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(完整word版)组织行为学重点整理
组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。
①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。
另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。
5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。
第二章个人行为基础7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。
8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。
9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。
组织行为学知识点汇总
组织行为学知识点汇总引言组织行为学是管理学中重要的分支之一，研究的是个体在组织中的行为、组织的结构与运作等方面的知识。
它关注如何有效管理组织成员、提高组织绩效，适应不断变化的环境等问题。
本文将介绍组织行为学的一些核心知识点，包括个体行为、组织结构、领导与决策、团队合作等内容，帮助读者对组织行为学有一个全面的了解。
个体行为1. 个体决策与判断•个体在组织中做出决策的过程•决策中的认知偏差和误差•决策风格与效率2. 个体动机与激励•动机理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等•激励方式与效果评价•奖惩制度的设计和实施3. 个体学习与发展•学习型组织的概念•组织对个体学习的支持•职业生涯规划和发展组织结构1. 组织设计与变革•组织设计的原则与模型•组织结构类型：功能型、矩阵型、网络型等•变革管理与实施2. 组织文化与氛围•组织文化的形成与传播•文化对组织绩效的影响•建设积极的组织文化3. 组织决策与沟通•决策类型：规范化决策、非规范化决策•决策者的心理因素•有效沟通技巧与工具领导与决策1. 领导风格与能力•领导理论：情境领导、变革型领导等•领导风格对组织绩效的影响•发展领导能力的方法与途径2. 决策模型与技巧•决策的方法：规则化模型、直觉模型等•决策质量评估•面对冲突的决策技巧团队合作1. 团队建设与领导•好的团队领导者应具备的素质•团队建设的阶段模型：成熟度模型、随时间的演变等•团队绩效评价与提升2. 团队沟通与冲突解决•有效团队沟通技巧•冲突的原因与解决方法•团队协作与共享的重要性总结以上是组织行为学中一些重要的知识点汇总，涵盖了个体行为、组织结构、领导与决策、团队合作等多个方面。
深入了解和实践这些知识点，将有助于提高组织的绩效、建设良好的工作氛围，实现组织的长期发展目标。
希望本文能为读者提供一些启发与帮助，引领他们在组织行为学的学习和实践中取得更好的成果。
组织行为学知识点
（了解）管理的功能观：计划、组织、领导、控制。
管理的角色观：人际角色、信息传递角色、决策者技术观：1.技术技能2.人际技能3.概念技能1组织行为学概念：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2组织行为学的特点：（1）组织行为学要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。
（2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律,而是各种工作组织中人的工作行为规律。
（3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。
3组织行为学的框架个体行为能力、知觉、性格激励如何认识人工作态度群体规范以群体压力人组织行为学群体行为群体决策如何协调人为谈判中群体沟通心群体冲突管领导行为、组织理论理组织行为组织结构与设计如何让组织更组织文化利于人的发展组织变革与发展4组织行为学的模型及理论基础心理学——个体水平；社会心理学——群体水平；人类学与社会学——组织水平5组织行为学形成的理论准备心理技术、霍桑实验、群体动态论、社会测量学、需要层次理论6霍桑实验霍桑实验结果表明：职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系,而物理环境、物质刺激只有次要意义。
人群关系理论的研究表明：组织活动效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用，企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。
人群关系学派开辟了管理的社会—心理研究方向，成为组织行为学的先驱性研究。
7需要层次理论：它把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要，并由低到高组成金字塔型的结构，它对组织行为学激励理论的发展有很大影响，而激励理论是组织行为学中个体行为研究的核心部分。
8组织行为学研究的基本变量自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量因变量：生产率、流动率、缺勤率、工作满意度9 西方人性假设与管理理论人性假设对应理论管理对策奖励方式“经济人”假设X理论任务式管理金钱（外在奖励）“自我实现人”假设Y理论创造自我实现条件内在奖励“社会人”人群关系理论参与式管理集体奖励“复杂人”超Y理论（权变理论）随环境而定因地制宜10、能力：能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。
组织行为学(自己整理知识点)
第一章：何为组织行为学1.含义：①不仅研究可观察的行为，如：员工日常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。
②三角度：组织和群体成员，资源，人本身③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：心理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的行为社会学：研究人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境政治学：政治环境中个体和群体的行为3.研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者研究人格，能力，动机，说明组织中个体行为产生的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层面：是组织目标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的工作单元。
③组织层面4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体）③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动）麦格雷戈XY理论X理论：人性假设大多数人是懒惰的，尽可能逃避工作。
大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。
大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的。
大多数人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。
大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。
