哈佛人力资源考核的方法

哈佛模式人力资源治理绩效测评第一章考核测评概论人力资源考核是人力资源治理的重要方法。

把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素养。

一、人力资源考核的概念、原则和作用(一)差不多概念人力资源考核是指对职员现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的同时是尽可能客观的评价。

日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事治理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观看、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

”人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营治理需要而变。

从内涵上讲，确实是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。

从外延上讲，确实是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观看、记录、分析和评价。

它有三层含义，一是从企业经营目标动身进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇治理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事治理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

(二)差不多原则在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些差不多原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的差不多条件。

1.公开与开放建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。

开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。

其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。

在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，如此，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事治理的组成部分；（2）将人事考核活动公开化，破除奇妙观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与进展的要求和内容引入人事考核体系之中；（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。

通过自我评价，可增进组织目标的实现。

进一步讲，假如这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发觉职员自身差距，弥补自身的不足；（4）依照企业不同，分时期引入人事考核标准、规则，使其职员有一个逐步认识、理解的过程。

2.反馈与修改即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。

在现代人力资源治理系统中，缺少反馈的人事考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人事治理系统的一部分独立出来。

顺应人事治理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。

3.定期化与制度化人力资源考核是一种连续性的治理过程，因而必须定期化、制度化。

人事考核既是对职员能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们以后行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行人事考核，才能真正了解职员的潜能，才能发觉组织中的问题，从而有利于组织的有效治理。

4.可靠性与正确性可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。

人事考核的信度是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。

假如考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价职员，从而有助于改善信度。

效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。

人事考核的效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。

可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，因此一种人力资源考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。

5.可行性与有用性所谓可行性是指任何一次考核方案所需时刻、物力、财力要为使用者的客观环境条件所同意。

因此，它要求制定考核方案时，应依照考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。

在考核方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素。

（1）限制因素分析。

任何一项考核活动是在一定条件下进行的，必须研究该考核方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析考核方案适用对象如何，适用范围如何。

（2）目标、效益分析。

全面分析和确定考核所要实现的目标，全面评价考核方案对人力资源所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

（3）潜在的问题分析。

预测每一考核方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出缘故，预备应变措施。

解决这一问题的方法是在实施考核活动前，对各种考核工具进行预试，通过预试发觉问题，减少考核误差。

所谓有用性，包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要依照考核目的来设计考核工具。

二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素养的特点和要求。

(三)考核的作用按照一种标准，对职员的工作或者对工作中的职员进行考核，并把考核结果用于工资、奖金、晋升、调动（轮换）、教育培训工作，这是对人力资源考核的作用最一般的描述。

然而，由于人力资源考核的制度化、系统化，尤其是人力资源考核注重并强调对职员的日常工作的考核，使考核的标准有了特定的内涵，即工作标准和工作要求，或职务职能标准；也使考核之后的各种人力资源治理的工作，有了新的规定性，如使工资的发放成为“提薪”；使“提薪”部分地分担过去“奖金”的功能；使“晋升”“调动”与日常工作挂钩，成为普遍且经常性的制度；使“教育培训"成为组织的责任和职员的权利等等。

职务职能标准的确立，以及人力资源治理工作内涵的变化，反过来促进了组织人力资源考核作用的进一步明确。

人力资源考核不仅仅是依照考核标准对职员日常工作能力、工作行为进行约束、引导、培训和监督等等，使每一个职员为做好工作而努力，在致力于做好天长日久工作的努力之中，为自己奖金、提薪、晋升、以及与此有关的培训教育、调动（工作轮换）制造客观的条件和提供现实依据。

从而，使考核过程成为治理者与治理者、考核者与被考核者、上司与部下之间共同参与的过程。

不仅能够在专门大程度上消除以往由领导单方面决定工资、奖金、晋升、培训和调动所带来的弊端，弥补单纯按“标准”进行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至终按照“做好工作”、“更好地做好工作”展开；而且，使考核方式、方法得以扩展，即在上下级之间进行“协商”、“沟通”、“面谈”、“反馈”基础上，建立“自我申报”机制和“适应性评价”机制，建立相应的、记载上下级之间沟通过程的“能力开发卡"与“适应性卡”。

