微信公开课课件_看图王

员工、患 者、医院、 政府效益 相互兼容
凝聚人的合力
满足人的需求
实现人的发展 给人金钱是下 策给人能力是 中策给人观念 是上策
支撑医院发展的三种力量
牵引力 内部动力
推动力
医院文化 激励和约束机制
科学规范管理
牵引力、内部动力、后面的推动力，构成了医院
核心竞争力的关键和实质性内容。把这三种力量
合起来，就是医院的核心竞争力。是一个医院生 存、发展、壮大的关键要素
业绩薪酬（主要综合考虑工作量的大小、工作效率与质量、经济效益）
补助薪酬（比如承担科研项目、施行重大医疗技术项目）
特殊薪酬（经严格考核、群众评议对特殊人才支付）
薪酬体系--岗位绩效工资制
团队中，人与人之间是奉献关系，实行全员聘用制和全员持股，灰色收入合法化与医 疗质量、医疗安全、患者满意度相结合的绩效管理模式 薪资结构 工资＝基本工资+职称工资+学历工资+院龄工资+岗位工资+职务工资+绩效 工资+年终奖金+福利工资
持续培训--形成员工培训体系
致力于对人才的长期培养，为员工提供广阔的发展空间和系统
职业培训及职业发展计划
建立技能培训中心---专人负责，全天开放
年轻医师护士培训责任到人—导师制 手术科室医生两年师承制培训---师徒制 加强质量改进工具培训 开展专题培训，鼓励参加各种学术会议，拓展思维 全体中级职称医护人员分批到上级医院系统性进修培训 优秀医护人员到上级医院选择性短期专项技能进修培训 邀请国内著名专家教授来院讲学、手术演示等培训
制定标准 期望目标
制定依据
结合本医院的实际情况和行业现状，确保职称工资、职务工资、绩效工资 所占比重相对较高，基本工资、岗位工资、学历工资所占比重相对较低 综合目标管理，效益决定一切；简单实用，能调动员工积极性，激发创造 性，实施全程透明，做到相对平衡 以数量为基础，以一线为龙头，以成本为关键指标（全成本） 质量管控数量（全面质量管理），坚持量化考评 体现三个有利于（有利于医院稳定，有利于医院整体利益，有利于医院长 远利益）；效率优先，兼顾公平，重在激励，说到做到 效益工资总额产生与收住病人数相关，与科室总床日数相关，与成本控制 率相关，与工作质量相关；以绩效评估为基础（60%），人文化服务评价 （20%）和成本管理（20%）为平台的绩效分配体系 例外情况灵活处理，特科特人特办
拉福尔的观点：你越奖励的行为，你得到的越多。在任何情况下，人和动物会 做对他(它)们最有利的事 世界上最伟大的管理原则就是“人们会去做受到奖励的事情”
需求理论
马斯洛需求 生理需求：包括食物、水、住房与性等 层次理论 安全需求：免受身体与精神上的伤害 社交需求：爱情、归属、友谊等 尊重需求：自尊、自主与成就感 自我实现需求：成长、发展、发挥潜能与实现理想 每个需求层次得到满足后，激活下一个需求；得到满足后，对该 层次的需求没有激励作用；
为什么要建立激励体系
利益的实现形式是激励，激励体系的构建关乎人才的留与失，人才的留失决定 医院生存与发展
医院的核心资产是医疗团队，医疗团队的核心是人才，留住人才的关键是利益，
有差别的待遇才能调动积极性；与工作业绩关联的待遇才是正向的积极性；利 益关联度大小决定积极性的大小；和利益挂钩最紧的东西就是追求的目标 拉伯福的观点：组织之所以无效率、无生机，归根到底是员工考核体系和奖罚 制度出了毛病。成功的最大障碍是所要的行为和所奖励的行为之间有距离
基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效益分成以及给予股权等
管理人员 薪酬
临床业务收入、工作量多少、工作效率和质量，以及管理费用节约等各种因 素并经严格考核后支付或采用年薪制
技术等级薪酬（主要以技术职称、履职年限和工龄为依据）
医护人员 薪酬
责任薪酬（主要以承担的责任和风险为依据，需配套的评价指标量化考核）
影响医院发展的关键因素
国家政策 政策和策略是医院的生命
专业人才
医疗技术
形象型品牌的载体
功能型品牌的前提
医疗安全 医疗服务
员工幸福
功能型品牌的保障 体验型品牌的实现形式
（尤其是护士幸福）医院品牌价值的支撑
最核心因素是专业人才，因此，如何留住专业人才成为影响医 院发展的关键，而有效地激励体系则是留人的关键的关键
信仰--认同医院核心价值观 信任--没有信任就不成其团队 信用--自己干的活要对得起工资 用好现有人才，引进急需人才， 留住关键人才，培养未来人才
薪酬福利 持续培训 职称晋升 施展平台
基于人本意识丰富多样的激励形式
医院薪酬体系的建立与优化
薪酬体系必须考虑员工个人资历、工作经验和个人潜力等个人因素 影响薪酬 因素 在医院层面，影响薪酬的主要因素是经济因素和文化因素
亚当斯公 员工把自己在工作情境中得到的结果与自己的努力进 平理论 行比较，参照对象是他人和自我，即A所得/A付出与B 所得/B付出的比较，如果员工感觉到自己的比率与他 人的比率是等同的，则为公平状态 感到不公平可能产生的后果
医院激励体系的构成
wenku.baidu.com伙食住房 纠纷处理 文体生活 精神奖励
工作氛围 父母子女 学术地位
效果体现 组织实施
特情处理
岗位绩效工资制的优点
奖金在员工满意度中排第七位，奖金在员工不满意的因素中排 第二位。可见，奖金不是万能的，没有奖金是万万不能的
实现了职工工资总额的动态管理，处理好了医院发展与职工分
配的关系，奉献者定当得到合理回报
把职工利益与医院整体绩效紧密联系在一起
由于科室的效益工资总额与科室完成的工作量、工作质量、成 本控制效果相关，能较大程度调动职工的工作积极性
岗位薪酬，要考虑工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素
提供的薪酬应参照相当资格与能力职位的劳动力市场价格
薪酬原则 薪酬体系要体现公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性
制定薪酬 流程
院长薪酬
工作分析——工作评价——确定薪酬结构——市场薪酬调查——确定薪酬水 平——薪酬评估与控制——调整薪酬原则与战略
完善激励体系 促进员工成长
广西广济医院集团 总院长 教授 主任医师 余小宝
医院与人
医院的核 心是什 么—--医院的核 心就是人 医院的运 营靠什 么—--医院的运 营靠的是 人 医院的提 供什么— ---医院 提供医疗 服务的对 象是病人
开发人的潜能
把人作为管 理的最核心 要素，充分 开发人力资 源，有效为 患者提供优 质服务