一则失败的招聘案例:
招聘诈骗案例分析
招聘诈骗案例分析一、职介诈骗型毕业生朱某看到一则广告:甲公司全面代理技术人员、管理人员、业务员等各种职业的中介服务。
于是打电话过去咨询,得到回答说:“你过来吧,我们什么工作都有。
”朱某去了甲公司并交了400元后,甲公司老板给他手写个条子:“王经理,兹有朱某到您的乙公司,请帮忙安排管理人员岗位。
”朱某赶到乙公司,公司的老板说:“你交300元押金,就安排你上班。
” 于是他又交了钱,并强烈要求尽快上班。
乙公司老板收了钱,又开了个条子:“隆重推荐你到丙公司。
”之后的丙公司收了他数百元后又把他介绍到丁公司,最后丁公司也要收钱。
朱某亲身体验了这种“雁过拔毛”式的“互相推荐”,终于幡然醒悟,于是要求退款。
结果换来的只是几个公司的互相推诿和赖账。
建议:如果是通过职介找工作,一定要弄清其是合法还是非法。
正规的职介机构具有合法经营资格及政府的严格管理,收费必须开具有效的票据。
遇到无证照或证照不全的职介,应及时向相关的劳动部门或公安部门反映,劳动部门可以根据有关管理条例规定对其进行处罚,所收职介费可退还给本人。
如遇职介发布虚假招工信息(广告),信息中所列的待遇、报酬与实际情况严重不符合的,求职者应向劳动部门反映,请求查处,劳动部门可根据有关管理条例规定处罚职介,对职介所收的相关费用应予退还,求职者的损失,应按有关规定赔偿。
二、传销诈骗型小王是某大学计算机专业的毕业生,他将求职信息发到了几个大型人才网。
不久,广州某家电子公司给他打来电话,称其情况符合公司招聘条件,想对小王进行深入了解。
在近半个小时的通话中,对方一再称小王的条件非常符合他们的职位要求,并许诺了3000元的月薪。
通话结束时,对方留下了公司网址。
挂掉电话后,小王立即浏览了该公司网站,了解到该公司是销售电脑配件的,小王对此相当满意,3天后,他主动拨通了该公司的电话,对方要求小王一个星期内必须到广州报名。
就在上火车的前一天晚上,小王在网上无意中浏览到了一则消息,“一个毕业生应聘到广州某家电子公司后,被公司人员安排到一间封闭的小屋内,进行所谓的“培训”并强迫其接受其传销知识,毕业生砸破了玻璃才逃离”。
最新人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败资料
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这是为什么?1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
)飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。
招聘中的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司(以下简称“科技公司”)是一家专注于人工智能领域的高新技术企业。
为了扩大公司规模,提升市场竞争力,科技公司决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中,科技公司通过其官方网站发布招聘信息,吸引了众多求职者。
在筛选简历和面试环节,科技公司发现了一名非常优秀的候选人,以下简称“张先生”。
张先生拥有计算机科学硕士学位,曾在多家知名互联网公司担任研发工程师,具备丰富的项目经验和良好的技术能力。
在面试过程中,张先生表现出色,得到了科技公司面试官的高度评价。
然而,在背景调查阶段,科技公司发现张先生在上一家公司离职时,存在严重违反公司规定的行为,具体如下:1. 张先生在离职前一个月,未经公司批准,私自将公司核心代码上传至个人GitHub账号,并在其个人博客上公开分享。
2. 张先生在离职后,曾在多个社交平台上发表对公司不满的言论,并透露了公司商业机密。
二、法律问题1. 科技公司在招聘过程中,是否有权对张先生进行背景调查?2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密?3. 如果科技公司决定不录用张先生,是否需要承担法律责任?三、案例分析1. 科技公司是否有权进行背景调查根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
在招聘过程中,科技公司对候选人进行背景调查,属于了解劳动者基本情况的行为,符合法律规定。
然而,根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定,用人单位在收集、使用个人信息时,应当遵循合法、正当、必要的原则,并征得个人信息主体的同意。
因此,科技公司进行背景调查时,应当遵循以下原则:(1)合法性原则:调查内容与招聘职位直接相关,不得超出合理范围;(2)必要性原则:调查方式应当合法、合理,不得侵犯劳动者的合法权益;(3)知情同意原则:在调查前,应当告知劳动者调查目的、方式、范围等事项,并取得其同意。
2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条的规定,商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等。
