薪酬制度汇编(PPT 50页)
合集下载
各类人员薪酬制度汇编(PPT 45页)
年薪制的基本内容
支付时间与方式选择
– 科学的年薪结构与合理的支付方式是确保年 薪制长期激励作用的根本要素。
– 通常经营者年薪不会在当年全部兑现。 – 不同的具体支付方式具有不同的支付周期。
• 现金形式的风险收入通常在3年内分配兑现。 • 股权形式的风险收入可当期兑现，也可分期兑现。 • 股票形式的风险收入通常要在较长时间内分阶段
我国年薪制的五种模式（5）
分配权型模式
报酬结构 基薪＋津贴 +分配权＋养老金计划 考核指标 资产规模、销售收入、职工人数 /净资产利润率之类的企业业绩指标 适用对象 一般意义的企业的经营者，指总经理或兼职董事长 适用企业 不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行 激励作用 引入股权、股票期权的激励机理 ，其效果还有待实践检验
我国年薪制的五种模式（2）
一揽子型模式
报酬结构 单一固定数量年薪 考核指标 明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等 适用对象 具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长 适用企业 面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业 激励作用 很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实
我国年薪制的五种模式（3）
非持股多元化型模式
报酬结构 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 考核指标 资产规模、销售收入、职工人数/净资产增长率 ，上交税利增长率 适用对象 一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长 适用企业 追求企业效益最大化的非股份制企业 激励作用 缺少激励经营者长期行为的项目
变现。
• 期权是国外普遍采用的方式。执行时间双方在协 议中约定。
年薪制的基本内容
风险抵押制度
– 在国外，经营者具有多方面的约束，通常不 需要提供额外的风险抵押。这种约束机制通 常包括：外部市场约束、内部市场约束、政 策法律约束、道德约束。
薪酬福利管理汇编课件.ppt
• 优点：比较实际、灵活，可行性高. • 缺点：不易控制总体人工成本.
• （2）从上而下法：先决定企业总体薪酬计划额和增 薪数额，再分配到每一个部门。
• 优点：易于控制薪酬成本. • 缺点：缺乏灵活性、主管因素多.
第36页，共49页。
薪酬结构
• 本质：薪酬的构成项目及各自所占比例 • 原则：
• （1）同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬 构成项目和薪酬结构的比例可以有所不同；
• 2、报酬的形式 • 3、支付周期
• （1）按年、月、周、日、时支付 • （2）延期报酬和超前支付
第4页，共49页。
二、薪酬概念的构成要素
• 意义：
• （1）货币薪酬的时间价值 • （2）“剥夺——需要”理论与延期报酬的要挟效应 • （3）“满足——前进”理论与超前支付的激励效应
第5页，共49页。
• 2、随着工作流管理方式的兴起，团队薪酬和团 队激励已成为现代薪酬管理的重要内容.
• （1）流程再造使得基于流程小组和专案员的过程型 组织成为企业组织变革的新趋势.
• （2）团队薪酬的本质是将个人薪酬与团队绩效挂钩.
第17页，共49页。
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
• 3、随着经因环境不确定性的加强和雇员价值观 的多样化，延期报酬机制得到越来越广泛的应用.
和最低的岗位。（2）成对排列法：将所有岗位 成对地加以比较。 • 适用范围：岗位不多且稳定的小型企业. • 优点：（1）简单易行；（2）节约成本. • 缺点：（1）主观性强；（2）只能确定岗位价 值的相对次序.
第25页，共49页。
岗位分类法
• 目的:将某一岗位划入事先规定的类别及该类别 内的特定等级
第10页，共49页。
3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬
• （2）从上而下法：先决定企业总体薪酬计划额和增 薪数额，再分配到每一个部门。
• 优点：易于控制薪酬成本. • 缺点：缺乏灵活性、主管因素多.
第36页，共49页。
薪酬结构
• 本质：薪酬的构成项目及各自所占比例 • 原则：
• （1）同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬 构成项目和薪酬结构的比例可以有所不同；
• 2、报酬的形式 • 3、支付周期
• （1）按年、月、周、日、时支付 • （2）延期报酬和超前支付
第4页，共49页。
二、薪酬概念的构成要素
• 意义：
• （1）货币薪酬的时间价值 • （2）“剥夺——需要”理论与延期报酬的要挟效应 • （3）“满足——前进”理论与超前支付的激励效应
第5页，共49页。
• 2、随着工作流管理方式的兴起，团队薪酬和团 队激励已成为现代薪酬管理的重要内容.