Y理论：一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的。
个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，条件适当，人们会将个人目标和组织目标统一起来。
在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就。
大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：积极组织行为学：内心，个体，人际五核心：自信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织行为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，人员资源，财务资源，信息资源进行有效协调与配置，从而促进组织目标实现。
组织行为学知识点
性化与团队合作的冲突 ⑤员工多元化
1、尽管不同领域的学者对“冲突”内涵的理解各不相同，但我们可以归纳出这一概念的如
下共同点：①冲突是否存在不仅是一个客观性问题，也是一个主观的知觉问题。②冲突
产生的必要条件是存在某种形成的对立或不相容以及相互作用。③冲突的主题可以使组
织、群体或个人，冲突的客体可以使毅力、权利、资源、目标、方法、意见、价值观、
的集合 条件（特征）：①有明确的成员关系 ②持续的互动关系 ③有共同规范 ④有共 同的目标导向 2、群体的主要功能 ①把个体力量汇集成新的力量 ②完成组织所赋予的任务 ③满足群体成 员的需求 3、群体的分类 ①假群体和实际群体 ②大群体和小群体 ③共同作用群体、协作群体和协调 群体 ④正式群体和非正式群体 ⑤友谊群体和任务群体 ⑥实属群体和参照群体 4、角色及各自包含内容 ①自中心角色：阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者 ②任务角 色：建议者、信息加工者、总结者、评价者 ③维护者:鼓励者、协调者、折中者、监督 者 5、群体行为特性 群体压力、从众性和去个性化；群体士气；群体凝聚力 6、群体士气的七个特征：①群体的团结来自内部的凝聚力，而不是来自外部的压力 ②群体 成员中没有分裂为互相敌对的小团体的倾向 ③群体本身具有适应外部变化的能力和处 理内部冲突的能力 ④各成员间具有强烈的认同感和归属感 ⑤每一个成员都明确掌握群 体的共同目标 ⑥各成员对群体的目标及领导者持肯定支持的态度 ⑦各成员承认群体的 存在价值，并且有维护此群体继续存在的倾向 7、群体凝聚力的影响因素：①群体成员间相处时间 ②进入群体的难度 ③群体规模 ④群体 中的性别构成 ⑤外部威胁 ⑥历史上的成功 8、群体发张五阶段模型：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、完成阶段、停止阶段 9、群体内互动：最常出现的现象:从众性和社会惰化 经常出现的现象：协同效应、社会 促进效应、社会致弱效应、社会标准化效应
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组织行为学(OB)第一章1、组织的定义：是指由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。
2、组织行为的定义：是指各类组织的成员在工作过程中表现出来的所有行为。
3、组织行为学的定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便改善组织绩效（Robbins）。
组织行为学是行为学科的一个分支(60年代后，行为科学的一个重要发展方向是组织行为学的研究。
) 也是一门研究管理中人的因素的学科，是研究组织中人的心理活动规律和行为规律的一门科学，它对组织内个体和群体的行为和心理进行的系统研究。
决定组织中行为的因素为：个体、群体和结构。
组织行为学的研究领域的主要内容有动机、领导行为与权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。
4、对组织行为学有贡献的学科：心理学、社会心理学、社会学、人类学。
5、开发组织行为学模型：（1）因变量包括生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的越轨行为、组织公民行为、工作满意度。
（2）自变量包括个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量。
6、OB学科特点：(1)、边缘性、综合性（多学科交叉性、多层次交切性）(2)、两重性即自然属性和社会属性(来自于多学科性、来自于研究对象、来自于管理的两重性)（3）、组织行为是一门不精确的科学（4）实用性7、OB研究对象：组织中的人及其心理活动和行为。
8、OB研究方法：对组织行为的研究是传统方法和现代方法的有机结合。
(1)观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
(2)访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。
(3)问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域,探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效;第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题,即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题;涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等;群体心理核心是人际关系问题,人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等;还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等;领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等;组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服；组织发展与组织效能组织气氛、形象、文化建设等;组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等;观察法：也叫自然观察法,是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下,观察者以感觉器官眼、耳等为工具,有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态;优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件,通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化,从而进行研究的方法;优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出,以一问一答的方式进行调查;优点：简便易行,双向沟通,加强感情交流,增加相互了解;缺点：真实可靠性,无法完全避免主观因素,暗示,诱导所形成的信息失真;问卷法：问卷法是研究者根据研究课题的要求,设计出内容明确的问卷量表,让被试者根据个人情况自行选择回答,然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法;优点：高效、便于分析缺点：难以质化分析个案法：也叫案例法,是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解,全面系统的分析研究,并探索其心理发展变化全过程的研究方法;优点：内容丰富,有助于发现新问题; 