26厂木工主管绩效考核标准
木工班组检查考核制度范文
木工班组检查考核制度范文一、背景介绍在木工行业中，班组的检查考核制度是促进工作质量和效率提升的重要手段。
通过制定和执行考核制度，可以明确班组成员的责任和要求，加强工作纪律，推动工作流程的优化，提高工作效果。
本文将针对木工班组检查考核制度进行详细阐述。
二、考核对象木工班组检查考核的对象主要包括班组负责人和班组成员。
班组负责人是班组工作的核心，负责组织、协调和管理班组的各项工作。
班组成员是班组的基础，负责具体的木工操作和生产工作。
三、考核内容1.工作质量班组成员的工作质量是评价其工作能力和水平的重要标准。
在木工操作中，考核应包括木材加工的精细度、加工后产品的尺寸精准度、拼接的牢固度等方面。
2.工作效率班组成员的工作效率是评价其任务完成能力和效率的重要指标。
考核应包括木材加工速度、生产数量和交付周期等方面。
3.工作纪律班组成员的工作纪律是评价其工作态度和团队意识的重要考核内容。
考核应包括工作服着装是否规范、工作时间是否准时、工作场所是否整洁等方面。
四、考核标准1.工作质量木工班组负责人和班组成员的工作质量标准应按照行业规范和公司要求进行制定。
负责人应带领班组成员进行示范和指导，通过严格的把关程序来确保工作质量的达标。
2.工作效率木工班组负责人和班组成员的工作效率标准应结合实际生产情况和任务要求进行制定。
负责人应合理安排生产计划和工作流程，提高工作效率的同时确保产品质量。
3.工作纪律木工班组负责人和班组成员的工作纪律标准应符合公司的管理要求和行业规范。
负责人应对班组成员进行严格管理，督促他们遵守工作纪律，树立良好的工作形象。
五、考核周期木工班组的检查考核应定期进行，以确保考核制度的有效实施和管理。
一般情况下，建议每季度进行一次综合考核，每月进行一次工作现场检查，每周进行一次工作任务分解和汇报。
六、考核结果与奖惩1.考核结果木工班组的考核结果应通过书面形式进行记录和通知。
对于工作质量、工作效率和工作纪律等方面表现出色的班组负责人和班组成员，应当及时给予表扬和鼓励。
家具厂中层管理最实用绩效考核
生产车间管理层绩效考核部门：木工房负责人：时间：。
10元/分本月扣分总数扣款总额工作任务内容及目标评分标准扣分情况扣分合计1）安全防护1分/次2）施工质量效率1分/件次3）纪律考勤1分/次4）区域卫生1分/次5）车间物料1分/次6）产品质量最低2分/件7）员工例会1分/次8）机械维护1分/次9）工作执行力1分/次10）工作态度1分/次11）会议积极程度1分/次12）物料消耗指标1分/次戴防护用品4禁止员工禁区车间内抽烟及点燃火源5待修机械要挂“正在修理机器，禁止打开电源”警示牌4灭火器材（水）配置完备放置合理且能顺利抓取使用5员工操作机械无违犯（木工机械设备操作相关制度）及仪容仪表要符合操作要求。
2）施工质量效率项目包含：1各道工序要有效衔接，不能有等工及怠工现象2木工要及时保质保量交货。
3）纪律考勤项目包含：1管理层及员工上下班要准时，不能有旷工迟到早退现象。
2上班期间不能离开工作岗位超过10分钟。
3员工要严格执行公司日常车间工作制度。
4车间现场管理主管是否经常不再车间，无故离开工作岗位。
4）区域卫生项目包含：1各个机械附近垃废料圾当日下班后要及时清理，2重要机械锯末及防尘袋清理。
5）车间物料项目包含：1车间各个走道通畅2车间检验合格半成品及时清理出生产车间。
3车间材料堆放要合理；合格白胚分类摆放及没有缺少配件；及时整理清理废料。
4及时上报材料缺货报警信息6）产品质量项目包含：符合（质检项目里打磨后白坯质检项目）标准，公司在质量管理方面坚持自检（生产部内部检验）专检（上级领导抽样检验，专检人只对自检好的产品检验）相结合的原则一般质量问题（可以修复利用，未给员工工时、材料造成重大浪费）自检不扣分，专检发现扣2分/件严重质量问题（不可修复利用，给公司能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。
）自检发现扣3分/件，专检发现扣4分/件。
重大质量问题（产品已出厂，经核实因木工生产部造成），扣4分/件7）员工例会项目包含：车间每月1号要召开例会（例会内容有车间主管自行安排，时间不超过半小时）。
木工班组检查考核制度范文
