公司人才盘点及评价说明
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
人才盘点评定理由阐述范文
人才盘点评定理由阐述范文摘要：一、引言二、人才盘点的重要性1.企业发展的基石2.员工个人成长的推动力三、人才盘点评定指标1.工作业绩2.能力素质3.团队协作4.学习与创新四、人才盘点评定流程1.数据收集2.数据分析3.评定结果反馈五、评定结果应用1.人才培养与激励2.人才招聘与选拔六、结论正文：一、引言随着我国经济的不断发展，企业竞争日趋激烈，人才成为企业核心竞争力的关键要素。
人才盘点作为企业管理的重要手段，日益受到广泛关注。
本文将从人才盘点的重要性、评定指标、流程及应用等方面进行全面阐述，以期为企业提供有益的参考。
二、人才盘点的重要性1.企业发展的基石人才盘点有助于企业全面了解内部人才状况，挖掘潜力人才，激发员工积极性。
通过对人才资源的合理配置，企业能够实现持续发展，提升市场竞争力。
2.员工个人成长的推动力人才盘点让员工认识到自己在企业中的价值和地位，激发员工努力提升自身综合素质。
同时，通过盘点结果，员工可以找到自己的不足之处，有针对性地进行改进，实现个人成长。
三、人才盘点评定指标1.工作业绩工作业绩是衡量员工能力的重要标准，包括完成任务的数量、质量、效率等方面。
通过对员工工作业绩的盘点，企业可以了解员工在工作中取得的成果和存在的问题。
2.能力素质能力素质是员工应对工作挑战、实现职业发展的基础。
企业应关注员工的专业技能、沟通能力、团队协作等方面的素质，以提升整体竞争力。
3.团队协作团队协作能力是现代职场不可或缺的素质。
企业通过人才盘点，可以了解员工在团队中的角色和作用，进一步优化团队结构，提高团队效能。
4.学习与创新学习和创新能力是企业持续发展的源动力。
企业应关注员工在学习新知识、新技术以及创新方面的表现，为企业的创新发展提供人才支持。
四、人才盘点评定流程1.数据收集企业应通过多种途径收集员工的个人信息、工作业绩、能力素质等方面的数据。
数据来源包括：员工自评、同事评价、上级评价、企业内部数据库等。
人才盘点的评语简短
人才盘点的评语简短
1. 他是一位有着丰富经验的HR专业人才，能够准确把握人才市场动向，为公司招聘出优秀人才提供了保障。
2. 她拥有着极高的执行力，能够认真负责地完成工作任务，为公司的业务发展注入了活力。
3. 他是一位拥有创新思维的人才，不断推陈出新，为公司的产品研发和市场营销提供了新的思路和方向。
4. 她是一位善于沟通协调的人才，能够在团队中发挥重要作用，为项目的顺利推进提供了宝贵的支持。
5. 他是一位有着扎实专业知识的技术人才，能够解决各种技术难题，为公司的技术创新和产品升级提供了坚实的保障。
6. 她是一位有着强大学习能力的人才，能够快速掌握新知识和新技能，为公司的业务拓展和人才培养提供了不竭动力。
7. 他是一位目标明确、结果导向的人才，能够带领团队高效完成任务，为公司的业绩提升做出了贡献。
8. 她是一位注重细节、追求完美的人才，能够把工作做到极致，为公司的品牌形象和口碑打造提供了坚实的基础。
9. 他是一位具备领导才能的人才，能够为团队塑造积极向上的文化氛围，为公司的团队建设和管理提供了支持。
10. 她是一位有着丰富跨国企业经验的人才，能够在全球化竞争中发挥出色的战略眼光和判断力，为公司的国际化发展提供了助力。
人才盘点范文
人才盘点范文人才盘点是组织对内部人才进行全面梳理和评估的过程，旨在了解员工的数量、质量、结构和潜力等方面的情况，为组织的发展提供有力的人才保障。
一、背景介绍随着市场竞争的不断加剧，人才成为了企业最重要的资源之一。
为了更好地了解公司内部的人才状况，提高人才使用效率，我们进行了本次人才盘点工作。
二、盘点目标本次人才盘点的目标是：全面梳理公司内部的人才状况，包括员工数量、专业能力、绩效表现等方面；分析员工结构和人才潜力，了解公司未来发展所需的人才类型和数量；发现优秀人才，建立公司的人才库，为公司的战略发展提供有力的人才保障。
三、盘点内容本次人才盘点主要包括以下内容：员工数量：对公司内部员工数量进行统计，了解公司的人才规模；专业能力：评估员工的技能和专业知识，了解公司人才的专业水平；绩效表现：对员工的绩效表现进行评估，了解公司人才的绩效水平；人才潜力：分析员工的潜力和发展潜力，了解公司未来发展所需的人才类型和数量。
四、盘点方法本次人才盘点采用以下方法：问卷调查：通过问卷调查了解员工的基本信息和绩效表现等方面的信息；面试：通过面试了解员工的实际工作表现和专业技能等方面的信息；资料分析：通过对员工的档案、业绩报告等资料进行分析，了解员工的工作经历和绩效表现等方面的信息。
五、盘点结果经过本次人才盘点，我们得到了以下结果：公司现有员工总数为X人，其中技术类人才占比最高，达到了X%；公司员工的专业水平普遍较高，但仍有部分员工需要提高专业技能和知识水平；公司员工的绩效表现整体良好，但仍有部分员工需要进一步提高绩效表现；公司拥有一定数量的优秀人才，但仍有部分优秀人才的潜力未得到充分发挥。
