人才招聘过程中影响因素研究

人才招聘过程中影响因素研究

人力资源是企业发展的重要因素，聘录优秀的人才可以促进企业的快速发展，相反则反之。而人力资源的来源主要是通过企业的招聘渠道获悉，因此加强对人才招聘过程的管理是招聘人才的关键因素。本文以目前企业在人才招聘过程中存在的问题入手，阐述影响人才招聘过程的因素，从而提出完善人才招聘过程具体对策。

标签：人才招聘过程影响因素

人力资源是企业可持续发展的关键因素，而人才招聘决定了企业人才的数量、结构以及质量，因此加强对人才招聘过程的研究，解决人才招聘过程中所存在的不合理因素，构建科学完善的人才招聘体系是企业获取优秀人才的主要途径。

1 人才招聘的概述

人才招聘就是企业为了获取合格的人才而从事的一种选择人才的方式，人才招聘是企业根据市场规则，根据企业的发展战略，利用不同的渠道招聘符合企业岗位要求的人才。人才招聘的最终目的就是为了选拨与企业岗位相匹配的合格人才，通过选拨的人才实现企业的可持续发展。基于招聘的重要性，企业在人才招聘过程中应该遵循以下原则：因人配岗、公平与公正、合规化以及全面考核原则。

结合企业人才招聘形式，其可以分为：一是内部招聘。内部招聘相比外部招聘具有一定的优势，实施内部招聘可以降低企业招聘成本支出，降低招聘风险，提高企业员工的工作积极性，但是毕竟企业内部岗位有限，内部招聘对企业的长期发展不利，因为如果企业长期实施内部招聘不利于为企业注入新鲜的血液;二是外部招聘。外部招聘是企业获得优秀人才的主要渠道，也是为企业注入新鲜血液的重要手段。外部招聘主要通过以下途径进行：员工推荐，当企业出现岗位空缺时，由企业员工推荐外部优秀人才进入企业;人才招聘会，人才招聘会是企业招录人才的主要渠道，通过人才招聘会可以降低企业招聘成本，并且直接将不符合企业岗位的人才去除掉;媒体招聘，企业将岗位需求通过媒体发布，求职者根据媒体上的信息应聘企业岗位。除了以上几种招聘方式之外，还有校园招聘、猎头公司招聘以及网络招聘等等。

2 人才招聘过程中的影响因素分析

招聘过程属于系统工程，每一个环节出现问题都会影响招聘效果，为切实提高人才招聘效果，本文结合多年实践经验，对影响人才招聘过程中的因素进行详细的阐述：

2.1 招聘策略使用什么样的招聘策略直接影响到企业的人才招聘效果，一般而言招聘策略中的招聘渠道、招聘时间以及招聘流程等因素都会影响招聘效

果，具体表现为：一是招聘渠道。企业的招聘渠道对招聘效果的影响是巨大的，基于当前招聘渠道的多样化，选择不同的招聘渠道会产生不同的效果，比如企业要招聘具有高端技能和管理经验的人才时，可以通过校园招聘和猎头公司招聘的形式，虽然此种招聘费用较高，但是参加招聘的人才具有较高的文化道德素质，能够满足企业岗位的要求，而对于劳动密集型企业则可以通过人才市场招聘、媒体招聘的方式，因为此种招聘方式费用低，可以维持企业的持续人才招聘。总之企业在选择招聘渠道时一定要结合企业的实际情况选择针对性的招聘渠道;二是招聘时间。招聘时间也会对招聘过程产生影响，选择合理的时间进行招聘会增加企业招聘到合格人才的概率，降低企业人才招聘的风险。就校园招聘而言，由于校园招聘具有很多方面的优势，因此其向来被企业看作招聘优秀人才的主要渠道，因此企业要想在激烈的人才招聘竞争中招到自己满足的人才，除了要在校园招聘季进行招聘工作之外，还要在前期进行大量的分析与规划;三是招聘流程。合理的招聘流程会增加企业招聘效果，如果企业设定的招聘流程过于复杂，会带来很大的负面影响，比如企业在招聘人才时，设定过多的面试环节，选手需要经过繁多的流程，这样势必会给应聘者留下一种企业办事效率低下的印象，进而造成一些优秀人才的流失。当然如果企业设定的招聘流程过于简短，就不会对应聘者有深入的了解，增加了企业招聘的风险。