缺点：描述性强,不易做出因果关系推断;测验法：测验法就是用标准化的量表或精密仪器来测量被试者的智力、性格、态度以及其他个性特征的方法;优点：科学性强缺点：技术能力要求高第三章个性管理1、人格类型1斯普兰格态度类型论依据人们对社会生活中六个基本的领域理论、经济、审美、社会、权力和宗教所产生的特殊的兴趣和价值观把人的性格分为六种类型,即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型;2迈尔斯—布里格斯人格类型指标3大五人格模型外倾型、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性4九型人格2、大五人格模型的关键特质:主要的人格特质如何预测工作行为；性格与职位的搭配;3、性格与职位的搭配第四章态度和工作满意度1、态度和行为是一种什么样的关系2、影响工作满意度的因素第五章知觉和个体决策1、影响知觉的因素有哪些知觉者：包括态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点等;知觉对象：包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等;情景：包括时间、工作环境和社会环境等2、归因理论的基本内容行为原因的三种不同解释：归因于从事该行为的人、归因于行为者的对手、归因于行为产生的情境、区别性、一致性、一贯性3、两种基本归因错误是指什么基本归因错误：知觉他人时常犯的错误自我服务偏见：知觉自己时常犯的错误4、知觉在组织中的具体应用招聘面试、绩效期望和自我实现的预言招聘面试：知觉因素会影响到聘用决策,并进而影响到整个组织的劳动力情况;对面试考官来说,通常,最初印象会很快占据统治地位;而“优秀的求职者”更可能因为他没有令人不满的特点,而不是因为他具有令人赞赏的特点;绩效期望：大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉,即使这些知觉是错误的也会如此;自我实现的语言：又称皮革马利翁效应,指人们对别人的期望会决定他们的行为,于是期望变成了现实;5、知觉对个体决策的影响机制;知觉影响人们对决策问题的反应;由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距,因而要求个体考虑几种不同的活动进程;知觉影响决策信息的选择和评价,任何一项决策都需要针对信息进行解释和评估;在整个决策过程中,决策者的知觉会对信息和决策方案的选择产生影响;6、理性决策模型的步骤和假设条件步骤：1界定问题2确定决策标准3给标准开发分配权重4开发备选方案5评估备选方案6选择最佳方案假设条件：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳7、在组织中如何做出实际的决策应考虑哪些因素有限理性：那些最接近现状并达到标准的解决办法,最可能被选择;而那些独到的、富有创造性的最佳备选解决方案却可能被忽视;常见的偏见和错误：事后聪明、过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺升级、所及错误、赢家诅咒直觉模型：指从经验中提取精华的无意识过程;直觉决策的制定具有强大的影响力;直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策;与理性分析相辅相成;个体差异：性别和人格差异,女性：作更多的分析,易陷入沉思或反复考虑问题;男性：在决策中更果断组织的限制：绩效评估：易受评估标准的影响奖励体系：据个人报酬多少向决策者提建议正规规则：影响决策者的自由选择权时间限制：决策最终期限带来的压力历史惯例：过去所做的决策影响当前决策第六章动机1、动机的定义和特点是什么激励过程图的内容;动机：它是一种过程,体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性;特点：活动性,动机对行为发生起推动作用、选择性,指向某一目的而忽视其它方面、复杂性,动机与行为并非简单的对应关系;激励过程：2、早期动机理论的内容3、当代动机理论的整合图的内容第七章群体行为的基础1、群体的定义和内涵是什么指为了实现特定的目标,由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体;内涵：群体意识和归属感、共同的群体目标、认识到群体他人的存在、思想和情感上的互动和交流、群体内的角色认同2、群体成员加入群体的目的有哪些安全需要、地位需要、自尊需要、归属需要、权力需要、目标实现需要3、群体发展的五个阶段分别是什么各阶段的特点是什么1形成期,群体的目的、结构、领导都不明确,摸索群体的规范;2震荡期：群体内部的冲突阶段3规范期：群体表现出凝聚力、产生群体身份感与友谊感;4执行任务期：群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务5中止期：群体准备解散、高绩效不再是首要任务、注意力转向收尾;4、群体结构的五个基本因素是什么角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式;规范：群体成员共同接受的一些行为标准;群体规范是指群体为达到共同目标,在一定时期内成员相互作用而形成的,每个成员必须遵守的非正式规则;地位：他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定规模：人们总是对群体有一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工作从而提高群体的生产率水平;但是,这一刻板印象是错误的;内聚力的定义：成员间的相互吸引力及他们愿意留在组织中的程度,它是维持群体行为有效性的一种合力;内聚力的高低在很大程度上决定群体行为的效率和效果;5、群体思维对群体决策的影响;优点：提供更全面更完整的信息、增加了观点的多样性、产生高质量决策、提高了决策的可接受性缺点：浪费时间、增加从众压力、可能会被少数人控制、责任不明6、群体决策的技术有哪些各自的优缺点是什么互动群体：成员之间面对面互动接触,依赖言语和非言语进行沟通;电子会议：群体成员通过电脑进行交流,可以采取匿名形式表达自己的看法和投票头脑风暴：运用激发想法与观念的过程,鼓励人们提出各种备选方案,杜绝任何对这些观念的批评意见;名义小组：在决策中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制,但群体成员是独立思考的;象召开传统会议一样,群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策;第十章沟通1、什么沟通沟通的类型有哪些P236定义：沟通是信息源透过某种管道把信息信息、观点、情感、技能等传送到目的地的过程;类型：1正式沟通和非正式沟通正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递的交流;它又可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通2语言沟通和非语言沟通3单向沟通和双向沟通4电子沟通2、信息沟通过程模式图3、沟通过程中的常见障碍有哪些①主体障碍如个性、心理认知②内容障碍如信息、角色③媒介障碍如语言、语义、生活习惯④环境障碍如社会习俗、物理环境4、有效沟通的基本步骤① 做好沟通前的准备工作②确认对方的需求③ 正确阐述自己的观点④恰当处理双方的异议⑤达成一致协议⑥双方共同实施5、沟通的核心技能换位思考：所谓“换位思考”,是指在管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题;积极聆听：聆听不仅是耳朵听到相应的声音的过程,而且是一种情感活动,需要通过面部表情、肢体语言和话语的回应,向对方传递一种信息：我很想听你说话,我尊重和关怀你;6、人格结构的ＰＡＣ理论在人际沟通中的应用１．