大学生兼职受骗案例分析
大学生兼职受骗案例分析在当今社会,大学生兼职已经成为一种普遍现象。
通过兼职,大学生可以赚取一定的收入,减轻家庭经济负担,同时也能积累工作经验,提升自身能力。
然而,由于大学生社会经验不足、防范意识薄弱等原因,在兼职过程中受骗的情况时有发生。
下面,我们将通过几个典型案例来深入分析大学生兼职受骗的原因和防范措施。
案例一:网络刷单骗局_____是一名大一学生,想要通过兼职赚取一些零花钱。
有一天,他在网上看到一则招聘刷单员的广告,声称“操作简单,轻松赚钱,每单佣金 10-50 元不等”。
_____心动了,便按照对方的要求添加了客服的 QQ 号。
客服先让_____填写了一份个人信息表格,然后给他发送了一个商品链接,让他先垫付货款进行刷单。
_____刷了第一单 100 元的商品,很快就收到了本金和 10 元佣金。
尝到甜头后,_____又接连刷了几单,金额越来越大,总共垫付了 5000 元。
但当他要求客服返还本金和佣金时,客服却以各种理由推脱,最后甚至将他拉黑。
案例二:押金诈骗_____是一名大二学生,在校园内看到一则招聘兼职促销员的广告。
对方要求应聘者先缴纳 500 元押金,工作结束后退还。
_____觉得这个兼职不错,就交了押金。
然而,到了约定的工作时间,对方却以各种借口拖延,最后干脆消失不见,_____的押金也打了水漂。
案例三:虚假招聘信息_____是一名大三学生,在某招聘网站上看到一家公司招聘兼职翻译,待遇优厚。
_____投递简历后很快收到了面试通知。
面试过程中,对方对_____的专业能力很满意,但要求他先缴纳 800 元的培训费用,培训结束后即可正式工作。
_____交了钱参加培训,却发现培训内容毫无价值,所谓的兼职工作也是子虚乌有。
通过以上案例,我们可以总结出大学生兼职受骗的主要原因:一是贪图高收益。
很多大学生在选择兼职时,只看到了高额的佣金或报酬,而忽略了其中可能存在的风险。
二是缺乏防范意识。
对网络上、校园内的招聘信息缺乏辨别能力,轻易相信对方的承诺,不做深入调查。
招聘信息陷阱案例
招聘信息陷阱案例
嘿,大家听我说啊!今天来给你们讲讲招聘信息陷阱那些事儿!还记得我那个朋友小李嘛,他就曾经遇到过一个大坑。
当时他在网上看到一则招聘启事,说高薪聘请什么经理助理,那条件写得可诱人了,哎呀妈呀,就好像天上掉馅饼一样。
小李激动得不行,马上就投了简历。
没几天,就收到了回复,让他去面试。
到了那地方,面试的人就开始各种夸他,说他多优秀多厉害,然后就说这工作要先交一笔押金,说是怕他突然不干了给公司造成损失。
小李当时就有点犹豫了,心想哪有这样的呀!但对方说得头头是道的,还说后面会退还,再加上那高薪的诱惑,小李一咬牙就交了钱。
结果呢?之后就再也联系不上那个人了,公司也是假的!这不就是被人坑了嘛!
还有啊,有的人会打着招聘的幌子,实际上是骗你去做非法的事。
就好像把你骗进一个黑洞里,等你反应过来就晚啦!这多可怕呀!王姐之前就遇到过,招聘说是什么客服工作,结果去了才发现是让她去骗人,王姐可机灵了,赶紧就跑了。
咱找工作可得长点心啊,别看到什么都轻信。
那些看起来太好的招聘信息,往往都有问题呀,这不就跟那糖衣炮弹一样嘛!可别被表面的甜给迷惑了呀!在投简历、去面试之前,一定要好好查查那公司的底细,别稀里糊涂就跳进去了。
我觉得啊,找工作就像找对象,得慎重,要是不小心碰到个坏的,那可就惨咯!绝不能让那些骗子得逞,一定要保护好自己呀!。
大学生兼职陷阱案例
大学生兼职陷阱案例常见兼职陷阱陷阱一:打工先缴报名费这类情况最为普遍。
前不久,某高校大四学生华同学在人才市场上看中了一家公司的兼职工作,每天工作8小时,月薪600元,便上前投递材料,招聘人员说需缴纳20元报名费,华同学交了费后一直到现在也没有任何回音。
友情提醒:很多违规企业往往借招聘为名,向求职人员收取10-50元不等的报名费,然后让大学生回去等通知。
按照有关规定,招聘单位不得以招聘为由向求职者收取任何费用,求职者可及时向监察部门举报投诉。
陷阱二:未上班先交服装费广西某高校的小庞告诉记者,他在找兼职工作的第三天就被骗了。
7月2日,他在南宁市人民路一公交车站附近看到了一则招聘启事,上称某贸易有限公司招大量的营业员、抄写员、运货员等。
他按启事上的电话打过去,对方让他去人民东路一栋楼的0910号房面试。
在该公司办公室,接待他的男子“热情”地介绍:营业员的工作就是在商场推销某品牌洗发水,每天工作7小时,600元一个月。
接着又说在公司上班要统一着装,需交服装费200元,其中100元上班后从工资里扣除,另100元当场交。
由于所带的钱不够,小庞先交了60元。
7月3日上午,小庞和两个同学再“探”该公司时,接待人员少了先前的热心,多了催钱的焦急。
警惕的小庞开始仔细打量该公司,发现其营业执照模糊不清,上班地点也交代不清。
其间又来了几个大学生,向接待人员“讨价还价”地追讨费用。
小庞这时才明白上当,但要钱无果后也只好悻悻地打道回府。
友情提醒:路边的小广告内容很少有真实的,大学生应聘时要注意查看用人单位的各种证件,不要轻易被薪金蒙蔽了双眼。
陷阱三:要不回的押金大三学生李艳和同学缴纳了300元押金应聘到一家网络销售公司做兼职,销售价值为298元、398元的贵宾卡,可一个月下来,李艳与同学没能销售出一张卡,要求退还押金遭拒。