木工班组检查考核制度范文一、制度目的：木工班组检查考核制度的目的是为了规范木工班组的日常工作，提高工作质量和效率，促进班组成员的团队合作和个人能力的提升，为企业的发展提供坚实的支持。
二、制度适用范围：本制度适用于公司木工班组的日常检查考核工作。
三、制度内容：1. 考核主体及对象：考核主体为公司木工班组长或指定负责人，考核对象为木工班组全体成员。
2. 考核内容：（1）工作纪律：包括守时上班、服从领导、遵守班组规章制度等方面的表现。
（2）工作质量：包括木工产品的加工技术、准确度、质量等方面的评估。
（3）工作效率：包括工作进度、工时利用、资源利用等方面的评估。
（4）团队合作：包括与班组成员相互配合、沟通协调、共同完成工作等方面的评估。
3. 考核方法：（1）定期考核：每季度对木工班组进行一次定期考核，根据考核内容进行综合评定，形成考核报告。
（2）临时考核：对于特定的任务或项目，班组长可以根据工作需要随时进行临时考核。
4. 考核标准：（1）工作纪律：按照班组规章制度进行评估，违反纪律的行为将扣分或者进行警告处理。
（2）工作质量：根据产品的质量标准进行评估，质量不合格的产品将扣分。
（3）工作效率：根据工作进度完成情况进行评估，进度滞后或者工时浪费的将扣分。
（4）团队合作：根据班组成员之间的配合和工作情况进行评估，缺乏合作精神的将扣分。
5. 考核结果及奖惩措施：（1）考核结果将以班组的综合评分形式呈现，分为优秀、良好、及格、不及格等级。
（2）优秀班组将获得奖励，并优先安排优质项目或任务。
（3）不及格班组将进行警告并进行整改，连续两次不及格将进行调整或者解散。
四、制度实施和监督：1. 制度实施：（1）班组长或指定负责人负责制度的具体实施和执行。
（2）制度对班组成员有明确的告知和培训，确保大家都了解制度的具体要求和流程。
2. 制度监督：（1）公司相关部门负责对木工班组的制度执行情况进行监督，发现问题及时纠正。
（2）班组成员对制度的不合理之处或者建议可以向公司相关部门进行反馈和提出。
家具车间主管绩效考核(1)
考核 指标
指标定义
安全 生产
生产事故对生产的影 响主要来自安全员检 查以及上级直接观察
产值 生产计划完成率=实际 交货 计划完成率/目标计划 期 完成率
权重
量化标准 打分标准
没有生产事故，安全工作开展十分顺利
基本没有安全事故，安全工作开展较好
偶有生产事故，事故性质较轻影响不大 10% 时有生产事故，事故对公司整个生产较大
81-90
71-80
51-70
0-50
车间，则第一责任车间承担50%，第二责任
55%
车间承担32%，生产厂长10%，生产助理承 担8%；3、其中各责任车间都包含该工序质 检（仅用于批量造成的损失及质检没有检 查出来的损失）；4、车间主管有权对直接 造成损失的下属依据公司规定处罚，不超
以罚款 金额/所 占比例
金额
过此损失总额该车间承担损失的30%，如：
总损失是1000元，按公司规定此车间承担
500元损失，该员工所承担比例不超过
500*30%=150元；
10% 按照公司制定的卫生安全管理制度
工作非常积极，责任心非常高 工作非常积极，责任心高 5% 工作积极，责任心高 工作不太积极，责任心一般 工作消极，缺乏基本的责任心
以罚款 金额/所 占比例
金额 91-100
木之源公司绩效考核标准
各进行绩效考核的员工均为保底+绩效奖金，以月，季度为单位，每月考核完毕结算工资，原则上处罚不应该 涉及到该员工的保底工资（特殊情况除外，如有证明该员工是故意违规给公司造成重大损失，甚至会依法追究 其刑事责任），每季度综合考核不及格则公司有权辞退该员工，该员工不得以其他理由向公司要求支付赔偿。
0-50
得分
部门主管绩效考核标准
部门主管绩效考核标准1. 背景介绍本文档旨在为公司的部门主管制定一个清晰和可衡量的绩效考核标准。
通过这些标准，我们可以评估部门主管在业绩和管理能力方面的表现，并提供持续发展和提升的机会。
2. 绩效考核标准绩效考核标准由以下几个方面组成：2.1 业绩目标部门主管应制定明确的业绩目标，根据公司战略规划和部门目标，以确保业绩可衡量和具体。
通过跟踪和分析实际结果与目标之间的差距，我们可以评估部门主管在实现业绩方面的能力。
2.2 团队管理能力部门主管应具备良好的团队管理能力。
这包括对团队成员的指导和培养，有效的沟通和协作，以及能够激励团队实现共同目标。