六、人才策略建议基于以上盘点结果，我们提出以下人才策略建议：加强人才培养和培训工作，提高员工的技能和知识水平；优化人才结构，加强人才引进和选拔工作，建立公司的人才库；建立健全的激励机制和晋升通道，激发员工的积极性和创造力；加强团队建设，提高团队的协作能力和凝聚力。
年终人才盘点模板
一、前言尊敬的领导，各位同事：随着年度工作的圆满结束，为了全面了解公司人才队伍的整体状况，优化人才结构，提升团队效能，现将本年度人才盘点情况进行汇报。
本报告将从人才结构、绩效表现、能力发展、潜力评估等方面进行全面分析，并提出相应的改进措施和建议。
二、人才结构分析1. 部门分布- 部门A：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- 部门B：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 年龄结构- 25岁以下：XX人，占比XX%- 25-35岁：XX人，占比XX%- 35-45岁：XX人，占比XX%- 45岁以上：XX人，占比XX%3. 学历结构- 本科以下：XX人，占比XX%- 本科：XX人，占比XX%- 硕士：XX人，占比XX%- 博士及以上：XX人，占比XX%4. 性别结构- 男：XX人，占比XX%- 女：XX人，占比XX%三、绩效表现分析1. 关键绩效指标（KPI）达成情况- 部门A：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- 部门B：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 个人绩效评估- 优秀：XX人，占比XX%- 良好：XX人，占比XX%- 合格：XX人，占比XX%- 不合格：XX人，占比XX%四、能力发展与潜力评估1. 能力提升计划- 公司层面：开展XX培训课程，参与人数XX人。
- 部门层面：组织XX次内部培训，参与人数XX人。
- 个人层面：XX人参加外部培训，XX人参加内部导师辅导。
2. 潜力评估- 高潜力人才：XX人，占比XX%- 中潜力人才：XX人，占比XX%- 低潜力人才：XX人，占比XX%五、问题与改进措施1. 问题- 部分部门人员流动性较大，影响团队稳定性。
人才盘点评价维度和评语
人才盘点评价维度和评语1.人才盘点评价维度1.1专业能力-专业知识：对本专业领域的知识掌握程度。
-技能水平：在岗位上运用所掌握的知识、技术的能力。
-学习能力：学习新知识和技能的速度和效果。
-创新能力：提出创新性的解决方案和创意能力。
1.2团队合作-沟通协作：与团队成员有效沟通、协调、配合的能力。
-团队贡献：在团队合作中积极参与并做出贡献的能力。
-共享知识：乐于分享自己的知识和经验，促进团队共同进步。
-解决冲突：处理团队内部冲突的能力，并达到积极解决的效果。
1.3领导能力-战略规划：有远见，能制定长远目标和策略。
-激励引导：能够激励团队成员，引导他们达到个人和团队的最佳表现。
-决策能力：做出准确、及时的决策，能够承担决策带来的责任。
-建立关系：能够建立良好的合作关系，赢得他人的支持和信任。
2.人才盘点评价评语2.1专业能力评价评语-专业知识扎实，能够独立解决出现的问题。
-技能水平高超，能够高效完成工作任务。
-学习能力强，对新知识和新技术有着很高的学习兴趣和吸收能力。
-思维活跃，能够提出创新性的解决方案，推动工作的发展。
2.2团队合作评价评语-沟通协调能力强，善于与他人合作，能够有效地解决问题。
-具备团队合作精神，能够主动承担团队工作。
-乐于分享知识和经验，促进团队成员之间的学习和进步。
-处理冲突能力突出，能够以和谐的方式化解团队内部矛盾。
2.3领导能力评价评语-战略思维明晰，能够为团队制定明确的目标和发展方向。
-激励团队成员表现突出，能够激励团队充分发挥个人潜力。
-决策果断，能够在压力下做出明智的决策。
-建立良好的人际关系，获得团队成员和合作伙伴的支持和信任。
人才盘点报告范文
人才盘点报告范文一、引言人才是企业发展的核心竞争力和重要资源。
本文旨在对企业现有人才进行盘点，并分析其优势与不足之处，为企业提供人才发展和管理的参考意见。
二、人才盘点结果1.人才结构公司目前拥有总人数为XXX人，其中高级管理人员XXX人，中层管理人员XXX人，基层员工XXX人。
高层管理团队中，拥有一批经验丰富、学术背景深厚的高级管理人员，他们在公司战略决策和业务发展方面发挥了重要作用。
2.人才储备公司注重人才的培养和储备，建立了一套完整的人才储备制度。
现有高潜力员工XXX名，其中将来有望晋升为高层管理人员的有XXX名。
同时，公司还积极引进各类专业人才，注重人才的多元化和跨领域交流。
3.人才素质公司重视人才的素质培养，建立了一套完善的人才评价体系。
综合素质优秀的员工占比XX%，具备较强专业能力和领导才能的员工占比XX%。
但仍有一部分员工存在专业技能薄弱、创新意识不足等问题。
4.人才流动公司存在一定的人才流动现象。
优秀人才的离职率较低，但一些部门的离职率较高。
其中原因可能包括员工对当前的职业发展路径不满意、待遇不公等。
需要进一步破解人才留存问题。
