012 第12章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理[19页]
人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
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设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
项目9 公共部门人力资源薪酬与福利《公共部门人力资源管理》课件合集
4.管理人员的工资制度
A
职员职务工资
B
岗位目标管理津贴
5.奖励制度
(1)对有突出贡献的专家、学者和技术人员实行政府特殊津贴。 (2)对做出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。凡其成果用于生产活动带来重大经 济效益的，奖励金额从所获得利润中提取。其他人员，如从事教学、基础研究、尖端技术和高技术研究的人 员等，奖励金额从国家专项基金中提取。 (3)对年度考核合格以上的人员，在年终发放一次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资(含津贴 部分)。 (4)地质、测绘公共事业单位的一线生产职工一次性奖金，要与生产情况挂钩。其奖金总水平不超过本 单位一至一个半月的平均工资。 (5)对在国内外各类重大体育比赛中获得优秀运动成绩的运动员，根据比赛层次和获奖名次，按国家确 定的标准发给不同数额的奖金。对在平时训练中成绩优秀、表现突出的体育运动员发给平时训练奖。
1993年，我国公共部门实行第三次工资改革。机关工作人员实行职级工资制，按工资不同职能，分为 职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。事业单位工作人员根据工作特点不同，实行五种不同 类型的工资制度，包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、 奖金制和工人的工资制度。同时，机关事业单位职工还实行地区津贴制度和奖金制度。
· 全额拨款单位，没有稳定的经常性收入或收入较少，各项支出全部或主要靠国家预算拨款，其工资 构成中固定部分应占70％，灵活的部分占30％。这些单位在核定编制的基础上，或实行工资总额包干 ，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余的工资单位可自主安排使用。
· 差额拨款单位，有一定数量稳定的经常性收入，但还不足以抵补本单位的经常性支出，支大于收的 差额需国家预算拨款补助，其工资构成中固定部分应占60％，灵活部分占40％。这些单位可根据经费 自立程度和国家有关规定，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法。
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第12章
个人激励的常见种类有:计件制、管理激励计划、行为鼓励计划、推荐激励计划等。 个人激励计划实施过程中有三个方面的问题必须引起人力资源管理者的关注: (1)个人激励计划中的业绩
目 录/酬等级制度
03
薪酬形式
04
公共部门人力资源培训体系的构建
05
高级管理人员薪酬
Part . 01
薪酬概述
12.1.1薪酬的含义
“薪酬”的中文含义是煮饭用的柴火和水,英文“compensation”指平衡、弥补、补偿。它是员工因完成任 务或工作而得到的内在薪酬 (intrinsic compensation)与外在薪酬 (extrinsic compensation) 的 总 称 。
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬设计就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将 原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显 的等级差别。
职务级别薪酬的特点：第一,改变了工资构成。第二,工资补贴纳入工资。
12.2.6岗位技术等级薪酬制
岗位技术等级薪酬制,是在综合传统的技术等级工资制与职务工资制的基础上发展起来的。它是以工作 技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础,以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。我国 公共部门的技术工人工资实行的就是岗位技术等级薪酬制。
公共部门薪酬管理PPT课件
较，从而确定各个职务的相应等级。 步骤:确定工作类别;各类别进行定义;对比
标准归类。
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11
职位分类等级表
职位名称
职位要求
一级职员 集中注意日常工作，快速而准确，在监督下工
