薪酬体系PPT课件

岗位描述 职能描述 业务流程描述
2020年10月2日
执行
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薪酬制度主体方案---考核系统（一）
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确 的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工 一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工 的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离
• 目标既应切实可行，又应具有挑战性
• 目标应可衡量，尽可能量化
•目标应有时间规定，有进度要求
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•目标经上级组织认可，并向下级公示
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薪酬制度主体方案---指标系统（三）
有效的经营业绩指标体系，是一个闭性循环链
上级指标
下级计划
• 各层组织，层层分解压力，传递责任
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• 增强了每个岗位员工的责任
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薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标
（签订目标责任书）
个人指标
（作为考核依据）
二级单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划)
(作为兑现工资考核内容)
薪酬仲裁委员会
仲裁规则 薪酬仲裁委员会的仲裁内容 的界定；仲裁过程所遵循的 原则；实施仲裁的主要依据； 提请仲裁人的权利确定；仲 裁委员会的组织构成; 仲裁庭 制度确定;仲裁程序；仲裁裁 决结果的处理；仲裁的罚则。
三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督
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薪酬制度主体方案---指标系统（一）
对经营目标考核结果的运用
以利润指标衡量工厂业绩并作为测
算工资总额最重要的依据,具有合理
性与灵敏性,使中层管理者清醒意识
单
到,完成或实现了多少利润能得到多
位
少工资总额,使员工真实、及时感觉 到自己的切身利益与企业效益是紧
月
密相连的，个人的报酬与企业的成
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薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
一
二
三
组
指
考
织
标
核
系
系
系
统
统
统
四
五
六
结
支
仲
构
付
裁
系
系
系
统
统
统
整个系统相互完整方案，缺一不可
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薪酬制度主体方案---组织系统（一）
组织系统
公司薪酬管理委员会
薪酬考核委员 会
的
所称指标系统事以年度为单
含
第三层含义
位的目标。
义
二级单位年度经营目标 及管理目标分解到第三
第四层含义 三级单位月计划分解到
级单位，变成了月份执
职工岗位上，变成每个
行计划。
人当月应该完成的任务。
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点 ：
• 实现公司总目标有了可靠的保证
• 确定了考核基准
技术/管理专家 评审委员会
薪酬仲裁委员 会
二级单位薪酬 管理委员会
薪酬考核分 会
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由此图可以看出,涉及薪酬管 理的每一项重大政策出台,都 是由相应组织机构决策的,使
薪酬管理处在受控状态
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
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薪酬制度主体方案---组织系统（二）
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、
薪酬体系建立
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两个结合、三个步骤、四项原则
薪酬分配制度设计注重 “两个结合、三个步骤、四项原则”
两个结合
三个步骤
• 注重前瞻性与可行性结合 • 成长性与平衡性结合
• 推出和建立薪酬改革的新 理念、新机制、新框架
• 逐步合理地拉大差距，向 贡献倾斜
• 实现员工收入多元化
四项原则
• 薪酬分配与业绩、贡献 挂钩 • 分配向做出贡献的 “高 知识、高管理、高科技、 高营销、高技能”人员倾 斜 • 效率优先,兼顾公平,合理 拉开分配差距(上不封顶, 下以最低生活保障线为限) • 短期激励与中长期激励 相结合
工资总
额增减 额度
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
“PSC”考 核方法
销售 数量 与费 用考 核方
法
研 发 人 员 的 考 核
项目 考核 方法
中
工
级
人 的
管 理 人
考
员Leabharlann Baidu
核
考
核
计时 计件 考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
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薪酬制度主体方案---考核系统（三）
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薪酬制度主体方案---组织系统（三）
三个委员会将根据薪酬管理委员会赋予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则
薪酬考核委员会
章程 业绩考核的目的；业绩考核 的基本原则；业绩考核的基 本依据；业绩考核结果的运 用；业绩考核实施细节；业 绩考核工作程序。
管理/技术专家评审委员会
工作规则 专家评审委员会工作目的、 职责；确定组织成员；专家 评审工作程序；课题项目的 分类；课题立项的方式；课 题项目薪酬分配方案确定的 程序。
以下六者之间的关系：
上级目标
岗位计划
岗位实施
直属上级考核
隔级确认
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报酬
考核信息沟通
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薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考核
(经营目标)
管理目标考核
(业绩考核细则)
考核结 果运用
分数
利润与
工资总 额挂钩
超额利
润按比 例提成
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转化为
成 术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对
研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、
委
纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
员
会
领
导 各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导
关 的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。
系
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职 制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专
能 家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会
的工作。
公
司
薪
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职
酬 管 理
能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管
组 理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含公
根据公司目标分解的二级单位目标，
指
司利润总额、净资产利 润率、员工劳动生产率、
一是经营业绩指标(如完成的利润、 降低成本值、销售额、销售量、
标
工业增加值、销售收入
产量等)，二是管理指
系 统
企业目标是企业一切生产活 的出发点或最终追求。本处
标(如质量指标、安全 指标等).