三、人才优势与不足1.人才优势公司拥有一支经验丰富、素质较高的管理团队，他们具备丰富的行业经验和较强的组织领导能力，能够有效地指导和推动企业的发展；同时，公司注重培养内部高潜力员工，建立了良好的人才储备机制，为企业发展提供了稳定的人才供给。
2.人才不足尽管公司已经注重人才的招募和培养，但仍然存在一些人才不足的问题。
首先，公司在一些专业领域的人才供给有限，需要加强引进和培养；其次，一些员工虽然在专业技能上有竞争力，但在创新意识和团队协作能力上需要进一步提升；此外，公司在一线员工方面的培养和激励还需加强，以提高整体员工素质和绩效。
四、人才发展和管理建议1.建立完善的人才引进和培养机制。
加大对专业人才的引进力度，培养公司中长期发展所需的特色人才，并注重员工的终身学习和能力提升。
人才盘点报告及表格
个人优势
性格优势： 1、积极解决问题； 2、长于行动，喜欢探求新方法； 3、性格外向，很受欢迎，在大多数社 会情况中很放松自如； 工作优势：
专业领域评估
优势领域
待提升领域
潜力背景得 分： 潜力评估得 分： 潜力总得分： 潜力落位：
潜力评估
性格劣势： 1、迅速行动时对他人很生硬、率直和 不敏感； 2、过于依赖即兴发挥，而不注意其行 动可能产生的影响； 3、有时为突发问题而牺牲原有计划； 工作劣势： 1、需要加强对专业知识的学习；
□调岗：建议调整部门及岗位：
□淘汰：淘汰时间
，拟晋升时间 □工作职责扩大 □轮岗
□培训
基本信息 部门
本司任职情况 异动信息 奖惩信息
业绩表现
人才定位
360度评估结 果
1
XXXX公司 员工个人盘点报告
姓名
学历
入职时间
司龄
能力
3-关注人才 6-明日之星 9-明星人才 高
过往业绩
2-关注人才 5-骨干人才 8-核心人才 中
能力评分
1-待优化人才 4-稳定人才 7-专业人才 低
综合评价：
绩效
1、是否有流失风险？□否
□是，原因：□绩效不良 □职业发展 □薪酬不满意 □家庭因素
2、离职影响力：低
3、如该员工有异动（晋升/调动/离职)，是否有人可接替： □有，接替人姓名 □无，请备注是 □外招 □内调
人才发展预判
□晋升：拟晋升职位
、职级
□维持现岗位： □ 绩优——个人发展行动计划：□项目历练 □ 待观察——绩效改进计划
低
中
高
上一次绩效等级 本次绩效等级
优势技能： 理解能力
自评
人才盘点思路与评价方法
人才盘点基础工作要素：I-信息库建设
I:关键岗位人才信息库建设
关键岗位人才盘点
E:关键岗位人才评估
A:关键岗位人才应用
释义：关键岗位人才信息库
定义 目的 用途
• 指关键岗位人员的重要信息的集合，通过信息系统实现关键岗位人员的信息静态、动态 管理； • 它由多个平台组成：信思采集、管理、統计、分析、查询等，随时准确掌握各类人才整 体结构、数量变化和分布情况
提升组织 能力
通过人才盘点，促使各级管理者更加重视人才，为其提供系统的人才管理工具和 方法，提升管理者和公司整体的人才管理能力；
通过人才盘点，逐步建立系统性人才管理机制和平台，促进公司人才管理工作的 规范化、例行化、标准化；
通过人才盘点，分析关键岗位人力资源结构、质量、数量与业务发展、组织发 展的匹配性，制定和落实有效人才发展计划，打造人才供应链体系，建立人才 驱动型组织奠定基础。
人岗匹配
17
潜力评估
业绩评估
业绩评估说明： 一般以1年以上为一个周期（建议值），以下为样例:
年度考核:
等级
业绩得分
赋分
A
140分以上
5
B
125-139
4
C
100-124
3
D
70-99
2
E
69分以下
1
业绩评估为三级，描述和换算如下所示:
等级
等级描述
近两年业绩表珑.（平均分）
A
卓越的绩效
≥4. 5分以上
• 重点梳理和整理近3年XX集团内的各项记录 • 人事部门承担主要梳理和整理角色 • 员工本人主要负责墳写关键业続描述 • 培训和奖惩记录，人事部门将已有的信息和数据导入PS系统中
人才盘点写法
人才盘点是对企业人才队伍进行全面梳理和分析的过程，其目的是为了更好地了解企业人才现状，优化人才结构，提高人才效能。
以下是一个人才盘点报告的示例：
一、人才队伍现状
人才数量：企业共有员工XX人，其中管理人才XX人，技术人才XX人，营销人才XX人。
年龄结构：企业员工平均年龄为XX岁，其中XX岁以下员工占比XX%，XX岁以上员工占比XX%。
学历结构：企业员工中，本科及以上学历占比XX%，大专及以下学历占比XX%。
职称结构：企业员工中，具有中级及以上职称占比XX%，初级职称及以下占比XX%。
二、人才队伍建设问题
人才结构不合理：部分岗位人员过剩，而部分岗位却存在人才短缺的情况。
人才培养不足：企业缺乏系统的人才培养机制，员工能力提升较慢。
人才流失严重：部分优秀员工因为待遇或其他原因选择离开企业。
三、人才盘点建议
优化人才结构：根据企业战略发展需要，合理配置各岗位人员数量和素质要求。
加强人才培养：建立完善的人才培养体系，提高员工的专业素质和能力水平。
留住优秀人才：通过提高福利待遇、提供晋升机会等方式留住企业的核心人才。
四、总结
人才是企业发展的核心竞争力，企业需要通过人才盘点全面了解人才队伍现状，找出存在的问题并制定相应的改进措施，从而提升企业的人才竞争力。
企业人才盘点报告
企业人才盘点报告一、引言人才是企业发展的核心竞争力，是推动企业持续发展和创新的重要因素。
