连锁门店人力资源管理教材.ppt
连锁门店人力资源管理
连锁门店人力资源管理连锁门店人力资源管理人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，尤其对于连锁门店来说，人力资源的管理更加具有挑战性。
连锁门店作为一个组织系统，由于分布在不同地区，管理多个分店，因而需要建立一套高效的人力资源管理体系，以确保门店顺利运营，实现长期可持续发展。
首先，连锁门店的人力资源管理应该以员工的招聘与选拔为重点。
拥有合适的员工是门店成功的基石。
因此，门店在招聘时应该制定明确的岗位要求，招聘经验丰富的人才，具备良好的沟通和团队合作能力。
在选拔过程中，门店还应该注重员工的素质和个人能力，比如服务意识、责任感和学习能力。
只有选聘优秀的员工，才能保证门店的服务质量和效率。
其次，连锁门店的人力资源管理需要重视员工的培训与发展。
连锁门店应该建立完善的培训计划，为员工提供专业的培训课程和机会。
这不仅有助于提高员工的专业技能，还能激发员工的工作热情和创新能力。
门店还可以与专业培训机构合作，提供更多的培训资源。
此外，连锁门店还可以通过员工轮岗和走访等方式，为员工提供更多的发展机会，增强员工的综合素质和职业发展能力。
第三，连锁门店的人力资源管理要注重员工的激励与奖惩。
连锁门店应该建立公正的绩效考核和激励制度，为员工创造良好的工作环境和发展机会。
一方面，门店可以通过评优评先、晋升加薪等方式，激励员工的工作积极性和提高生产力。
另一方面，门店应该制定明确的惩罚机制，对违反规定和严重失职的员工进行惩处，以维护门店的纪律和形象。
第四，连锁门店的人力资源管理要注重员工的关怀与沟通。
门店应该建立良好的员工关系，尊重员工的权益，关心员工的生活和工作情况。
门店可以定期组织员工活动，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，门店还应该重视员工的意见和建议，定期开展员工满意度调查，改善工作环境和员工福利待遇。
第五，连锁门店的人力资源管理要注重团队的建设与协作。
连锁门店一般由多个分店组成，各个分店之间需要紧密合作，共同完成门店的发展目标。
连锁门店人力资源管理实用指引
连锁门店人力资源管理实用指引1、人力资源概述：人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它对企业的发展及其重要。
（1）人力资源目标：1）构筑先进的人力资源管理体系，“以人为本“在工作中培养和开发员工，使得员工与企业共同成长。
2）保持加盟店内部与XX科技公司在人事理念、制度及程序的统一性。
维持员工专业技能和道德水准。
3）各项人事制度符合国家、地方相关规定。
（2）人力资源管理内容：员工招聘录用与离职，员工入职培训、技能培训，职务与岗位职责说明，薪资及福利管理，员工绩效考核等。
2、人力资源职责（1）制度建设与管理：人事管理制度，岗位设置，日常工作流程，薪酬调研与设置，考核机制，指导员工制定职业规划。
（2）机构管理：制定特许加盟各部门管理机构，部门设置及合并更名。
部门岗位及其岗位职责等。
（3）人事管理：员工招聘，入职，考核，离职管理；人员培训选拔，管理人才储备；员工档案，劳动合同管理。
（4）薪酬与福利管理：成本预算，根据实际及市场情况设置薪酬，福利制度并对其进行管理与实施等。
3、店面人力资源管理（1）员工招聘：1）招聘目标：根据加盟店岗位需求和加盟店实际情况，确定招聘岗位及对所招聘员工的技能要求。
2）招聘准备工作：3）先定岗再定员。
确定加盟店内部岗位及其职责（加盟店初期人员可兼职各岗位工作）根据岗位设定，制定一个准确的工作描述，表述该岗位人员需要的任职资格，具体的岗位职责和权力。
4）选择合适的招聘渠道，对加盟店初期的人员招聘来说，人员招聘应保证员工上岗即用，以及具备可培养储备性。
（2）招聘流程：1）招聘信息发布：可通过网络，熟人、老员工介绍，营销职业学院推荐等招聘员工。
2）简历审核后，约见面谈，可通过情景小测试等方式来考察人员能力。
3）通知合格面试人员入职，进行入职手续办理。
（3）员工入职管理：1）新员工提供身份证，学历证，相关技能资格证复印件，填写人员登记信息，店长或相关人事人员整理存档备案。
某连锁超市人力资源管理PPT课件
资料来源：于桂兰，魏海燕. 2004.人力资源管理. 1页.北京： 清华大学出版社
提出未来的人员需求及需要的人员类型； 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据
； 面试应聘人员并做出录用决策
根据组织及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训； 为开展新业务进行评估，推荐管理人员； 进行领导和授权，建立高效的工作队伍； 运用组织的评估表格对员工进行业绩评估； 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议
合作式
人员
专家
通才