我们将评估部门主管在团队建设和管理方面的能力。
2.3 决策能力作为部门负责人，部门主管应能够做出明智的决策，并在压力下做出迅速的决策。
我们将评估部门主管在面对挑战和复杂情况时的决策能力和执行力。
2.4 资源管理能力部门主管应能够有效地管理和分配资源，以实现部门的目标并符合预算要求。
这包括财务资源、人力资源和物资资源等。
我们将评估部门主管在资源管理方面的能力和效率。
2.5 领导才能部门主管应拥有领导能力，能够激发团队成员的潜力，指导和推动他们充分发挥个人能力。
我们将评估部门主管在领导方面的能力和影响力。
2.6 自我发展部门主管应持续自我反思和研究，不断提升自己的知识和技能。
我们将评估部门主管的研究态度和自我发展情况。
3. 绩效考核方法为了评估部门主管在以上各个方面的绩效，我们将采取以下方法：3.1 目标达成评估通过对部门主管设置的业绩目标和实际业绩的对比，评估其业绩目标的达成情况。
3.2 反馈和评估定期向团队成员和上级领导征求对部门主管的反馈，同时结合公司绩效评估标准进行评估。
3.3 个人评估部门主管可自评其在各个方面的表现，提供广泛的自我反思和发展计划。
4. 反馈和奖惩基于绩效考核结果，我们将提供正面和建设性的反馈，以帮助部门主管发展和改进。
同时，我们将根据绩效结果，对部门主管进行相应的奖励或纠正措施。
家具公司主管级别绩效考核方案
家具公司主管级别绩效考核方案
关于主管级绩效考核，我们公司实行绩效奖金制度，旨在激励员工的工作热情和士气，奖励卓越的工作绩效，并每月定期发放绩效奖金。
该奖金以生产产值为标准，作为生产产值提成奖。
生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先按照下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。
基本奖金的折算标准如下：
全厂当月营业额
500万元（含)～600万元
400万元（含）～500万元
300万元（含）～400万元
250万元（含）～300万元
250万元以下
全厂人数
170人（含）～200人
140人（含）～170人
100人（含）～140人
80人（含）～100人
提成比率
4‰
3‰
2.5‰
2‰
工厂的最基本任务为250万元，如果未能完成则会扣除生产部主管工资的2％。
超额部分则按照完成比例核算提成。
例如，当月完成生产任务的80％，则发放80％的绩效奖金。
此制度的实行需要每个部门和车间的配合，同时也需要总经办和厂部的支持。
我们相信通过绩效奖金制度的实施，可以激发员工的工作热情和士气，提高生产效率，为公司的发展做出更大的贡献。
木工班组检查考核制度
木工班组检查考核制度
是指对木工班组进行定期检查和绩效考核的一套制度。
该制度旨在评估木工班组的工作质量、效率和安全管理能力，提高木工班组的整体素质和竞争力。
具体包括以下内容：
1. 定期检查：按照规定的时间周期对木工班组进行定期检查，检查内容包括木工操作技能、工作效果、操作规范、安全管理等方面。
2. 绩效考核：根据木工班组的工作表现和完成情况进行绩效考核。
评分标准通常包括质量、效率、安全、团队合作等方面的考核指标，根据不同指标给予相应权重，最终得出综合评分。
3. 奖惩机制：对木工班组在考核中表现优秀的，可以给予奖励，如奖金、荣誉等；对考核中表现不足的，可以给予惩罚或培训补课。
4. 监督管理：建立木工班组考核管理台账，监督管理整个考核过程，确保考核结果的公正性和透明度。
5. 过程改进：根据木工班组的考核结果，及时发现问题，并采取相应的改进措施，提升木工班组的工作水平和专业能力。
通过实施木工班组检查考核制度，可以提高木工班组的整体素质和工作效能，促进工作质量的稳定提升，实现优质木工产品的生产和交付。
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26厂木工主管绩效考核标准
木工主管薪资考核标准1、目的为充分激发管理效能，提升生产效益，达成公司各项经营管理目标，根据相应岗位的薪酬水平，结合生产实际，以公平公正为原则、以正面激励为宗旨，特制订本方案。
2、适用范围适用于木工主管的绩效薪酬3、绩效薪酬结构薪资标准=基本工资+绩效+月产值提成4、绩效薪酬及考核标准5、绩效考核制度5.1若当月产值未达到40万元时，取消当月提成奖。