为了更好地了解企业人才的情况，并为企业人才培养和管理提供依据，我对本企业的人才进行了盘点和分析。
本报告旨在全面分析企业现有人才的概况，明确人才的优势与不足，并提出相应的建议，以期能为企业的发展提供有力的支持和引导。
二、人才概况目前，本企业共有员工1000人，其中，高级管理人员50人，中级管理人员100人，普通员工850人。
总体上，我们的人才力量较为雄厚，有足够的基础支撑企业的发展。
三、人才优势1.高学历人才较多：我公司鼓励员工继续学习和提高自身素质，并提供培训和进修的机会。
因此，拥有本科及以上学历的员工占到总数的60%以上，这些高学历的员工具备了较强的专业知识和能力，为企业的专业发展提供了扎实的基础。
2.高级管理人员经验丰富：本企业的高级管理人员在业内均有多年的工作经验，并且拥有较高的岗位职业素养。
他们在管理上有一定的经验积累，能够有效地指导和推动企业的发展。
3.普通员工稳定性高：本企业注重员工的职业发展和福利待遇，提供良好的工作环境和职业发展空间。
因此，普通员工的离职率较低，员工对企业的忠诚度较高，能够为企业的长期发展提供稳定的劳动力。
四、人才不足1.创新能力较弱：目前，我公司在创新方面缺乏能力较强的人才。
虽然我们有一些高学历的人才，但缺乏创新的思维方式和方法。
对于创新型企业来说，这是一个较大的短板，亟需引进和培养一批具备创新能力的人才。
2.团队合作意识不强：由于员工的工作性质多样，存在着一些团队之间的合作问题。
有些员工缺乏团队合作和沟通的意识，导致工作效率不高，需要加强对员工团队合作能力的培养和引导。
3.缺乏国际化背景的人才：随着企业国际化的进程加快，对具备国际视野和跨文化交流能力的人才需求越来越大。
但目前，我们公司缺乏此类人才，需要在人才引进的过程中注重这方面的考量。
五、人才培养和管理建议1.加强创新能力培养：通过组织创新培训、建立创新奖励机制等方式，加强员工创新意识和能力的培养。
年度人才盘点总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心动力。
为了更好地把握公司人才现状，优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，我们于本年度对全体员工进行了全面的人才盘点。
现将盘点结果及总结如下：一、盘点背景1. 公司发展战略调整：为适应市场变化，公司近年来不断调整发展战略，对人才需求提出了新的要求。
2. 人力资源优化：为提高人力资源管理水平，降低人力成本，公司决定对现有员工进行全面盘点。
3. 人才梯队建设：为保障公司可持续发展，加强人才梯队建设，提升人才储备。
二、盘点目的1. 全面了解公司人才现状，为公司发展提供人才保障。
2. 优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
3. 挖掘人才潜力，为员工职业发展提供指导。
4. 建立科学的人才评价体系，为员工晋升、培训等提供依据。
三、盘点方法1. 调查问卷：通过调查问卷，了解员工基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 数据分析：对员工绩效、技能、素质等方面进行数据分析，评估员工综合能力。
3. 面谈沟通：与各部门负责人、员工进行面谈，了解员工工作表现、团队协作、个人成长等。
4. 专家评估：邀请行业专家对人才盘点结果进行评估，提出改进建议。
四、盘点结果1. 人才结构分析（1）按年龄分布：公司员工年龄结构较为合理，30-40岁年龄段员工占比最高。
（2）按岗位分布：各部门岗位分布较为均衡，关键岗位人才储备充足。
（3）按技能水平分布：员工技能水平普遍较高，具备一定的创新能力和团队协作精神。
2. 人才绩效分析（1）整体绩效：公司员工整体绩效表现良好，90%以上员工达到或超过绩效标准。
（2）优秀人才：通过盘点，发现了一批优秀人才，他们在工作中表现出色，为公司创造了显著价值。
3. 人才发展需求分析（1）培训需求：员工普遍希望提高自身技能和素质，提升职业竞争力。
（2）晋升需求：部分员工希望得到晋升机会，实现个人职业发展。
4. 人才储备分析（1）关键岗位人才储备：公司关键岗位人才储备充足，能够满足当前及未来一段时间的发展需求。
人才盘点 人才评价
人才盘点人才评价
人才盘点和人才评价是企业和组织对其员工和候选人进行全面评估的过程，旨在确定和发展组织中的关键人才，并为其提供适当的发展和奖励机会。
人才盘点可以通过以下方式进行：
1. 绩效评估：通过评估员工的绩效，包括工作成效、目标达成情况、工作质量等，确定员工的工作表现和贡献。
2. 职业能力评估：评估员工的专业知识、技能和能力水平，以确定其在当前和未来职位上的适应性和潜力。
3. 领导力评估：评估员工的领导能力和潜力，包括沟通能力、决策能力、团队合作等，以确定其是否适合担任或晋升为管理职位。
4. 潜力评估：评估员工的潜力和发展空间，以确定其是否具备成长和发展为关键角色的潜力。
人才评价是在人才盘点的基础上，对员工进行定性和定量评估，以确定其在更广泛的组织上下文中的价值和贡献。