• （1）流程再造使得基于流程小组和专案员的过程型 组织成为企业组织变革的新趋势.
• （2）团队薪酬的本质是将个人薪酬与团队绩效挂钩.
第17页，共49页。
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
• 3、随着经因环境不确定性的加强和雇员价值观 的多样化，延期报酬机制得到越来越广泛的应用.
和最低的岗位。（2）成对排列法：将所有岗位 成对地加以比较。 • 适用范围：岗位不多且稳定的小型企业. • 优点：（1）简单易行；（2）节约成本. • 缺点：（1）主观性强；（2）只能确定岗位价 值的相对次序.
第25页，共49页。
岗位分类法
• 目的:将某一岗位划入事先规定的类别及该类别 内的特定等级
第10页，共49页。
3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬
薪酬制度汇编(PPT 50页)
解决问题的能力可以分解为两个成分： 1、思维环境。指定环境对任职者思维所设定的限
制的松紧程度；从几乎一切都按规定办的第一级 （高度常规的），到只作了含混规定的第八级（抽 象规定的），此成分共分八级。
2、思维难度。指解决问题时当事者需要进 行创造性思维的程度，从几乎无需动多少脑 筋只需按老规矩办的第一级（重复性的）， 到完全无规范可供借鉴的第五级（无先例 的），此成分共设了五个等级。解决问题的 能力是用其智能的利用率来测量的，用一个 百分数来表示。
宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式， 它新在哪里呢？
宽带薪酬支持扁平型组织结构。20世纪90 年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的 运动，而宽带薪酬结构的出现可以说正是为 了配合这场组织扁平化的运动而量身定做的。 他最主要的特点就是打破了传统薪酬结构所 维护和强化的那种严格的等级制，有利于提 高效率以及创造参与型和学习型的企业文化， 同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以 及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2、第二级是咨询性作用，即出点主意和建议，补充些解释 与说明，或提供点方便。这两种作用都是间接性的、辅助 性的。
3、第三级是分摊性作用，即共同负责的，指跟本企业内部 （不包括本人的下级和上司）其他部门或企业外部的别人 合作，共同行动，因而责任分摊。
4、第四级是主要的，即由本人承担主要责任，独立承担或 虽然有别人参与，但他们是次要的、附属的、配角性的。 这两种作用都属直接性的、主角性的。
海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬 因素有三种：
● 智能水平 ● 解决问题的能力 ● 职务所承担的责任
（一）智能水平
智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平， 所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的 综合，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的， 也可能是行政管理性的。智能这一因素中包含有三 种成分：
制的松紧程度；从几乎一切都按规定办的第一级 （高度常规的），到只作了含混规定的第八级（抽 象规定的），此成分共分八级。
2、思维难度。指解决问题时当事者需要进 行创造性思维的程度，从几乎无需动多少脑 筋只需按老规矩办的第一级（重复性的）， 到完全无规范可供借鉴的第五级（无先例 的），此成分共设了五个等级。解决问题的 能力是用其智能的利用率来测量的，用一个 百分数来表示。
宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式， 它新在哪里呢？
宽带薪酬支持扁平型组织结构。20世纪90 年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的 运动，而宽带薪酬结构的出现可以说正是为 了配合这场组织扁平化的运动而量身定做的。 他最主要的特点就是打破了传统薪酬结构所 维护和强化的那种严格的等级制，有利于提 高效率以及创造参与型和学习型的企业文化， 同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以 及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2、第二级是咨询性作用，即出点主意和建议，补充些解释 与说明，或提供点方便。这两种作用都是间接性的、辅助 性的。
3、第三级是分摊性作用，即共同负责的，指跟本企业内部 （不包括本人的下级和上司）其他部门或企业外部的别人 合作，共同行动，因而责任分摊。
4、第四级是主要的，即由本人承担主要责任，独立承担或 虽然有别人参与，但他们是次要的、附属的、配角性的。 这两种作用都属直接性的、主角性的。
海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬 因素有三种：
● 智能水平 ● 解决问题的能力 ● 职务所承担的责任
（一）智能水平
智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平， 所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的 综合，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的， 也可能是行政管理性的。智能这一因素中包含有三 种成分：
