员工培训管理 第一章 绪论PPT课件
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员工培训管理.ppt78页
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
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建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
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培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
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培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
员工培训管理.ppt78页
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
员工培训管理.ppt78页
企业生命周期
l
创业阶段
细阶段
l 重点目标 生存 善
l 规范程度 不规范 范化
l 组织形式 直线制 制加矩阵结构
l 集权程度 个人集权
整合阶段 规范阶段
精
成长
稳定
完
初步规范 规范化
规
职能制 职能制或事业部制 职能
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
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建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
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培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
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培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
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培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
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企业生命周期
l
创业阶段
细阶段
l 重点目标 生存 善
l 规范程度 不规范 范化
l 组织形式 直线制 制加矩阵结构
l 集权程度 个人集权
整合阶段 规范阶段
精
成长
稳定
完
初步规范 规范化
规
职能制 职能制或事业部制 职能
员工培训管理 第一章 绪论PPT课件
角色内行为角色外行为?产出增加?产品质量提高?离职减少?遵守法规?自愿承担更多的责任12培训管理培训管理的流程培训管理的三个阶段培训的组织模式121培训管理的流程戈德斯坦培训管理系统培训需求评估needsassessment阶段培训项目实施trainingdevelopment阶段培训效果评价evaluation阶段需求评估组织支持组织分析要求分析任务与知识技能能力分人员分析培训目标培训程序的选择和设计标准的建立评价模型的运?个体差异?试验内容培训效度迁移效度组织内效度组织间效度德西蒙培训管理系统需求评估assessneeds设计design实施implementation评价evaluation德西蒙培训管理系统需求评估求排序确认目标开发课程计划开发获取培训材料选择训练者领导者选择方法和技术为项目设计日程安排培训项目的实施选择评估标准确定评估设计进行项目评估解释评估结果强调对培训迁移的管理培训需求分析培训项目设计培训项目实施培训效果评价为培训迁移促进计划提供依制定培训迁移促进计划执行培训迁移促进计划122培训管理的三个阶段离散阶段整合阶段聚焦阶段123培训的组织模式学院型模式客户型模式矩阵型模式虚拟培训组织学院型模式质量培训营销培训培训主管计算机技能培安全培训客户型模式培训主管财务生产运作市场营销矩阵型模式培训主管市场营销生产与作业销售培训质量培训技术与计算机系统安全培训虚拟培训组织虚拟培训组织virtualtrainingorganizationvto与传统培训部门之间最显著的区别体现在结构上
企业培训师制度
2007年，企业培训师列入人力资源和社 会保障部全国统考项目。通过考试后即 可获得国家人力资源和社会保障部颁发 的《企业培训师国家职业资格证书》。
THE END THANKS !
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
企业培训师制度