友情提醒:这类纠纷时常发生,由于大学生与销售公司签订的协议不属于劳动合同,不在劳动法调整范围,处理起来很棘手,所以大学生选择兼职一定要慎重。
招聘欺诈案例
招聘欺诈案例标题:招聘欺诈案例——保险公司虚假招聘事件事件概述:2010年4月,A公司(保险公司)发布了一则招聘启事,声称急需大量销售代表。
许多求职者受到启事中高薪酬、职业发展和培训的吸引,纷纷应聘。
然而,他们很快发现,这起所谓的招聘是一场巧妙策划的欺诈行为。
详细经过:2010年4月10日,“A公司”在多家知名招聘网站和报纸上刊登了一则招聘启事。
启事中宣称公司急需销售代表,提供高薪和良好的职业发展机会,并承诺进行专业培训。
此外,A公司还声称成功的销售代表有机会晋升为分公司经理,享受更多的福利待遇。
启事中提供了一个联系人(小李)的电话号码和邮箱。
许多求职者通过电话联系了小李,他们被要求提供个人简历和职位申请表。
小李则告诉他们,由于应聘者众多,公司将通过初步面试选拔一部分人参加集体面试。
2010年4月15日,200名求职者被电话通知参加集体面试,并被要求携带个人证件和筆試文具前往指定场所。
集体面试在一家名为“职来职往”的办公楼内进行。
求职者们按照要求填写了相关答题卡和资料,并进行一场规模庞大的集体面试。
面试结束后,参与者被要求填写一份入职表格,其中要求提供个人详细信息、社会保险卡号码和银行账户等敏感信息。
他们还被告知,需缴纳一定金额的培训押金来保证培训质量。
然而,求职者们很快发现事情的不对劲。
他们发现所谓的“职来职往”并非A公司的办公地点。
此外,他们注意到面试的答题卡上并没有提及个人简历和面试结果。
随后,求职者中有些人打电话给A公司总部查询,得知该公司根本不存在名为“职来职往”的办公楼。
同时,他们迅速意识到,泄露了自己的敏感信息,并缴纳了虚假培训押金。
法律纠纷与诉讼:求职者们感到愤怒和失望,他们纷纷申请法律援助,起诉了A公司和其相关负责人。
2011年6月,此案进入法院审理程序。
在审理过程中,律师向法庭提供了大量证据来证明A公司存在虚假招聘行为。
这些证据包括启事的刊登时间、求职者收到的电话记录和短信、面试的答题卡、入职表格以及求职者与A公司之间的电子邮件往来。
求职陷阱案例分析
求职陷阱案例分析一、引言在现代社会,求职是每一个人都会面临的一个重要任务。
然而,随着就业竞争的日益激烈,一些不法份子利用求职者的脆弱心理和渴望找到好工作的愿望,设下各种陷阱,进行求职诈骗。
本文将通过分析几个实际的求职陷阱案例,揭示求职陷阱的运作方式和特点,以提醒求职者保持警惕,避免成为求职陷阱的受害者。
二、案例分析1. 虚假招聘网站案例某求职者在一个招聘网站上看到一则招聘广告,宣称某大型企业招聘大量人员,并提供高薪酬、福利待遇优厚等诱人条件。
求职者通过该网站提交了个人简历和联系方式。
随后,他收到一封看似来自企业的邮件,要求他先支付一笔“招聘保证金”才干进入下一轮面试。
求职者怀疑该邮件的真实性,与企业进行了核实,结果发现企业根本没有发布过这个招聘岗位。
分析:这是一个典型的虚假招聘网站案例。
不法份子通过制作虚假招聘网站和招聘广告,引诱求职者上当。
他们通过索要“招聘保证金”等方式获取非法利益。
求职者应该警惕招聘信息的真实性,提高辨别能力,避免在不法份子的陷阱中受骗。
2. 假冒猎头公司案例某求职者收到了一封自称来自知名猎头公司的邮件,称他们正在为一家大型企业招聘高薪职位,希翼求职者提供个人简历和联系方式。
求职者按照要求提交了相关信息,并很快收到了一封面试通知邮件,约定时间地点进行面试。
然而,在面试过程中,求职者发现对方并非真正的猎头公司,而是一伙诈骗团伙,他们通过冒充猎头公司的名义获取求职者的个人信息,用于其他非法目的。
分析:这是一个假冒猎头公司案例。
不法份子利用猎头公司的名义,吸引求职者提供个人信息,然后进行诈骗活动。
求职者应该注意核实招聘信息的真实性,通过多种渠道了解猎头公司的信誉和背景,避免上当受骗。
3. 虚假面试案例某求职者收到了一封面试通知邮件,约定时间地点进行面试。
求职者准时赴约,但在面试过程中发现对方并非真正的公司招聘人员,而是一伙不法份子。
他们通过虚假面试的方式获取求职者的个人信息,用于其他非法活动。
大学生求职陷阱案例分析
求职陷阱案例汇编随着大学毕业生数量的增加和就业压力的不断增大,大学生的就业焦虑也越来越高,求职心情非常迫切。
许多毕业生为了找到一份满意的工作,遍投简历,广搜信息,只要是符合自己意愿的招聘信息,就积极行动,绝不放过,但这也给不法分子造成了可乘之机。
有的不法之徒利用大学生求职心切的心理,巧设名目,设置的求职陷阱,给大学生再次求职蒙上难以抹去的阴影,造成恶劣的社会影响。
据公安部门统计,这种案件在近两年内呈急剧上升趋势。
面对这些问题,除了学校要加强安全防护措施外,大学生自身在求职过程中更要注意提高警惕,增强安全自我防范意识。
一、毕业生求职过程中的受骗案例1、以招聘之名盗取个人信息案例:小王是某大学的应届毕业生。
