06091自考 本科薪酬管理

06091薪酬管理

第一章薪酬与薪酬管理概述

1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

1.薪酬的形式：

（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬

（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬

2.薪酬的结构：

（1）基本薪酬（2）可变薪酬

（3）间接薪酬或福利与服务

3.薪酬管理的地位与作用：

（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一

（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素：

A企业外部因素

（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平

（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况

B企业内部因素

（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段

（3）企业的财务状况

C员工的个人因素

（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年

限

5.薪酬管理的目标：

（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性

6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原

则

7.薪酬管理体系设计的步骤：

薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪

酬体系。

（1）职位分析和评价（2）薪酬调查分析

（3）设计、确定薪酬结构（4）确定薪酬水平（5）薪酬体系的实施和修正

第二章薪酬战略

1.薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

2.成本领先战略：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

3.差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。

4.专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。

5.稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

6.收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

1.企业的战略态势可分为：稳定发展、快速发展、收缩三种发展趋势

1.薪酬战略的内容（构成要素）：包括薪酬战略要素和薪酬政策

最核心的薪酬战略要素有五个方面：

（1）薪酬基础（2）薪酬水平（3）薪酬结构（4）薪酬文化（5）薪酬管理

2.薪酬战略的特征：

（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策

（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用

3.薪酬战略的作用：

（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力

（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势

（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配

（4）帮助员工实现自我价值的功能

4.战略性薪酬管理提出的背景：

（1）人力资源战略性地位的提升（2）薪酬管理环境的不确定性

（3）薪酬管理权限和权能的扩大（4）转变“唯技术论”的薪酬管理

5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：

（1）保持与组织的战略目标紧密联系（2）减少事务性活动

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色

第三章薪酬理论

1.边际生产力：最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。

2.边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。

3.效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工

作的一种激励与薪酬制度。

4.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。

5.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。

6.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。

1.生存工资理论基本内容要点：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。

2.双因素理论：激励因素（满意）、保健因素（不满意），是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。

3.期望理论：M=V*E。

1.工资基金理论的基本内容（要点）：

（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的

（2）在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。

2.效率工资理论的主要内容：

效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。（1）效率工资有利于减少劳动力的流动（2）效率工资有利于企业吸引优秀人才（3）效率工资有利于提高工人的努力程度

3.消除心理不平衡的主要方法：

（1）员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡

（2）员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡

（3）员工可以对其投入与产出进行心理曲解

（4）员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡

（5）员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理平衡（6）员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解

4.按劳分配理论的主要内容：

（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行

（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权

（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益

（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定

5.效率工资理论的运用，需注意的问题：

（1）要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的

（2）实行效率工资是有条件的

（3）要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则

（4）实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合