第十章连锁门店人力资源管理
门店人力资源管理
八.薪资福利
※原则：因事设岗、因岗定人、易岗易薪、能增能减1.工资：标准（基本工资，岗位工资，绩效工资） 当地物价指数，社平工资（社会劳动保障局） 业态，竞争对手，实力，经营状况2.薪资结构，薪资分解3.津贴： 岗位、生活、勤工各占比例?4.发薪形式： 现金，银行转帐5.起薪日期： 1日至月未，不足7天随次月发放6.计算方法： 小时制？天数？ 考勤，计算，审核，审批
嗯！谁怕谁呀！真金不怕火炼！
每月人均
销售
面积
单品
货架
毛利
指 标
3万/人
17M2/人
60个/人
5M/人
4000元/人
七.检核
1.成本预算：年度、季度、月份营运成本2.费用率 人力成本：2.3%？ 1.6%？ 生产力： 250元/人？ 每平米绩效？ 各店、部、组？毛利率? 周转率：员工20%，经理5% 3.薪资表：明细表，汇总表 管理人员额度？员工额度？ 旺季工资额度？淡季？ 福利占工资额度：36%？ 缺勤扣款率？基本工资、津贴占工资额度的比率？ 4.奖金：？收货、收银、采购、营运、防损 旺季奖金额度，淡季？
瓜
瓜
结果导向
优秀导购员是培养出来的!
优秀导购员是训练出来的!
能说
会说
会听
会看
01
面对顾客时，能够把服装的卖点如数家珍，一一道来
03
能够说清楚，有专业水准
05
善于调动轻松的现场购物气氛。
02
对顾客的提问，应答灵活自如，轻易不会被顾客问住
04
咬字清楚，语调轻松，介绍中不前后自相矛盾，善于自圆其说
Money!!!哈，我喜欢！
7.工资支付规定 人资制表，财务审核，转帐 工资单 产生疑义，人资查询8.扣款规定： 出勤规定（迟到、早退、病假、事假、旷工、年休） 保险（养老、失业、医疗、工伤、生育） 个人调节税（公式，税率，速算扣除数）9.调薪：原则，资格，方式，晋升10.保密：遵守，打听，处罚，除名11.奖金：业绩，考核，年终12.合理
连锁经营企业人力资源管理方案
汇报人：日期:•连锁经营企业人力资源管理概述•连锁经营企业人力资源规划•连锁经营企业招聘与选拔•连锁经营企业培训与发展•连锁经营企业绩效管理•连锁经营企业薪酬福利管理•连锁经营企业劳动关系管理目录01连锁经营企业人力资源管理概述定义特点人力资源管理的定义与特点员工流动性连锁经营企业的员工流动性较高，如何吸引和留住优秀员工是人力资源管理的重要挑战。
跨区域管理连锁经营企业通常具有跨区域的特点，不同地区的市场环境、政策法规和文化背景等存在差异，需要制定针对性的人力资源管理策略。
服务质量连锁经营企业的服务质量直接影响到企业的品牌形象和市场竞争力，需要通过对员工的培训和管理来提高服务质量。
个性化和多元化人才开发和激励02连锁经营企业人力资源规划根据企业战略确定人力资源需求连锁经营企业应根据自身发展战略，结合市场环境和竞争对手情况，分析未来所需的人力资源数量、质量和结构。
岗位分析与评估对连锁经营企业的各个岗位进行详细的职责、任务和技能要求分析，评估现有员工是否满足需求，为后续招聘、培训和职业发展提供依据。
内部供给情况分析外部供给情况分析在人力资源规划的实施过程中，要密切关注企业内外部环境的变化，及时调整规划，确保其与企业的战略目标保持一致。
人力资源规划的制定与实施实施与调整制定人力资源规划03连锁经营企业招聘与选拔内部招聘与高校合作，通过校园招聘会、实习生计划等方式招聘优秀人才，有利于获取新鲜血液，提高企业活力。
校园招聘网络招聘招聘渠道的选择与运用面试流程设计测评工具选择面试官培训030201面试与测评的实施招聘策略调整选拔标准完善招聘渠道拓展招聘与选拔的优化与改进04连锁经营企业培训与发展实施培训计划培训效果评估制定培训计划培训计划的制定与实施03培训方法的评估与优化01选择合适的培训方法02创新培训方法培训方法的选择与创新1 2 3员工职业发展规划的制定员工职业发展规划的实施员工职业发展规划的评估与调整员工职业发展规划的制定与实施05连锁经营企业绩效管理绩效计划的制定与实施明确绩效目标制定计划步骤沟通与协调选择考核方法设计考核周期运用考核结果绩效考核的方法与运用落实改进措施监督与评估及时反馈绩效反馈与改进的落实06连锁经营企业薪酬福利管理薪酬福利体系的构建与完善建立公平、合理的薪酬福利体系福利政策的制定与完善员工激励计划的设计激励计划的实施与监控员工激励计划的制定与实施薪酬福利管理的优化与创新薪酬结构的优化01创新福利政策02薪酬福利管理的信息化0307连锁经营企业劳动关系管理01确保劳动合同的合法性和规范性02劳动合同期限设定03变更合同需协商一致劳动合同的签订与变更建立健全劳动争议解决机制连锁经营企业应设立专门的劳动争议解决机构，负责处理员工与企业之间的争议。
连锁门店人力资源管理
连锁门店人力资源管理连锁门店人力资源管理人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，尤其对于连锁门店来说，人力资源的管理更加具有挑战性。
连锁门店作为一个组织系统，由于分布在不同地区，管理多个分店，因而需要建立一套高效的人力资源管理体系，以确保门店顺利运营，实现长期可持续发展。
首先，连锁门店的人力资源管理应该以员工的招聘与选拔为重点。
拥有合适的员工是门店成功的基石。
因此，门店在招聘时应该制定明确的岗位要求，招聘经验丰富的人才，具备良好的沟通和团队合作能力。