她想通过网络求职,于是将个人资料在互联网上公开,并将手机、寝室电话同时公布.一段时间后,小王接到一个自称是上海一家公司的电话,称为了核实其大学生身份和家庭情况,要求小王告知其家庭电话号码.小王觉得用人单位想核实她的真实情况也是正常的,于是将家庭电话告诉了对方。
就在这段时间里,远在郑州家中的王父接到了一自称是武汉市某医院急救中心主任的电话,称胡女因交通事故在医院抢救,需汇款30000元到院方指定的账户,否则将影响抢救.胡父在与校方、女儿同室同学多方联系未果的情况下,救女心切,当日先后分三次共汇款25000元到指定账号.几个小时后,王父通过电话联系上女儿,才得知这一切竟是个骗局.现在这种骗术十分流行,有的人无意间被骗子探听到家中的电话号码,就出现了类似的骗局。
有的人在手机丢失后,没来得急挂失,骗子就利用手机里存储的电话号码,一一打过去。
由于亲友众多,难免有上当受骗的,提醒大家都要对这种骗术提高警惕2、以招聘之名非法敛财案例一:大学毕业后,小吴在一家职业中介交了10元注册费,成为会员又交了150元的信息费后,中介将为他联系5个用人单位进行面试.没想到,小吴5次面试均碰壁,对方要么称“已招到人”,要么称“不合适”。
七个求职失败案例启发
七个求职失败案例启发赵蔺一米二,卡在“身高关”优秀的赵蔺找不到工作。
“一方面因为考研忙,更大的因素则是招聘单位关于身高、体重的附加条件。
”其他同学参加招聘会像赶场一样,赵蔺精心制作的个人简历却一份也没有递出去。
解析:相对于男生,女生在应聘和继续深造上受到一些歧视,用人单位和导师往往更喜欢男生,造成了一些女性大学生就业困难引发自信不足。
女生卡在“恋爱关”重庆交通学院为该校约4000名毕业生举办了双选会。
有意思的是,用人单位有特意招聘无恋爱史的女生。
“我们得向学生讲清楚,条件合适并且没有男朋友,可以考虑接收。
如果有了男朋友,选择单位还是选择男朋友,那得由学生自己决定。
”一家用人单位现场负责人这样说。
解析:有男朋友则求职无门,无男朋友才网开一面,设下这道门坎,局外人看着蹊跷,企业则是另有算计。
原来这些企业来招聘会上设摊,主要的目的不是选才,而是为自家单位的人才挑选媳妇儿。
优秀女生卡在“自我推销关”“印象最深刻的一次,是和西南政法大学的一个女生去应聘一个外贸方面的职位。
”廖雪静告诉,当时招聘者只看了看她们所填的应聘表格,便把自己打发走了,甚至没留她的简历。
解析:过去那种酒好不怕巷子深的想法是错误的,每个人都要学会推销自己。
特别是在求职的时候,大家都在同一个起跑线上,而善于推销自己的学生便将主动权掌握在了自己手中。
驴叫彩铃让她面试失败一段伴着毛驴叫声的彩铃,让正在求职的王蕾与一份心仪的工作失之交臂。
解析:重庆三峡学院教师罗仁贵:正面临就业的毕业生,选择彩铃时尽量少选取古灵精怪的,以免给自己带来麻烦。
准备不足卡在“课表关”“你有大学课程表吗?”昨天,在江苏省有色金属华东地质勘查局的展位前,一位毕业生听到这样的问题,当时就愣住了。
解析:现场工作人员说,他们对专业的针对性要求很高。
如果专业不对口,或者在大学期间学的是选修课,将来工作还要从头再来,这是一种人才浪费,所以,他们要求看学生的课程表,这样可以有效减少选才的盲目性。
案例分析
1、背景综述:王明是可口食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划(cost down)失败后,王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。
通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。
并且规定全公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外,那么别的单位也都想作为特殊情况处理,正像上两个月发生的一样,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。
”梁超辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达到指标。
我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益,我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。
”王明则说:“我知道你过去的成绩不错。
但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。
现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以,我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧!”梁超说完,气冲冲地走了。
王明开始有点为此感到为难了。
策划要求:1.王总经理不想让梁厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划?2.如果王总经理坚持采用解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题?参考答案策划要求1:问题分析:当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少员工,最简单的方法是解雇人员,但是永远解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因此提供以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。