HRM实践
集中于个人 范围狭窄
集中于群体 范围广泛
管理活动性质
被动反应型
主动开发型
管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳动关系
以事为中心的绩效考核 员工 注意管好现有人员的统一发展的人力资源开发 劳动双方 更注重开发企业人员的潜在才能 变化的、挑战的 平等的、和谐的
PPT典藏
第一节 连锁企业人力资源管理概述
2、人口、人力资源、劳动力和人才的关系 人口是指在一定范围、某一时刻所有人员的总和。 人力资源是指一定范围内人口中具有劳动能力的人口总和。 劳动力是指人的劳动能力，即人的体力和脑力的总和。 人才指有较强能力或有某种特长的人，人力资源中的人才指具有
PPT典藏
第一节 连锁企业人力资源管理概述
可以从如下几个解释中去理解人力资源的概念： ⑴能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年
连锁门店人力资源规划
连锁门店人力资源规划引言人力资源是企业发展的重要资源，尤其对于连锁门店这种以快速扩张为目标的企业来说，人力资源的规划尤为重要。
本文将讨论连锁门店人力资源规划的意义、目标以及具体实施步骤。
1. 人力资源规划的意义连锁门店人力资源规划是为了确保企业在人力资源管理方面能够按照战略目标进行有效的组织和调动，以适应连锁门店的快速发展。
人力资源规划的主要意义包括：•提高组织效率和灵活性：通过合理规划人力资源，将企业的人力资源配置与业务需求相匹配，实现人员的优化配置，提高工作效率和灵活性。
•减少人力资源成本：人力资源规划可以避免过多或不足的员工，从而减少不必要的人力资源成本。
•提高员工满意度和士气：通过人力资源规划，员工可以得到合理的培训和晋升机会，从而提高其工作满意度和士气，减少流失率。
2. 人力资源规划的目标连锁门店人力资源规划的目标主要包括：•招聘和录用：根据企业的发展需求，制定合理的招聘计划，找到合适的候选人，并进行面试和录用。
•培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业技能和管理能力，以适应连锁门店的发展需求。
•绩效管理：制定绩效评估体系，对员工进行绩效考核，激发员工的积极性和创造力。
•员工关系管理：建立良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
•离职管理：针对员工流动情况，制定合理的离职管理措施，避免流失员工对企业造成的影响。
3. 人力资源规划的实施步骤为了实施有效的人力资源规划，连锁门店可以按照以下步骤进行：步骤1：确定业务需求首先，连锁门店需要清楚业务发展的规划和目标，了解业务需求和人力资源需求。
步骤2：班子人力资源规划连锁门店的经营成功与否在很大程度上取决于经理人的素质，定期进行班子人力资源规划是非常重要的。
这包括对现有和潜在的管理人员进行评估和发展，为企业中高层管理人员提供培训和晋升机会。
步骤3：确定人员需求根据业务规划和岗位要求，确定各个岗位的人员需求，包括数量、薪资待遇、工作时间等方面。
连锁门店组织结构、人员配置和经营绩效管理
2、人员培训
培训的内容 ➢技术性操作 ➢经营管理知识 ➢战略思维培养
第2章 连锁门店组织结构、人员配置和 经营绩效管理
学习目标 通过本章学习，了解连锁门店的基 本组织结构和门店的经营绩效评价指标， 熟悉连锁门店的人员配置和管理，掌握 门店的经营绩效评价方法。
内容
▪ 第一节 连锁门店的组织结构 ▪ 第二节 连锁门店的人员配置 ▪ 第三节 连锁门店经营绩效管理
案例导入
▪
5、 负责门店人员工作岗位调配、上班时间调动和考
勤、休假安排、思想工作、绩效考核等。
▪
6、 及时处理好门店的日常事务，及时对下级的争议、
投诉作出裁决。
▪
7、 整理、保存公司重要文件及保密资料。
▪
8、 完成上级交办的其它事务。
部门主管岗位职责
▪
(1)负责本部门商品的补货(审核电脑补货单、填写补货单)。
副店长岗位职责
▪
1、 协助店长进行日常事务管理。
▪
2、 协助总部人力资源部门进行人员的招聘，入职，
离职结算，工资核算等工作。
▪
3、 对各部门课长排班、考评及协助部门开展考评工
作，对课长及员工进行激励及思想品德教育。
▪
4、 对基层人员进行培训，不断提高其综合素质，并
向公司提出人才选拔建议，为公司的发展培训营运人才。
▪
(2)负责本部门商品调价、报损、退换的具体工作。
连锁餐饮行业的人力资源管理
健康和安全
关注员工的健康和安全， 提供安全的工作环境和必 要的劳动保护措施，保障 员工的权益。
社会责任
连锁餐饮企业需要履行社 会责任，积极参与公益事 业和社区服务，提高企业 的社会形象和声誉。
THANKS感谢观看 Nhomakorabea连锁餐饮行业的 人力资源管理
汇报人：可编辑 2024-01-08
目录
• 连锁餐饮行业概述 • 连锁餐饮行业人力资源管理的挑
战与机遇 • 连锁餐饮行业人力资源管理的策
略与实践 • 连锁餐饮行业人力资源管理的未