在选拔过程中，门店还应该注重员工的素质和个人能力，比如服务意识、责任感和学习能力。
只有选聘优秀的员工，才能保证门店的服务质量和效率。
其次，连锁门店的人力资源管理需要重视员工的培训与发展。
连锁门店应该建立完善的培训计划，为员工提供专业的培训课程和机会。
这不仅有助于提高员工的专业技能，还能激发员工的工作热情和创新能力。
门店还可以与专业培训机构合作，提供更多的培训资源。
此外，连锁门店还可以通过员工轮岗和走访等方式，为员工提供更多的发展机会，增强员工的综合素质和职业发展能力。
第三，连锁门店的人力资源管理要注重员工的激励与奖惩。
连锁门店应该建立公正的绩效考核和激励制度，为员工创造良好的工作环境和发展机会。
一方面，门店可以通过评优评先、晋升加薪等方式，激励员工的工作积极性和提高生产力。
另一方面，门店应该制定明确的惩罚机制，对违反规定和严重失职的员工进行惩处，以维护门店的纪律和形象。
第四，连锁门店的人力资源管理要注重员工的关怀与沟通。
门店应该建立良好的员工关系，尊重员工的权益，关心员工的生活和工作情况。
门店可以定期组织员工活动，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，门店还应该重视员工的意见和建议，定期开展员工满意度调查，改善工作环境和员工福利待遇。
第五，连锁门店的人力资源管理要注重团队的建设与协作。
连锁门店一般由多个分店组成，各个分店之间需要紧密合作，共同完成门店的发展目标。
连锁餐饮的人力资源管理与员工激励
现进行客观评价。
绩效评估流程与方法
定期评估
按照设定的时间周期，如季度、半年或年度，对 员工进行绩效评估。
360度评价法
采用上级、下级、同事等多角度评价，全面了解 员工的工作表现。
目标管理法
将绩效目标与员工的工作计划相结合，通过目标 的完成情况来评估绩效。
连锁餐饮人力资源管理的定义与特点
定义
连锁餐饮人力资源管理是指对连锁餐饮企业内所有员工进行的招聘、 培训、考核、薪酬和福利等方面的管理活动。
标准化
连锁餐饮企业需要制定统一的人力资源管理制度和标准，确保各分店 员工的行为和表现符合企业要求。
集中管理
连锁餐饮企业通常采用集中式的人力资源管理模式，由总部统一负责 招聘、培训等事务，以保证各分店的员工素质和服务质量。
连锁餐饮员工薪酬与福利管理 薪酬体系设计
01
02
03
基本工资
根据职位级别、工作经验 等因素确定基本工资水平 。
绩效奖金
设置与个人绩效、团队绩 效、公司绩效相挂钩的绩 效奖金制度，激励员工提 高工作效率。
津贴与补贴
提供交通津贴、通讯补贴 、餐补等福利，提高员工 满意度。
连锁餐饮员工薪酬与福利管理 薪酬体系设计
绩效反馈与改进
及时反馈
在绩效评估后，及时向员工反馈结果，指出优点和不足。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制定具体的改进计划，并提供必要的培训和 支持。
跟踪改进效果
定期跟踪员工的改进情况，确保改进措施的有效性。
绩效与晋升、薪酬挂钩
晋升与绩效挂钩
01
将员工的晋升机会与绩效表现相结合，鼓励员工努力提升自己
精选超市连锁连锁人力资源管理
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战，而人力资源管理在其中发挥着至关重要的作用。
有效的人力资源管理能够帮助精选超市连锁企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，从而提升企业的竞争力和盈利能力。
一、招聘与选拔招聘与选拔是精选超市连锁人力资源管理的首要环节。
为了满足企业的发展需求，招聘到合适的人才，需要制定科学合理的招聘计划。
首先，要明确企业的人才需求，包括岗位的职责、任职资格和技能要求等。
然后，选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
在招聘过程中，要对应聘者进行严格的筛选和评估。
除了考察其专业知识和技能外，还要关注其沟通能力、团队合作精神、责任心和工作态度等综合素质。
可以通过面试、笔试、心理测试等多种方式进行评估，确保选拔出的人才与企业的文化和价值观相契合，能够适应企业的工作环境和发展要求。
此外，为了提高招聘效率和质量，还可以建立人才库，对以往的应聘者和潜在的人才进行分类管理和跟踪，以便在有需求时能够快速找到合适的人选。
二、培训与开发员工的培训与开发是提升员工素质和能力的重要途径，也是精选超市连锁企业人力资源管理的重要工作之一。
新员工入职时，需要进行全面的入职培训，包括企业的文化、规章制度、业务流程等方面的内容，让新员工尽快熟悉企业环境，适应工作岗位。
对于在职员工，要根据其岗位需求和个人发展规划，提供有针对性的培训课程。
例如，对于销售人员，可以开展销售技巧、客户服务等方面的培训；对于管理人员，可以进行领导力、团队管理等方面的培训。
同时，还可以鼓励员工自主学习和参加外部培训，提升自己的专业水平和综合素质。
为了确保培训效果，要对培训进行评估和反馈。
可以通过考试、实际操作、问卷调查等方式，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况，以及对培训的满意度和建议，以便不断改进和优化培训方案。