相互作用分析的概念每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态,在每一个人身上,三种心理状态的比重并不相同;1平行沟通：平行沟通是一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应,也是被人所预期的反应;2交叉沟通：在某一交流中,如果得到的不是适当的反应或预期的反应,就可能成为交叉沟通;相互作用分析的重要原则1、尽量以成人的自我状态控制自己,并以成人的语调和姿态来对待别人；2、鼓励和引导对方进入成人的自我状态;目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗,教育,咨询,企业管理等方面;课本PPT没有这方面内容第十一章领导1、领导的定义和权力来源定义：领导是领导者促使其下属充满信心,满怀热情地完成任务的艺术;权力来源：2、不同领导行为理论内容一、俄亥俄州立大学的研究结构维度：是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标;关怀维度：是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意建立相互信任的工作关系;二、密执安大学的研究员工导向：重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同;生产导向:更强调工作的技术或任务事项,主要关心群体任务的完成情况,并把群体成员看作是达成目标的手段;3、不同领导权变理论的内容：领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数一、菲德勒权变理论：1、领导风格是影响领导效果的关键因素之一2、有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利①领导者与下属的关系②工作结构③领导者的职权二、领导行为连续体理论①经理们在决定何种行为领导作风最适合处理某一问题时常常产生困难;②领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关;③成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人;④领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力,下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性;决定领导模式三因素：管理者的特征、员工的特征、环境的要求三、领导生命周期理论心理学家科曼Karman,1966将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来领导类型应适应组织成员的成熟度;这里所指的成熟主要是指心理成熟;成熟度是指成就动机、承担责任的意愿包括愿望、热情、信心和能力包括学识、技能和经验等四、道路—目标领导理论豪斯等人认为,领导是激励下属的过程;领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径,来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍,从而使下属能够顺利达到目标;4、当代不同领导理论的基本内容一、领导—成员交换理论该理论认为,由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系;这些下属成为圈内人;当领导者与某个下属进行相互作用的初期,领导者就暗自将其划入圈内或圈外,并且这种关系是相对固定不变的;二、领导替代模型领导替代模型认为,在有些情景下,领导过程可能对下属没有产生影响,或者被其他因素替代;使领导过程失去作用的变量被称作“中和”因素;三、交易型领导与变革型领导交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作,根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束;变革型领导者鼓励下属为了组织的利益超越自身利益,并能够对下属产生深远而不同寻常的影响;四、新型员工的领导由于信息技术的迅猛发展,人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代;知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性,主要包括三个方面：①知识员工的流动性②工作环境的不确定性③成果的无形性;第十二章组织理论与组织设计1、组织理论回顾古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论2、几种典型的组织结构模型的特点直线制组织结构：简便易行、反映敏捷、费用低廉、责任明确,适用于小型组织职能式结构：一种以工作为中心进行组织分解的结构,组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来;特点：促进部门内规模经济、促进深层次知识和技能提高、促进组织实现职能目标、在小型中型规模下最优、一种或少数几种产品时最优事业部式结构：适应不稳定环境下的快速变化、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意、跨职能的高度协调、各分部适应不同的产品,地区和顾客在产品种类较多的大公司中效果最好、决策分权区域式结构：以用户或顾客为基础进行结构整合;其优劣势与事业部式组织特征相似;矩阵式结构：获得了适应环境或顾客双重要求所必需的协作、实现项目产品之间人力资源的弹性共享、适应不确定环境下复杂的决策和经常性的变革、为职能和生产技能改进提供了机会、在拥有多种产品的中等组织中最佳3、影响组织设计的因素有哪些战略目标：创新战略、成本最小化、模仿战略环境：包括组织界限之外的可能潜在影响组织经营及达到目标的一切要素技术因素：常规性技术：技术活动是自动化、标准化的操作；非常规性技术：技术活动的内容根据要求有不同的活动;组织规模：大型组织倾向于比小型组织更加为专门化,更为部门化,更多垂直层级设置和更多的规章制度第十三章组织文化1、组织文化的内涵、类型、功能、体系组织文化的内涵：或称企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象; 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和;组织文化的功能：导向、辐射、约束、凝聚、激励、调适组织文化的类型：一按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德 1.学院型组织型 2.俱乐部型组织型 3.棒球队型组织型 4.堡垒型组织型二卡梅隆—奎因分类:等级森严式市场导向式部落文化式临时体制式组织文化体系:1．物质层 A 厂容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点2．制度层 A 工作制度生产、销售、财务、人事、设备管理及奖惩制度等B 责任制度干部、职工、部门责任制等C 特殊制度如：非程序化制度、民主评议干部制度等3．