来展望
01
连锁餐饮行业概述
行业背景和发展趋势
餐饮业作为传统服务业，随着人们生活水平的提高和消费观念的转变，市场需求不 断增长。
升企业的多元化程度。
包容性文化
建立包容性的企业文化，尊重和 关注员工的多样性，提高员工的
归属感和忠诚度。
培训和发展
提供多元化的培训和发展机会， 帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
可持续发展和绿色人力资源管理
环保意识
连锁餐饮企业需要关注环 保和可持续发展，通过绿 色采购、节能减排等措施 ，降低企业的环境影响。
绩效管理
01
02
03
绩效指标
制定具体的绩效指标，如 销售额、顾客满意度、员 工流失率等，对员工的工 作表现进行评估。
绩效评估
定期进行绩效评估，对表 现优秀的员工给予奖励和 晋升机会，对表现不佳的 员工进行辅导和改进。
绩效反馈
及时向员工反馈绩效评估 结果，帮助员工了解自己 的不足之处，制定改进计 划，提高工作表现。
员工绩效管理难度大
由于连锁餐饮企业的员工数量庞大，如何有效地 进行绩效管理，激发员工的工作积极性，是连锁 餐饮企业人力资源管理的又一挑战。
星巴克人力资源管理案例分析ppt课件
04
STARBUCKS COFFEE
星巴克与海底捞
海底捞复制了星巴克
OR
星巴克启发了海底捞
SWOT分析人力资源管理
留住员工：不能满足 员工发展时会流失人 才，使培训等费用白 白浪费
文化活力：公司日益 分散化、多元化，员 工数量持续高速增加, 人力资源和薪酬体系 面临挑战
薪酬和福利较高，利 于吸引高素质人才
股权激励计划
1、股票投资计划（S.I.P.） 2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划 3、股票期权奖励（Stock Option Award）
星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划， 公司还会定期往基金中投入资金。假如员工 遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并 且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不 能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工 开放
员工第一客第一星巴兊攻略2005年版陈广11employment招聘方式员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告校园招聘管理培训生项社会招聘内部员工推荐内部申请管理培训其他途径12employment选人原则员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告与他人开展良好合作以客户为先优秀的学习能力影响他人的能力13具体招聘信息招聘广告14量化时间化新员工培训核心训练一核心训练二领导技巧阶段一领导技巧阶段二领导技巧阶段三精确有效精确有效星巴克的员工培训星巴兊攻略2005年版陈广员工培训国际学习交流国际学习交流加速高潜力店加速高潜力店经理发展计划经理发展计划咖啡大师咖啡大师员工开发寻找未来寻找未来星计划星计划星巴克大学星巴克大学星巴兊大中华区人力资源副总裁余华演讲实彔员工开发员工开发1603看星巴兊如何管理人力资源starbuckscoffee同样是服务生的工作内容在星巴克却是一份事业和荣耀为本的文化核心营业时间
《门店人力资源管理》PPT课件
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一则“会说话”的故事
在台湾，人们早上喝豆浆，都习惯 往热豆浆里面磕放一个生鸡蛋。一名叫 永和的伙计，在这家豆浆店内打工，他 每天卖出的鸡蛋总比别人多一倍，经过 老板的仔细观察发现，永和在给客户介 绍时是这样说的：“先生，您好!要一个 鸡蛋还是两个鸡蛋?”，而其他的伙计是 这样问的：“先生，您好!要不要加鸡 蛋?”。不同的问法，销售业绩是不同的。
13
1.招聘渠道
1.1 报纸杂志
1.2 张贴招聘TOP
1.3 学校输送毕业生
1.4 职业介绍中心
1.5 人才市场 1.6 招聘会
招聘啦！
1.7 同事推荐
1.8 人才网站
1.9 媒介（广播、电视）
1.10猎头公司：总经理、副总经理、总监
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14
基本信息 家庭情况
• 姓名、性别、年龄、血型、健康、爱好 • 籍贯、民族、学历、住址、电话、等等
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8.培训重点（管理层）
四坚持： 团队、负责、执行、精准
七动作： 要求、跟进、纪律、激励、教导、沟通、效率
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团队，沟通 激励，效率