5.2绩效考核人员务必如实做好考核的相关工作，保证所有绩效考核数据的真实性、严肃性、权威性，如经发现弄虚作假，谋取私利，将处责任500元\次的罚款，主管或以上级管理人员参与作假，至少承担1000元经济责任。
5.3试用期内，不参与绩效考核，具体考核按《试用期转正绩效考核表》执行，如被考核人在当月15号（含）以前转正的，按当月上班天数核发绩效奖，15号以后转正的，绩效从下月1号起计算。
5.4被考核人当月累计请事假超过7天（不含7天）的，当月不计绩效工资，病假超过15天（含15天）当月不计绩效工资，病假时间在15天以内的，按实际出勤比例发放。
5.5被考核人每周可享受1天休假，休假期间不扣除任何薪资，若当月因生产需要未能休假，可延后休息，若因工作需要需安排值班，所需加班费已包含在当月工资中。
5.6被考核人月中离职，当月绩效工资不予计算，也不予发放。
5.7被考核人因故降级、降职、调岗的，绩效工资一部分按原岗位标准计算，另一部分按新岗位标准计算。
5.8被考核人因故降薪的，在降薪的洽谈中，如未作特别说明，降薪即默认为降低底薪。
5.9因被考核人职务晋升，在新岗位的试用期内，绩效工资额度按原岗位标准计算，试用期满，被证明符合新岗位条件的，自转正之日起，按新岗位的绩效额度标准计算。
否则，原绩效额度不变。
5.10因被考核人出现平级调动时，或者降级、降职的情况时，底薪和绩效工资额度从职务变更日起，底薪和绩效工资额度同时按新岗位标准计算。
5.11法定节假日，正常公休日和公司行政性短假（指1天内休息），不扣绩效。
家具公司主管级别绩效考核方案
全厂当月营业额
全厂人数
提பைடு நூலகம்比率
500万元（含)～600万元
170人（含）～200人
4‰
400万元（含）～500万元
140人（含）～170人
3‰
300万元（含）～400万元
100人（含）～140人
2.5‰
250万元（含）～300万元
80人（含）～100人
2‰
250万元以下
0
（四）250万元为工厂最基本任务，如果完不成扣除生产部主管工资的20％；超额部分按完成的比例核算提成。如当月完成生产任务的80％，则发放80％的绩效奖金。
报：厂部、总经办
发：各部门、各车间
审批
日期
拟制
日期
东莞杰之森家具有限公司
编号：
版本：
页数：
关于主管级的绩效考核
(一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。
(二)本公司的绩效奖金以生产产值为标准，作为生产产值提成奖。
(三)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。
26厂木工主管绩效考核标准
中山市迪凯办公家具制品厂木工主管薪资考核标准1、目的为充分激发管理效能，提升生产效益，达成公司各项经营管理目标，根据相应岗位的薪酬水平，结合生产实际，以公平公正为原则、以正面激励为宗旨，特制订本方案。
2、适用范围适用于木工主管的绩效薪酬3、绩效薪酬结构薪资标准=基本工资+绩效+月产值提成4、绩效薪酬及考核标准5、绩效考核制度5.1若当月产值未达到40万元时，取消当月提成奖。
权威性，如经发现弄虚作假，谋取私利，将处责任500元\次的罚款，主管或以上级管理人员参与作假，至少承担1000元经济责任。
5.3试用期内，不参与绩效考核，具体考核按《试用期转正绩效考核表》执行，如被考核人在当月15号（含）以前转正的，按当月上班天数核发绩效奖，15号以后转正的，绩效从下月1号起计算。
5.4被考核人当月累计请事假超过7天（不含7天）的，当月不计绩效工资，病假超过15天（含15天）当月不计绩效工资，病假时间在15天以内的，按实际出勤比例发放。
5.5被考核人每周可享受1天休假，休假期间不扣除任何薪资，若当月因生产需要未能休假，可延后休息，若因工作需要需安排值班，所需加班费已包含在当月工资中。
5.6被考核人月中离职，当月绩效工资不予计算，也不予发放。
5.7被考核人因故降级、降职、调岗的，绩效工资一部分按原岗位标准计算，另一部分按新岗位标准计算。
5.8被考核人因故降薪的，在降薪的洽谈中，如未作特别说明，降薪即默认为降低底薪。
5.9因被考核人职务晋升，在新岗位的试用期内，绩效工资额度按原岗位标准计算，试用期满，被证明符合新岗位条件的，自转正之日起，按新岗位的绩效额度标准计算。