精神层 A 企业的经营哲学经营理念,指导思想等 B 企业精神企业优良传统、观念、意识等 C 企业风气精神状态与风貌 D 企业目标企业经营方向和战略方针 E 企业行为个人和群体的行为准则2、中国传统组织文化建设基本要求有那些1：人与人：讲凝合、讲依存;要追求人伦情怀的深厚底蕴;2：人与社会：讲认同、讲守常,要追求社会本态的合理状态;3：人与自然：讲和谐、讲合一,要追求天人合一的至高境界;3、组织文化建设的理论有那些一、组织文化初期建设创始人——组织蓝图——创业团队——吸引成员——认同二、组织文化的中期建设规范——改革——发展三、组织文化的晚期建设强力调头——文化改组——破产重组补充知识点：组织行为学发展的四个阶段1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段1900—19272、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段1927—1965埃尔顿·梅奥Elton Mayor、F·J·罗特利斯伯格F．J．Roethlisberger3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段1965—20004、积极组织行为学阶段2000年至今前景理论：回避损失、参照依赖和捐赠效应;1）回避损失：指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重;2）参照依赖：指人们对资产的变化比对净资产更敏感,因此人们根据参照点来定义价值,而不是根据净资产本身;3）损赠效应：指对于获得的自己财产之外的东西,人们倾向于给予更高的评价;早期研究假定：态度作为原因影响到行为；近期的研究表明：如果考虑一些调节变量,态度可以有力地预测未来的行为,并且可以证实态度——行为关系调节变量重要的态度和行为表现出高的相关性两者越具体,它们之间的联系就越有力容易回忆的态度更能预测行为社会压力有绝对的权力时,两者更不一致个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.观点一：态度支配行为态度影响行为结果观点二：行为决定态度自我知觉理论工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉;引起员工工作满意的因素工作本身内在因素、薪酬、工作条件、人格激励理论内容型激励马斯洛的需要层次理论自我实现、尊重需要、社会需要、安全需要、生理需要需要是有层次的,行为是由优势需要决定的赫茨伯格的双因素理论理论背景：1传统理论：满意的对立面是不满意2双因素理论：满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意;影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为能带来积极态度、满意和激励作用的因素;造成员工不满的因素,它只带有预防性;麦克利兰的成就激励理论成就需要、权力需要、归属需要过程型激励：侧重研究人从动机产生到采取行动的心理过程弗鲁姆的期望理论人的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关;个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该物能给自己带来某种结果的期望程度,及这种结果对个体的吸引力;洛克和休斯的目标设置理论目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标;其激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响;亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量;行为矫正型激励斯金纳的强化理论是行为主义的观点,认为强化可以塑造行为,即行为是由环境引起的;他提出了一种"操作条件反射"理论：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时,这种行为就会减弱或消失;人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论;所谓强化：指的是对一种行为的肯定或否定的后果报酬或惩罚,它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生;当代激励理论：通过改变工作环境的本质进行激励工作特征模型——五个核心任务维度哈克曼和奥德海姆技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感;当个体成为群体的一部分后,会感到自己更为强大,因而减少了自我怀疑感,而对威胁更有能力抵制;地位需要：加入一个被大家认为十分重要的群体,能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位;自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值;群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外,还能够增强群体成员的自我价值感;归属需要：群体能满足社交需要;人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足;对许多人来说,工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径;权力需要：有些东西是个人无法实现的,但是通过群体活动却可以实现;权力就是其中之一;权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需求目标实现的需要：有时,为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的,它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作;此时,管理者就要依赖群体来完成目标;领导特质理论斯多基尔Ralph M. Stogdill,1904—1978有关领导素质分为如下六大类：1身体特征,如体格强壮、精力充沛、充满活力、仪表出众、打扮整洁；2社会背景,包括接受过高等教育和良好的社会地位；3智慧和才能,如过人的智慧、专业知识和技能；4性格,如自信、支配、进取、独立、自制、创造；5工作特点,如渴望获得成就,责任感强,有事业心和以工作为荣；6社会技能,如善于交际,有行政能力和能够与人合作;。
组织行为学知识点归纳总结(超详细)(精华)
于指挥下属；
5，工作条件（工作环境）有所需要的材料和设备，安全舒服；
6，工作群体协作氛围（个人归属感，上下级关系）员工之间充分沟通，能够相互供应有助于改进工作的信息； 一般认为，前两点酬
劳和工作本身是最重要的因素；晋升机会和治理是次重要的因素；工作群体和工作条件是相对不太重要的因素；
23. 工作中意度对员工绩效的影响： 组织行为学对工作中意度的爱好，就在于它对员工绩效的影响；绩效可以从以下三个方面考察：中意
19.价值观的特性（一）稳固性（二）可变性
（三）差异性
20.态度与价值观： （判定） 一个人的价值观也是对事物的评判；但是价值观与态度有所不同；这两者既有联系，又有区分；
价值观——比较抽象和概括，往往不针对特定的对象，而且一旦形成比较稳固长久； 态
度——较为详细，通常指向特定的明确的对象，而且随着对象物的变化态度也会变化； 这两者之间的内在联系是，人的态度一般来说就是其价值观的详细反映； 价值观剧烈影
跨学科性 : 组织行为学是以行为科学（主要指心理学，人类学，社会学）
，治理学（主要指人力资源治理学，组织治理学）的概念，理论，
模式和方法为主要学问基础， 同时吸取了政治资源治理学， 经济学， 历史学， 生物学， 生理学等社会科学和自然科学中有关论述人类行为，
心理的内容，充分表达了这门科学的跨学科性；