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六.绩效评估（考核）
1.指标量化，数字为先，绩效为纲
分类：按区、店、部、组
其中：人均产值、毛利、利润、单米绩效、单品、面积
数据每月应做，营运掌握
2.人力资源部掌控，理论与实操 自我考核 直属上司考核
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培训是我们最好的福利！
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21
瓜
结果导向
瓜
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22
优秀导购员是培养出来的! 优秀导购员是训练出来的!
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23
1.良好的 沟通能力
6.主动工 作的能力
第2章连锁门店的组织结构、人员配置和经营绩效管理
助理，协助店长(经理)工作。 ❖ ◎卖场组别分工 ❖ 超市一般设立生鲜组、日配组、食品组、百货组、加工
组等。每个组设立组长1人，负责日常业务管理。 ❖ ◎卖场员工的配置 ❖ 店铺员工的配置根据店铺劳动量或销售量情况确定从业员
它由纵横两套管理系统叠加在一起组成一个矩阵，其中纵向系统是 矩阵制 按照职能划分的指挥系统，横向系统一般是按产品、工程项目
或服务组成的管理系统。适用变动性大组织或临时性工作项目。
委员会 是执行某方面管理职能并实行集体决策、集体领导的管理者群体。 组织 适用需要集体领导或专项职能的组织。
连锁总部组织结构
经理
七 副理
副理
六
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课长
五
---
副课长
四
---
（组 长）
三
---
---
二
---
---
一
---
---
○
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---
公司职员
--高级专员 高级专员 专员 专员 助理 管理员、技术员 事务员、技工
-----
门店
----------店长 副店长 训练员 服务员 见习服务员
职业发展规划
更宽广的未来
高级专员
（3）事业部管理模式
世界上许多大型连锁企业是多元化发展的企业， 即企业拥有多项业务单元并独立发展。在多元化经 营的连锁企业中，有些业务有些高度相关，如沃尔 沃斯公司的连锁鞋店和服装店；而有些业务相关性 不大，如凯马特的服饰品连锁、咖啡店连锁和药店 连锁等。通常多元化经营的连锁企业采取事业部组 织形式。
第2章连锁门店组织结构、人员 配置和经营绩效管理
连锁门店人力资源管理.精选优秀PPT
〔4〕以门店数作为衡量标准
编制人数
总目标店数 每人目标店数
〔5〕以卖场面积作为衡量标准
编制人数
卖场面积 每人服务面积
2. 非量化人力编制 适用于无法直接以营业额、店数等数
量化标准衡量的人力编制
3. 弹性编制 弹性编制法是运用量化编制的方法来
规划保持门店正常经营的根本人数，再 根据经营的需要，通过雇佣临时工的方 式满足门店经营的弹性需要，即人力的 总体规划是具有弹性的。
培训的特点
1．标准化设计
2．店内训练
3．便利性
4 ．创造利润
5 ．专业性
实际操作
6 ．能
返回
返回
不同层次人员在组织中扮演的不同角色，及担负不 同的功能职责，其训练需求、训练目的、训练内容 即呈现巨大差异。
培训应该具有训练、教育、开展三个层次
〔一〕新进人员培训 〔二〕营运管理人员培训内容 〔三〕理货员工培训内容 〔四〕生鲜部员工培训内容 〔五〕收银部员工培训内容 〔六〕客服部员工培训内容 〔七〕收货部员工培训内容 〔八〕平安部员工培训内容
整个人力资源管理就是五个问题：选、育、用、留、裁
第一节 连锁门店人力资源管理的内容
第二节 连锁门店人员配备与人员素质要求
第三节 连锁门店员工培训
第四节 连锁门店员工的考核与鼓励
第一节 连锁门店人力资源管理的内容
一． 人力资源管理内容 二．连锁门店人力资源管理的几个要点 三．零售企业人力资源的特点 四．连锁门店人力资源开发的方法
第三节 连锁门店员工培训
零售企业能否迅速开展的关键是人员的 数量和质量能否满足企业开展的需要， 人员培训是提高企业经营管理水平，保 证企业不断开展的根底工作。
连锁门店根据自身的经营特点，通过人 员培训来获得整体的良好效劳品质和企 业形象的一致，提高员工的整体素质。
沃尔玛人力资源管理
020 12:55:14 AM00:55:142020/9/21
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。9/21/2
谢 谢 大 家 020 12:55 AM9/21/2020 12:55 AM20.9.2120.9.21