人才评价可以通过以下方式进行：
1. 相对评价：将员工与其他员工进行比较，确定其在组织中的排名和等级，以识别出高潜力和高绩效员工。
2. 绝对评价：根据预先设定的标准和指标，对员工的绩效进行评估，以确定员工在特定职位上的优劣。
3. 360度评价：通过收集来自多方面的反馈（例如上司、同事、下属、客户等）来评估员工的绩效和能力，以提供全方位的评价。
人才评价的结果可以用于组织的决策制定、绩效管理、激励和奖励、人才发展等方面，以确保组织能够拥有和留住高素质的人才，并为其提供适当的发展和晋升机会。
人才盘点点评意见怎么写
人才盘点点评意见怎么写集团人力盘点方案一、人力资源盘点含义人力盘点是：指对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定短期内人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的意义公司目前已进入高速发展期，业绩快速增长，规模也随之发展壮大，为了深入理解公司人力现状，助理公司发展，进行一次全面的人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
4、通过对整体人力成本的分析，为有效制定薪酬、绩效激励计划和成本控制计划提供依据。
5、通过对人力管理现状进行分析，利于厘清管理现状，为人力资源管理工作提供参考依据。
三、人力盘点的内容1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与参考比例进行对比，分析我司目前各部门人员配备比例是否合理，分析结果形成人力数量分布图。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（研发、市场）人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查、访谈，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行信息对比分析。
主要包含以下三方面：1) 人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2) 人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
公司人才盘点及评价说明
• 奖惩记录
奖惩/次 分值 近一年奖 励 +5 IE提案人 +2 解聘警告 -5 记大过 -4 记过 -3 书面警告 /其他 -2
近一年奖励是指：最近一年内公司优秀员工、政府奖励、客户嘉奖 8
标准评分项-绩效部评分说明
• 绩效考核记录（最近1年内（201305-201404））
绩效等级/月 分值（分） A级 3 B级 2 C级 1 C级以下 0
6
人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分填写说明 总分计算方法
1 2 3 4 5
7
标准评分项-人力资源部评分说明
• 职称评分
职称级别 分值 高级师 30 师级 25 初师级 20 助师级 15 高员级 10 员级 5
• 最高学历
最高学历 分值 博士 30 硕士 25 本科 20 专科 15 中专/高中 10 初中 5
1 123 张三 2 124 李四 3 125 王五 4 126 赵六
2002- 跟办经 经理 本 工程师 25 20 - 25 15 5-25 理 级 科 2006- 高级跟 初级工 主管 本 20 20 - 23 15 7-1 办师 程师 级 科 2006- 初级跟 助理工 科文 本 15 20 - 19 10 7-1 办师 程师 级 科 2007高级技 组长 本 跟办员 10 10 - 18 5 7-16 术员 级 科
10
人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分说明 总分计算方法
1 2 3 4 5
11
公司人才盘点及评价参考标准
人才评价记录表
标准评分项目及得分 编号 人力资源部评分 职称 职务级别 学历 绩效部 部门 评分 评分 通用能力及得分 部门负责人评价 备注
360度人才盘点评价维度
360度人才盘点评价维度一、引言人才是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
为了更好地了解员工的能力和潜力，企业需要进行360度人才盘点评价。
本文将介绍360度人才盘点评价的维度，帮助企业更好地评估员工的绩效和能力。
二、评价维度1. 能力评估能力评估是人才盘点的核心维度，主要包括以下几个方面：* 专业知识与技能：评估员工在所从事的领域内具备的专业知识和技能水平。
* 执行能力：评估员工在实际工作中表现出的执行力和工作效率。
* 沟通能力：评估员工与团队成员、上级和客户之间的沟通效果和效率。
* 团队合作能力：评估员工在团队中的协作和配合能力，以及领导和指导能力。
2. 潜力评估潜力评估是对员工未来发展潜力的评估，主要包括以下几个方面：* 学习与发展意愿：评估员工是否有持续学习和提升自己的意愿。