否则，原绩效额度不变。
5.10因被考核人出现平级调动时，或者降级、降职的情况时，底薪和绩效工资额度从职务变更日起，底薪和绩效工资额度同时按新岗位标准计算。
5.11法定节假日，正常公休日和公司行政性短假（指1天内休息），不扣绩效。
5.12春节放假期间和公司行政性长假（指3天或以上的休息），按当月实际出勤比例计算绩效。
木工岗绩效考核月评表
0
1
3
5
3、任务通知书整理工作
丢失一份扣1分，扣完为止
任务通知书必须有验收签字，无丢失。
分值5
0-4.5分
5
4、落实和完成学院“2009年综合治理目标责Fra bibliotek书”的各项指标。
未完成
检查发现有2项以上未完成
检查发现有1项未完成
按要求完成
分值10
0
1
3
5
5、领导交办的临时工作
延时并完成质量差或有效投诉2。
木工岗绩效考核月评表
考核时间
考评目标
考评标准
得分
1、全院木工类维修工作
有效投诉超标3起
有效投诉超标2起
有效投诉超标1起
接到维修派工时需在预计完成时间内完成，若有特殊情况不能及时完成，需经报修部门同意，可延长，有效投诉为3起以内
分值70
0
30
50
70
2、每周的三工检查。
缺3次
缺2次
缺1次
每周三工检查，及时登记汇报发现的问题
延时完成或有效投诉1。
在规定时间内按时按质完成或有效投诉1。
在规定时间内按时按质完成或有效投诉0。
分值10
0
3
7
10
审核后得分
工资标准及工长绩效考核办法
工资标准及工长绩效考核办法项目管理人员工资标准及考核办法一、工长工资标准：1、实习工长：5000～5500元（基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。
2、正式工长：6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元）。
二、项目经理工资标准：1、实习项目经理：7000元（基本工资2000元，绩效工资5000元）2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元）三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。
2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。
3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3）。
4、工程量系数：（1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。
（2）、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。
（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。
②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。
③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。
④项目经理管二栋楼以上的，工程量系数按一栋楼计算，根据面积大小和工作综合成绩加0.1--0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。
⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。
⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）。
（3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下，适当权衡系数。
木工班技术员绩效考核表（精选五篇）
木工班技术员绩效考核表（精选五篇）第一篇：木工班技术员绩效考核表木工班技术员绩效考核表工程名称: 考核日期 : 被考核人: 得分: 序号考核考核项目及标准要求评分办法标准扣分得分内容分全面负责本班组的技术管材料计划不及时理工作～上报材料计划～材一次扣2分～报量料计划要及时、准确～不得准确率误差每1,综有大的误差扣1分～5,及以10 上一次扣60分 1 合及时如实的报告安全、质量各类事故报告不事故～协助安全、质量事故及时扣1分～1项类的调查。