2. 治理者不能只留意指挥，方案，组织和掌握方面的问题，更应重视职工之间的关系，培育和形成职工的归属感和整体感； 3. 实行嘉奖时，不主见实行个人嘉奖，要提倡集体嘉奖，培育员工的集体精神； 4. 提出新型“参与治理”的形式，即提倡职工参与企业的治理；
12. “自动人”假设 是由美国心理学家马斯洛提出的；其后，麦格雷戈将这一假设概括为 熟理论
组织行为学知识点
组织行为学知识点1、知觉防御：是指人们保护自己的一种思想方法倾向。
这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，则视而不见，听而不闻。
2、组织：存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
3、激励：利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
4、气质：气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。
主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。
5、非正式群体：人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。
非正式群体的存在是基于人们社会交往的需要。
在正式群体中，由于人们社会交往的特殊需要，依照好恶感，心理相容与不相容等情感性关系，就会出现非正式群体。
这种群体没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式。
6、企业管理者对待非正式组织的态度应该是善加引导。
7、强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和倒退。
8、在以下诸因素中，能增强群体凝聚力的因素是群体与外界比较隔离。
9、勒温认为组织变革的过程包括三个阶段：解冻、改变和冻结。
10、过程型激励理论包括期望理论、公平理论。
11、组织设计的基本原则。
参考答案：（1）目标明确，功能齐全；（2）组织内部必须实行统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；（4）有利于转换经营机制和提高经济社会效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合；（6）明确和落实各个岗位的责权利，建立组织内部各种规章制度。
12、简述ERG理论的主要内容。
参考答案：ERG理论，又称成长理论，是由美国心理学家奥德弗于20世纪70年代提出的一种内容型激励理论。
组织行为学要点汇总
（一）组织行为学概述1 含义：组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2 研究的内容个体心理与行为；群体心理与行为；组织心理与行为；领导心理与行为。
3研究对象：组织中人的心理和行为规律。
4研究目的：预测、引导、控制人的行为。
5组织行为学的特点：综合性、层次性、实用性、灵活性。
6组织行为学的研究方法观察法调查法：谈话法、问卷法。
心理测验法。
案例法。
情景模拟法。
系统法。
实验法（实验室实验和自然实验法）。
个体是构成组织的最基本单元。
组织行为离不开组织中个体的行为。
感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
知觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
知觉的特点整体性：把握事物的各部分或各属性间的关系.(格式塔心理学派创始人科勒的小鸡啄米实验).恒常性：（如红旗的颜色）。
视觉（送客人远去）、听觉（火车的鸣叫）、形状（门的开关）。
意义：使人能适应复杂变化的环境。
选择性：区分出知觉对象和知觉背景。
社会知觉效应是指在知觉规律影响下，人们的社会知觉会产生知觉偏差，即对社会知觉对象的一些特殊反应。
晕轮效应(35页)首因、近因效应投射效应定势效应社会知觉与人的行为社会知觉的定义：社会知觉即人际知觉。
是指个体通过与人的交往，根据知觉对象的外在特征，推测、判断、解释对方的心理活动、行为动机和人格特征的心理过程。
也就是对社会中的人和群体的知觉。
它影响主体的社会行为。
社会知觉的类型。
其核心内容是对人的知觉。
包括：自我知觉、他人知觉、人际知觉、角色知觉个性也称人格。
指个体在实践活动中，与先天素质共同作用下形成和发展起来的与他人区别的相对稳定的心理倾向和心理差异的总和。
(《组织行为的心理分析》28页）个性的性质（稳定性、整体性、多向性和独特性）个性结构：1、个性倾向性（包括需要、动机、兴趣、信念、世界观、价值观、人生观和理想等心理成分）。
组织行为学知识点
组织行为学重点知识点汇总第一章组织行为学的对象和性质1 组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一.组织行为学;是研究在组织中以及组织与环境相互作用下，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
研究范围：只研究一定组织中的人的心理与行为的规律性。
研究方法：系统分析方法，综合运用心理学、社会学、经济学、人类学、生理学和政治学。
2．组织行为学的学科性质:边缘性、两重性、应用性。
4．组织行为学与其他相关学科的关系:心理学理论是基础，研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手，人类学是研究组织行为学的重要理论基础之一。
政治学、伦理学、生物学和生理学等也是组织行为学的基础。
5．费恰特文化的功能：1）文化是区别不同社会的标志。
2）使一个社会的价值观更系统化。
3）为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。
4）对社会结构提供材料和蓝图。
5）社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性和性格。
第二章组织行为学的研究方法7．组织行为学的研究方法：案列研究法、观察法、心理测验法、调查法、实验法。
8．调查法的具体方法：面谈法、电话调查法、问卷调查法。
9．实验法的具体方法：实验室实验法、现场试验法、准实验法。
10．研究结果的统计分析法：集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。
第三章个体差异与管理12．产生错误知觉的原因：由于人们的需要、经验和思想方法诸多方面的差异，常常造成人们的知觉与客观事物不一致，知觉不能全面的反映客观事物的实际。
造成思想方法：知觉防御、首因效应、晕轮效应、投射。
13．麦克里格X理论要点：表明领导者是如何看待被领导者，以及此行为依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。
Y理论的要点：和X理论相反，人干工作是主动的。
14．态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
态度的特性：社会性、针对性、协调性、稳定性、两极性、间接性。
组织行为学知识点归纳
组织行为学知识点归纳组织行为学第一章概述一、组织行为学的含义1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。
2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。
4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为二、组织行为学的性质与特点1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性2）两重性：艺术性，科学性3）实用性2.相关学科和组织行为学的关系：p83.组织行为学的学科内容4.管理心理学与组织行为学的关系与异同定义研究内容异同管理心理学研究人的心理规包括心理过程.个性.心理特征同：以人为研究对象，心理影响行律在管理中的应的形成及其机制的规律性。