2007年，企业培训师列入人力资源和社 会保障部全国统考项目。通过考试后即 可获得国家人力资源和社会保障部颁发 的《企业培训师国家职业资格证书》。
THE END THANKS !
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
《员工管理培训》PPT课件
制定客观、可量化的评估标准， 以便对员工的工作表现进行准确
评估。
定期评估
定期对员工的工作表现进行评估， 以便及时发现问题并采取改进措施 。
360度反馈
鼓励员工从多个角度获取反馈，以 便更全面地了解自己的工作表现。
绩效反馈与改进
01
02
03
及时反馈
及时向员工提供工作表现 反馈，以便他们了解自己 的不足之处。
冲突解决能力和团队协作意识。
06 员工离职管理
离职面谈与原因分析
离职面谈
在员工提出离职后，应安排与员工的面谈， 了解其离的离职原因进行分析，识别公司管 理、工作环境、薪酬福利等方面的问题，为 改进提供依据。
离职流程与手续办理
要点一
制定离职流程
明确员工离职的申请、审批、交接等流程，确保离职过程 有序进行。
VS
福利制度
设计合理的福利制度，包括医疗保险、住 房补贴、带薪年假等，提高员工的工作积 极性和满意度。
员工冲突处理与解决
冲突类型
01
了解不同类型的工作冲突，如任务冲突、关系冲突等，并分析
其产生原因。
冲突处理
02
掌握有效的冲突处理技巧，如倾听、协商、调解等，以化解冲
突并达成共识。
冲突预防
03
建立冲突预防机制，通过培训、团队建设等方式，提高员工的
重要性
员工管理对于组织的成功至关重 要，它有助于提高员工满意度、 工作积极性和绩效，从而增强组 织的竞争力。
员工管理的目标与任务
目标
提高员工的工作效率、工作质量和工作满意度，同时降低人 员流失率。
任务
制定和实施有效的招聘、培训、绩效管理和激励策略，以达 成组织目标。
员工管理的原则与策略
评估。
定期评估
定期对员工的工作表现进行评估， 以便及时发现问题并采取改进措施 。
360度反馈
鼓励员工从多个角度获取反馈，以 便更全面地了解自己的工作表现。
绩效反馈与改进
01
02
03
及时反馈
及时向员工提供工作表现 反馈，以便他们了解自己 的不足之处。
冲突解决能力和团队协作意识。
06 员工离职管理
离职面谈与原因分析
离职面谈
在员工提出离职后，应安排与员工的面谈， 了解其离的离职原因进行分析，识别公司管 理、工作环境、薪酬福利等方面的问题，为 改进提供依据。
离职流程与手续办理
要点一
制定离职流程
明确员工离职的申请、审批、交接等流程，确保离职过程 有序进行。
VS
福利制度
设计合理的福利制度，包括医疗保险、住 房补贴、带薪年假等，提高员工的工作积 极性和满意度。
员工冲突处理与解决
冲突类型
01
了解不同类型的工作冲突，如任务冲突、关系冲突等，并分析
其产生原因。
冲突处理
02
掌握有效的冲突处理技巧，如倾听、协商、调解等，以化解冲
突并达成共识。
冲突预防
03
建立冲突预防机制，通过培训、团队建设等方式，提高员工的
重要性
员工管理对于组织的成功至关重 要，它有助于提高员工满意度、 工作积极性和绩效，从而增强组 织的竞争力。
员工管理的目标与任务
目标
提高员工的工作效率、工作质量和工作满意度，同时降低人 员流失率。
任务
制定和实施有效的招聘、培训、绩效管理和激励策略，以达 成组织目标。
员工管理的原则与策略
《员工培训管理》课件
实践导向
加强实践环节，通过案例 分析、角色扮演等方式， 提高员工解决实际问题的 能力。
员工培训的未来展望
智能化培训
借助大数据和人工智能技 术，实现智能推荐培训内 容、智能评估学习效果等 功能。
社区化学习
建立员工学习社区，鼓励 员工分享经验和知识，促 进知识交流和共享。
终身学习
鼓励员工持续学习和自我 发展，将培训融入员工的 职业生涯规划中。
分析评估结果
对收集的数据和信息进行分析 ，得出评估结果。
确定评估目标
明确评估的目的和重点，为评 估工作提供方向。
实施评估
按照评估方案收集相关数据和 信息，确保评估工作的顺利进 行。
反馈与改进
将评估结果反馈给相关人员， 并根据结果进行必要的调整和 改进。
培训效果评估的方法
问卷调查法
通过问卷调查的方式收集员工对培训效果的反馈，了解员工对培训的 满意度、收获以及对培训的建议和意见。
随着对员工个性化需求的关注增加， 培训将更加注重个体差异，提供定制 化的培训内容和方式。
员工培训的创新模式
01
02
03
翻转课堂
将传统的课堂讲授与在线 学习相结合，让员工在课 前预习，课堂上通过讨论 和实践深化理解。
微课程
利用短视频和短文等形式 ，提供碎片化学习资源， 满足员工随时随地学习的 需求。
收集信息
通过调查问卷、访谈、观察等方式收 集员工在工作中遇到的问题和需求。
分析信息
对收集到的信息进行整理、分类和深 入分析，找出员工在技能、知识和态 度方面的不足。
确定培训内容
根据分析结果，确定培训的主题、重 点和具体内容。
培训需求分析的方法
01
02
员工培训课件1
员工培训课件1员工培训课件1：提升团队效能与个人职业素养一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想立于不败之地，必须重视员工培训。