按时完成领导交办任务没完成扣1 的其他任务。
分。
个人一月出勤不得低于27少一天扣1分～多天～对本班组工人进行相关一天奖1分～不按考勤～时上交考勤表扣一次2分不得发生安全事故经济损失1000元以下～扣5分～ 1001-2000元扣10 分～2001-4000元扣15分～4001-6000元扣20 分～6000元以上一安次扣完30分总包单位、监理单位、行政下发一次安全整全主管部门下发的安全整改改单～扣2分～不单～应按内容及时进行整改按要求及时整改2 文到位。
到位～扣4分30 施工现场材料要码放整齐～原材不整齐扣1明不的混乱放置分～成品码放不整齐扣1分～余料散乱的扣1分材料辆进场、进行吊卸时要不在现场指挥的在现场指挥一次扣1分模板支设完成后余料,模不吊回料场的一板～木方、钢管、扣件等,次扣2分必须吊回料场～不得放在脚手架及竹笆上按要求用好劳保用品不戴安全帽、高空作业不戴安全带、穿三鞋,硬底易滑鞋、高跟鞋、拖鞋,～发现一人扣1 分～管理人员加倍安全帽要标准佩戴带安全帽不系带～发现一人扣0.5分协助项目部登记本班组花工地开工前登记名册～按要求留好工人的身好花名册～按要求份证复印件留好工人身份证复印件～不符合要求一项扣1分严禁违章作业对违章作业不及时制止的～每发现一次扣1分不得随地大小便发现处随地大便扣0.5分本班组不得出现高空抛物发现工地有高空现象抛物现象～每次扣1分本班组工人服装应统一整工人服装应统一洁整洁～不符合要求的每一人次扣0.5 分组织领导本班组工人开安本班组缺一人扣1全生产会议分工人宿舍内不得使用炊具～工地宿舍内发现不得有长明灯有电炉、电饭锅等私炊设备或长明灯等～每一处扣1 分偷盗现象抓一个偷盗者奖2 分总包单位、监理单位、行政下发一次质量整3 质主管部门下发的质量整改改单～扣2分～不单～应按内容及时进行整改按要求及时整改量到位。
工程部主管绩效考核实施标准
顺序
考核项目
标准分值
绩效考评扣分细则
得分
1
遵守规章制度
10
不遵守公司各项管理规章制度，每发现一次违规扣2-3分，严重违规扣4-6分，引起不良后果（视情况）的扣7-10分。
2
业务知识
10
不熟悉岗位相关操作技能、知识及规范标准，每项不合格扣1-2分，两项不合格扣3-4分，三项以上不合格扣5-10分。
6
工作引导能力（启发性）
10
在员工遇到问题时不引导方向的每发现一次扣1-2分，造成不良影响的扣3-4分，造成恶劣后果的扣5-10分。
7
处事公正性
10
发现处事不公正违规一次扣1-2分，造成恶劣影响的扣3-4分，引发不良后果的扣5-10分。8Fra bibliotek服务形象
10
不按公司规定要求着装，精神面貌差，服务态度差每发现一次扣1-2分；叠加2次扣减3-5分；引发不良后果的扣6-10分。
3
工作执行能力
10
对上级分配的任务的执行效果差，每发生一次扣1-3分，不执行的扣4-10分。
4
沟通协调能力
10
属沟通协调不到位，引发部门不稳定的扣1-3分，造成严重后果的扣4-10分。
5
工作责任心
10
属工作责任心不够造成部门工作违规或服务质量下降,无法满足要求的每次发现扣减1-4分，严重的扣减5-10分。
9
工作条理性
10
10
安全意识
10
安全意识不强，造成一般影响的扣2-3分，造成严重影响的扣4-9分，引发安全事故的扣10分。
车间主管绩效评估标准
车间主管绩效评估标准背景本文档旨在明确车间主管的绩效评估标准，以帮助公司有效评估车间主管的工作表现，并为其提供明确的目标和指导。
绩效评估标准1. 工作目标达成情况：评估车间主管是否能够按时完成下属分配的任务，并达到预期的工作目标。
2. 组织能力：评估车间主管对工作的组织和安排能力，包括合理分配资源、协调各项工作和确保生产进度的能力。
3. 团队管理能力：评估车间主管对下属团队的管理能力，包括激励员工、解决冲突、提供指导和培训等。
4. 生产效益提升：评估车间主管是否能够有效提升生产效益，包括减少生产成本、提高生产质量、提升生产线效率等。
5. 安全管理：评估车间主管对车间安全的管理能力，包括制定和执行安全规章制度、组织安全培训和健康管理等。
6. 沟通协调能力：评估车间主管的沟通和协调能力，包括与其他部门的有效沟通、协调不同工作环节等。