中铁大桥局汉阳招保安员诈骗案例
中铁大桥局汉阳招保安员诈骗案例晚报1月13日讯(全媒体记者)“招聘保安,负责随车押送,月薪1.2万~1.5万元,包吃包住……”看到这样的招聘信息,你心动吗?宁乡33岁的吴某就被这样的“高薪工作”所吸引了,他带上自己堂弟一起去应聘,结果被骗至国外一诈骗窝点,差一点就人财两失。
在当地警方的帮助下,吴某和堂弟才逃出诈骗窝点。
最近回到宁乡的他谈起这段应聘经历后悔不已,他以自己被骗的经历告诫市民:千万不要被网络上那些明显不正常的高额报酬工作所迷惑。
去年11月21日,吴某在某求职网站看到一则招聘保安的信息:要求男性、工作内容是负责跟车押送和日常治安,月薪1.2万~1.5万元,包吃包住……这份工作不仅待遇高,而且门槛低,只对身高年龄有要求,没有学历方面的要求,吴某完全符合招聘条件。
“上班”心切的吴某还叫上了同样待业在家的堂弟,两人一起坐飞机去云南应聘这份“高薪工作”。
经过一路折腾,吴某和堂弟才到达“公司”所在地——老挝境内的一个地方。
11月30日,吴某和堂弟开始正式“工作”。
原本以为要开始安保工作的吴某却收到公司下发的两个手机,并要求注册新微信“养好友”。
做了两天后吴某开始觉得事情不对劲,于是便问具体工作内容是什么,公司的人说是做外汇,即添加他人微信,要别人投资,骗他们充钱。
这时吴某才发现自己上了“贼船”,进了诈骗窝点。
意识到自己的“工作”是违法行为后,吴某和堂弟开始谋划逃出窝点,寻找机会回家。
之前因为办护照等事,吴某记下了宁乡市公安局灰汤派出所的电话,于是他联系上了灰汤派出所,警方告诉他小心行事,寻找机会向当地警方寻找帮助。
12月3日,吴某和堂弟趁对方不注意逃出窝点,并找到当地的警局。
最终,两人在老挝警方的安排下安全入境回到了云南勐腊县。
14天隔离期结束后,两人因偷渡被勐腊公安依法行政拘留5日、罚款5000元、护照也被注销,并被限制3年内出境。
原本一心想找高薪工作,到头来却损失了一万多元钱,还被注销了护照,更是差点成为诈骗分子的一员,这让吴某后悔不已。
网上兼职诈骗案例
网上兼职诈骗案例
案例一,虚假兼职招聘。
小王在网上看到一则招聘广告,说是可以在家通过网络兼职赚取丰厚的收入。
他按照广告上的联系方式联系了对方,对方称只需要交一点报名费就可以开始工作。
小王心动了,交了报名费后却再也联系不上对方,最终发现自己上当受骗。
案例二,虚假投资项目。
小李被一个自称是投资公司的网站吸引,对方承诺只需投入一定的资金就可以
获得高额的回报。
小李贪图利益,毫不犹豫地投入了资金。
然而,当他想要取回投资时,却发现对方已经消失不见,所投资的钱也打了水漂。
案例三,虚假销售代理。
小张在网上看到一个销售代理的机会,对方声称只需要购买一定数量的产品,
就可以成为代理商,并且可以获得高额的提成。
小张被对方的花言巧语所迷惑,购买了大量产品,结果却发现这些产品并没有市场,最终导致了经济上的损失。
以上案例都是典型的网上兼职诈骗案件,这些诈骗分子利用人们贪图小利的心理,通过各种手段来骗取受害者的钱财。
为了避免成为诈骗的受害者,我们需要提高警惕,不轻信网上兼职的广告,不随意投资,不盲目购买产品。
同时,也要加强对网络诈骗的认知,学会识别虚假信息,不贪图一时的利益而忽视风险。
总之,网上兼职诈骗案件屡见不鲜,我们需要保持清醒的头脑,不要被诈骗分
子的花言巧语所迷惑。
只有提高警惕,增强识别能力,才能够避免成为诈骗的受害者。
希望大家能够引以为戒,远离网上兼职诈骗,保护好自己的财产安全。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这是为什么?1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
)飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。
招聘的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司(以下简称“公司”)成立于2000年,是一家从事高科技产品研发、生产和销售的企业。
近年来,随着市场竞争的加剧,公司业务不断拓展,对人才的需求日益增长。
为了招聘到更多优秀人才,公司制定了严格的招聘流程,并聘请了专业的招聘团队。
然而,在一次招聘过程中,却发生了意想不到的争议。
二、案例经过1. 招聘广告发布公司于2020年6月发布了一则招聘广告,招聘职位为研发工程师。
招聘广告中明确要求应聘者具备以下条件:(1)本科及以上学历;(2)计算机相关专业;(3)具有3年以上相关工作经验;(4)熟悉某项技术。
招聘广告发布后,吸引了众多应聘者。
2. 简历筛选招聘团队对收到的简历进行了筛选,初步确定了10名符合招聘条件的候选人。
随后,公司组织了面试,对候选人进行综合评估。