作，可能或不可能对最终结果负责
二级职员 不受他人监督，对工作细节十分通晓，有特别
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33
❖ 级别工资：主要体现公务员的能力、 资历（27级）。
❖ /view/ed2b 88a85022aaea988f0f0a.html
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28
公务员领导职务层次与级别的对应关系
❖ (一)国家级正职：一级 (二)国家级副职：四级至二级 (三)省部级正职：八级至四级 (四)省部级副职：十级至六级 (五)厅局级正职：十三级至八级 (六)厅局级副职：十五级至十级 (七)县处级正职：十八级至十二级 (八)县处级副职：二十级至十四级 (九)乡科级正职：二十二级至十六级 (十)乡科级副职：二十四级至十七级。
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29
2.公务员工资正常增长机制
1.根据考核晋升工资档次 2.定期晋升级别工资 3.晋升职务工资 4.适时调整工资标准和津贴标准 /zhaokao/zcfg/
2011/01/25/27343.html
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30
7.5.2 福利津贴制度的问题与改革
工作任务的繁简难易程度、责 任大小、工作环编辑境版pp、t 资格条件等。 9
比较方法
职位评价方法
定性分析： 考虑职位整体
定量分析： 考虑职位要素
职位与职位比较 1.排序法
4.因素比较法
职位与尺度比较 2.分类法(标准 3.计点法 比较法)
公共部门人力资源薪酬管理
基于上述原因各国薪酬管理的内容不完全相同，但要达到的目标是基本相似的，主要是：
实现公平对待
01
兼顾各方面的利益
02
实现双赢
03
（五）公共部门薪酬制度的确立
因此，各国政府在充分认识到薪酬对于公职人员以及公共部门巨大功能和战略意义的基础上，十分重视公共部门薪酬制度的确立。
在确立薪酬制度时，需要重视的是影响薪酬制度的因素、确立薪酬制度的原则和程序。
各国政府的薪酬实践表明，由于薪酬制度的不恰当，由此造成的不满和矛盾，比数额本身所引起的不满和矛盾有过之而无不及；由于薪酬制度与组织战略没有有机地配合，而导致组织战略夭折现象屡见不鲜。
1．公共部门薪酬制度本身的因素
薪酬制度要不断创新，要随客观条件变化及时改换不合适的薪酬制度。对不完全适用的薪酬制度要改造、加工，形成新的适合工作特点的薪酬制度。
02
重视团队激励
03
二、公共部门工资制度
所谓公共部门工资制度，是指公职人员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度。工资制度有广义和狭义之分，广义的工资制度是指依照分配原则，计算工作人员的工作质量、数量和相应的报酬，并进行工资支付而建立的一套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。狭义的工资制度是基本的工资制度，也就是我们本节所谈的工资等级制度。
（四）影响公共部门薪酬管理的因素
*
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国家政策及法律法规
劳动力的市场情况
当地的经济发展状况
物价水平
社会经济文化环境
组织 外部 因素
1.组织外部因素
2.组织内部因素
3.员工个人因素
*
公共部门薪酬外部要素管理困境：薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是留在组织中积极性也不高，甚至是通过权力寻租来进行自我利益均衡。
大学教育-人力资源--第12 章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理-376
为了使员工感觉到自己是公司的主人， 更好地激励员工努力为组织的目标服 务，公司赋予员工一定期限之后，以 一定的折扣价格购买一定量公司股票 的权利。
第12 章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理
12.5 高级管理人员薪酬
高级 管理 人员 的薪 酬组
成
理论基础 薪酬构成
社会比较理论 委托-代理理论
年薪 金色降落伞 股票薪酬 各种保障计划和福利补助
明确了央企负责人履职待 遇、业务支出范围
第12 章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理
12.5 高级管理人员薪酬
国外政 府部门 高级管 理人员 的薪酬 制度创
新
英国高级文官的薪酬设计
设立常务次官 薪酬委员会， 决定每位常务 次官的薪酬级 别
高级文官的总体 薪酬框架由内阁 办公室决定，薪 酬级别的差异体 现各部门之间的 职责差异
