性较大的评论性信息，还是涉及到商户详情的资料性信息，其真实性均难以保证。
比如前一阵大众点评网上就把“路边无证烧烤摊吹成了高端餐饮”，结果被北京工商查处，可见大众点评网上的信息水分有多大。
放眼整个互联网，UGC内容的管理一向是个难题，像大众点评这种以点评信息为核心资产的公司，的确不应在这上面有闪失。
在近一段时间内，“大众点评”与“水军”两字紧密联系在一起，这只能说明其内部的管理失控。
其二，从点评到交易的鸿沟未能填平，主营业务在转型中失去重心。
团购业务的火爆的确把大众点评带入了一个相对尴尬的境地。
最早在2008年底，大众点评高层在北京碰到美团王兴，当对方谈到团购模式时，大众点评高层的回应是自己不懂也不会去做。
等2010年3月各独立团购网站纷纷上线时，大众点评依然未采取行动；结果等后来大众点评仓促上线团购业务时，像美团等团购网站的优势已经铸就。
另一方面，从信息环节进入交易环节，大众点评的战略变化可以理解，但他们显然低估了这一战略转移的难度。
首先从用户使用习惯上看，很多用户的操作往往是在大众点评上看看评论（那还是在被水军攻占之前的事），然后具体下单却是在美团等团购应用上实现。
可见，不同应用的第一定位对用户行为的引导影响力巨大。
同样的道理，即便是在微信、百度地图加入本地生活服务信息之后，他们也很难在团购以及o2o领域中通吃一切。
“专业的人干专业的事”并未过时。
其次在企业核心运营能力上看，如果说从餐饮领域拓展到其他细分领域，大众点评要做的只是复制其原有能力的话，那么，在新的战略转移过程中，就需要其再造一种新的竞争力。
但现在看起来，大众点评不但未能在短时间内再造这种新能力，同时在老的点评信息服务能力上也濒临失控。
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订餐概念：看到餐厅预定网站Opentable 在美国风光上市，点评也推出了预定业务，并 将预订业务作为一个单独的事业部，足见其重 视程度。但据点评一位离职的员工透露，点评 的预定事业部的业绩堪称惨淡，半年的时间， 只做到了几百万元的销售额，目前整个业务已 经处于停滞的状态。
一位圈内人分析，餐厅预定就像语音服务， 在中国水土不服，订餐小秘书、饭统网等中国 最早一批做订餐的网站都挂掉了。因为国外人 外出吃饭比较正式，习惯预定，而中国人吃饭 比较随意，很少有人预订;对商家来说，中国 餐厅都是排队文化，排队的餐厅为什么需要预 定?可见，预订这个名存实亡的业务只是点评 为了上市打造的另一个概念。
此刻，笼罩在大众点评公司上下的，不是 全力冲击上市的群情激昂，而是清盘之后的凄 凉与酸楚。而这一悲情景象的背后，是公司业 务的系统性受阻：团购业务节节失利，广告业 务日益萎缩，预订业务毫无进展，酒店、结婚 业务难堪重任。
作为一个成立时间达12年之久的老牌公司， 大众点评似乎陷入了战略迷失，迫不得已启动 了“高层腾讯化、中层外来化、基层新人化” 的换血政策，进行一场刮骨疗伤，大众点评能 成功吗?
怎么看待投资人介入管理?