3. 面试争议在面试过程中,其中一名候选人(以下简称“张先生”)提出了争议。
张先生具备本科学历,计算机相关专业,且有5年相关工作经验。
然而,面试官在面试过程中发现,张先生所熟悉的技术与招聘广告中要求的技术不符。
面试官询问张先生是否了解该项技术,张先生表示并不熟悉。
4. 公司处理面试结束后,招聘团队将张先生的情况上报给公司领导。
公司领导认为,招聘广告中的要求明确,张先生并不符合招聘条件,因此决定不予录用。
张先生对此表示不满,认为公司存在歧视行为。
5. 法律咨询张先生咨询了律师,律师建议张先生向劳动监察部门投诉。
张先生同意律师的建议,并向当地劳动监察部门投诉。
6. 劳动监察部门调查劳动监察部门对张先生的投诉进行了调查。
调查结果显示,公司招聘广告中的要求确实存在误导,但公司在面试过程中并未歧视张先生。
同时,调查人员认为,张先生的投诉缺乏事实依据。
7. 案件调解在劳动监察部门的调解下,双方达成一致意见:公司向张先生道歉,并支付一定数额的赔偿金。
张先生表示接受调解结果。
三、案例分析1. 招聘广告的合法性本案中,公司招聘广告中的要求存在误导,导致应聘者误解。
高速公路招工骗局
高速公路招工骗局作者:孔力来源:《蓝盾》2011年第06期5万元买来假工作2008年2月的一天,郑州市民王蒙看到一则招聘广告。
广告上说,河南通达高速科技发展有限公司招聘高速公路路政、执勤及服务勤务人员,岗前培训3个月,上岗实习3个月(月工资500元),实习合格签订正式劳动合同,办理“三险一金”,月工资850元至1800元。
王蒙看后一阵欣喜,原来,他的儿子即将大专毕业,他正为儿子的工作发愁。
看了这则广告后,他就带着儿子来到位于郑州市惠济区迎宾路上的通达公司。
王蒙看到,这家公司比较气派,办公区占据了一栋楼的3层。
细心的王蒙还发现,办公室的墙上挂着营业执照,上面标明公司的营业范围是:电子计算机研制与开发;高速公路道路维护、技术服务、技术培训。
通达公司的总经理李国正对王蒙说,他们能弄到省交通厅的“内部指标”,所招人员经培训后将分配到高速公路收费站当收费员。
李国正拿出一份河南省某局招工表,要求王蒙带着孩子到当地派出所,待派出所出具政审意见后再进行体检,他当场承诺,如条件合格签正式合同。
这下王蒙放心了,当即交纳了5万元钱。
王蒙的儿子经过培训后,和大多数学员一样被分配到三门峡分公司高速收费站的服务区餐厅上班。
让王蒙感到失望的是,儿子每天要工作12小时,干的是喂猪、种菜、拉粪等活儿,又脏又累不说,三个月下来,每个月仅有100多元的工资,且一直不签订正式合同。
到了年底,王蒙意识到可能受骗了,他便联系与儿子一起参加培训的同学。
王蒙吃惊地发现,这样的学生有上百人,他们各自交纳的现金从3万到十几万元不等。
2008年12月12日,王蒙到郑州市惠济区人民检察院报案。
接到受害者的举报后,惠济区人民检察院遂通知惠济区公安分局立案侦查。
同时,此事也引起了省主要领导的高度重视并作出批示。
惠济区公安分局很快组成专案组展开调查。
据警方调查,通达公司和河南高速公路发展有限责任公司三门峡分公司签订的是短期实习顶岗协议。
河南高速公路发展有限责任公司、河南高速公路发展有限责任公司三门峡分公司均向公安机关出具证据,证明通达公司无独立人事权,他们两家公司及下属单位没有委托过通达公司进行招聘。
员工招聘案例分析
员工招聘案例分析在当今竞争激烈的人才市场中,员工招聘是企业发展中至关重要的一环。
正确的招聘策略和流程能够帮助企业吸引到合适的人才,从而推动企业的发展。
然而,不同的企业在员工招聘上所面临的挑战和问题也是各不相同的。
本文将通过分析一个员工招聘案例,探讨企业在招聘过程中可能遇到的问题,并提出解决方案。
案例背景:某ABC公司是一家新兴的科技企业,由于业务快速扩张,公司急需招聘一批技术人员来支持业务发展。
然而,由于市场上的竞争激烈,ABC公司在招聘过程中遇到了一些问题。
问题分析:1. 人才短缺:科技行业一直都是人才短缺的行业,ABC公司在招聘技术人员时遇到了很大的困难。
即使发布了大量的招聘信息,也很难吸引到合适的人才。
2. 招聘流程不畅:由于公司业务快速扩张,招聘流程变得混乱,招聘部门和业务部门之间的沟通不畅,导致招聘进度缓慢,影响了业务的发展。
3. 员工流失率高:由于市场竞争激烈,ABC公司的员工流失率较高,导致公司需要不断地进行新的招聘,增加了人力成本和招聘压力。
解决方案:1. 建立良好的品牌形象:ABC公司可以通过加强企业文化建设、提高员工福利待遇等方式,提升公司的品牌形象,吸引更多的人才。
2. 优化招聘流程:ABC公司可以建立完善的招聘流程,明确招聘部门和业务部门之间的责任和权限,提高招聘效率。
3. 加强员工留存:ABC公司可以通过提供培训机会、晋升机会等方式,提高员工的工作满意度,降低员工流失率,减少招聘压力。
通过以上解决方案的实施,ABC公司可以有效地解决员工招聘过程中遇到的问题,吸引到更多的优秀人才,推动公司的发展。
结论:员工招聘是企业发展中至关重要的一环,正确的招聘策略和流程能够帮助企业吸引到合适的人才,推动企业的发展。
然而,不同的企业在员工招聘上所面临的挑战和问题也是各不相同的。