换句话说，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是 由美好的自然环境来补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观， 就意味着教授们的工资降低了，于是他们就可能流向其他大学。对华 盛顿大学来说，想要继续留住这些教授，办法无非是：在原定的位置 建体育馆，同时将教授工资提高20%；放弃修建体育馆的计划，或另 选地点修建体育馆。最后经过权衡，校方选择了后者。
第12 章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理
12.2 薪酬等级制度
结构薪酬 制
按薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别 确定薪酬额的一种薪酬制度
第12 章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理
12.2 薪酬等级制度
职务级别 薪酬制
：体现公务员的工作职责大小 ：体现公务员的实绩和资历
第12 章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理
公共部门人力资源的薪酬设计与管理
公共部门人力资源的薪酬设计与管理公共部门在人力资源薪酬设计与管理方面起着重要作用。
公共部门由于其特殊性，其人力资源薪酬设计与管理需要考虑公共利益、公平公正、激励与约束等因素，并与其他行业有所区别。
本文将从公共部门的特点、薪酬设计与管理的目标、薪酬设计与管理的原则和方法以及公共部门薪酬管理的挑战等方面进行探讨。
一、公共部门的特点公共部门与私营部门相比，有其独特的特点。
首先，公共部门的目标是为公众服务，其服务对象是公众而非个人客户，因此薪酬设计与管理要着重考虑公众的利益。
其次，公共部门的决策过程更为复杂，需要考虑政策法规、预算限制等因素，使其薪酬设计与管理更具挑战性。
再次，公共部门对员工的要求更高，除了专业知识和技能外，还需要关注道德操守、责任感等因素。
二、薪酬设计与管理的目标公共部门的薪酬设计与管理目标主要包括：公平公正、激励与约束、合理分配资源等。
首先，公平公正是公共部门薪酬设计与管理的核心原则，要保证员工按照其工作贡献和能力获得合理的回报。
其次，激励与约束是薪酬设计与管理的重要目标，要通过薪酬制度激发员工的积极性和创造力，同时对不当行为进行制约。
最后，合理分配资源是公共部门薪酬设计与管理的目标之一，要合理配置有限财政资源，确保薪酬支出与公共利益的平衡。
三、薪酬设计与管理的原则和方法公共部门薪酬设计与管理的原则主要包括：公平公正、灵活性、可行性和透明度。
公平公正是薪酬设计与管理的基本原则，要遵循公正的薪酬分配原则，确保员工的工作价值得到适当认可。
灵活性是指薪酬制度应该具有一定的弹性，能够根据员工的工作表现进行调整。
可行性是指薪酬设计与管理的方案应该具有操作性，并能够与其他薪酬、绩效评估体系相衔接。
透明度是指薪酬制度应该公开透明，让员工明确知道自身薪酬的构成和计算方式。
公共部门薪酬设计与管理的方法包括：岗位工资制、绩效工资制、额外津贴奖励等。
岗位工资制是指按照不同岗位设置不同薪酬水平，并根据员工的工作经验和资历进行调整。
人力资源薪酬设计与管理.pptx
......
K 资
Q
本
数
量N
M Q
......
0
C
B
简单生产函数
E 劳动力数量
劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC） = 资本边际产量（MP）/ 资本边际成本（MC） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。
一种生产函数，不可能很快改变。
......
15
• 赫茨伯格保健双因素理论
激励：工作本身、成就、承认、责任、晋 升、成长
......
40
•ESO，给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员 按某一固定价格购买本公司普通股票的权利。行权价格 （Exercise Price）。行权（Exercise）。在行权以前， 股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人收 益为行权与行权日市场价之差。高级管理人员可以自行 决定在任何时间出售行权所得股票。
（３）奖励晋级点
对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点， 一般为10～20点/年次。
......
32
５．新进人员的点数确定
新进人员（工龄未满３年的）进厂前３年的薪点数， 根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学 历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比 例确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为 90％）。 ６．凡超定员１人，扣减0.3%的薪点总数。 （二）点值的确定
1.2----1.4
......