内为用的科学容包括个体.群体.组织心理三异：管理心理学是偏重基本心理规个层次律的应用。
着重心理层面的研究。
组织行为学研究特定组织中着重在组织中个体.群体和组组织行为只是研究特定组织中人们人们行为规律的织的行为及其间的交互作用，的行为规律。
科学并运用相关的知识提高组织组织行为认为产生行为的需要和的效能动机不仅由代价观.知觉.性格所决定，还受个人地点的群体和组织以及组织外社会环境的影响。
5.研究和应用组织行为学的意义：p10三、组织行为学的产生与发展1.管文科学的发展p219世纪末和二十世纪初主要理论有：XXX：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等XXX：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。
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第1章什么是组织行为学一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。
(2)人际技能人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
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组织行为学(第“版-最新)斯蒂芬・P・罗宾斯蒂莫西・A・贾奇著前言1、本份资料整理的是《组织行为学(第14版)》每一章节的局部重点内容，并不全面，；2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。
如有错漏之处，欢送指出及补充~~第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这-•概念，普遍用的学科术语就是一一组织行为学。
组织行为学(Organizationalbehavior,0B)是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、标准、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研充个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并比照三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论说明，管理者扮演着十种角色，这I•种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
组 织 行 为 学 知识点总结
1.简述员工能力差异在组织管理中的作用1.制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用2.制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配3.团队和领导班子的能力互补4.有效地加强员工能力培训室组织管理的重要内容5.建立有效的业绩评估和人才选拔标准2.简述群体决策中：“冒险转移”现象发生的假设原因1.责任分摊的假设2.领导人物作用的假设3.社会比较作用的假设4.效应改变的假设5.“文化放大”假设3.简述阻碍团队成功的潜在障碍1.团队成员内部的冲突2.团队得不到相应的资源3.管理层过分干预团队4.团队与外部合作不力4.简述非正式组织产生的直接原因1.暂时利益的一致2.兴趣爱好的一致3.经历背景的一致或相似4.亲属关系5.地理位置的一致5.简述在组织结构设计中如何使设计的职位具有多样性1.按任务和目标需要设立岗位，不按人设岗2.干部的定期更换3.实施职工一专多能、一人多岗，使岗位人员有弹性4.实行多种用工制度，使组织内人员富有弹性1.论述在魅力型领导对下属的影响过程第一步，领导者清晰的描述宏伟前景。
这一前景将组织的现状与美好的的未来联系在一起，使下级对组织有一种连续组织。
第二步，向下级传达组织对员工的期望，并对下级达到这些期望表现出充分的信心。
这样可以提高下属的自尊心和自信。
第三步，通过语言和行动倡导组织的价值观，并以身作则。
第四步，魅力型领导者可以做出自我牺牲和突破传统的行为来表明他们的勇气和对未来的坚定信念。
2.论述“二维矩阵制”组织结构的优缺点优点：由于矩阵结构是按项目进行组织的，所以它加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。
它同样具有工作小组那种机动灵活性，可随项目的开始与结束进行组织或给予解散。
一个人还可以同时参加几个项目小组，这就大大提高了人员的利用率。
此外，由于职能人员直接参与项目，而且在重要决策问题上有发言权，这使他们增加了责任感，激发了工作热情。
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组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能
2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，
3、目的是应用这些知识改善组织绩效
3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。
4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。
自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。
5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为
7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为
组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化
2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
智力能力，体质能力，情绪能力
态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受
2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分
3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致
4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取
性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验
5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。
6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法
7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格
8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。
情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。
包括情绪和心境两个部分。
2、情绪：一种强烈的情感，直接指向某人某物。
心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
