农业企业的绩效管理创新论述

摘要：本文主要是针对农业企业的绩效管理方面进行研究，第一部分说明研究的背景及文献综述，现在有许多学者研究农业企业，但研究绩效管理的比较少；第二部分是绩效管理的概念，对绩效管理进行说明；第三部分提出了绩效管理中存在的问题：缺乏绩效管理观念、绩效考核目的单一、绩效沟通工作不到位；第四部分解释了绩效管理问题的原因，主要表现在缺乏完整绩效管理体系、工作人员专业性不强两个方面；第五部分提出解决问题的方案：构建完整绩效管理体系、员工沟通和培训；第六部分为对农业企业进行的总结及期望。

关键字：农业企业绩效管理创新改革

目录

摘要......................................................................................................................... I

一、农业企业的研究背景 (1)

二、绩效管理的概念 (1)

三、绩效管理存在的问题及其影响 (2)

1、缺乏绩效管理观念 (2)

2、绩效考核的目的单一 (2)

3、绩效沟通工作不到位 (2)

四、现有绩效管理问题的原因 (3)

1、缺乏完整的绩效管理体系 (3)

2、工作人员专业性不强 (3)

五、绩效管理问题的解决办法 (4)

1、构建完整的绩效管理体系 (4)

2、员工沟通及培训 (4)

六、总结 (4)

参考文献 (6)

农业企业的绩效管理创新论述

一、农业企业的研究背景

我国现在的农业企业虽然正在不断的发展，但是相对于工业企业来说，还有不少的劣势，主要体现在农业企业以农业为主，从而生产周期长、产品相对单一、受自然因素影响较大、农业企业生产技术低等几个方面。但是，要想实现国民经济的快速稳定增长，就要发展农业，为工业企业的发展奠定一个良好的基础，改变现有的经济二次元结构。

我国现在处于工业化发展的中期至高期阶段，因此应该将劳动密集型的产业着重发展，积累起重工业所需的巨额资本在此基础上实现基础工业产品的国际化，实现国民经济的快速稳定增长，由此可见发展农业企业的重要性。

现有的对员工绩效管理研究的比较少，大多数都是针对企业文化的创新、企业技术创新、发展战略、企业的投资决策等方面进行的研究，在绩效管理及其创新方面，还是不怎么被开发的土地。农业企业在发展现代农业，推进农业经济快速发展具有重要作用，随着各种技术的革新和社会经济的发展，农业企业要表现出竞争力，获得持续快速发展的优势以更好地推动农业经济又好又快发展，必须开展绩效管理并对其进行改进和创新。

二、绩效管理的概念

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在

过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

三、绩效管理存在的问题及其影响

1、缺乏绩效管理观念

有的农业企业存在绩效管理挂念的缺乏现象，许多管理人员认为绩效管理是没有什么作用，对此也没有什么认识，还有的人员认为绩效管理就是用来奖惩，甚至对绩效管理没有什么概念。这些管理阶层的员工阶层就这么认识绩效管理，更不要提基层的员工了，他们对于绩效管理的概念和重要性并不明白。要管理好一个企业首先就要有明确的观念，这是企业发展路上最大的绊脚石。企业的管理人员把重点全放在提高市场占有率上面，忽视了绩效管理方面的作用和建设。事实上，如果绩效管理做的不好的话，就不能够发现员工工作中的问题，这样就不能够提高员工的工作效率，要达到同样的成果的话，就会需要更多的人，加大了人力成本，不利于企业的发展。

2、绩效考核的目的单一

许多员工认为绩效考核就是走过场，也有些员工认为是进行奖惩，有的认为是薪酬分配，只有少部分的人认为是用来发现并提高员工的能力。由此可见，企业的绩效考核主要目的是进行奖惩、分配薪酬、发放奖金，这样做短时间内确实激励了员工进取向上、努力工作。但是，长此以往，员工就会对绩效管理产生一种负面情绪，认为绩效考核只是用来方便进行奖惩一类的工作。事实上，绩效考核的根本目的是发现员工的优点和不足，发展其优点，改正其不足之处，再针对员工的不足之处，进行一系列的培训和员工职业生涯规划来改进不足。使员工的能力得到提高，同时也提高了员工的工作效率，进而对公司的发展大有裨益。绩效考核目的单一往往会造成员工的优点和长处被埋没，绩效考核成绩低，得到的奖金、薪酬较低，员工产生不满的负面情绪，从而引起跳槽，造成人才流失。

3、绩效沟通工作不到位

员工不和管理层沟通绩效管理的问题，这也是员工认为绩效考核是走过场

的重要原因，绩效考核指标的设定没有从根本上参考员工的意见，也没有展开相应的沟通交流，基本上就是由管理者自己根据自己的想法直接进行确定，导致员工对自己的工作目标不清楚也不认同；在考核结束后，负责考核的工作人员和管理者也未能将考核结果及时反馈给员工，导致员工对较差的考核结果难以接受，也不知道该从那些方面进行改进，甚至与上级领导形成隔阂。而且，有的企业缺乏良性的绩效申诉程序，致使员工无处反应意见、宣泄不满，严重影响了绩效管理的有效性与公平性。

四、现有绩效管理问题的原因

1、缺乏完整的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的体系，不是一个简单的步骤。然而，我们看到，在根据岗位职责粗略地设定了岗位绩效目标以后，接下来就直接在考核周期期末进行绩效考评，缺少中间的绩效实施与管理环节（指直接上级和员工双方追踪绩效的进展情况，并根据现实情况修订绩效计划和标准，共同努力找到并排除影响绩效计划实现的障碍，收集公司和个人的与绩效评估和绩效反馈相关的信息，记录并编辑这些信息的环节）。并且，在绩效考评之后，没有正式展开规范地绩效总结，也未将员工在这个考勤周期内成绩好或不好的原因，以及员工在以后的工作中那些方面需要继续保持，哪些方面需要改进的信息及时反馈给员工，而是直接过渡到绩效结果运用环节，即将评估结果直接反应到员工的工资或晋升或给予何种奖赏或惩罚上。显然，这样的绩效管理流程难以有效提高员工的工作绩效，也难以达到激发员工工作积极性，挖掘员工内在潜力，从而提升企业人力资源效率，增强企业持续竞争优势的目的。①

2、工作人员专业性不强

企业中经常会如果这个部门缺人了，另一个部门的就顶上，从一个部门调到另一个部门，但是，如此一来，一个员工离开了本来的工作岗位，从熟悉到不熟悉的岗位上去，即使是领导，也是需要专业性的，这样就会造成管理人员不具备另一个岗位的专业知识，不熟悉该岗位的工作情况和管理体系，可能就会将原来岗位上的那一套运用到现在的岗位上，生搬硬套，错误的管理就会造成混乱

①孟彩丽，《农业企业人力资源绩效管理研究》，浙江农林大学，2011