37
员工内部持股、经营者持股经 营、股票期权
•在《财富》排名的前1000家的美国公司中， 已有９０％向其高级管理人员采取了ESO报酬 制度。最大的1000家公司中，经理人员总报酬 的1/3左右与股票期权相连。
公共部门薪酬管理
采用定级调整、考核调整、市场调整等方式 ，确保薪酬的合理性和激励性。
调整周期
设定合理的薪酬调整周期，确保薪酬的及时 性和公平性。
调整程序
通过申报、审核、批准等程序，确保薪酬调 整的规范性和透明度。
薪酬激励制度与措施
激励原则
坚持公平、公正、激励相容的原则， 确保激励的有效性和可持续性。
激励方式
05
公共部门薪酬管理案例分析
案例一：某市公务员薪酬制度改革
改革背景
改革效果
原有薪酬制度存在不合理之处，如薪 酬水平偏低、结构单一等，导致公务 员工作积极性不高，人才流失严重。
薪酬制度更加合理，有效提高了公务 员的工作积极性和满意度，吸引了更 多优秀人才加入。
改革措施
调整薪酬结构，引入绩效工资制度， 建立多层次激励机制，提高薪酬水平 ，与市场接轨。
根据职位评估结果，将职位分为不同的薪酬等级，每个薪酬等级对应相酬调查
收集同行业、同地区、同职位的薪酬数据，了解市场薪酬水平。
市场定位
根据市场薪酬调查结果和组织实际情况，确定组织的薪酬水平和定位。
薪酬结构设计
基本工资
根据职位等级确定员工的基本工资水平。
绩效工资
公共部门薪酬管理
目录
• 公共部门薪酬管理概述 • 公共部门薪酬体系设计 • 公共部门薪酬管理制度 • 公共部门薪酬管理问题与对策 • 公共部门薪酬管理案例分析
01
公共部门薪酬管理概述
公共部门薪酬管理的定义与特点
定义
公共部门薪酬管理是指公共部门对所 属从业人员薪酬的确定、调整及发放 等全过程的管理。
公共部门薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则与流程
公平性原则
确保薪酬与员工职位、能力和绩效相匹配，体 现内部公平性。
公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄
公共部门人力资源开发与管理第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境第一章：导论1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的特殊资本性g 人力资源的高增值性4.人力资源的根本性质是能动性。
5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人力资源理论之父”。
6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。
第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。
第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。
8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
是公共组织的重要组成部分。
9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
《公共部门人力资源管理》公共部门薪酬管理
2. 发达国家公共部门福利制度西方国家对于公共部门的福利待遇问题历来非常重视。
自19 世纪中叶英国确立世界上第一个现代意义上的国家公务员制度以来，西方国家已形成了相对完善的公共部门福利制度。
（1 ）英国公务员福利制度（2 ）法国公务员福利制度（3 ）德国公务员福利制度（4 ）美国公务员福利制度3.我国公共部门的福利制度我国公共部门的福利是国家为改善和提高公职人员的物质文化生活水平，在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务等形式，给予工作人员的一种生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决个人或家庭难以解决的某些困难。
从一般情况看，我国公共部门的福利制度包括工时制度、福利费制度、有偿假期制度、探亲制度、年休假制度、冬季宿舍取暖补贴制度和交通费补贴制度等。
4. 我国公共部门福利的改革我国公共部门的福利制度对于改善公职人员的生活、调动工作积极性、促进事业发展起到了重要的作用，但随着经济社会（1 ）福利的社会化程度低，发展和时代的变迁，缺陷也日益凸现，主要表现为：管理混乱（2 ）福利发放<a name=baidus nap0></a>不</B>合理（3 ）福利与工资比例失调【思考与练习】1．公共部门薪酬管理的涵义是什么？它有哪些功能？2 ．影响公共部门薪酬管理的因素有哪些？3 ．公共部门薪酬确立的原则包括那些方面？在发展变化上有什么新趋势？4 ．简要回答工资等级制度包括的各种形式。
5 ．试比较计时工资和计件工资。
6 ．简述我国现行公务员工资制度的确立原则和主要内容。
7 ．依据养老资金筹措方式不</B>同，世界各国的养老保险分为几种模式？8．简述我国公共部门的医疗保险制度。
《公共部门人力资源管理》第12章：公共部门人力资源培训
习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户 的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验 或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
12.3公共部门人力资源培训的过程
2.主的培训机构