员工培训是企业持续发展的重要保障，也是提升团队效能和个人职业素养的关键。
本课件将从团队效能与个人职业素养两个方面展开，为大家介绍如何通过培训提升企业整体竞争力。
二、团队效能提升1.团队建设（1）明确的目标：团队成员共同追求的目标是团队凝聚力的源泉。
（2）合理的分工：根据成员的特长和能力进行合理分工，充分发挥个人优势。
（3）良好的沟通：建立开放、坦诚的沟通机制，确保信息畅通无阻。
（4）高度的信任：团队成员之间相互信任，共同面对挑战。
2.团队协作（1）培训：开展团队协作相关培训，提高员工协作能力。
（2）激励机制：设立团队奖金、荣誉等，激发团队协作积极性。
（3）企业文化：营造积极向上的企业文化，强化团队协作意识。
3.团队管理（1）领导力培养：提升团队领导者的领导力，发挥其在团队管理中的核心作用。
（2）制度化管理：建立健全团队管理制度，确保团队运行有序。
（3）绩效评估：对团队及个人绩效进行定期评估，及时发现问题并改进。
三、个人职业素养提升1.职业道德（1）诚实守信：遵守企业规章制度，诚实守信地履行职责。
（2）敬业精神：热爱本职工作，积极主动地投入工作。
（3）责任感：对企业和团队负责，承担起应有的责任。
2.专业技能（1）岗位培训：针对不同岗位开展专业技能培训，提高员工业务能力。
（2）继续教育：鼓励员工参加继续教育，提升自身综合素质。
（3）技能竞赛：定期举办技能竞赛，激发员工学习专业技能的热情。
3.沟通能力（1）沟通技巧培训：教授有效沟通的方法和技巧，提高沟通效果。
（2）团队沟通：搭建团队沟通平台，促进团队成员间的交流与协作。
（3）跨部门沟通：加强跨部门沟通，提高企业内部协作效率。
四、总结员工培训是企业持续发展的重要保障。
通过提升团队效能和个人职业素养，企业能够在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
《员工管理培训》PPT课件
招聘流程
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
员工管理培训ppt课件
16
员工激励
1 核心激励理论 2 激励原则 3 激励的策略
2021精选ppt
17
•让员工参与制定自己的工作目标和计划 •使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 •工作变化、新奇 •鼓励独立思考及决策 •有张有弛 •宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系 （亲切、开放、互信）
•让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊 外，也带来物质的满足。
2 智力型 特征：偏好思考，富有探讨精神，对事物的来 龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信 息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重 细节，常因局部小利益而造成全局波动，他们 是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更 多。
2021精选ppt
23
•肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 •提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美 •别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们 觉得是自己发现了错误；
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
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12
员工激励
1 核心激励理论 2 激励原则 3 激励的策略
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13
（一）公平原则
相同的业绩给予相同的奖赏或者不同 的业绩给予不同的奖赏
2021精选ppt
14
在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励
•在上次表扬一段时间后再表扬 •在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 •在气氛最佳时表扬 •不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 •灰心丧气时给予激励 •在正式场合公布重要决定
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28
促进团队合作 提高绩效 达成目标！！！
謝 謝!
2021精选ppt
沒有最好, 只有更好!