使人力资源考核形成独立的、有专门功能的系统。

而这一考核系统，又交错于人力资源治理各项工作。

二、考核要素的差不多特征(一)不同工作的特点不同的工作特点决定了各类人力资源考核要素的特征。

1.生产劳动者考核要素特征生产劳动者包括物质生产部门各行各业的熟练工人。

生产劳动制造物质产品的社会使用价值为目标，通常具有结构性、重复性和熟练性强的特点。

生产劳动的结构，在机械化程度低下时以体力为主，脑力为辅；在中等机械化程度时体力略高于脑力；在全部自动化条件下，以脑力为主，体力为辅，特不是在电子计算机信息化治理条件下，则需要生产劳动者进行高级的脑力劳动。

因此，以上各类的劳动条件决定了不同的考核要素特征。

（1）以体力劳动为主的生产劳动者，要求有一定的组织纪律性，强壮的体魄，与体力劳动相应的文化程度，适应各类劳动特点的能力倾向，熟练的生产技能和适当的生产效率。

（2）以脑力劳动为主的生产劳动者，需要有严格的组织纪律性，健康的体质，一定的文化程度，掌握现代化科学知识和生产技能，反应灵敏，思维能力强，具有一定的制造性，中意的生产效率和工作质量。

（3）脑体劳动者相当多的生产劳动者，兼有上述两者的特点。

2.科技劳动者考核要素特征科技劳动者包括科研部门、教育部门、开始部门和工程技术人员。

科技劳动者知识产品、新型产品的智力价值和社会使用价值为目标，通常具有连续性和制造性强的特点。

（1）科研人员具有高度的事业心和进取心，为达到目的而努力的坚韧不拔的意志力量，较强的协同合作精神；强烈的创新意识和独创能力，对现有知识的渴求和不满足；扎实的专业基础理论知识和一定的知识等。

（2）工程技术人员可分三种类型：研究开发型、革新发明型和现场服务型。

研究开发型是工程技术人员的精华。

他们具有较强的事业心、责任感和献身精神，较深厚的基础理论知识，能敏捷地发觉工程系统和装备能力中的缺陷，并不断提出新的思想和观念，为制造新产品、新技术制造条件。

革新发明型是指开发研究室、工程设计部门和制造部门工作的、力求运用现代科技知识使工程系统有所发明、有所制造的工程师。

他们对新知、新事物有专门高的敏感性、头脑灵活、思想新颖、具较高智力和制造性。

他们劳动的要紧任务是发明、设计具有新颖性、有用性、先进性、经济性的各类产品。

现场服务型是指那些长期在现场从事建筑、安装、操作、维修工程系统的工程师。

目前这类人员在工程技术人员中为数最多。

他们具有脚踏实地的精神和高度的责任感，具有丰富的经验和现代科学、工程学知识，他们观看事物细致，动手能力强。

3.治理劳动者考核要素特征治理劳动者包括各行各业的从事领导和治理工作的人员。

治理劳动以实现组织目标为目的，通常具有弹性大、不确定和复杂性强的特点。

关于从事有经营的治理人员，他们的特点是：有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力，知人善任能力、组织和协调能力；专博结合的知识结构，即不但需要生产技术和经营治理的专门知识，还应明白得经济学、心理学、社会学、计算机和法律等有关知识。

关于技术治理工作者，是指活动以技术背景为主，但已担任科技部门的领导工作的人员。

他们的特点是：知识面较宽，对其所主管的领域有扎实的理论和深入的了解，最要紧的是对新技术、新产品、新人才有着敏锐的洞察力和识不力，并具有较高的组织领导能力和应变能力。

(二)不同岗位层次的特点各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而不同层次的人员也有不同的考核要素。

1.高层次人员考核要素的特征治理者的功能归根到底确实是决策和用人，从而及时有效地实现目标。

因此，高层次治理人员的能力考核应注重决策能力、授权能力、人事治理能力等要素，相应的素养考核应注意高度的事业心、献身精神、战略目光、创新和冒险胆魄、民主意识和自我约束等。