三、绩效管理绩效管理是精选超市连锁人力资源管理的核心环节之一，它能够有效地激励员工，提高工作效率和质量。
精选超市连锁连锁人力资源管理
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战和机遇。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于精选超市连锁的成功运营和持续发展起着至关重要的作用。
精选超市连锁的人力资源管理涵盖了从招聘、培训到绩效管理、员工激励等多个方面。
首先，招聘环节是确保企业获得合适人才的关键。
由于超市连锁行业的工作性质多样，包括收银员、理货员、促销员、仓库管理员等，因此招聘工作需要明确各个岗位的职责和要求，制定有针对性的招聘策略。
在招聘过程中，不仅要关注应聘者的专业技能和工作经验，还要注重其团队合作能力、服务意识和应变能力。
为了吸引优秀人才，精选超市连锁可以通过多种渠道进行招聘，如线上招聘网站、线下招聘会、内部员工推荐等。
同时，建立良好的雇主品牌形象，向潜在应聘者展示企业的文化、价值观和发展前景，也是提高招聘效果的重要手段。
员工培训是提升员工素质和工作能力的重要途径。
对于新入职的员工，要进行全面的入职培训，包括公司规章制度、业务流程、安全知识等方面的培训。
此外，根据不同岗位的特点和要求，还应开展岗位技能培训，如收银员的收款操作培训、理货员的商品陈列培训等。
为了适应市场变化和企业发展的需要，还应定期组织员工参加更新知识和技能的培训课程，如营销技巧培训、客户关系管理培训等。
绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
精选超市连锁应建立科学合理的绩效评估体系，明确各个岗位的绩效指标和评估标准。
绩效评估不仅要关注员工的工作成果，还要考虑工作过程中的表现，如工作态度、团队协作等。
通过定期的绩效评估，及时发现员工的优点和不足之处，为员工提供反馈和改进的建议。
对于表现优秀的员工，要给予适当的奖励和晋升机会，以激励员工的工作积极性；对于绩效不达标的员工，要进行辅导和培训，帮助其提升绩效。
员工激励是提高员工工作满意度和忠诚度的重要手段。
除了物质激励，如薪酬、奖金、福利等，还应注重精神激励，如认可、表扬、荣誉等。
第十章连锁门店人力资源管理
管理》2023-10-29contents •连锁门店人力资源管理概述•连锁门店人力资源规划•连锁门店员工薪酬福利管理•连锁门店员工关系管理•连锁门店员工培训与发展目录contents •连锁门店人才梯队建设•连锁门店人力资源绩效管理•连锁门店人力资源管理中的问题与对策目录01连锁门店人力资源管理概述连锁门店人力资源管理是指在连锁门店运营过程中，对员工招聘、培训、考核、激励等方面进行的一系列管理活动。
定义连锁门店人力资源管理具有标准化、规范化、系统化的特点，同时还需要关注员工的个性化和创造力，以提升门店整体运营效率和服务质量。
特点定义与特点通过规范化的人力资源管理，可以提升员工的专业技能和服务意识，从而提高门店的整体服务质量和客户满意度。
连锁门店人力资源管理的意义提高员工素质合理的人力资源管理可以优化门店人员配置，提高工作效率，降低成本，提升门店的运营效率。
提升运营效率良好的人力资源管理可以提升员工对品牌的认同感和归属感，从而增强品牌形象。
增强品牌形象连锁门店人力资源管理的现状与趋势现状目前，连锁门店人力资源管理存在一些问题，如招聘难度大、培训周期长、员工流动性高等，这些问题制约了连锁门店的持续发展。
趋势未来，连锁门店人力资源管理将更加注重员工体验和个性化需求，通过大数据和人工智能等技术手段实现更加精细化和智能化的人力资源管理。
同时，还将更加注重员工发展和培训，提升员工的综合素质和专业技能，以适应市场变化和消费者需求。
02连锁门店人力资源规划随着门店数量的增加，需要评估人力资源的需求，包括各级管理人员和基层员工。
门店扩张计划员工培训计划员工晋升计划为新员工提供必要的培训，包括企业文化、产品知识、销售技巧等。
制定员工晋升计划，激励员工提升自己的能力和职位。
03人力资源需求分析0201面试流程制定面试流程，包括简历筛选、初试、复试等环节，确保选拔到合适的人才。
招聘渠道通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道招募人才。
连锁门店人力资源管理实用指引
连锁门店人力资源管理实用指引1、人力资源概述：人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它对企业的发展及其重要。
（1）人力资源目标：1）构筑先进的人力资源管理体系，“以人为本“在工作中培养和开发员工，使得员工与企业共同成长。
2）保持加盟店内部与XX科技公司在人事理念、制度及程序的统一性。
维持员工专业技能和道德水准。
3）各项人事制度符合国家、地方相关规定。
（2）人力资源管理内容：员工招聘录用与离职，员工入职培训、技能培训，职务与岗位职责说明，薪资及福利管理，员工绩效考核等。
2、人力资源职责（1）制度建设与管理：人事管理制度，岗位设置，日常工作流程，薪酬调研与设置，考核机制，指导员工制定职业规划。
（2）机构管理：制定特许加盟各部门管理机构，部门设置及合并更名。
部门岗位及其岗位职责等。
（3）人事管理：员工招聘，入职，考核，离职管理；人员培训选拔，管理人才储备；员工档案，劳动合同管理。