7. 创新能力：评估车间主管的创新能力，包括提出改进生产工艺、优化生产流程等方面的能力。
8. 问题解决能力：评估车间主管解决问题的能力，包括对突发问题的应变能力和解决复杂问题的能力。
绩效评估方法1. 直接观察：上级主管可通过直接观察车间主管的工作情况，评估其在日常工作中表现出的能力和行为。
2. 问卷调查：员工、同事和下属可以通过问卷调查来评估车间主管的绩效，以获取多方面的意见和反馈。
3. 绩效考核表：根据以上绩效评估标准制定相应的绩效考核表，对车间主管的绩效进行定性和定量评估。
绩效评估结果的应用根据车间主管的绩效评估结果，公司可以采取以下措施：1. 奖励与激励：根据车间主管的优秀表现，给予适当的奖励和激励措施，以激发其工作动力和贡献。
2. 培训和提升：针对车间主管的发展需求，开展相关培训和提升计划，提升其管理技能和专业水平。
3. 调整与晋升：根据绩效评估结果，对于表现优秀的车间主管，公司可以考虑适当的调薪和晋升机会，以激励其继续努力。
结论通过明确的绩效评估标准，公司可以客观、准确地评估车间主管的工作表现，为其提供有效的目标和指导，从而提升整个车间的运营效率和生产质量。
家具公司管理人员绩效考核制度
家具公司管理人员绩效考核制度家具公司管理人员绩效考核制度目的：为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感适用：除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员关键词：管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准主（抄）送：总经理室厂长室财务室各个在职管理人员及生产与职能部门考核种类第一条考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。
1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核；2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为年度考核；3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核，该考核为季度考核。
考核原则第二条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；第四条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。
第五条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。
第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。
条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。
第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。
考核程序第九条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。
第十条厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。
行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。
绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。
第十一条绩效绩效考核一年进行一十七次，即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。
月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始，季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。
木工考核方案5
绩效否定项 工作饱和度 本月工作点评 （考评人填写）
（本月工作中亮点、不足或需要改善的地方，下月工作重点）
基建总部：