员工培训管理讲义80页PPT
员工培训管理讲义
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
《企业员工培训管理》课件
案例三：某跨国公司的员工在线学习平台
总结词
便捷、高效、个性化
详细描述
该跨国公司利用现代技术，建立了一个在线学习平台， 为员工提供了丰富的学习资源和便捷的学习途径。员工 可以根据自己的需求和兴趣选择课程，既可以是专业技 能的提升，也可以是个人兴趣的培养。这种个性化的学 习方式，不仅提高了学习的效率，也增强了员工的学习 动力和满意度。
培训实施的方法与技巧
方法
采用多种培训方法和手段，如讲 座、案例分析、角色扮演、团队 讨论等，以激发员工的参与热情 和学习动力。
技巧
注重培训过程中的互动和沟通， 鼓励员工提问和发表意见，及时 反馈和调整培训内容和方法，以 提高培训效果和质量。
培训实施的管理与监控
管理
建立健全的培训管理制度和流程，明 确各级管理人员在培训实施中的职责 和权限，确保培训工作的有序开展。
的培训管理制度和机制，确保培训计划的顺利实施和管理。
04 企业员工培训实施与管理
CHAPTER
培训实施的定义与重要性
培训实施
是指将培训计划付诸实践的过程，包括培训内容的设计、培训方法的选用、培 训资源的调配以及培训效果的评估等环节。
重要性
培训实施是实现企业员工培训目标的关键环节，它能够将培训计划转化为实际 的培训效果，提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
以确保培训计划的有效性和实用性。
培训计划的优化与调整
总结词
培训计划不是一成不变的，需要不断地进行优化和调整，以适应企业发展和员工成长的 需要。
详细描述
在实施培训计划的过程中，需要不断地收集和分析反馈信息，评估培训效果，发现存在 的问题和不足之处，并及时进行调整和改进。同时，还需要根据企业发展和市场变化， 及时更新培训内容和方法，以确保培训计划的有效性和针对性。此外，还需要建立完善
公司员工管理培训讲座PPT模板可编辑全文
事后
是否有总结得与失？
工作中品质意识
总结
01 作 为 管 理 者 ， 不 是 什 么 事 情 ， 遇 到 难 题 ， 就 往 上 面 踢 ！ 我 们 要 担 当 起 管 理 者 的 责 任 。 02 想 方 设 法 去 达 成 目 标 ， 为 了 达 成 目 标 ， 可 以 提 出 很 多 合 理 的 要 求 ， 比 如 人 力 支 持 、 技 术
发问要求
• 具体问题具体发问 • 沟通前列出所有问题 • 控制语气
沟通技巧
不要打断讲话人
有效倾听的九个原则
避免使用“情绪性”言辞： “您应该”、“绝对…
不要打断讲话人
针对听到的内容，而不是讲话 者本人
使用鼓励性言辞，眼神交流， 赞许地点头等
针对听到的内容，而不是讲话 者本人
要努力做到不发火
设身处地从对方角度来着想
01
在法庭上
原告和被告的看法是对立的；
02
在企业里
管理者和职工也经常发生矛盾，在生产能力 被限定的情况下，数量增加与质量降低；
从不同角度看问题
对待社会问题，立场不可能统一， 一般用协商的办法来解决问题。
04
01
不同的人对一个问题看法不同， 也应当先检查各自的立足点是否 相同，同时考虑站在对方的角度 怎么处理问题。
03
02
人们一般选择规定的一个或几个 最适宜的参照系。只有参照系一 致了，对问题的研究才可能一致。
无论如何，在研究一个问题之前， 先选好自己的立足点十分重要。
团队意识
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1．3．3 不同组织战略下的培训
组织的经营战略不同，就会导致绩效目 标或经营重点的不同，从而对培训的需 求重点也不同。组织在制定培训计划时， 首先要考虑公司的经营战略、经营重点 是什么，并依此确定培训的重点 。
1．3．4 组织培训的战略性管理
把对人员培训的投入看成是组织的资本 投资 培养开发专用性人力资本 针对战略性质不同的人力资源实施不同 的培训 培育团队导向的组织文化，建立学习型 组织
为培训迁移促 进计划提供依
据
制定培训迁 移促进计划
执行培训迁 监 督 移促进计划 控 制
培训迁移管理
反馈
1.2.2 培训管理的三个阶段
离散阶段 整合阶段 聚焦阶段
1.2.3 培训的组织模式
学院型模式 客户型模式 矩阵型模式 虚拟培训组织
学院型模式
培训主管
质量培训
安全培训
计算机技能培 训
营销培训
1.1.1 组织员工培训
组织为了实现发展目标，有计划、系统 地对全体成员进行培养和训练，使之提 高与工作相关的知识、技能、态度、行 为方式等素质，以适应并胜任职位工作 的管理行为和过程。
组织员工培训
组织培训的直接目的是为了提高员工的 胜任力，使之胜任职位工作。 组织培训是一项全员性的制度化的人力 资源管理活动。 组织培训是一项系统工程。