（4）薪酬与福利管理：成本预算，根据实际及市场情况设置薪酬，福利制度并对其进行管理与实施等。
3、店面人力资源管理（1）员工招聘：1）招聘目标：根据加盟店岗位需求和加盟店实际情况，确定招聘岗位及对所招聘员工的技能要求。
2）招聘准备工作：3）先定岗再定员。
确定加盟店内部岗位及其职责（加盟店初期人员可兼职各岗位工作）根据岗位设定，制定一个准确的工作描述，表述该岗位人员需要的任职资格，具体的岗位职责和权力。
4）选择合适的招聘渠道，对加盟店初期的人员招聘来说，人员招聘应保证员工上岗即用，以及具备可培养储备性。
（2）招聘流程：1）招聘信息发布：可通过网络，熟人、老员工介绍，营销职业学院推荐等招聘员工。
2）简历审核后，约见面谈，可通过情景小测试等方式来考察人员能力。
3）通知合格面试人员入职，进行入职手续办理。
（3）员工入职管理：1）新员工提供身份证，学历证，相关技能资格证复印件，填写人员登记信息，店长或相关人事人员整理存档备案。
连锁店的人力资源管理策略
连锁店的人力资源管理策略连锁店的人力资源管理策略对于企业的发展至关重要。
人力资源管理不仅关乎员工的待遇和福利，还涉及到招聘、培训、绩效评估以及员工发展等诸多方面。
本文将探讨连锁店的人力资源管理策略，并对其影响和实施进行分析。
一、招聘与选拔连锁店的人力资源管理策略始于招聘和选拔。
连锁店通常需要大量的员工来支持业务的运营，因此招聘合适的人才显得尤为重要。
为了确保招聘的公正性，连锁店会制定严谨的招聘流程，包括发布职位招募信息、筛选简历、面试以及背景调查等。
连锁店通常会注重基础条件和相关经验，如客户服务技能、销售经验等。
此外，对于员工的团队合作能力和适应力也有着很高的要求。
通过严格的选拔程序，连锁店能够筛选出最适合岗位的人才，从而保证企业的运营效率和服务质量。
二、培训与发展为了提高员工的综合能力和专业技能，连锁店非常注重培训与发展。
培训内容涉及到产品知识、销售技巧、顾客服务、沟通能力等方面，旨在提升员工在日常工作中的能力和水平。
连锁店通常会为新员工提供全面的入职培训，以熟悉企业文化和工作流程。
此外，定期的岗位培训和专业培训也是常见的做法。
通过培训与发展，员工能够不断提升自己的技能水平和工作效率，从而为连锁店的业务增长做出贡献。
三、绩效评估与激励机制绩效评估和激励机制是连锁店人力资源管理的重要组成部分。
通过对员工的工作表现进行评估，能够客观地了解员工的能力和贡献，并及时采取相应的激励措施。
连锁店通常会设立有效的绩效评估体系，包括目标设定、定期评估和绩效反馈等环节。
通过明确的绩效指标和评估标准，连锁店能够客观地评估员工的工作表现和成果。
同时，合理的激励机制也是保持员工积极性和凝聚力的重要手段，如薪酬激励、晋升机制、培训机会等。
四、员工关怀与福利员工关怀和福利对于连锁店的人力资源管理至关重要。
连锁店通常会提供良好的工作环境和福利待遇，力求保障员工的权益和福利。
良好的工作环境包括舒适的办公场所、良好的工作氛围和积极向上的企业文化等。
连锁店经营管理公司人力资源管理制度
某连锁店经营管理有限公司人力资源管理制度第一部分人力资源管理总则第一章总则第一条为了使公司员工管理有据可依，根据集团公司人事管理制度，凡某连锁店经营管理有限公司从业人员人事管理必须依据本制度办理。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、承诺、职务、任免、调职、辞退、资遣、辞职、晋升、培训、给假、出差、考核、奖惩、薪资福利等事项除国家有关规定外，皆按本公司规定办理。
第三条本制度所称员工，指某连锁店经营管理有限公司所聘用的所有从业人员。
第四条本制度所称公司除特别说明外，均指某连锁店经营管理有限公司。
第五条本制度中的有关规定，如与集团公司人力资源管理制度发生冲突，当以集团公司人力资源管理制度为准。
第二章人力资源规划的主要内容第一条公司根据业务发展状况，对人力资源实行计划性管理，由人力资源部依据集团公司的有关规定，制定本公司的人力资源规划。
第二条公司人力资源规划应该包括的主要内容：（一）招聘计划（二）培训计划（三）绩效考核调整计划（四）薪酬福利调整计划（五）人力资源管理费用预算计划第三条公司应定期对人力资源的需求与供给情况进行检查，以此为依据制定公司的人力资源计划，为公司的业务发展服务。
第四条人员招聘计划：公司根据业务发展需要，在核查现有人员的基础上，由人力资源部会同各部门拟定年度人员招聘计划与临时用工招聘计划，并报集团公司人力资源部审核。
第五条培训计划：人力资源部应定期对人员的进行培训，根据培训需求，制定年度培训计划。
第六条绩效考核调整计划：公司内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，应该根据员工对于公司所做出的贡献作为考核的依据。
绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定，并随着公司的发展做适当的调整。
第七条薪酬福利调整计划：在确定薪酬调整比例时，由公司财务部和人力资源部对总体薪酬水平做出准确的预算，对薪酬福利方案做定期调整。