组织员工培训评估，是指组织人力资本投资项目完成 一段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准， 对组织人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生 产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动， 是投资项目管理的一个重要内容，也是投资项目管理 的最后一个环节。通过投资项目评估，判定是否达到 了预期的目标，具体活动中计划、组织、实施与调控 工作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、投入 产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进 工作，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地作 好组织员工培训与管理工作。
在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。第一，我们相信，有最好训练、最 好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。第 二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生 产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营 者在麦当劳的系统里占有很大的部分，所以这对加盟经营者的生产力，也有 很大的帮助。第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投 资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。 第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的 改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之 屋”，把“人”当做一个很重要的资产。
12.2.4工作者分析
个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请 假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离（调）职 访谈记录等。
公共部门薪酬管理PPT课件
C员工的劳动量
D工作本身的差别
E工作的时间性和危险性 F年龄和工龄
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8
7.2 薪酬制度设计
7.2.1 薪酬制度设计的基本过程p206 7.2.2 职位评价
职位评价:就是找出组织内各种职位 的共同付酬因素,根据一定的评价方法, 按每项职位对组织贡献的大小,确定其相 对价值的过程。
包括哪些？
2. 分类法(标准比较法)： ❖ 将各种工作与事先设定的一个标准进行比
较，从而确定各个职务的相应等级。 步骤:确定工作类别;各类别进行定义;对比
标准归类。
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11
职位分类等级表
职位名称
职位要求
一级职员 集中注意日常工作，快速而准确，在监督下工
作，可能或不可能对最终结果负责
二级职员 不受他人监督，对工作细节十分通晓，有特别
2.用来检验薪酬制度的合理性,作为改进薪酬 制度的依据；
3.考虑其外部公平性。
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17
薪酬级别:级别高不一定工资高
12000
1000
8000
6000
高管人员
4000
主管
部门经理
2000 0
普通员工
A
B
C
D
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18
7.2.4 薪酬调整政策
1.绩效性调整 根据员工绩效考评的结果对薪酬所 作的调整
公共部门薪酬管理
7.1 薪酬管理概述 7.2 薪酬管理设计
7.3 员工福利与津贴
7.4 保险制度
7.5 我国公务员工资制度与福利津贴制度
编辑版ppt
辅教资源1
7.1 薪酬管理概述
薪酬是员工因完成任务或工作而 得到的以货币为主要形式的报酬或 收入的总称。包括直接薪酬与间接 薪酬。
公共部门人力资源薪酬管理
事业单位薪酬制度
• 事业单位薪酬制度概述：事业单位薪酬制度是指为事业单位员工提供的工资、 津贴、奖金等收入待遇的制度。该制度旨在保障事业单位员工的基本生活需求 ，激励其工作积极性，提高公共服务水平。
对现有薪酬制度进行全面调研和诊断，找 出存在的问题和不足。
根据改革目标和原则，制定具体的改革方 案和实施计划。
试点与实施
全面推广与执行
选择部分单位或地区进行试点，总结经验 教训，完善改革方案。
在试点成功的基础上，全面推广改革方案 ，确保改革措施的落地实施。
薪酬制度改革的效果评估与完善
效果评估
建立科学的评估体系，对薪酬制度改革的效果进行全 面评估。
• 事业单位薪酬制度改革：随着社会经济的发展和公共管理改革的推进，事业单 位薪酬制度也需要不断改革和完善。改革的方向包括优化薪酬结构、完善绩效 管理机制、加强员工培训等，以提高事业单位员工的工作积极性和公共服务效 率。
公共机构薪酬制度
• 公共机构薪酬制度概述：公共机构薪酬制度是指为公共机构员工提供的工资、 津贴、奖金等收入待遇的制度。该制度旨在保障公共机构员工的基本生活需求 ，激励其工作积极性，提高公共服务水平。
3
促进组织发展
薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对 于吸引和留住优秀人才、提升组织竞争力具有重 要意义。
公共部门人力资源薪酬管理的挑战与机遇
挑战