* 创新能力：评估员工在面对新问题或挑战时是否具备创新思维和创新能力。
* 适应能力：评估员工在工作中是否能快速适应新的工作环境和要求。
* 目标设定与达成：评估员工是否能够设定并实现具有挑战性的目标。
3. 工作表现工作表现是人才盘点的直接依据，主要包括以下几个方面：* 工作质量：评估员工完成的工作任务是否达到预期的质量标准。
* 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作任务的效率和能力。
* 工作负荷：评估员工的工作负荷是否合理，是否需要调整工作安排。
* 工作态度：评估员工对工作的态度和责任心，以及是否能够积极面对工作中的挑战。
三、评价方法在进行人才盘点评价时，可以采用以下方法：1. 观察法：通过观察员工在工作中表现出的能力、态度和行为，进行客观评价。
2. 反馈法：邀请员工对自己和同事对自己进行评价，收集多方意见，进行综合评价。
3. 测试法：通过专业的测评工具和问卷，对员工的各项能力进行量化评估。
4. 绩效评估法：将员工的绩效表现与评价维度相结合，进行综合评价。
四、总结360度人才盘点评价是一个全面、客观、公正的评价体系，通过多个角度和层面对员工的能力和潜力进行评估。
人才盘点工作中员工优点和待改善项目等评价
人才盘点工作中员工优点和待改善项目等评价在人才盘点这事儿上，咱们常常会发现，每位员工身上都有值得称道的优点，当然也少不了一些可以改进的小地方。
就像那句老话说的“金无足赤，人无完人”，谁都是有缺点的。
但咱们今天就是来聊聊这些优缺点的，轻松点，别太严肃。
先说说咱们的小张。
他真的是个热心肠，什么事儿都愿意帮忙。
每次团队里有人遇到难题，他简直就是“救火队员”啊！他能把复杂的问题化繁为简，就像把一盘乱七八糟的面条，整齐地盘成一束，真是让人佩服。
不过，有时候他也挺容易激动，碰到点小问题就像被踩了尾巴似的，心里那个急啊！有时想给他点儿建议，比如，冷静点，慢慢来，人生不急嘛。
但是，谁让他是个热血青年呢！这也是他的可爱之处。
再说说小李，哎，这小子可是个勤奋的小蜜蜂，工作的时候简直像个机器，整天在那儿忙忙碌碌，连喝水的时间都不舍得花。
但老实说，他有时候也得学学放松自己，不然总是这么拼命，身体可受不了啊！他对工作一丝不苟，有点儿过于追求完美，常常在细节上纠结得像一只迷路的蚂蚁，找不到出路。
给他点时间，放松一下，才会更加游刃有余，嘿，别太紧张了，工作也是生活的一部分嘛！说到小王，他就是那种“点子多多”的人。
灵感闪现的时候，那眼神就跟看到了新大陆似的，充满了创造力。
他的想法总能让人耳目一新，团队讨论的时候，他就像是那颗“火花”，能瞬间点燃大家的热情。
不过，有时候他的思路实在是太天马行空了，简直跟做梦似的，往往让人跟不上节奏。
比如说，有一次，他建议我们在工作中加入“团队跳舞”环节，哦，我去，那时候我差点笑出声，想象一下，大家一边工作一边扭屁股，真是太有趣了！不过，这小子如果能把思路收收，脚踏实地一点，肯定能更好地把他的创意实现出来。
还有小陈，真的是个细心的人，做事简直像个福尔摩斯，什么小问题都能一眼看出来。
他的报告总是详细到令人咋舌，简直可以拿去出版了。
不过，细心归细心，他有时候也会过于纠结于某些琐事，结果反而耽误了大事。
人才盘试用期员工评语
人才盘试用期员工评语人才盘点试用期员工评语一、工作职责与岗位要求在试用期间，李明（化名）同事充分理解并积极履行了他的岗位职责，主要负责产品研发和项目管理。
他不仅要确保产品的技术先进性和用户体验，同时还要协调团队成员，确保项目按时交付。
这一岗位要求员工具备扎实的专业知识、团队协作能力以及项目管理能力。
二、技能与能力展现李明在技术能力上表现出色，对产品的理解深入，多次提出创新性建议，提升了产品竞争力。
在项目管理方面，他展现出了良好的组织能力和判断力，能迅速识别项目风险并制定应对策略。
这些能力不仅提高了工作效率，也为团队创造了显著的价值。
三、工作成果与贡献试用期间，李明成功领导了3个重要项目，全部按时完成，并有2个项目超出了预期目标，显著提升了公司产品的市场占有率。
他提出的创新方案，为公司节省了约15%的研发成本。
他在团队内部培训中分享了自己的专业知识，提升了整个研发团队的技术水平。
四、团队合作与沟通李明在团队中能与同事保持良好的沟通，尊重他人意见，有效协调团队成员间的工作，处理了多起潜在的冲突。
他在跨部门合作中表现出极高的适应性，能够与不同职能的同事顺畅沟通，共同推进项目进展。
五、职业操守与态度李明的职业操守无可挑剔，他严格遵守公司规章制度，对待工作认真负责，未曾出现无故迟到、早退现象。
在工作中，他始终保持着积极向上的态度，面对困难和挑战，总能保持冷静，寻找到最佳的解决方案。
六、发展潜力和改进空间李明在技术深度和广度上都有很高的造诣，对于管理岗位也展现出了良好的潜质。
未来，我们期待他能在领导力方面进一步提升，特别是在激励团队和培养新人的能力上。
同时，建议他在个人时间管理上做出一些调整，以提高工作效果。
店理级主管人才盘点评价描述
店理级主管人才盘点评价描述
为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，为公司的人才配置、优化、发展、激励提供有效的参考依据，人力行政部组织开展了公司2019年度人力资源盘点工作。