第八条人力资源管理费用预算：人力资源部应该对管理工作所需要的经费进行预算，主要内容包括：（一）招聘费用预算（二）培训费用预算（三）人员工资福利费用预算（四）社会保障金预算第三章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释及修订。
精选超市连锁连锁人力资源管理
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战和机遇。
而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于超市连锁企业的成功运营和持续发展起着至关重要的作用。
本文将深入探讨精选超市连锁人力资源管理的各个方面，包括人员招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等。
一、人员招聘与选拔对于精选超市连锁企业来说，招聘到合适的人才是成功的第一步。
由于超市行业的工作性质较为多样化，包括收银员、理货员、促销员、仓库管理员等，因此需要根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘策略。
首先，明确招聘需求。
在招聘之前，人力资源部门需要与各个部门主管进行充分沟通，了解具体的岗位空缺、职责和技能要求。
例如，收银员需要具备良好的计算能力和服务意识，理货员则需要有较强的体力和细心程度。
其次，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体平台、校园招聘、内部推荐等。
对于基层岗位，可以侧重于线上招聘和内部推荐；而对于管理岗位和专业技术岗位，可以通过校园招聘和猎头公司来寻找合适的人才。
在选拔过程中，设计科学合理的面试流程至关重要。
除了常规的面试环节，还可以增加技能测试、情景模拟等环节，以更全面地了解应聘者的能力和素质。
同时，注重对应聘者的工作态度、团队合作精神和适应能力的考察，因为这些特质对于在超市连锁企业中工作的员工来说非常重要。
二、培训与发展一旦员工入职，培训与发展就成为了人力资源管理的重要工作。
通过培训，可以提高员工的工作技能和知识水平，增强他们的工作能力和职业素养，从而为企业创造更大的价值。
新员工入职培训是必不可少的环节。
培训内容应包括公司的企业文化、规章制度、工作流程、安全知识等。
让新员工尽快了解公司的基本情况，适应工作环境，融入团队。
针对不同岗位的员工，提供有针对性的岗位技能培训。
例如，收银员培训如何快速准确地操作收银系统，理货员培训如何进行商品陈列和库存管理，促销员培训销售技巧和产品知识等。
连锁药店门店人力资源管理制度
连锁药店门店人力资源管理制度第一节人力资源操作流程一、人员定编1.1公司根据各分店的实际情况，实行岗位定编，岗位职责制，无特殊情况，任何分店人员不得超出岗位编制。
1、人员招聘。
2.1应聘新进人员,包括补充,新增储备,由人力资源部统一选择最恰当途径着手招聘.2.2应聘人员经人力资源部面试,笔试合格后,填写《员工入职登记表》，呈总经理或副总经理批准。
2、人员培训企业培训是企业经营活动的一部分，培训就是填写企业目标和员工素质间差距离的管理活动，也就是企业为了达成目标，对员工能力不足的补救措施，人是企业最珍贵的资源，经过培训的员工才是公司真正的资产，通过培训来培养各级人员的专业技能和相关知识发挥各级人员的相关潜能，阐明公司企业文化，建立组织共识，提高员工士气和团队凝聚力，以达到人格修养的提升以及个人和公司发展的提升。
3.1新员工培训公司新进员工自报到之日起，均需经过三天至一周的培训，经过考核合格后方能上岗。
3.2在职培训公司将根据客观，综合的人员培训计划，实行员工在岗的职业道德，法制法规，专业知识，质量管理规范等培训，以达到公司整体实力的提高。
3、人员考勤4.1各门店根据排班表由店长负责排班，各班负责人根据排班表负责填写考勤表，各门店3号前将上月排班表和上月考勤表交人力资源部审批存档。
4.2上下班时间根据各店消费群体及人员配置等实际情况，由店长安排上下班时间，单独门店7点30分上班，23点下班，店中店与商场一致。
4.3迟到、早退、旷工4.3.1 5分钟内为迟到，15分钟以上为旷工（不足1天按1天计算）提前5分钟下班为早退4.3.2 一星期迟到或早退2次作事假1天处理，一个月内迟到早退3次作旷一天处理，旷工一天扣罚同等时间4倍薪资，连续旷工三天以上的，按自动离职处理，一律不予结算薪资。
4.4公休事假病假4.4.1员工公休2天/月（含2天），如需请事假2天（含2天）以上者，除取消其2天公休假必须报营运部、人力资源部审批后方能生效。
连锁店人力资源管理
一、连锁店人力资源配备
岗位工作分析 人员配备 人员招聘
人员考核
人员培训
人员素质分析
（一）岗位工作分析
该岗位需要 编制多少人？ 如何衡量？ 该岗位在组 织中位置和 影响度如何？ 岗位设置目的？
分析内容
该岗位需要什么 知识或技能？ 该岗位的 工作内容、 职责是什 么？
（二）人员配备
技术性操作 经营管理知识 战略思维培养
三、员工考核与奖励
（一）人员考核
主管考核 按主体分 自我考核 相互考核
3、考核方法
1、考核种类
平时考核 定期考核 专案考核
按时间分
个人判断法 因素评价法 考试评议法 自我鉴定法 人员素质测评
2、考核指标
德、能、勤、绩、体
（二）人员奖励 晋升
经济奖励 非经济奖励
常规晋升与破格晋 升 内部晋升与外部聘 用
四、连锁店文化建设