公共部门人力资源薪酬管理面临着诸如政策限制、公平性、 激励性等方面的挑战，需要平衡各方利益，确保管理的合理 性和有效性。
公共部门人力资源的薪酬设计与管理
第十一章公共部门人力资源的薪酬设计与管理本章聚焦：•公共部门薪酬等级制度和薪酬形式•人们如何形成关于薪金系统公平的知觉？•组织怎样才能建立一套公平的薪金系统？•组织如何进行薪酬激励？•公营部门高级管理人员的薪酬第一节薪酬与薪酬制度概述一、薪酬（compensation)含义二、薪酬的职能三、公共部门薪酬的基本原则四、公共部门的薪酬等级制度五、薪酬形式一、薪酬(compensation）含义⏹内在薪酬：技术多样性、任务特性、任务的意义、自主权、反馈⏹外在薪酬：货币报酬（核心薪酬）与非货币报酬（边缘性报酬、福利)整体报酬方案构成保险制度⏹养老社会保险⏹失业保险⏹医疗保险⏹工伤保险⏹生育保险公职人员福利内容⏹福利补贴、补助：生活补助、上下班交通补贴、冬季宿舍取暖补贴、通讯补助⏹探亲制度：探父母、夫妻探亲⏹休假制度：法定休假日、年休假、婚假、产假、病休假、事假⏹集体生活福利设施：员工食堂、保育设施、员工住宅、集体文化娱乐设施、其它设备.企业职工福利费制度改革有三大方向⏹财政部近日印发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》：⏹一是控制职工福利费在职工总收入中的比重。
相对于工资薪酬,职工福利只是企业对职工劳动补偿的辅助形式.企业应当参照历史一般水平，合理控制职工福利费在职工总收入的比重，避免无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格。
⏹二是通过市场化途径解决职工福利待遇问题.为减轻国有企业社会负担,使其成为独立的市场主体，国家近年来大力推进企业主辅分离和分离办社会职能改革。
企业目前仍承担大量集体福利职能的,应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。
⏹三是逐步将职工福利纳入工资总额管理。
企业应当结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。
公职人员津贴制度⏹津贴:对员工在特殊工作环境下工作所给予补偿的一种薪酬形式⏹补贴：对员工在特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种薪酬形式⏹均等分配，一般在标准工资的10％-40％⏹津贴种类：岗位性津贴、地区性津贴、生活保障性津贴二、薪酬的职能⏹补偿职能⏹激励职能⏹调节职能三、公共部门薪酬的基本原则⏹与组织战略一致的原则⏹按劳付酬的原则⏹比较平衡的原则⏹同工同酬原则⏹定期增薪原则⏹物价补偿原则⏹法律保障原则四、公共部门的薪酬等级制度⏹职位评价工资方案与技能工资方案⏹技术等级薪酬制技术等级工资表⏹职务薪酬制⏹职等薪酬制：西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度⏹结构薪酬制：我国事业单位的薪酬制度⏹职务级别工资制：我国机关工作人员的工资制度《新录用公务员任职定级规定》⏹岗位技能工资制：我国公共部门的技术工人实行的工资制度,结构工资制中更为规范化的具体形式.职位评价工资方案与技能工资方案技术等级工资表《新录用公务员任职定级规定》2008。
第12章公共部门人力资源管理
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
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第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
3
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
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课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
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按工作人员的实际工作时间计付薪酬的一种薪酬形 式。
12.3.2 计件薪酬制
按工作人员在规定时间内所完成的工作量来计算与 支付报酬的一种薪酬形式。
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12.4 激励薪酬
12.4.1 个人激励
个人激励又称个人激励计划（individual incentive plans），旨在激励达到与工作相关的绩效标准的员工。
12.4.2 团体激励
团体激励（group incentive programs）是对员工集 体绩效的一种激励。常见的有：小组激励计划、利润分成 计划。
12.4.3 组织整体激励
组织整体激励是指在组织利润整体提升或效率提高时 ，对整个组织的员工给予奖励，使员工更加努力工作，促 使员工目标与组织目标的协调一致。
•薪酬以及薪酬的功能 •薪酬制度设计的原则 •薪酬等级制度 •薪酬形式 •激励薪酬制度 •高级管理人员的薪酬制度
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12.1 薪酬概述
12.1.1 什么是薪酬
薪酬是员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬与 外在薪酬的总称。
内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成 某项任务或工作而得到的心理满足。
12.1 薪酬概述
12.1.3 公共部门薪酬的基本原则