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。21-Sep-2021 S eptember 202020.9.21
沃尔玛全球商店数 沃尔玛美国 沃尔玛国际部
8445
4364
4081
国家
商店总数
墨西哥
1479
加拿大
317
巴西
438
阿根廷
44
中国
284
英国
374
日本
371
哥斯达黎加 170
沙尔瓦多 77
பைடு நூலகம்
危地马拉 164
洪都拉斯 53
尼加拉瓜 55
智利
254
印度
1
进入日期 1991.11 1994.11 1995.5 1995.11 1996.8 1999.7 2002.3 2005.9 2005.9 2005.9 2005.9 2005.9 2009.1 2009.5
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月21日 星期一1 2时55 分14秒0 0:55:14 21 September 2020
•
9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 12时55 分14秒 上午12 时55分 00:55:1 420.9.2 1
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。9/21/2
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月21 日星期 一上午1 2时55 分14秒0 0:55:14 20.9.21
连锁店人力资源管理模式
连锁店人力资源管理模式英文回答：Chain stores, as a prevalent business model, often operate multiple retail outlets under a single brand name and management structure. The effective management of human resources is crucial for the success and sustainability of these organizations, given the complexities and challenges associated with managing a dispersed workforce.Centralized vs. Decentralized HR Management:One of the key considerations in chain store HR management is the choice between centralized and decentralized approaches. Centralized HR functions are consolidated under a single corporate office, while decentralized HR responsibilities are delegated to individual store managers. The choice between these models depends on factors such as the size and geographic distribution of the organization, as well as the level ofautonomy desired by store managers.Recruitment and Selection:The recruitment and selection of qualified employees is essential for maintaining a high-performing workforce. Chain stores often implement standardized recruitment and selection procedures across their outlets to ensure consistency in hiring practices. This may involve utilizing online job boards, conducting structured interviews, and implementing background checks.Training and Development:Training and development programs play a vital role in equipping employees with the skills and knowledge necessary to perform their roles effectively. Chain