人事部薪酬管理制度ppt课件
过渡页
Transition Page
第一章 人事管理制度
一、入职流程 二、劳动合同 三、考勤制度 四、请假制度
五、休假制度 六、加班和调休制度 七、薪酬管理制度 八、公司福利
公司福利
优雅舒适的办公环境。 每天25元的高标准午餐补贴。 每月集中一次的生日庆祝。
一应俱全的茶水间。 每天15分钟人性化的茶歇时间。 不固定的品酒时间。
1、慢性病应至少提前一个工 作日向权限审批人提出 , 2、急性病、突发性疾病允许 当日口头请假 ,就诊后于三日 内补交相关证明单据。
病假工资的计算
病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假 建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等 证明原本 ,行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的80%发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工 ,因身体疾病原因导致出勤率低于 80%的 ,视为不能从事工作的情形。
产假
前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假(女)、生育产假(女)、产后陪护假(男)。 产前检查假：女员工怀孕后 ,可遵医嘱定期产检 ,每次半天 ,一般不超过15次。初次请休产前检查假时 ,须提 供医院检查证明。 生育产假：98天（其中产前休假15天）。
初育晚育的 ,增加15天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的 ,增加35天。 剖宫产的 ,增加15天。 多胞胎生育的 ,每多生育一名婴儿 ,增加15天。 产后陪护假：15天(男) 产假包括法定节假日和公休假日在内。
五、休假制度 六、加班和调休制度 七、薪酬管理制度 八、公司福利
考勤制度
5天8小时工作制 上午： 09：00-13：00 下午： 14：00-18：00
指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间11：15-11：30
薪酬及福利制度PPT
其中：当月行为表现考核（分）如
下表：60
60-79
有工岗计不 奖资位发合 金和绩当格
所效月不
,
工岗比合 资位例格
绩计， 效发按
80100
章守业成良 制公绩当好 度 司，月，
规遵的完
根据个人工作态度，工作能力，每月的业绩进行绩效考核，总分为100分，60 分及格，先自我评分，在经理评分，评分必须情况真实，如发现作假将取消本月 绩效考核工资。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、 发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正 常支付日为次月20日
1中
途
若员工因各种原因中途离开公 司时,未付的费用(包括工资、加班
离
费和补助费等)将在员工办理离职手
职
续时和最后一个月的工资一起核发。
2薪
酬
Δ公司实行薪金保密制度。
保
Δ除公司指定管理人员知道员工薪
密
资外，任何员工泄露薪酬秘密，严 重者将受到开除的处分。
2 绩效考核 Performance appraisal
考核原则
业绩考核（定量）+行为考 核（定性）。
定量做到严格以公司收入业绩为标 准，定性做到公平客观。 考核结果与员工收入挂 钩。
Δ 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调
销售人员行为考核标准
Δ执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他 公司规定的行为表现。 Δ履行本部门工作的行为表现 Δ完成工作任务的行为表现
Δ员工行为考核结果每月通知到被考核员
工个人，员工之间不应互相打听。
Δ每月考核结果除了与员工当月收入有挂
薪酬制度大全(PPT 42个)51
否
是
是否同意
拟订年度工资 使用计划
年度工资计划
存档财务部公司年终源自益奖金计 算方案估算年终效益 奖总额
财务总监审批 否
是否同意 是
计算历年 工资节余额
行政总监/总经理
薪酬计划管理流程
人力资源部
人力资源规划 流程
公司本年度发展规划
估计本年度内员工人 数/级别变动情况
估算固定工资/绩 效工资总额
年度工资估算报告
公司业绩奖金 计算方案
估算本年度业 绩奖金总额
效益奖金估算报告
行政总监审批
是否同意 是
部门经理审核
是
否
是否同意
否
年工资总额
修改 修改
总经理审批
薪酬福利制度管理ppt
得200%; ➢ 3、法定休息日劳动:不低于工资得300%。
能工力资要管求理制度制定得程序P217
一、单项薪酬制度制定得必要程序
二、企业常用薪酬制度得制定程序
(一)岗位工资或能力工资得制定程序
(二) 奖金得制定程序
1、按照企业经营计划得实际完成情况确定奖金总额; 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配得原则; 3、确定奖金发放对象及范围; 4、确定个人奖金得计算办法
适用范围
总体加权 局部加权(要素结构) 要素指标(项目加权)
加权得作用
测量误差得分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标得分级标准(分级标准表) 工作岗位评价指标得量化标准 工作岗位评价得方法标准
工作岗位评价指标得分级标准
根据指标得质与量得规定性,将每个评价指标细分 细化,使其按照一定阶梯进行排列,或者高到低,或大 到小,或优到劣等,从而有利于对岗位得某类影响因 素做出更加客观得衡量评比标准(P231)
薪酬管理制度得制定依据