（一）构成连锁店企业文化的要素
（一）企业环境 （二）价值观念 （三）英雄式人物 （四）企业精神 （五）制度规范
（二）连锁店企业文化建设
第一，塑造杰出的企业精神、价值观念以及体现价值 观念的企业精神是企业文化的核心，也是培养 企业文化的首要任务。 第二，坚持以人为中心，全面提高职工素质。 第三，提倡先进的管理制度和行为规范。 第四，加强礼仪建设，促进连锁企业文化的习俗化。 第五，企业文化应尽量采用多样化、趣味化、娱乐化 的表现形式使广大职工乐于参与。
收银组 美工组
总部人员配备
分店人员配备
防损组 营业组 配送组 综合组
信 息 部
拓 展 部
企 划 部
营 运 部
采 购 部
财 务 部
人 事 部
连锁门店人力资源管理实用指引
连锁门店人力资源管理实用指引1、人力资源概述：人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它对企业的发展及其重要。
（1）人力资源目标：1）构筑先进的人力资源管理体系，“以人为本“在工作中培养和开发员工，使得员工与企业共同成长。
2）保持加盟店内部与XX科技公司在人事理念、制度及程序的统一性。
维持员工专业技能和道德水准。
3）各项人事制度符合国家、地方相关规定。
（2）人力资源管理内容：员工招聘录用与离职，员工入职培训、技能培训，职务与岗位职责说明，薪资及福利管理，员工绩效考核等。
2、人力资源职责（1）制度建设与管理：人事管理制度，岗位设置，日常工作流程，薪酬调研与设置，考核机制，指导员工制定职业规划。
（2）机构管理：制定特许加盟各部门管理机构，部门设置及合并更名。
部门岗位及其岗位职责等。
（3）人事管理：员工招聘，入职，考核，离职管理；人员培训选拔，管理人才储备；员工档案，劳动合同管理。
（4）薪酬与福利管理：成本预算，根据实际及市场情况设置薪酬，福利制度并对其进行管理与实施等。
3、店面人力资源管理（1）员工招聘：1）招聘目标：根据加盟店岗位需求和加盟店实际情况，确定招聘岗位及对所招聘员工的技能要求。
2）招聘准备工作：3）先定岗再定员。
确定加盟店内部岗位及其职责（加盟店初期人员可兼职各岗位工作）根据岗位设定，制定一个准确的工作描述，表述该岗位人员需要的任职资格，具体的岗位职责和权力。
4）选择合适的招聘渠道，对加盟店初期的人员招聘来说，人员招聘应保证员工上岗即用，以及具备可培养储备性。
（2）招聘流程：1）招聘信息发布：可通过网络，熟人、老员工介绍，营销职业学院推荐等招聘员工。
2）简历审核后，约见面谈，可通过情景小测试等方式来考察人员能力。
3）通知合格面试人员入职，进行入职手续办理。
（3）员工入职管理：1）新员工提供身份证，学历证，相关技能资格证复印件，填写人员登记信息，店长或相关人事人员整理存档备案。
连锁经营的人力资源管理和培训策略
连锁经营的人力资源管理和培训策略连锁经营是一种商业模式，它基于多个相似或相同的店铺、连锁店来扩大业务规模，通过统一的经营模式和管理策略来实现效益最大化。
在连锁经营中，人力资源管理和培训策略是非常重要的，它们直接影响到连锁企业的持续发展和竞争力。
本文旨在探讨连锁经营的人力资源管理和培训策略，并提出相应的建议。
一、人力资源管理策略人力资源管理是保证连锁企业正常运营和发展的核心要素之一。
连锁经营中的人力资源管理策略应该注重以下几个方面：1. 招聘与选拔连锁企业应该制定一套科学合理的招聘与选拔机制。
在招聘过程中，除了考虑候选人的专业技能和工作经验外，还应该特别注重其适应能力和团队合作精神。
另外，应该建立完善的员工背景调查机制，确保招聘到的员工具备相应的素质和能力。
2. 岗位设置与描述连锁经营中，岗位设置与描述需要根据业务的特点和市场需求进行合理的规划和设计。
每个岗位的职责和权限应该明确，并与整个组织结构相匹配。
同时，岗位的描述也需要简洁明了，让员工明确自己的职责和工作目标。
3. 员工培训与发展连锁企业应该注重员工的培训与发展，通过不断提升员工的专业素养和实践经验，提高其工作能力和综合素质。
可以通过开展内部培训、外部培训以及专业认证等形式来完善员工的培训机制。
此外，还可以制定一套明确的晋升和发展机制，激励员工不断进步和学习。
4. 绩效管理与激励连锁企业应该建立完善的绩效管理制度，并通过激励机制来激发员工的积极性和创造力。
可以通过设定目标、定期评估和绩效奖励等方式来实现绩效管理目标。
此外，还可以引入股权激励、福利激励和培训机会等方式来全面提升员工的归属感和满意度。
二、培训策略培训是连锁企业持续发展的重要手段之一，它有助于提高员工的竞争力和适应能力。
连锁经营中的培训策略应该根据企业的实际情况和战略目标来制定，并根据不同层次、不同岗位的员工需求进行分类和设计。
1. 内部培训内部培训是连锁企业最常用的培训方式之一，它可以通过内部导师制度、轮岗制度、内部讲师等资源来提供培训机会，使员工在工作中不断学习和成长。
连锁餐饮业人力资源管理
3
职业规划辅导
为员工提供职业规划辅导服务，帮助他们了解自 己的优势和不足，制定适合自己的职业发展计划 。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估
01
通过考核、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训的满意度和收获。