stores may offer a combination of in-house training programs, online learning modules, and external training opportunities to enhance employee capabilities.Performance Management:Performance management systems are used to assess and evaluate employee performance. Chain stores typically establish performance standards and goals that are aligned with the overall business objectives. Regular performance reviews provide employees with feedback on their performance and areas for improvement.Compensation and Benefits:Compensation and benefits packages are significant factors in attracting and retaining qualified employees. Chain stores often develop standardized compensation structures that ensure fairness and equity across different store locations. Benefits packages may include health insurance, paid time off, and retirement plans.Employee Relations:Employee relations involve maintaining positive and productive relationships between management and employees. Chain stores may establish grievance procedures andemployee participation programs to address employee concerns and foster a sense of belonging.Technology in HR Management:The use of technology is transforming HR management in chain stores. Human capital management (HCM) software can streamline processes, improve data management, andfacilitate communication between corporate headquarters and individual store locations.中文回答：连锁店人力资源管理模式。
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·对实际发生的案例为素材，分析背景、原因、发生过程，做出 诊断，找出理论依据或研究解决办法。
·以预先设计的剧本或主题，交由学员扮演剧本角色，通过体 验学习改变行为。
一． 人力资源管理内容
人力资源管理包括根据企业人力需求制定人力资源规 划、职业前景规划，实施员工招聘、岗位培训、考评、 晋升调职、在职培训、薪资福利等。
不同连锁形式的人力资源管理有区别吗?
自由连锁 门店独立进行人力资源的管理
加盟连锁 正规连锁总部Biblioteka 人力资源部承担 门店进行部分岗位培训
二．连锁门店人力资源管理的几个要点
•5．身体素质
良好的身体素质是连锁门店对员工的基本 要求，无论连锁门店的管理者，还是第一 线的员工，工作中均需付出巨大的脑力和 体力，都需要有健全的体魄来支撑，具有 充沛的精力才能胜任工作。
第三节 连锁门店员工培训
零售企业能否迅速发展的关键是人员的 数量和质量能否满足企业发展的需要， 人员培训是提高企业经营管理水平，保 证企业不断发展的基础工作。
要求？ （三）岗位要作什么工作？岗位职责为何？ （四）岗位负担的责任与影响度？在组织中的位置？ （五）岗位需要编制人员多少？如何衡量？
二、人员配备
一.人员结构 以大型综合超市为例，店长/总经理一名，副
店长/副总经理1~2名，楼面经理每楼层一名， 各业务部主管一名
二.连锁门店人员编制 1、可量化人力编制 2．非量化人力编制。 3．弹性编制。
制订人力资源需求计划 确定岗位人数
制订员工的前景规划 对职员工进行有计划的培训
激发员工的工作热情
要开新店 了,人力资 源部要考 虑那些问
题?