通过分析员工招聘案例,并提出解决方案,可以帮助企业更好地应对招聘过程中可能遇到的问题,吸引到更多的优秀人才,推动企业的发展。
福建泉州应聘船员被坑案例
福建泉州应聘船员被坑案例张小刚为邓州市人。
今年5月中旬,张小刚从当地邓州古城广告上看到一则招聘启事:急招国内外船员渔工,国内合同一年6至8万元,国外合同两年20万元左右,包吃住。
张小刚被高薪吸引,遂于当日找到刊登广告的中介公司——南阳市辉煌中介所,在交纳了1500元中介费后,张小刚被送往威海。
办完这些后,刘姓妇女突然又让张小刚交钱。
张小刚问交什么钱,她一脸理所当然地说:“介绍费啊,还有你上船用的雨鞋、雨衣、手套等物资费。
”“我在南阳已经交过介绍费了,而且我身上没有钱了……”虽然张小刚一再解释,但最后他仍被迫交出了身上仅有的400元钱。
“没办法,当时协议已经签了,感觉马上就能上船了,而且我在南阳已经交了1500元钱,这会儿不交钱只能回家,太亏。
”交过400元钱后,张小刚领到了雨鞋一双,雨衣、雨裤各一件,手套一副,另外还有两个很薄的被子。
之后,张小刚被送到了山东鑫发渔业集团公司。
在这里,对方以办保险为由要走了他的身份证。
5月17日上午10点左右,一名姓王的经理开车把张小刚送到了码头。
张小刚被安排到了津汉渔4879船,从此踏上了自己的噩梦之旅。
早上4点开始,我们都下到船舱下面的冷库里扒鱼,船上不给我们准备任何衣服,由于下面太冷,大概零下十几摄氏度,我们把自己所有的衣服都穿上,然后再穿上雨鞋,再一板一板地往外搬鱼,从早上4点一直干到下午一点来钟,是又冷又困又饿,累得是双手都没有力气,大副又一直在上面催骂。
直到下午两点才扒完鱼,然后才叫去吃饭,吃完饭,又马上去收拾给养,然后整理后台、理网,前面则是收拾盘板、拽网等,每天都要干十多个小时,休息不到一会儿,又要下网、绞丝,绞丝完又要跑丝、围丝,反正一天里除了劳动,真正好好休息的时间不超过5小时。
在船上,除了长时间被强迫劳动,张小刚最不能忍受的还有人格的侮辱,船长等根本不把他们当人看,动辄打骂,生病不给看病,连基本的生命权都无法保障。
他说:“在船上,船长大伟就是皇帝,可以用最脏的话骂新来的船员渔工,两个渔老长和大副也经常骂‘我×你妈,妈那个×××’。
恶意招聘案
恶意招聘案恶意招聘案:揭开保险公司欺诈的面纱案例简介:在2010年,李某作为一名保险行业的从业人员,因涉嫌参与一起恶意招聘案而受到法律的制裁。
此案涉及到的公司,为一家知名保险公司,名为“安泰保险公司”。
在此案中,安泰保险公司以欺诈手段,恶意招聘员工以获取不当利益,造成了巨大的社会负面影响。
具体时间与事件经过:2008年,安泰保险公司开始负责一项重要的保险项目,为了满足项目需求,安泰公司决定扩大员工规模。
然而,由于市场竞争激烈,安泰公司为了降低成本,采取了欺诈手段进行招聘。
具体招聘流程如下:1. 2009年1月:安泰公司发布了一则吸引人才的招聘广告,广告中标榜高薪、高福利。
2.广告引来了众多求职者的关注。
应聘者需要先进行笔试,笔试的内容从保险知识到业务能力均涵盖。
然而,事实上,不论应聘者的答卷如何,安泰公司都会标注为“合格”。
3.笔试后,通过的应聘者被告知需要进行面试,以便进行最后的选拔。
4.面试过程中,安泰公司的招聘人员却没有真正地了解求职者的背景和技能,而是通过询问个人隐私问题,如家庭背景、银行账号等,来获取不当的个人信息。
5.几天后,应聘者收到录用通知,但在通知中,却要求应聘者支付一定的“招聘费用”作为保证金。
6.应聘者支付招聘费用之后,却发现面试完全是虚假的,实际上并没有真正地录用他们。
7.求职者产生怀疑,并多次与安泰公司联系,要求退回招聘费用,然而,安泰公司以各种借口拒绝了他们的要求。
律师点评:此案属于恶意招聘行为的典型案例。
安泰保险公司通过合理的招聘流程,来吸引求职者并获取他们的个人信息,并通过要求支付招聘费用的方式骗取求职者的财产,破坏了公平的就业环境。
根据我国《劳动法》,恶意招聘属于违法行为,并应承担法律责任。
根据该法律规定和案情,安泰保险公司违反了《劳动法》第四章第三十四条的规定,即未依法订立劳动合同或相应的劳动合同书面协议,属于非法雇佣;同时,他们以虚假的录用通知和索要招聘费用作为手段,构成了诈骗罪。
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一则失败的招聘案例:
某企业集团正处于快速发展时期,急需高素质的人才加盟,通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。
因此集团要求引进中高级管理人才,包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。
人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议,开始了大张旗鼓的招募选拔。
该公司招聘面试的流程是:猎头公司推荐候选人,候选人资料(简历)经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈,决定面谈后人力资源部和候选人协调时间,来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人,参观公司的展厅,厂区,然后就是泛泛的谈话,包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。