薪酬得基本形式
货币形式 非货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接形式
其他补贴 社会保障 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬得实质
薪酬就是组织对员工贡献得回报 薪酬实际上就是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平得因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
管理得重要内容)
确定企业内部得薪酬制度
工资结构管理 薪酬支付形式管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目
所占比例
确定薪酬计算得基础
日常薪酬管理工作
能工力资要管求理制度制定得程序P217
一、单项薪酬制度制定得必要程序
二、企业常用薪酬制度得制定程序
(一)岗位工资或能力工资得制定程序
(二) 奖金得制定程序
1、按照企业经营计划得实际完成情况确定奖金总额; 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配得原则; 3、确定奖金发放对象及范围; 4、确定个人奖金得计算办法
适用范围
总体加权 局部加权(要素结构) 要素指标(项目加权)
加权得作用
测量误差得分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标得分级标准(分级标准表) 工作岗位评价指标得量化标准 工作岗位评价得方法标准
工作岗位评价指标得分级标准
根据指标得质与量得规定性,将每个评价指标细分 细化,使其按照一定阶梯进行排列,或者高到低,或大 到小,或优到劣等,从而有利于对岗位得某类影响因 素做出更加客观得衡量评比标准(P231)
薪酬管理制度得制定依据
薪酬得基本形式
货币形式 非货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接形式
其他补贴 社会保障 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬得实质
薪酬就是组织对员工贡献得回报 薪酬实际上就是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平得因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
管理得重要内容)
确定企业内部得薪酬制度
工资结构管理 薪酬支付形式管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目 2、各薪酬项目
所占比例
确定薪酬计算得基础
日常薪酬管理工作
薪酬福利管理制度优选PPT文档
第七条 最低工资
第八条 薪资保密
工资的结构：单一结构型、复合结构型
第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
计薪期、发薪日、不可抗力、疑问处理 第五条 薪资及支付方法
殊津贴、轮值津贴计算 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特殊津贴、轮值津贴计算 第十七条 员工及员工子女商业 理赔
迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违 第十七条 员工及员工子女商业 理赔
迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
纪பைடு நூலகம்薪、个人所得税
第十二条 薪资变动
第三章福利
第十三条 社会 第十四条 住房公积金 第十五条 员工商业 第十六条 员工子女商业 第十七条 员工及员工子女商业 理赔 第十八条 体检 第十九条 宿舍 第二十条 旅游及娱乐活动 第二十一条 礼金/礼物 第二十二条 高温岗位防暑降温冷饮
计薪期、发薪日、不可抗力、疑问处理 第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特殊津贴、轮值津贴计算
第十条 第13个月工资 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
第五条 薪资及支付方法 第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特殊津贴、轮值津贴计算
第十一条 扣薪计算 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条 目的 第二条 基本原则 第三条 适用范围
第二章薪资
第四条 薪资结构 第十七条 员工及员工子女商业 理赔 计月第第薪 工五六期资条条、、薪薪发加资资薪班及计日 及支 算、 假付不 期方可 工法抗 资力 计、 算疑 基问 数处、理奖金和 第第第迟第第 工迟工第第迟第 迟月第计第迟第第及迟第第工迟九九九到二十资到资十二到九到工九薪五到五十时到十五资到条 条 条 早 十 七的 早 的 五 十 早 条早 资 条 期 条 早 条 七 ： 早 六 条 的 早退三条 支退结条条退退、、退条指退条结退加加加加 加薪薪薪扣条付扣构扣扣加发扣在扣构扣班班班员 员旅班 班资资员员资薪：薪：薪薪班薪薪劳薪：薪工工工工 工及及及工 工游工工效、及、单、、及日、动、单、资资资资 资支支支力及 商及及子事时事一事事假、事合事一事、、、、 、付付付层员 业娱员女假、假结假假期不假同假结假中中中中 中方方方次工 乐工商扣足扣构扣扣工可扣约扣构扣夜 夜 夜 夜夜 法 法 法子活 子 业薪额薪型薪薪资抗薪定薪型薪班班班班 班女 动女、、、、、计力、的、、、津津津津 津商 商旷旷复旷旷算、旷期旷复旷贴贴贴贴 贴业 业工工合工工基疑工日工合工、、、、 、扣扣结扣扣数问扣或扣结扣理 理轮轮轮轮 轮薪薪构薪薪、处薪规薪构薪赔 赔班班班班 班、、型、、奖理、章、型、安安安安 安其其其其金其制其其排排排排 排他他他他和他度他他特特特特 特违违违违补违规违违殊殊殊殊 殊纪纪纪纪贴纪定纪纪津津津津 津扣扣扣扣扣的扣扣贴贴贴贴 贴薪薪薪薪薪发薪薪、、、、 、、、、、、薪、、轮轮轮轮 轮个个个个个日个个值值值值 值人人人人人支人人津津津津 津所所所所所付所所贴贴贴贴 贴得得得得得；得得计计计计 计税税税税税税税算算算算 算 补贴 工资的结构：单一结构型、复合结构型