三 零售企业 人力资源的特点
工作时间长 上班人数不均衡
员工层次较低 人员流动性较大
岗位工作差异大 要求较多
四．连锁门店人力资源开发的方法
岗位轮换 设立“助理”职位 有计划地提升 临时性“代理” 长期辅导 个人自选教育
（1）以每人目标营业额或每人目标服务顾客数 为 衡量标准
编制人数 每目人标目营标业营 或 额业 每额 人 目目 标标 来服 客务 数顾
（2）以各项作业工时为衡量标准 编制工时= 固定常数工时（a）＋
营业额×（x）+来客数×（y）
（3）以可用薪水费用额度为衡量标准
编 制人员 目标 平营 均业 个 目 额 人标薪人水事标费准用额
第十章 连锁门店人力资源管理
技能目标 能对不同岗位提出人员素质要求 能制定门店员工培训计划 能对不同岗位提出员工考核方案或修改建议
知识目标 了解人力资源开发与管理的基本内容和基本方法 了解门店人员的素质要求 了解门店人员编制的基本方法 基本掌握门店员工培训的内容和方法 基本掌握员工考核的方法
关于裁员的小故事
日配部理货员分级目标
日配部
理 货
理货 小组
日配部 杂货
经理的 发展
员
主管
主管
计划
第二节 连锁门店 人员配备与人员素质要求
一、岗位工作分析
岗位工作分析是能了解岗位设置必要性，是制定岗 位评价标准的基础，亦是人员设置和人员考评的基础。
岗位分析的主要参考点为： （一）岗位设置的目的?对其它岗位的帮助与影响？ （二）岗位需要什么知识或技能？有那些学历或体能
1．思想品德素质
要有强烈的事业心和责任感。
树立全心全意为消费者服务的思想。
•要有良好的商业职业道德。
文化基础知识
政策和法律知识
经济理论知识
2.文化素质
企业经营管理知识
社会学和心理学的知识
达标精神
创新精神
3.心理素质
自信心
弹性意识
综合分析能力
组织协调能力
预见决断能力
4.能力素质
交际沟通能力
选人用人能力
整个人力资源管理就是五个问题：选、育、用、留、裁
第一节 连锁门店人力资源管理的内容 第二节 连锁门店人员配备与人员素质要求 第三节 连锁门店员工培训 第四节 连锁门店员工的考核与激励
第一节 连锁门店人力资源管理的内容
一． 人力资源管理内容 二．连锁门店人力资源管理的几个要点 三．零售企业人力资源的特点 四．连锁门店人力资源开发的方法
（4）以门店数作为衡量标准
编制人数
总目标店数 每人目标店数
（5）以卖场面积作为衡量标准
编制人数
卖场面积 每人服务面积
2. 非量化人力编制
适用于无法直接以营业额、店数等数量化 标准衡量的人力编制
3. 弹性编制
弹性编制法是运用量化编制的方法来规划保 持门店正常经营的基本人数，再根据经营的 需要，通过雇佣临时工的方式满足门店经营 的弹性需要，即人力的总体规划是具有弹性 的。
四、连锁门店人员素质要求 （一）人员素质结构
人员素质结构
品德素质结构 身心素质结构 能力素质结构 效绩素质结构
事业心 责任心 职业道德 原则性 积极性
身体状况 智力水平
情感 意志力
组织能力 沟通能力 设计能力 判断能力 评价能力
组织能力 沟通能力 设计能力 判断能力 评价能力
（二）连锁门店员工素质要求
有一天韦尔奇去买东西，被商场老板认了出来，就向他讨 教企业成功的要素。韦尔奇问他，你的商场有多少员工？
老板回答，有一百人。韦尔奇告诉他，每年裁掉10个人， 你的店就会变得像通用一样伟大。按理说通用的人才流失 是非常厉害的，美国500强中有173个企业的老板是从通 用跳槽过去的，但是通用没有倒下，证明了不是少数人才 支撑着通用的发展。通用有一套严格规范：时时刻刻都要 把员工分成20%的优秀，70%的普通和10%的走人。只有 解决裁员的机制，企业才能流水不腐、户枢不蠹。
连锁门店根据自身的经营特点，通过人 员培训来获得整体的良好服务品质和企 业形象的一致，提高员工的整体素质。
连锁门店员工培训
一、培训的特点 二、培训方法设计 三、培训内容
培训的特点
1．标准化设计
2．店内训练
3．便利性
4 ．创造利润
5 ．专业性
6 ．能实际操作
7 ．流程化
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培训形式
工作岗位 上训练
培训方法
·说给他听： 解释作业方法、 标准及重要性。 ·做给他看：示范正确动作。 ·让他做做看：请他实际操作。 ·检查看看：修正错误之处并给予回馈
课堂教授 法 讨论法 个案研究
角色扮演
模拟训练 法 行为示范 法
·适合学员人数众多，利用各种媒体辅助的集中上课法。师资质 量对教育效果影响很大。
·以开放式问题，引导学员进行讨论。