1.与组织战略一致原则 2.按劳付酬原则 3.比较平衡原则 4.同工同酬原则 5.定期增薪原则 6.法律保障原则
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12.2 薪酬等级制度
12.2.1 技术等级薪酬制
技术等级薪酬制是将劳动复杂程度、繁重程度、精 确程度、责任大小等因素划分成不同的等级，并规定相 应的薪酬标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进 行评定，确定其薪酬水平的一种薪酬制度。
12.5 高级管理人员薪酬
12.5.4 国外政府部门高级管理人员的薪酬制度 创新
1.英国高级文官的薪酬设计
（1）设立常务次官薪酬委员会，决定每位常务次官的薪 酬级别。 （2）高级文官的总体薪酬框架由内阁办公室决定，其薪 酬级别的差异主要体现各部门之间的职责差异。 （3）高级文官有资格获得津贴和绩效奖金，但绩效奖金 受制于高级薪酬评估委员会推荐的最小奖金额度。
外在薪酬（extrinsic compensation）是指员工因完 成某项任务或工作而得到的组织给予的货币报酬和非货 币报酬。
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12.1 薪酬概述
12.1.2 薪酬的作用
1.补偿作用 2.激励作用 3.调节作用
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21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理
（第二版）
孙柏英 祁光华 编著
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第三篇
公共部门人力资源的 激励与开发
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第12章 公共部门人力资源的 薪酬设计与管理
重点问题：
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12.5 高级管理人员薪酬
12.5.1 高级管理人员的薪酬组成
高级管理人员，特别是CEO的薪酬主要由四部分组 成：年薪、金色降落伞、股票薪酬、各种保障计划和福 利补助。
薪酬降落伞是指在组织所有权更换，或被兼并重组 时，组织给高级管理人员提供一定得薪酬和福利保障。
12.2 薪酬等级制度
12.2.6 岗位技术等级薪酬制
岗位技能等级工资制是在综合传统的技术等级工资 制与职务工资制的基础上发展起来的，以各个岗位工作 技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗 位工资和技能工资为主要单元的工资制度。
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12.3 薪酬形式
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12.5 高级管理人员薪酬
12.5.4 国外政府部门高级管理人员的薪酬制度 创新
21世纪公共管理系列教材 公共部门人力资源开发与管理
12.5 高级管理人员薪酬
12.5.2 股票薪酬的模式
1.高级管理人员股票期权（executive stock option） 2.期股（performance stock） 3.虚拟股票（phantom stock） 4.股票增值权（stock appreciation rights） 5.股票奖励 6.储蓄—股票参与计划 7.内部人收购
12.2.4 结构薪酬制
结构薪酬制也称分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬 制，是按薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分 ，分别确定薪酬额的一种薪酬制度。结构薪酬一般由基 础薪酬、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分组成。
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12.2 薪酬等级制度
12.2.实行的职务等级 工资制和以职务工资为主的结构工资制的经验教训，并 吸收了国外公务员工资制长处的基础上确定的。
其中，公务员工资由职务工资、级别工资、基础工 资和工龄工资四个部分组成，其中职务工资和级别工资 是职级工资构成的主体。
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12.2.2 职务薪酬制
职务薪酬制是以职务为中心要素来规定薪酬标准的 一种薪酬制度，即根据职务的工作特点与工作价值来决 定薪酬标准。
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12.2 薪酬等级制度
12.2.3 职等薪酬制
职等薪酬制是指，在按照工作性质、繁简程度、资 历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础上，给每 一职等和职级配以不同的薪酬标准，薪酬由职位决定， 并依年资和考绩结果决定是否晋升。
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12.5 高级管理人员薪酬
12.5.3 我国期权激励的制度设定
1.股权激励的对象 2.股权激励的形式 3.实施股权激励的先决条件 4.股票期权激励所得收益的限定 5.行权价格的限定 6.激励股票期权的成本不得由国有股东单独承担
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