经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报,询问总经理是否见面。
总经理求才心切,怕好的人才被人力资源部误杀,一般都要亲自面谈,根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后
感觉非常好,当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待,并通知人力资源部立刻办理录用手续。
该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表,在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专,而猎头公司推荐的简历上写
的是某名牌大学的中文系本科生。
这两者间学历相去甚远,并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。
无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历,于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。
然而,过了新人试用的甜蜜期后,公关部经理在很多方面的表现很普通,总经理对此颇有微词,也表现的很无奈。
我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么?笔者认为至少存在以下的问题:
1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。
确定候选人胜任的关键素质模型。
总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。
非常抽象,不具体。
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
(1)对简历的筛选没有标准,简单、随意,没有科学的简历评估体系。
(2)对于候选人的面试非常随意,没有科学的甄选体系。
没有进行全面的测评,仅仅是以总经理的感觉为主,人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完全失职,考虑
到是猎头公司推荐过来的人选,就没有对候选人的学历、经历等基本情况进行考察也没有填写登记表,审查证件等。
(3)录用决策随意性
没有科学的录用决策体系,候选人的合适与否是以总经理是否满意为判定标准的,而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进行判别。
(4)没有进行录用前的背景调查,学历、资质验证,草率决定。
3、对猎头公司的选择和随意,没有对猎头公司进行筛选和考评。
猎头公司对候选人的学历、资历进行了包装,但人力资源部门没有进行认真的考察和核实。
那么如何建立科学的招聘甄选录用决策模型呢?
1、进行需求分析。
明确招聘的目标,企业为什么要招聘人,
什么样的人可以满足目标岗位的需要。
目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么?在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。
2、制定企业的招人标准。
包括企业的用人观;目标岗位的任职要求;通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求;制定岗位的胜任能力模型;根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法;
3、制定有效的的简历识别和筛选流程,以及目标岗位简历筛选的标准。
4、设计和制定面试流程。
包括不同岗位类别面试官的确定,面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。
通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。
5、确定面试考察的项目及内容。
包括结构化面试的题目、笔试题目,综合能力及性格测评的工具和方法。
6、制定录用决策模型。
分配各种测评的权重,根据权重计算结果,依据计算汇总的结果确定候选人、对候选人进行背景调查、确定录用。
有了上述面试甄选的标准和流程后,关键是流程的执行和细节的观注。
在实际面试执行过程,要注意做好候选人的
通知、接待、填表、资质证书审核、面试现场的布置、应聘者的引导、面试过程的控制、笔试的组织、综合测评的实施、各种测评结果的汇总等,以及拟录用人员的通知和落选人的通知等细节。
企业招聘面试的目标是为了选拔招募与公司文化背景
相适应、有良好的敬业精神并完全胜任空缺岗位的人。
同事招聘面试也是企业宣传推广品牌、企业形象的一个过程,因此战略性面试甄选的成败是由面试甄选过程中的细节决定的。