4、情绪的作用：对理性思考非常重要
5、情绪和心境的来源：人格、每周和每日的时间、天气、压力、睡眠、锻炼、年龄、性别、社交活动
6、情绪智力：一种个人能力（1）具有自我意识（2）可以观察其他人的情绪（3）可以管理情绪线索和信息
人格与价值观1、人格：个体对其他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。
2、测量人格：自评法，观察者评价法，投射测量法。
3、人格的决定因素：遗传，后天
4、迈尔斯-布里格斯类型指标：外向/内向型，领悟/直觉型，思维/情感型，判断/感知型。
5、大五人格模型：外倾性（个体对关系的舒适感程度）、随和性（个体服从别人的倾向性）、责任心（对可靠性的测量）、情绪稳定性（个体承受压力的能力）、经验开放性（个体对新奇事物的兴趣和热衷程度）
6、其他人格对组织行为的影响：核心自我评价、马基雅维里主义：（个体讲求实效，保持情感距离，相信结果能替手段辩护）自恋、自我监控、冒险性、A型人格（总是驱使自己在最短时间里干最多事，并且对阻碍自己工作的人或事进行攻击）
7、价值观：反映个体对于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。
包括内容和强度两种属性。
8、价值观的重要性：了解员工态度和动机的基础，影响对人对事的知觉和判断，某种行为或结果比其他行为或结果更可取，价值观淡化了客观性和理性。
9、人格-工作适应性理论：现实型，研究型，社会型，传统型，企业型，艺术型。
意义：提高满意度，降低流动率。
直觉与决策1、知觉：个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
2、影响知觉的因素：知觉者，知觉目标和对象，知觉情境。
3、归因理论：个体的不同判断取决于我们把特定行为归于何种意义的解释。
归因理论的三大因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同反应）、一贯性（不论时间变化，个体都表现出相同的行为）
4、判断他人常走的的途径：选择性知觉，晕轮效应（以个体的某一特征为基础，从而形成一个人的总体印象）对比效应，刻板效应
5、捷径在组织中的具体应用：招聘面试，绩效期望，绩效评估
6、三种决策模型：理性决策模型，有限决策模型，知觉模型
7、理性决策：在具体的限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择
有限理性与理性决策的区别：相对于建构和处理复杂问题的能力，人的脑容量远达不到完全理性的要求。
因此，只能在有限理性的范围内活动。
我们建构简化的模型，从问题中抽取重要特点，在简化模型的范围内作出理性行为
8、常见的偏见和错误：过度自信的偏见，锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级、随机错误、风险厌恶、后视偏见
9、影响决策的因素：个体差异（人格，性别，智力）组织限制（绩效评估，奖励体系，传统惯例）
群体1、群体：为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体
2、群体分类：命令型群体，任务型群体（正式组织主导群体）利益型群体，友谊型群体（非正式组织主导群体）
3、社会认同理论：人们会对自己所属群体的成功或失败产生情绪。
产生社会认同特征（相似性，独特性，地位，降低不确定性）
4、群体发展五阶段：形成、震荡、规范、执行、解体
5、间断-平衡模型：（1）第一次会议决定群体的发展方向（2）第一阶段的群体活动依惯性进行（3）第一阶段后，群体内发生巨大转变，转变正处于该群体生命周期的中间阶段（4）转变引起重大变革（5）第二阶段的依惯性进行（6）群体最后一次会议的特点，显著加速的活动
6、群体属性：角色、规范、地位、规模、内聚力
7、角色期望：别人认为你在某个特定情境中应该如何行事
8、群体规范：群体成员共同接受的一些行为标准
9、从众：作为某个群体的一员，肯定希望被该群体接受，因此往往会按照该群体的规范行事。
群体能够对其成员施加巨大压力，使其改变自己的态度和行为，以符合该群体的标准
10、群体凝聚力：成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度
11、群体思维：群体中从众压力使得该群体难以批判性地评估那些不同寻常、有少数派提出的或者不受欢迎的观点。
团队1、团队与群体的差异：工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好的完成自己的职责。
工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。
工作团队是通过成员的共同努力能够产生积极地协同作用，团队绩效远大于个体绩效之和。
2、团队的类型：问题解决，自我管理型，跨职能，虚拟
3、、团队有效性因素：外界条件（充分的资源、领导和结构、信任的氛围、绩效评估与奖励体系）、团队构成（成员的能力、成员的个性、分配的角色、多元化、团队规模、成员的灵活性、成员的偏好）、团队过程（共同目的、具体目标、团队技能、冲突水平、社会惰化）
领导1、领导与管理的区别：管理主要是应对复杂性。
领导主要是应对变化。
领导是影响一个群体实现愿景或目标的能力。
2、领导理论：特质理论（强调个人品质和特征）、行为理论（两个维度：结构维度，关怀维度）、权变理论、领导者-成员交换理论
3、变革型领导和魅力型领导的区别：魅力型领导可能只是想让下属采纳自己的世界观，但变革型领导不仅努力培养下属质疑已有观念的能力，还培养下属质疑
那些由领导者本人建立的价值观的能力
组织结构1、组织结构的决定因素：战略（创新：致力于实现有意义的、独特的创新、成本最小化：实行严格的成本控制，限制各种不必要的费用，降低价格来销售基本产品、模仿：—寻求风险最小化而利润最大化的机会，在创新者已经证明新产品或新市场的价值之后才大胆进入）、组织规模（随着组织不断扩展，规模的影响力会渐渐减弱）、技术（常规活动以自动化和标准化的操作为特点、非常规活动是根据客户要求而专门定制的活动）、环境（容量—环境可以支持组织成长和发展的程度、易变性—环境的不稳定程度、复杂性—环境要素的异质性和集中程度）
组织文化1、组织文化：组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系。
特征：创新与冒险、关注细节、结果导向、员工导向、团队导向、进取心、稳定性
2、组织文化形成的三种途径：1）创始人仅聘用和留住那些与自己的想法和感受一致的人员；2）他们把自己的思维方式和感受方式灌输给员工并使其社会化；3）创始人的行为会鼓励员工认同这些信念、价值观和假设，并进一步内化为自己的想法和感受
3、保持组织文化的活力：甄选活动，高层管理的举措，社会化方法。
组织变革1、组织变革的动力：劳动力队伍的性质，技术，经济冲击，竞争，社会潮流，世界政治。
2、组织变革的阻力：习惯、安全感、经济因素、对未知的恐惧、选择性的信息加工、结构惰性、有限的变革范围、群体惰性、对专业知识的威胁、对已有权力关系的威胁
3、克服变革阻力：教育和沟通，参与，提供支持和作出承诺，发展积极的关系，公正的实施变革，操纵和收买，选择接受变革的人，强制
4、卢因的三步骤模型：解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革以使之持久。
5、科特的八步骤计划模型：（1）通过提出组织需要迫切变革的有说服力的理由来建立一种紧迫感（2）与拥有足够权利的病人形成联盟来领导这次变革（3）创建一个新的愿景来指导变革（4）在整个组织中宣传该愿景（5）扫除变革的障碍（6）规划，实现和奖励短期胜利（7）巩固成果重新评估变革（8）通过证明新行为与组织成功之间的关系来强化变革。
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