为了冲击上市，点评正在面临史上最为激 进的团队变动。
原社交产品的负责人，QQ空间和广点通 等腾讯优势社交项目的老板——腾讯副总裁郑 志昊，正式出任点评总裁，与之对应的是包括 张涛在内的创始团队正在日益边缘化。
不久前，点评发布了月交易额突破20亿的 “喜讯”，然而这个消息的发布者是郑志昊， 而非CEO张涛，点评曾经的二号人物、联合创 始人龙伟卸任副总裁，只余董事一职，团购事 业部的负责人从之前的李璟短暂地过渡到叶树 蕻之后，便由郑志昊直接接手(李、叶都是点 评的创始团队成员)。
除了破除点评的独家，美团还抢下了某些品 类的顶级商家的独家。在上海，小火锅品类第一 的小辉哥、湘菜类销量第一的望湘园、南京的第 一火锅品牌落汗堂等商家，都与美团进行了独家 合作。一个商家分析说，美团的全国性优势，对 那些致力于进行全国扩张的商家有着致命的吸引 力，一个地区性品牌可以借助美团打造成一个全 国性品牌，这不是只在三四个城市占优的大众点 评能带来的。
人事不稳了
冲击IPO迟迟没有实质性进展，但是大批 老员工却开始离职。
“降薪不是腰斩式的，而是跳崖式的!”一 位大众点评的员工告诉记者，他因此黯然离开 了工作长达4年的公司。腾讯入股后大半年， 大批入职3年以上的资深员工，却选择从大众 点评离职。
O2O概念正盛，巨头入股不久，IPO脚步 迫近的互联网公司，爆发如此大规模的离职潮， 这实属罕见。
广告模式的日落西山，点评并非没有看到。 因此，它试图把鸡蛋放到更多的篮子里。
婚庆概念：结婚事业部据称是点评新晋的另一头现 金牛。但一个第三方监测机构发现，在婚庆品类，经常 会监测到点评的交易额突然飙升而后又猛跌的情况， “你要说旺季到了，100%的增长也是有可能的，但百 分之大几百上千的增长，肯定是刷水，不可能出现这么 严重的变化。”究其原因，婚庆作为一个低频业务，不 象餐饮、电影那样是高频次消费，却承担了产生持续现 金流的重任，因此无论是商家还是平台都有很强的刷单 压力，注水的业绩，让外界对结婚业务能否堪当重任产 生了怀疑。
因为紧邻点评地总部上海，南京是大众点评耕耘已 久的一个市场，其用户和商户基础可谓根深蒂固，市场 占有率一直领先美团10%之多。然而，点评的问题也很 明显，即重视中心城区和头部商家，按照一个商家的评 价，“点评只会关注Top50、100的商家，对中小商家不 会很照顾。”美团则延续了在全国农村包围城市的战略， 从点评势力相对薄弱的江宁区、栖霞区等新兴区域和中 小商家发力，如江宁区的门店数、交易额都做到了点评 的1.5倍。最终点评在南京的市场份额已跌至44.4%，被 美团(市场份额44.6%)实现整体反超。
面对自己最后的根据地被日益蚕食，点评 使出浑身解数，但是看上去也好像无力回天。
一个商家告诉笔者，自己跟美团签了独家， 结果点评坚持3个月没有下线，期间来了四五 拨人，对他说资源可以随便开，唯一要求就是 不要下线，最后，商家只好在收银台立了一个 牌子，恕不接待大众点评பைடு நூலகம்购。
其实，点评和美团互攻的战术并没有什么 不同，无非是大额包销和门店立减，本质都是 资源的投入。
但是这种回归也实质性地宣告了点评从信 息平台到交易平台转型的失败。
那么，点评新提出来的移动广告平台概念是 否行得通呢?广告一直是点评的现金流，在团购业 务不断失血的局势下，广告业务承担起了为点评 供血的重任。多年来，点评一直努力让团购和广 告的左右手互博保持平衡，但免费的团购模式， 多多少少会对收费的广告模式造成冲击，尤其是 团购代金券业务，跟之前的优惠券业务的相似度 越来越高，这让点评的传统广告业务越来越难做。
在模式更为先进的团购面前，媒体类型的广告模式 是一种倒退。团购出现以前，商户的广告价值是无法准 确衡量的，比如有多少人是看到广告后到店消费、以及 消费多少钱，都没法统计。而团购则解决了这个问题， 团购多少人、花了多少钱都很好统计，而且团购是后付 费模式，卖出去一个消费客人，团购网站收取一部分的 提成，这个提成也不是商家给网站的，而是消费者给的。 一个餐饮企业负责人表示，因为有团购的存在，他已经 很难接受广告费的形式，“有免费的东西为什么做收费 的东西?你收了我这么多钱，卖不出去怎么办?”