第八条 薪资保密
工资的结构：单一结构型、复合结构型
第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
计薪期、发薪日、不可抗力、疑问处理 第五条 薪资及支付方法
殊津贴、轮值津贴计算 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特殊津贴、轮值津贴计算 第十七条 员工及员工子女商业 理赔
迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违 第十七条 员工及员工子女商业 理赔
迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
纪பைடு நூலகம்薪、个人所得税
第十二条 薪资变动
第三章福利
第十三条 社会 第十四条 住房公积金 第十五条 员工商业 第十六条 员工子女商业 第十七条 员工及员工子女商业 理赔 第十八条 体检 第十九条 宿舍 第二十条 旅游及娱乐活动 第二十一条 礼金/礼物 第二十二条 高温岗位防暑降温冷饮
计薪期、发薪日、不可抗力、疑问处理 第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特殊津贴、轮值津贴计算
第十条 第13个月工资 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
第五条 薪资及支付方法 第九条 加班工资、中夜班津贴、轮班安排特殊津贴、轮值津贴计算
第十一条 扣薪计算 迟到早退扣薪、事假扣薪、旷工扣薪、其他违纪扣薪、个人所得税
薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条 目的 第二条 基本原则 第三条 适用范围
第二章薪资
第四条 薪资结构 第十七条 员工及员工子女商业 理赔 计月第第薪 工五六期资条条、、薪薪发加资资薪班及计日 及支 算、 假付不 期方可 工法抗 资力 计、 算疑 基问 数处、理奖金和 第第第迟第第 工迟工第第迟第 迟月第计第迟第第及迟第第工迟九九九到二十资到资十二到九到工九薪五到五十时到十五资到条 条 条 早 十 七的 早 的 五 十 早 条早 资 条 期 条 早 条 七 ： 早 六 条 的 早退三条 支退结条条退退、、退条指退条结退加加加加 加薪薪薪扣条付扣构扣扣加发扣在扣构扣班班班员 员旅班 班资资员员资薪：薪：薪薪班薪薪劳薪：薪工工工工 工及及及工 工游工工效、及、单、、及日、动、单、资资资资 资支支支力及 商及及子事时事一事事假、事合事一事、、、、 、付付付层员 业娱员女假、假结假假期不假同假结假中中中中 中方方方次工 乐工商扣足扣构扣扣工可扣约扣构扣夜 夜 夜 夜夜 法 法 法子活 子 业薪额薪型薪薪资抗薪定薪型薪班班班班 班女 动女、、、、、计力、的、、、津津津津 津商 商旷旷复旷旷算、旷期旷复旷贴贴贴贴 贴业 业工工合工工基疑工日工合工、、、、 、扣扣结扣扣数问扣或扣结扣理 理轮轮轮轮 轮薪薪构薪薪、处薪规薪构薪赔 赔班班班班 班、、型、、奖理、章、型、安安安安 安其其其其金其制其其排排排排 排他他他他和他度他他特特特特 特违违违违补违规违违殊殊殊殊 殊纪纪纪纪贴纪定纪纪津津津津 津扣扣扣扣扣的扣扣贴贴贴贴 贴薪薪薪薪薪发薪薪、、、、 、、、、、、薪、、轮轮轮轮 轮个个个个个日个个值值值值 值人人人人人支人人津津津津 津所所所所所付所所贴贴贴贴 贴得得得得得；得得计计计计 计税税税税税税税算算算算 算 补贴 工资的结构：单一结构型、复合结构型
薪酬制度大全(PPT 42个)37
M (p E P ) (P O )V (i)Βιβλιοθήκη ii2001年9月
人力资源管理第七讲
5
工作努力E
业绩P
能力
有效行动的 感知度
报酬O1*V1 报酬O2*V2 报酬Oi*Vi
2001年9月
人力资源管理第七讲
6
二、激励的公平性
奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法 性、激励性、经济性。 P154
• 最常用的是评分法 P169、给各个职位打分，特别是应 用计算机技术的CAJE
一般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程 度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所 以这四条是“报酬因素” （海氏系统方法 P179 也可 以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素）
• 最好让员工参与设计评价体系
• 赫茨伯格：双因素理论，
• 麦克雷戈：X-Y理论，
• 阿吉里斯：自我实现人模型
•
马斯洛的需求层次理论、职务特性模型
2．过程型激励理论：研究人被打动的过程。
• 强化理论：
• 公平理论：
• 期望理论（有时被称为手段理论。）。
2001年9月
人力资源管理第七讲
3
双因素理论：激励-保健理论
• 保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳 保福利、安全保障、管理制度、人际关系 （外在因素）
