国有企业人力资源管理分析

国有企业人力资源管理分析

摘要：随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。本文分析了国有企业人力资源管理的重要性及人力资源管理存在的问题，提出了国有企业人力资源管理的对策。

关键词：国有企业人力资源管理对策

abstract：with the economic globalization promotion and china reform open deception, the human resource management system has become the present enterprise management development new trends. in this paper, it will analyze the state-owned enterprises human resource management system importance and present problems, and put forwards to the relative strategy.

key words: state-owned enterprise; human resource; management strategy

中图分类号：d523 文献标识码：a文章编号：

随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。但是，在实际发展过程中，国有企业人力资源管理现状并不乐观，所存在的问题极大地制约了企业的进一步发展。因此，研究国企人力资源管理存在的问题及对策，建立现代化的人力资源管理模式就显得尤为重要。

一、国有企业人力资源管理的重要性

1、人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定目标人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素。

3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护

并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

1、人才任用制度不科学企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而现在大多数国有企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应现在经常可以看到这样的现象，如果某人在某个工作岗位上取得优异成绩，领导会将其调离原工作岗位转而从事行政管理工作，此做法不仅使原本已取得很好的成绩不能够保持下去，而且会给相应的工作带来影响，结果造成人才浪费，更重要的是不能发挥人才特长，最终影响企业今后的发展。同时，现行国有企业用人制度主要是劳动合同制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来随着市场化的推进，这种制度表现出的明显缺陷是缺乏竞争性和公平性。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反企业相关规定，都会按时享受相应待遇，结果造成企业缺乏发展活力和动力，最终在激烈的市场竞争中败下阵来同时，部分国有企业用人不科学，没有按照职别、能力等来安排职位和工作，缺乏区分度，导致分配不公平，影响职工积极性

2、人才培训工作不到位一是没有对企业员工整体进行培训；二是忽视培训效果评估和反馈；三是培训方式过于简单；四是培训

内容不完善，重视知识技能培训，忽视做人培训。

3、人才招聘机制不健全许多企业招聘工作比较薄弱，招聘无合理规划，无规范流程，无科学标准，没有一个动态的、系统的、长期的人力资源规划。主要表现在以下几个方面：一是在招聘前，没有对企业人员构架及现状进行深入分析，缺乏人才招聘的长远规划和短期计划，没有形成系统的人才招聘工作机制。二是缺乏科学合理的人才招聘流程，没有一套完整的选拔程序简简单单把招聘看成是收简历筛选简历面试和安排工作，忽略了招聘的前期准备工作。三是在人员招聘中，很多企业经常以主观意识来判断应聘者，缺乏科学标准，

在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重，损坏了企业形象。四是招聘人员对所招聘岗位缺乏清楚认识在招聘过程中,招聘人

员素质直接影响着招聘质量许多国有企业招聘人员缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，主要是对招聘岗位缺乏全面分析，对招聘岗位的任职条件的认识不足，不清楚其工作职责、工作内容、工作目标，以致在招聘时盲目选择，无的放矢，很难保证为企业招到所需的人才。

4、人才挽留措施不完善一方面是管理体制不健全，另一方面是激励机制不科学这就导致企业对人才的吸引力不够，造成人才流失。

三、国有企业人力资源管理的对策

1、国有企业要建立完善的激励机制

首先，建立公平合理的分配激励机制。国有企业要打破平均主义的束缚，建立以岗位工资为主收入能增能减的基本工资制度，岗位工资标准和员工的收入水平一定要与企业的效益和员工的实际

贡献挂钩，以吸引人才，发挥各类员工的积极性其次，国有企业要建立有效的明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，领导要做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。最后，国有企业要正确运用激励机制。要通过目标管理、配套考核、评估与奖惩机制等各种激励措施，调动人才的积极性，不断激发人才的进取精神。而且，在提高人才的福利待遇的同时，还必须创造条件满足人才对工作、科研环境等的要求，实施形式多样内容丰富的精神激励，为人才提供优良的发展环境。

2、国有企业要建立科学的员工培训体系

一是国有企业的管理者要把培育人才作为企业经营的根本指导思想，重视对“创造产品的人”的培育和训练，创造一批既有实际工作能力又有丰富业务知识的人才。二是要用培训去引导企业发展。在国有企业发展急需的专业领域，或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求，或提高员工的文化修养，因地制宜、有针对性地对员工进行培训。

3、国有企业要营造良好的企业文化氛围。大量的事实表明，成功的企业都拥有良好的企业文化。企业文化已被认为是决定企