而点评坐拥先机，又错失良机，都是执行 力不足的表露。
自从点评接受腾讯投资之后，种种迹象也 表明，生活电商领域的O2O进展缓慢，对开放 微信资源并赋予厚望的腾讯绝对不能忍受，所 以，外部人士都能够想到，延迟的后果是什么。 所以，包括张涛在内的创始团队，因为进展缓 慢而逐渐失语的结果也并不是什么意外，“腾 讯化”是一种趋势，也是一种出路。
而点评传说中的在一线城市的优势，正在步 步失守。点评一直宣扬在北上广深占据优势，而 事实上点评只在北京和上海占优，在另外两个一 线城市——广州和深圳，市场第一的是美团。全 国范围内，点评占据领先的只有上海、北京、南 京和苏州，这四个城市被称为点评四小龙，也是 点评的粮仓。但在刚刚过去的11月，点评的粮仓 被烧掉一个，美团在南京市场出人意料地实现了 反超，点评的优势城市只余三座。
怎么玩团购
大众点评(简称点评)在团购业务倾注了最 大的野心。2010年点评因为杀入团购业务，而 放弃了即将启动的上市进程，“如果那时就上 市，我们的估值可能会比照Yelp，那岂不是太 亏了。”大众点评CEO张涛说，喜欢玩德州扑 克的他，其野心显然不甘止步于Yelp那区区40 亿美元的市值。
张涛转而融资1亿美元，投入团购大战。 虽然长期的商家资源积累和相对稳健的发展节 奏，让点评在疯狂的千团大战之中得以存活， 但团购初期的战略游移，以及下沉不够及时， 又让它被实现弯道超车的美团远远地甩在了身 后，痛失拿下中国团购市场份额第一的绝好时 机。
据大众点评大连站的一位员工透露，仅在大连，大 众点评一个月的包销投入就达到几千万。“大连有一个 饭馆叫圣道烤肉，月销售额是70到80万，你猜点评包销 了多少钱?800万!10个月才能收回，风险太大了!”他说。 除了大额包销之外，门店促销的力度也接近疯狂，甚至 出现点评内部团队和商户一起利用促销活动刷单套现的 情况。但在如此惊人的投入之下，来自第三方的数据统 计显示，点评在二三线城市的市场份额却没能上涨多少， 在100个二三线城市里，美团仍然以近80%的绝对优势 牢牢占据榜首，大众点评的翻身之战还未见效果。
所有从腾讯进入京东的前易迅、拍拍团队， 目前都在京东的大熔炉内承担着辅助和支撑的 作用，但是进入点评的郑志昊却不是。
“他(郑志昊)看上去并不想仰仗现有的团 队，而试图从腾讯其他业务线挖人来接管团 购……”一位点评的员工说。
不仅是团购业务，自从腾讯入股以来，整 个点评公司都在发生越来越多的变化。本来舆 论普遍期待郑志昊的加入能够促进点评与腾讯 各条产品线的融合，并认为郑志昊是点评接受 腾讯投资的收获之一。但点评的老员工则认为， 郑志昊权力过大，最直接的感受是，他所带领 的腾讯团队，已经全面影响到了点评团队的绩 效考核。
纵观点评独立上市，最核心的几块业务， 没有一块业务在市场上能够占有相对优势。
面对只看第一不看第二的资本市场，就一 定会有人指指点点了：“这种情况下，勉强去 上市的话，发行价很不乐观。”还有人甚至给 出激进的建议：“还不如打包卖给腾讯，腾讯 再做好分拆上市。”但是O2O走到今天，其核 心已经实际的变现能力，需要靠强大的团队执 行力来达成，而非单单只是布局和概念。
于是在2014年年初的公司年会上，张涛提 出团购业务要打“翻身仗”，并将当年的口号 定为“点评重启，全面进攻”，大有卷土重来， 重新反超美团的架势。
那么，一年下来，点评的战绩如何呢?先 看大举进攻的二三线城市，为了打进美团已经 占据先机的市场，点评运用大额包销和零利润 的战略，投入了巨额资金，很多大额包销达到 500万元以上。
抢地盘的最好窗口期，对点评已经逐渐关 闭了。
怎么玩其他概念?
可以说，当年张涛寄予厚望的依靠团购上 市几乎折戟。按照一位投资人士的说法，“作 为行业老二，点评跟行业老大美团的差距太大 了，如果只用团购概念上市，市值会很低，甚 至上市都不成功。”
移动广告概念：点评也意识到团购之路越 走越艰难，于是最近不断地在舆论上去团购化。 它重回自己最初的商业模式——广告，唯一的 不同是，点评着力去制造一个移动广告平台的 概念。
出于对点评目前人效的不满，郑志昊带来 的SVE(绩效考核)团队，开始大幅削减点评老 员工的薪酬福利。“我们点评以前福利很丰富， 他们来了之后把所有福利砍半甚至取消，薪酬 压缩，很多员工接受不了从天上掉下来的感 觉。”点评老员工抱怨道。
以前的员工绩效，是由城市经理报上去， 但现在完全由郑志昊团队掌控业绩，而其考核 的基本原则，是让销售做出更多单子的前提下 逐步降低工资，同时还要绞尽脑汁，让这个体 系看起来合理。比如以交易额高低衡量绩效奖 金发放超标的话，则马上调整为以门店数为准。
而移动端比例的增加，对点评的广告业务 更是毁灭性的打击。在PC端上，用户还搜一 搜火锅，在一堆商家里进行筛选，点评的关键 词广告因此有很大的市场;而在手机上，人们 要吃火锅了，只会选择附近的两三家，不会去 很远，广告没有用武之地。因此，点评不得不 面对这样一个窘境，移动端的用户需求占比越 大，广告就越难卖。