1．4 培训执业人员
1.4.1 培训执业人员面临的挑战 1.4.2 培训执业人员的主要角色 1.4.3 培训执业人员的胜任力要求 1.4.4 企业培训师制度
1.4.1 培训执业人员面临的挑战
①经济全球化； ②新技术革命； ③终身学习需求； ④组织学习促进； ⑤组织培训虚拟管理。
1.4.2 培训执业人员的主要角色
戈德斯坦培训管理系统
培训需求评估（needs assessment）阶段 培训项目实施(training and development) 阶段 培训效果评价(evaluation)阶段
戈德斯坦培训管理模式
需求评估 ·组织支持 ·组织分析 ·要求分析 ·任 务 与 知 识 、 技能、能力分 析 ·人员分析
人力资源发展经理 学习专家 教学方案设计者 咨询顾问
1.4.3 培训执业人员的胜任力要求
需求分析能力 培训项目的设计、发展和评估能力 项目的营销和推广能力 成本—效益分析能力 教学指导能力
1.4.4 企业培训师制度
在我国，企业培训师职业资格分三个等 级，助理企业培训师(国家职业资格三级)、 企业培训师(国家职业资格二级)、高级企 业培训师(国家职业资格一级)。
1．3 战略性培训
1．3．1 培训的新思维 1．3．2 战略性培训流程 1．3．3 不同组织战略下的培训 1．3．4 组织培训的战略性管理
1．3．1 培训的新思维
传统思维
新思维
•培训的目标是学会、学好； •培训是问题解决导向的； •培训是成本花费
•培训是人力资源的一部分， 但不必与其它部门沟通
•培训的目标是绩效、效能； •培训是战略导向的； •培训是竞争资源，是一项投资； •培训必须与组织其它系统结合
1.1.2 培训的作用
人员培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事
人员培训是使人力资本保值、增值的主要方法。 人员培训是调动员工的积极性，满足员工的发 展需要，使员工潜在能力外在化的有效手段。 人员培训有助于建立优秀的组织文化，提高和 增进员工对组织的认同感和归属感。 人员培训是组织不断创新，保持竞争力的需要。
1．3．2 战略性培训流程
确定组织战略。 了解组织战略对人力资源的要求，确定 培训战略。 在培训战略定位下进行培训实践。 确定衡量培训价值的标准。
组织战略与培训战略
组织 战略
人力资源战略 与培训战略
培训实践
战略性需求分析 战略性培训计划 培训实施
衡量培训价值
绩效改进 客户抱怨率下降 员工满意度提高 员工学习意愿提高 离职率下降
员工培训管理
TRAINING MANAGEMENT
第1章 绪论
1.1 培训 1.2 培训管理 1.3 战略性培训 1.4 培训执业人员
1.1 培训
广义。广义的培训泛指增进人的知识技 能，影响人的观念态度，增强人的身体 素质的一切活动。 狭义 。狭义的培训指对已获得一定学历 教育的经济活动人口进行的教育培训活 动。
培训目标
标准的建立
培训程体差异 •试验内容
培训效度 迁移效度 组织内效度 组织间效度
德西蒙培训管理系统
需求评估(Assess needs) 设计(Design) 实施(Implementation) 评价(Evaluation)
德西蒙培训管理系统
需求评估
培训需 求排序
企业培训师制度
2007年，企业培训师列入人力资源和社 会保障部全国统考项目。通过考试后即 可获得国家人力资源和社会保障部颁发 的《企业培训师国家职业资格证书》。
THE END THANKS !
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
客户型模式
培训主管
财务
生产运作
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虚拟培训组织
虚拟培训组织 (Virtual Training Organization， VTO)与传统培训部门之间最显著的区别 体现在结构上。 VTO中的培训者数量根据对产品和服务 的需求不同而变化，培训者不仅具有培 训实施能力，而且能作为咨询专家提供 完善的服务 。
1.1.3 培训的内容
知识 技能 态度 行为
组织成员行为改变的前因及结果
知识的增长 技能的提高 态度的改变
行为的改变：
角色内行为 角色外行为
•产出增加 •产品质量提高 •离职减少 •遵守法规 •自愿承担更多的责任
1.2 培训管理
培训管理的流程 培训管理的三个阶段 培训的组织模式
1.2.1 培训管理的流程
确认目标 开发课程计划 开发/获取培训材料 选择训练者/领导者 选择方法和技术 为项目设计日程安排
培训项目 的实施
选择评估标准 确定评估设计 进行项目评估 解释评估结果
改进的培训管理模型
强调对培训迁移的管理
改进的培训管理模型
传
统
培
训
管 理
培训需求 分析
系
统
培训项目 设计
培训项目 实施
培训效果 评价