人力资源总部：
企管总部：
分管副总：
业绩 指标
2
托盘成本与质量控制
40%
0
管理 指标
1
人员管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
20%
0
辅助 考核
1
托盘制作超标提成
在进行托盘制作工作时，核定工作量为7个/人*天，通过验收并超过标准工作量的，按超过的平均数以5元/个对个人进行奖 励。 木工托盘制作数量验收登记不认真造成公司损失的、出现一起重大事故、打架斗殴或酗酒事件、未遵守“廉政十不准”的， 本月绩效直接为D。 饱和度系数 0.0 总分 0
基建管理总部员工月度绩效考核表
姓名 岗位 木工管理员 中心 绩效区间 考核指标 编号 1 指标名称 托盘制作进度控制 考核标准（每项指标满分为100分） 负责组织与现场督导木工工作，控制工作进度。确保按 时完成。单项工作进度未按时完成的每次扣10分。 确保不乱用相关费用，凡被上级发现人为性成本浪费 的，此项计0分。质量不达标返工1次后达标的扣10分， 返工2次后才达标的扣20分，需返工3次才能达标的本项 计0分 负责所属员工绩效考核数据的提供，检查下属工作质量 与效率，发现存在的问题及时监督纠正。每月对员工安 全意识与敬业精神的宣导。每出现一次员工投诉扣10 分；每出现一起安全问题的扣10分。 权重 40% 扣分明细 此项评分 最终得分 0 物业管理中心 2009 年 月
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木工主管薪资考核标准
1、目的
为充分激发管理效能，提升生产效益，达成公司各项经营管理目标，根据相应岗位的薪酬水平，结合生产实际，以公平公正为原则、以正面激励为宗旨，特制订本方案。
2、适用范围
适用于木工主管的绩效薪酬
3、绩效薪酬结构
薪资标准=基本工资+绩效+月产值提成
4、绩效薪酬及考核标准
4.1绩效薪酬标准
5、绩效考核制度
5.1若当月产值未达到40万元时，取消当月提成奖。
5.2绩效考核人员务必如实做好考核的相关工作，保证所有绩效考核数据的真实性、严肃性、
权威性，如经发现弄虚作假，谋取私利，将处责任500元次的罚款，主管或以上级管理
人员参与作假，至少承担1000 元经济责任。
5.3 试用期内，不参与绩效考核，具体考核按《试用期转正绩效考核表》执行，如被考核人在当月15 号
（含）以前转正的，按当月上班天数核发绩效奖，15 号以后转正的，绩效从下月1 号起计算。
5.4 被考核人当月累计请事假超过7 天（不含7 天）的，当月不计绩效工资，病假超过15天（含15 天）
当月不计绩效工资，病假时间在15天以内的，按实际出勤比例发放。
5.5 被考核人每周可享受1 天休假，休假期间不扣除任何薪资，若当月因生产需要未能休假，可延后休息，若
因工作需要需安排值班，所需加班费已包含在当月工资中。
5.6 被考核人月中离职，当月绩效工资不予计算，也不予发放。
5.7 被考核人因故降级、降职、调岗的，绩效工资一部分按原岗位标准计算，另一部分按新岗位标准计算。
5.8 被考核人因故降薪的，在降薪的洽谈中，如未作特别说明，降薪即默认为降低底薪。
5.9 因被考核人职务晋升，在新岗位的试用期内，绩效工资额度按原岗位标准计算，试用期满，被证明符
合新岗位条件的，自转正之日起，按新岗位的绩效额度标准计算。
否则，原绩效额度不变。
5.10 因被考核人出现平级调动时，或者降级、降职的情况时，底薪和绩效工资额度从职务变更日起，底薪和绩
效工资额度同时按新岗位标准计算。
5.11 法定节假日，正常公休日和公司行政性短假（指1 天内休息），不扣绩效。
5.12 春节放假期间和公司行政性长假（指3 天或以上的休息），按当月实际出勤比例计算绩效。
5.13 被考核人在任意三个月里，月度指标达成状况在60%或以下时，或在任意六个月里，月度指标达成状况
在80%或以下时，直接上级有权考虑是否对直属下级的责任人采取降级、降薪、降职、调岗、劝退、留岗查看或培训措施。
5.14 本方案最终解释权和修订权归行政人事部。
6、附则
6．1 绩效考核记录保存期为2 年；
6．2 本实施制度与之前相关制度有抵触的，按本制度执行；
6．3 本制度由部门负责人负责解释；
6．4本制度自2013年8月1日起生效。
拟制：
审批：被考核人签名：。