2.2 面试者的胜任能力面试是招聘过程中的重要环节，因为该环节不仅是企业了解应聘者能力的环节，也是应聘者了解企业的主要渠道，因此面试者的个人能力直接决定了招聘效果。一是面试者的专业能力。面试者的专业能力是人才招聘工作的基本要求，面试者必须要具有专业的人力资源专业知识和岗位专业知识，能够根据企业岗位对人才的要求而对应聘者的综合素质进行评价与分析。如果面试者没有专业的知识就不能对应聘者有一个全面的分析与评价，不能选拔出优秀的人才;二是面试技巧。面试者的面试技巧对招聘过程有着关键的影响，同样一个问题，如果采取不同的提问方式就会得到不同的效果，由此可见面试技巧的重要性，如果面试者采取符合应聘者的思路提出相应的问题，就能帮助应聘者，相反则反之;三是面试者的抗压能力。由于企业招聘并不是单独招聘某一个人，而是对众多的应聘者进行集中教育培训之后，经过一系列的考核决定录取的人员，而企业在教育培训时，由于应聘者需要在有限的时间内接受企业系统的培训，并且还要与其它竞争者竞争，因此需要面试者具有一定的抗压能力，应聘者只有具备了抗压能力才能接受企业一系列的考验，否则不利于企业对应聘者的评价。

2.3 测评技术一是测评方法。企业人才招聘过程中对应聘者所应用的测评方法不同，导致对应聘者的评价结果也就不同，一般企业在招聘人才时往往会采取单一的测评方法，这样不利于对应聘者的客观评价，比如企业在对应聘者进行测评时采取心理测试法，该方法虽然能够测试出应聘者的心理素质，但是对应聘者的专业技能却无法准确地反映出来;二是测评流程。测评流程设计对招聘过程的效果有着深远的影响，招聘测评的流程越完善，企业人才招聘的过程就越科学。同时测评的时间也会影响招聘效果，如果测评时间过长就会给应聘者造成一种被淘汰的假象，为此他们就会选择别的企业。

3 提高企业人才招聘过程有效性的具体对策

3.1 招聘企业要制定合理的用人规划和招聘流程首先，企业在进行人才招聘时一定要结合企业的实际发展情况，结合岗位要求，对选择什么样的人才制定一个详细的规划，以此保证在具体的招聘过程中能够有针对性地选择与企业岗位相匹配的优秀人才;其次，企业要根据人才招聘规划准备充足的招聘经费。企业在确定好招聘规划后，要计算招聘过程所需要的各种费用，并且要加大对企业招聘信息的宣传，提高企业与应聘者信息之间的对等;最后，要制定科学合理的招聘流程，根据不同的人才需求要求选择不同程序的人才招聘形式，比如在招聘高端人才时要选择具有高端知识的专业人士担任招聘面试官。

3.2 丰富招聘渠道，扩大传播范围人才招聘是企业获得优秀人才的主要途径，因此企业要尽可能拓宽人才招聘的渠道，扩大企业人才招聘信息的传播范围：一是企业可以充分利用现代媒体的传播力度，开展媒体招聘。通过媒体招聘不仅可以将企业的人才招聘信息传递到媒体中，增加应聘者对企业招聘信息的了解程度，提高企业与应聘者之间的信息平等对接，而且还可以通过媒体招聘实现宣传企业的目的;二是企业要利用校园招聘，为企业输入优秀人才。应届毕业生中含有大量的优秀人才，因此企业应该重视校园招聘，通过校园招聘获取自己需要的人才，当前企业在进行校园招聘时一定要结合企业空缺岗位的特点，到相应的高校中进行招聘。

3.3 加强面试者的培训工作，提升面试者的专业能力面试者的个人能力直接决定了招聘的效果，因此招聘企业要加强对面试者的教育培训，首先，企业要对负责人力资源招聘工作的部门进行制度建设，明确工作职责，通过构建完善的管理体系提高人力资源管理者的个人素质;其次，企业要加强对复杂招聘人员的教育培训，不仅要提高他们的专业技能，还要提高他们的综合素质，让他们树立正确的人力资源管理意识，懂得应用面试技巧;最后，招聘人员也要不断提高自身的专业知识，在进行人才招聘之前要对企业的招聘流程以及运作体系有深入的了解。

3.4 运用多种测评技术，提高招聘的有效性招聘企业在对应聘人员进行考评时一定要改变单一的考评模式，采取多种测评技术相结合的模式，将笔试法、面试法相结合，既要考察应聘者的心理素质，也要考察应聘者的专业技能和岗位适应能力。同时还是减少测评工具本身的失误，采取多方面多维度的测评方法，而不能简单地依靠测评工具，避免做出错误的决策，降低企业招聘风险。

参考文献：

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[2]万华，桂婷.有效招聘研究综述[J].企业活力，2011（02）.

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