反馈与改进
02
根据培训效果评估结果，及时向员工和人力资源部门反馈，针
对存在的问题和不足进行改进和优化。
员工入职培训
培训内容
制定全面的入职培训计划，包括企业文化、规章制度、岗位 职责、操作技能等方面的培训，帮助新员工快速融入企业并 胜任工作。
培训方式
采用多种培训方式，如集中授课、在线学习、实际操作等， 以提高培训效果和员工学习积极性。同时，定期对培训计划 进行评估和调整，以满足企业发展和员工成长的需要。
关键绩效指标（KPI）
选取关键的绩效指标，如销售额、顾客满意 度等，进行评估。
目标管理法
设定明确的个人和团队目标，通过完成情况 来衡量绩效。
360度反馈
通过上级、下级、同事等多维度反馈，全面 了解员工绩效。
绩效反馈与改进
01
02
03
04
定期反馈
定期对员工绩效进行反馈，及 时发现问题并提出改进建议。
员工关系危机处理
预防机制
建立员工关系危机预防机制，及时发现和解决潜在问题。
处理流程
制定员工关系危机处理流程，明确各部门职责和应对措施 。
危机应对
在发生员工关系危机时，迅速启动处理流程，采取有效措 施解决问题，降低负面影响。
THANKS
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晋升与降级
将员工绩效作为晋升和降级的 重要依据，激发员工的竞争意 识。
精选超市连锁连锁人力资源管理
精选超市连锁连锁人力资源管理精选超市连锁人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，超市连锁行业面临着诸多挑战，而人力资源管理作为企业发展的核心要素之一，对于精选超市连锁的成功运营起着至关重要的作用。
精选超市连锁的人力资源管理首先要关注的是人才的招聘与选拔。
由于超市行业的工作特点，需要招聘具备不同技能和素质的员工。
对于基层员工，如收银员、理货员等，重点考察其工作态度、责任心和基本的沟通能力；对于中层管理人员，如店长、部门经理等，除了要有扎实的业务知识和管理经验，还应具备良好的团队建设和问题解决能力。
在招聘渠道方面，可以通过线上招聘平台、校园招聘、人才市场等多种途径，广泛吸引人才。
同时，建立严格的选拔流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
培训与发展是提升员工素质和能力的重要手段。
针对新员工，要进行全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、工作流程等方面的内容，让他们尽快适应工作环境。
对于在职员工，根据其岗位需求和个人发展意愿，提供个性化的培训课程，如销售技巧培训、客户服务培训、领导力培训等。
此外，还可以鼓励员工自主学习，提供一定的学习资源和奖励机制。
通过不断的培训与发展，不仅能够提高员工的工作绩效，还能增强员工的归属感和忠诚度。
绩效管理是人力资源管理的关键环节。
为了确保超市的高效运营，需要建立科学合理的绩效考核体系。
根据不同岗位的职责和工作目标，设定明确的考核指标，如销售额、顾客满意度、库存周转率等。
考核周期可以分为月度、季度和年度，通过定期的考核评估，及时发现员工工作中的问题和不足之处，并给予相应的反馈和改进建议。
同时，将绩效考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分调动员工的工作积极性和主动性。
薪酬福利管理也是吸引和留住人才的重要因素。
精选超市连锁需要制定具有竞争力的薪酬体系，根据市场行情和企业自身的经营状况，合理确定员工的薪酬水平。
除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖金、福利津贴等，以激励员工的工作热情。
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连锁门店员工培训
一、培训的特点 二、培训方法设计 三、培训内容
培训的特点
1．标准化设计
2．店内训练
3．便利性
4 ．创造利润
5 ．专业性
6 ．能实际操作
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
7 ．流程化
返回
培训形式
工作岗位 上训练
四、连锁门店人员素质要求 （一）人员素质结构
人员素质结构
品德素质结构 身心素质结构 能力素质结构 效绩素质结构
事业心 责任心 职业道德 原则性 积极性
身体状况 智力水平
情感 意志力
组织能力 沟通能力 设计能力 判断能力 评价能力
组织能力 沟通能力 设计能力 判断能力 评价能力
（二）连锁门店员工素质要求
日配部理货员分级目标
日配部
理 货
理货 小组
日配部 杂货
经理的 发展
员
主管
主管
计划
第二节 连锁门店 人员配备与人员素质要求
一、岗位工作分析
岗位工作分析是能了解岗位设置必要性，是制定岗 位评价标准的基础，亦是人员设置和人员考评的基础。
岗位分析的主要参考点为： （一）岗位设置的目的?对其它岗位的帮助与影响？ （二）岗位需要什么知识或技能？有那些学历或体能
一． 人力资源管理内容
人力资源管理包括根据企业人力需求制定人力资源规 划、职业前景规划，实施员工招聘、岗位培训、考评、 晋升调职、在职培训、薪资福利等。
不同连锁形式的人力资源管理有区别吗?