2001年9月
人力资源管理第七讲
8
四、薪资调查问题
• 是实现外部公平的最重要工作 • 确定调查范围、对象、内容后实施调查 • 调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平
2001年9月
人力资源管理第七讲
9
思考题：
• 内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包 含的主要理论。
人力资源管理第七讲
5
工作努力E
业绩P
能力
有效行动的 感知度
报酬O1*V1 报酬O2*V2 报酬Oi*Vi
2001年9月
人力资源管理第七讲
6
二、激励的公平性
奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法 性、激励性、经济性。 P154
• 最常用的是评分法 P169、给各个职位打分，特别是应 用计算机技术的CAJE
一般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程 度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所 以这四条是“报酬因素” （海氏系统方法 P179 也可 以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素）
• 最好让员工参与设计评价体系
• 赫茨伯格：双因素理论，
• 麦克雷戈：X-Y理论，
• 阿吉里斯：自我实现人模型
•
马斯洛的需求层次理论、职务特性模型
2．过程型激励理论：研究人被打动的过程。
• 强化理论：
• 公平理论：
• 期望理论（有时被称为手段理论。）。
2001年9月
人力资源管理第七讲
3
双因素理论：激励-保健理论
• 保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳 保福利、安全保障、管理制度、人际关系 （外在因素）
2001年9月
人力资源管理第七讲
8
四、薪资调查问题
• 是实现外部公平的最重要工作 • 确定调查范围、对象、内容后实施调查 • 调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平
2001年9月
人力资源管理第七讲
9
思考题：
• 内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包 含的主要理论。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬 因素有三种：
● 智能水平 ● 解决问题的能力 ● 职务所承担的责任
（一）智能水平
智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平， 所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的 综合，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的， 也可能是行政管理性的。智能这一因素中包含有三 种成分：
薪酬等级制度的特点职能
特点 P150 主要体现为： 1．主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级
之间的劳动差别； 2．以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确
定薪酬标准的依据； 3．薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性； 4．薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂
劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳 动与轻便劳动是否规定了明显的差别。
薪酬制度分类
工作薪酬 能力薪酬 结构薪酬 岗位技能薪酬 特殊人群薪酬
工作薪酬
1、职务薪酬 2、岗位薪酬 特点：同岗同工同酬，只对工作不对人
能力薪酬
1、技术等级薪酬制 2、能力资格薪酬制 3、职能薪酬制
结构薪酬
1、基本薪酬 2、岗位薪酬 3、奖励薪酬 4、年功薪酬（工龄工资）
● 对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方 法与专门性知识的了解。
● 管理技巧。指的是为达到要求绩效水平而具备 的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。
● 人际技巧。指该职务所需要的激励沟通、协调、 培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
（二）解决问题的能力
解决问题过程包括考察与发现问题，分清已找出 问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地 拟出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利 弊的基础上做出决策，然后据此付诸实施等环节。
岗位技能薪酬
以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条 件等基本劳动要素为评价基础，以岗位工资、 技能工资为主要内容的基本薪酬制度。
岗位技能薪酬由岗位薪酬和技能薪酬组成
薪酬等级制度