此次人才盘点主要分为三大部分。
第一部分为公司人才基本情况盘点，从整体了解公司量化人力资源数据情况，并结合业绩情况，分析公司整体人力资源效能；第部分为人才胜任力盘点，从员工的潜力和绩效两个维度对员工胜任力进行评估，制定出公司人才地图，分析人才结构现状；第三部分为人才发展计划，要求各部门]根据人才地图以及下一年度的规划，制定各部]的人才发展计划，包括晋升、调动、培养、淘汰等。
公司整体学历构成情况本科以上人员占比39%，中专以下学历占比23%，整体人员学历素质水平偏低。
公司发展靠人才，尤其是对于我们这类轻资产型的公司来说，人才是最为核心的竞争力。
员工学历素质水平对公司影响是多方面的，最直接的影响体现在公司申报资质、补贴等项目资格上，深层次的影响则体现在公司的发展潜力和与运营效率。
所以在未来人才引进与优化上，侧重以本科学历为基准线，提升公司本科学历人员占比，重点提升产品、研发技术、市场、业务等核心岗位学历水平，其次诸如采购、财务等人力资源市场供给状况。
相对较好的职能性岗位也是重点提升对象。
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目录
人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分填写说明 总分计算方法 1 2 3 4 5
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人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分填写说明 总分计算方法
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人才盘点及评价体系
人力资源部评
职称级别 最高学历 奖惩记录 考核记录 工作经历 沟通表达 团队合作 学习创新 组织协调 部门负责 人加分 英文水平 工种 5
大专
5
15
-
24
5
4-6
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人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分填写说明 总分计算方法
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其他项-部门负责人评分填写说明
• 部门负责人加分
部门负责人可根据评价结果，对个别有能力但由于客观原因导致分数相 对较低的同事，给予1-5分加分，加分人数比例最多为参评人数的10% 。
公司人才盘点及评价说明
——人才培养项目组
公司各序列人才培养图谱
人才入库
称职 （A级）
人才储备
管理能力 专业能力 技术能力 拓 展 培 训 精 英 分 享 接 班 人 计 划 职业素养培训 任职资格培训 内 部 职 称 评 定
有潜力 （B级）
能力提升
待开发 （C级）
能力开发
管理类 专业类 技术类
阶 梯 式 循 环 培 养 模 式
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人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分填写说明 总分计算方法
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标准评分项-人力资源部评分说明
• 职称评分
职称级别 分值 高级师 30 师级 25 初师级 20 助师级 15 高员级 10 员级 5
• 最高学历
最高学历 分值 博士 30 硕士 25 本科 20 专科 15 中专/高中 10 初中 5
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人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分填写说明 总分计算方法
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总分计算方法
• 评分原则： 标准项目占50%、绩效考核占20%、通用能力占30% • 评分公式 分值= （（职称级别+最高学历+考核记录+工作经历）*1.1+
奖惩记录+（通用能力得分*1.5））/2
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人才盘点及评价工作日程表
工作项目/时间 7月3日
7月4日-7月 7月10-7-16 7月17日-7月19 9日 日 日
人才盘点及评价说明会
各部填写反馈评价结果
人才培养项目组评审评价结果
完成并确定评价结果
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举例：A同事在201305-201404年中，共得3个A,7个B，2个C，则A同 事考核得分为：3*3+7*2+2*1=25分。