自由连锁 门店独立进行人力资源的管理
加盟连锁 正规连锁
总部的人力资源部承担 门店进行部分岗位培训
二．连锁门店人力资源管理的几个要点
制订人力资源需求计划 确定岗位人数
制订员工的前景规划 对职员工进行有计划的培训
激发员工的工作热情
要开新店 了,人力资 源部要考 虑那些问
题?
三 零售企业 人力资源的特点
工作时间长 上班人数不均衡
员工层次较低 人员流动性较大
岗位工作差异大 要求较多
四．连锁门店人力资源开发的方法
岗位轮换 设立“助理”职位 有计划地提升 临时性“代理” 长期辅导 个人自选教育
培训方法
·说给他听： 解释作业方法、 标准及重要性。 ·做给他看：示范正确动作。 ·让他做做看：请他实际操作。 ·检查看看：修正错误之处并给予回馈
课堂教授 法 讨论法 个案研究
角色扮演
模拟训练 法 行为示范 法
·适合学员人数众多，利用各种媒体辅助的集中上课法。师资质 量对教育效果影响很大。
·以开放式问题，引导学员进行讨论。
编 制（为人1）数衡以量每每标人目人准目标目标营标营业营业额业额额或或每每人人目目目标标标服来服务客务顾数顾客客数数
（2）以各项作业工时为衡量标准 编制工时= 固定常数工时（a）＋
营业额×（x）+来客数×（y）
编 制（3人）员 以可用目薪标水平营费均 用业额个额度人为目薪衡标量水人 标标准事准费额用率
•5．身体素质
良好的身体素质是连锁门店对员工的基本 要求，无论连锁门店的管理者，还是第一 线的员工，工作中均需付出巨大的脑力和 体力，都需要有健全的体魄来支撑，具有 充沛的精力才能胜任工作。
第三节 连锁门店员工培训
零售企业能否迅速发展的关键是人员的 数量和质量能否满足企业发展的需要， 人员培训是提高企业经营管理水平，保 证企业不断发展的基础工作。
第十章 连锁门店人力资源管理
技能目标 能对不同岗位提出人员素质要求 能制定门店员工培训计划 能对不同岗位提出员工考核方案或修改建议
知识目标 了解人力资源开发与管理的基本内容和基本方法 了解门店人员的素质要求 了解门店人员编制的基本方法 基本掌握门店员工培训的内容和方法 基本掌握员工考核的方法
关于裁员的小故事
·对实际发生的案例为素材，分析背景、原因、发生过程，做出 诊断，找出理论依据或研究解决办法。
·以预先设计的剧本或主题，交由学员扮演剧本角色，通过体 验学习改变行为。
·用模拟器模拟与现场相同的条件、状态，让参加者体验这些条 件，练习在实际条件下运用学到的知识。
整个人力资源管理就是五个问题：选、育、用、留、裁
第一节 连锁门店人力资源管理的内容 第二节 连锁门店人员配备与人员素质要求 第三节 连锁门店员工培训 第四节 连锁门店员工的考核与激励
第一节 连锁门店人力资源管理的内容
一． 人力资源管理内容 二．连锁门店人力资源管理的几个要点 三．零售企业人力资源的特点 四．连锁门店人力资源开发的方法
要求？ （三）岗位要作什么工作？岗位职责为何？ （四）岗位负担的责任与影响度？在组织中的位置？ （五）岗位需要编制人员多少？如何衡量？
二、人员配备
一.人员结构 以大型综合超市为例，店长/总经理一名，副
店长/副总经理1~2名，楼面经理每楼层一名， 各业务部主管一名
二.连锁门店人员编制 1、可量化人力编制 2．非量化人力编制。 3．弹性编制。
有一天韦尔奇去买东西，被商场老板认了出来，就向他讨 教企业成功的要素。韦尔奇问他，你的商场有多少员工？
老板回答，有一百人。韦尔奇告诉他，每年裁掉10个人， 你的店就会变得像通用一样伟大。按理说通用的人才流失 是非常厉害的，美国500强中有173个企业的老板是从通 用跳槽过去的，但是通用没有倒下，证明了不是少数人才 支撑着通用的发展。通用有一套严格规范：时时刻刻都要 把员工分成20%的优秀，70%的普通和10%的走人。只有 解决裁员的机制，企业才能流水不腐、户枢不蠹。
编制人数
总目标店数 每人目标店数
（4）以门店数作为衡量标准
编制人数
卖场面积 每人服务面积
（5）以卖场面积作为衡量标准
2. 非量化人力编制
适用于无法直接以营业额、店数等数量化 标准衡量的人力编制
3. 弹性编制
弹性编制法是运用量化编制的方法来规划保 持门店正常经营的基本人数，再根据经营的 需要，通过雇佣临时工的方式满足门店经营 的弹性需要，即人力的总体规划是具有弹性 的。
1．思想品德素质
要有强烈的事业心和责任感。
树立全心全意为消费者服务的思想。
•要有良好的商业职业道德。
文化基础知识
政策和法律知识
经济理论知识
2.文化素质
企业经营管理知识
社会学和心理学的知识
达标精神
创新精神
3.心理素质
自信心
弹性意识
综合分析能力
组织协调能力
预见决断能力
4.能力素质
交际沟通能力
选人用人能力