薪酬等级制度主要从劳动的质和量上区分和 反映各个等级之间的劳动差别，并以劳动者 的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标 准的依据，因而，有利于实施按劳分配，改 善不同工作与员工的薪酬关系，鼓励员工提 高业务能力。薪酬等级制度主要由薪酬等级 表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一 名称表等内容构成。
海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。 海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”， 它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951 年研究开发出来的。海氏评分法着眼与确定 不同工作对实现组织目标的相对重要性。根 据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职 务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于 管理人员的薪酬设定。
浮动工资
浮动工资就是把职工基本工资的部分或全部 与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职 工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种 工资制度。
奖励制度
奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬形式，对 员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式 的劳动报酬
奖励制度的作用：关注绩效，有效激励 P143
福利制度
适用范围：适用于有明确的工作等级并能够 制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐 馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；
计件工资
指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件 单价来计发工资的制度；
计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资 标准；
适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整 的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的 样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据 每位员工完成的合格产品数量来计算工资。
这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在 一起，不再是那么僵化。现在给部门的直线 经理在薪酬上带来更大空间，部门经理对薪 酬的决策方面拥有更多的权利和责任，使得 他们能够根据员工的业绩在更大的范围内建 议调整。随着市场竞争的加剧，这样一种全 新的薪酬分配模式。
宽带薪酬概念、定义
又称海氏薪酬制或“指导图-形状构成法”。
职能 4点 P150 主要特征：按劳分配，公平公正
薪酬等级制度的基本构成
1、薪酬等级表 2、薪酬标准 3、技术等级标准 4、业务员等级标准 5、职务名称表
薪酬等级制度的确定
1、比较分级法 2、计分分级法 3、标准等级法
宽带薪酬
在传统的薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪 已经成为一个不成文的规定，什么样的岗位， 就拿什么样的薪酬。要想突破原来的工资级 别，只有提级晋升。否则在原来的岗位上干 得再好，也不可能得到大幅的加薪。在这种 薪酬体系的激励下，员工所受到的激励就是， 不遗余力地“往上爬”，于是形成了“千军 万马过独木桥”的局面。而最终能爬到顶端 做上董事长或总经理的，只有极少数人，而 绝大多数人，都将是失意者。
指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在 工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、 实物及服务的制度、规定总和。
福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 福利制度具有补偿性、均等性等特征。
福利项目大致可以划分为集体福利和个人福 利两种类型。
集体福利项目大致有：住房公积金、员工食 堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱 乐卫生设施、带薪休假、旅游等。
薪酬制度
薪酬制度
包含：工资制度、奖励制度、福利制度、股 票期权制度、津贴制度等。
首先来谈一下工资制度
工资制度： 是薪酬制度中最基本的组成 从计量角度，一般可分为 1、计时工资 2、计件工资
计时工资
计时工资制度是一种按照单位时间的工资标 准和劳动时间来计算和支付的工资制度；
计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间 的工资标准X实际有效的劳动时间；
个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、 困难补助、婚丧假期等。
不同企业具有不同的福利项目。
最佳雇主
第六届"中国大学生最佳雇主调查"结果显示， 大学生选择最佳雇主第一名的原因中，"有 竞争力的薪酬福利"以16.6%的选择率排在 首位。"企业的知名度和影响力"和"良好的 工作条件与环境"紧随其后，分别为15.7% 和12.2%。这意味着本土民族企业在薪酬 待遇指标上已经与外企不相伯仲。