备注： 2013年以后入职暂不参评，但若有特别推荐的亦可增添。
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标准评分项-部门评分说明
• 工作经历（本领域工作经验）
工作经历 20年以上 15-20年 分值 30 25 10-15年 20 5-10年 15 3-5年 10 3年以下 5
备注：1.本领域相关工作经验是指：从事当前岗位工作经验年限； 2.工作经历不局限于维珍妮的工作经历。 如：A同事现从事跟办工作， 2008.3-2010.3期间在甲公司从事跟办工作， 2010.4-2012.4期间在维珍妮从事行政工作， 2012.5-2014.5期间在维珍妮从事跟办工作。 其本领域工作经验为4年。2010.4-2012.4期间工作经验不属于本领域 工作经验。
人力资源部 评分 职 称 级 别 最 高 学 历 奖 惩 记 录
部 部 门 门 部门负责人评 负 总 评 价 责 分 分 人 1 2 0级 3级 加 级 级 工 沟 团 学 组 分 作 通 队 习 织 经 表 合 创 协 历 达 作 新 调
工种 （只需填写工 种代码）
技 术 序 列
专 业 序 列
管 备注 理 序 列
• 奖惩记录
奖惩/次 分值 近一年奖 励 +5 IE提案人 +2 解聘警告 -5 记大过 -4 记过 -3 书面警告 /其他 -2
近一年奖励是指：最近一年内公司优秀员工、政府奖励、客户嘉奖 8
标准评分项-绩效部评分说明
• 绩效考核记录（最近1年内（201305-201404））
绩效等级/月 分值（分） A级 3 B级 2 C级 1 C级以下 0
1 123 张三 2 124 李四 3 125 王五 4 126 赵六
2002- 跟办经 经理 本 工程师 25 20 - 25 15 5-25 理 级 科 2006- 高级跟 初级工 主管 本 20 20 - 23 15 7-1 办师 程师 级 科 2006- 初级跟 助理工 科文 本 15 20 - 19 10 7-1 办师 程师 级 科 2007高级技 组长 本 跟办员 10 10 - 18 5 7-16 术员 级 科
标准评分项
绩效部评
部门评 人才盘点及评价
通用能力 部门负责人评
其他项
部门负责人评
人才盘点及评价记录表
人才评价记录表
部门： XXXXX部
员工基本信息 标准评分项目及得分 绩 效 部 评 分 考 核 记 录 通用能力及得 分
维珍妮国际（集团）有限公司
英语水平
编 号
工号 姓名 入职日期
职位
职称
职务 学 级别 历
• 英语水平
英文水平分为四个等级，部门负责人据实际表现在相应等级下面打“√ 0级 ：完全没有英文基础； 1级：掌握26个英文字母，掌握基本的阅读能力； 2级：具备阅读、写作能力，但口语能力较弱； 3级：听说读写能力较为全面，能自如与外籍客户沟通交流。
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其他项-部门负责人评分填写说明
技术序列（编号：10011200） 编码 工种名称 1001车缝技术 1002包边技术 1003意大利定型 1004数控裁床技术 1005激光技术 1101无缝设备维修技术 … … 专业序列（编号：20012200） 编码 工种名称 2001人力资源管理 2002行政管理 2003财务管理 2004出货船务管理 2005关务管理 2006信息管理 … …
1 高级工程师 高级经理级 本科
2 工程师 经理级 主管级 科文级 组长级 本科 本科 本科 大专
30
25 20 15 10
20
20 20 20 15
-
24
24 24 24 24
20
15 15 10 5
8-10
7-9 6-8 5-7 4-6
3 初级工程师 4 助理工程师 5 高级技术员
6
技术员职Biblioteka 级公司工种汇总表管理序列（编号：30013200） 编码 工种名称 3001生产管理 3002IE管理 3003工艺管理 3004物料规格管理 3005衣车维修管理 3006无缝技术管理 … …
• 工种填写说明
1.因每个部门可能涉及多个工种，因此，部门负责人需根据每个岗位 的性质确定工种类型。 2.若某同事掌握两种及以上工种类型的，也可填写两种以上工种代码。 例：无缝设备维修技术部门负责人既懂得维修技术，工种编码应为 1101，同时又负责部门管理实务，工种编码应为3006，因此无缝设 备维修技术部门负责人工种应归类为1101和3006。
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人才盘点及评价体系 标准评分项说明 通用能力评分说明 其他项评分说明 总分计算方法
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公司人才盘点及评价参考标准
人才评价记录表
标准评分项目及得分 编号 人力资源部评分 职称 职务级别 学历 绩效部 部门 评分 评分 通用能力及得分 部门负责人评价 备注
职称 最高 奖惩 考核 工作 沟通 团队 学习 组织 评分 级别 学历 记录 记录 经历 表达 合作 创新 协调 范围