企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通指的是企业与员工、投资者、股东等相关方之间通过各种渠道和方法共享企业绩效信息的过程。
企业绩效沟通不仅可以增加信息透明度和员工参与度，还可以提高企业的竞争力和形象。
然而，在企业绩效沟通过程中，也存在着一些问题和挑战，下面我将就此进行分析和探讨。
一、企业绩效沟通存在的问题1.信息不透明性在很多企业中，企业绩效信息并不是完全公开透明的。
有些企业会把一些重要的绩效信息掩盖起来，只向内部高管透露，而不向员工和外部投资者公开。
这样会导致员工的不信任感和投资者的不满。
2.信息过载企业绩效信息可能会让一些员工感到信息过载，对绩效数据、指标、绩效报表等深入理解不透彻，难以有效利用这些信息指导自己的工作。
3.沟通方式不当企业绩效沟通如果采用的是单向的传递方式，可能会让员工感到被动和无助，而没有发挥出其应有的理解和参与能力。
4.口碑管理有些企业为了保持口碑，会掩盖企业一些不好的绩效数据，这样可能会给投资者和员工对企业的评价产生误导。
二、对策分析1.增加信息透明度企业应该将绩效信息和绩效指标公开化，通过对外发布年度财务报告和年度绩效报告、执董会议等途径公开企业绩效情况。
将企业绩效信息公开透明，有助于提高员工、投资者和其他相关方的信任感和参与感。
2.运用科技手段企业可以运用现代技术手段，如大数据分析，数据可视化等，把企业的绩效数据和指标进行有序、直观、有效的展示。
这样能够帮助企业内部人员更加便捷地理解和应用绩效数据，提高信息的利用率，同时也能够提升企业形象和声誉。
3.双向沟通企业绩效沟通一定要采用双向沟通方式，不仅是企业向内部员工传递绩效信息，而且应该让员工参与到企业绩效分析和决策过程中，让员工更直接、有效地了解企业内部的发展情况，提高员工的参与度和责任感。
4.坦诚待人企业在与员工、投资者等沟通时，应该坦诚待人，把企业绩效信息、业务风险等信息向外公开，以证明企业的透明度和诚信度。
绩效面谈存在的问题及对策研究
绩效面谈存在的问题及对策研究绩效面谈是企业中评估员工工作表现、制定个人发展计划以及激励员工的重要方式之一。
然而，在实际操作过程中，绩效面谈也经常遇到一些问题，这些问题可能导致不准确的评估结果、员工不满和激励措施无效等。
本文将针对绩效面谈存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策。
一、评估标准模糊不清在绩效面谈中，一个常见的问题是评估标准模糊不清。
往往在制定指标时，缺乏明确的量化目标或具体可衡量的行为指标。
这种情况下，面试者和被面试者难以就具体表现展开讨论，容易造成意见不统一。
针对这个问题，管理层可以考虑以下对策：1.明确量化目标：制定明确、可量化的目标是有效衡量员工表现关键步骤。
通过设立具体的绩效目标和时间节点，能够更好地调动员工积极性和工作力度。
同时，在指标设定过程中要兼顾量化指标和质量指标，确保全面评估员工绩效。
2.建立行为准则：在绩效面谈前，管理层应制定一份明确的行为准则，将期望的工作表现具体化，并与员工进行共识。
这样做能够使员工清楚地了解自己应该实现什么样的行为和结果。
有了共同认可的行为准则，更容易达成一致意见。
二、双方缺乏有效沟通在绩效面谈过程中，双方之间缺乏有效的沟通是一个常见问题。
有时候由于时间紧张或其他原因，面试者不能充分听取员工意见或解答他们的问题。
这种情况下，面谈就成了纯粹的一方陈述而非真正的互动。
针对这个问题，我们可以采取以下对策：1.提供培训：对参与绩效面谈的管理人员提供相关培训以增强他们的沟通技巧。
这包括主动倾听、积极回应员工疑虑和批评、鼓励员工提出意见等。
通过培训加强管理者和员工之间的交流和理解，能够提高沟通质量。
2.设立双向反馈机制：在绩效面谈中，除了评估员工的表现外，还应鼓励员工对公司管理和培训提出建议。
可以建立一个反馈机制，保证员工意见得到及时回应和处理。
这样能够形成良性的沟通循环，增强员工参与感。
三、激励措施不合理绩效面谈结果直接关系到激励措施的落实。
如果激励措施不合理，可能导致员工对绩效面谈失去信心，降低其积极性和工作动力。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析【摘要】企业绩效沟通是企业管理中至关重要的一环，但在实践中常常存在着诸多问题。
本文从问题分析、对策建议、建议实施和效果评估等方面展开探讨，旨在为企业绩效沟通提供可行的解决方案。
在问题分析中，主要针对沟通方式不畅、信息不透明等问题进行深入剖析；对策建议部分提出了加强信息传递、建立沟通机制、培训沟通技能等建议；建议实施环节则重点关注实施步骤和时间表的制定；效果评估部分则通过数据收集和分析来评估解决方案的有效性。
通过本文的研究，可以为企业改善绩效沟通提供参考。
【关键词】企业绩效沟通、问题、对策、建议、实施、效果评估、总结、展望、建议、研究背景、研究目的、研究意义、文章、关键词1. 引言1.1 研究背景企业绩效沟通是企业管理中的一个重要环节，通过有效的绩效沟通可以帮助企业建立健康的工作氛围，激发员工的工作动力，提高整体绩效水平。
在实际操作中，很多企业在绩效沟通方面存在着各种问题。
沟通方式单一，缺乏互动性；沟通内容过于简单和抽象，缺乏具体性和操作性；沟通频率不够，导致员工对绩效评价缺乏及时性和有效性等。
这些问题的存在影响了企业绩效管理的效果，降低了员工的工作积极性和创造力，甚至会引发内部矛盾和不满情绪。
有必要对企业绩效沟通的问题展开研究，提出对策建议，以期改善企业绩效管理的效果，营造良好的工作氛围。
本文旨在通过深入分析企业绩效沟通存在的问题，探讨相应的对策建议，并提出建议实施和效果评估方案，从而为解决这一问题提供参考依据。
通过对企业绩效沟通问题的深入研究，可以为企业提供更有效的管理方式，促进员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。
1.2 研究目的企业绩效沟通存在的问题是一个长期存在且普遍存在的挑战。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断提高绩效以保持竞争力。
许多企业在绩效沟通过程中遇到了各种问题，这些问题不仅影响了员工的工作表现，也影响了企业整体的经营状况。
本研究的目的是深入探讨企业绩效沟通存在的问题，并提出有效的对策建议，以帮助企业解决这些问题。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析企业绩效沟通在组织中扮演着至关重要的角色，能够促进员工的理解和认同，并激发他们的积极性和工作动力。
由于各种原因，企业绩效沟通往往存在着一些问题。
下面是对企业绩效沟通存在的问题以及相应的对策进行分析。
企业绩效沟通存在信息不透明的问题。
在一些组织中，领导者对绩效评估的标准和方式没有向员工明确说明，导致员工不清楚绩效评估的依据和流程。
为了解决这个问题，企业可以制定明确的绩效评估标准和流程，并向员工进行详细解释。
建立一个充分的信息透明机制，定期向员工提供绩效评估的相关信息，让员工能够全面了解评估结果和以后的改进方向。
企业绩效沟通存在沟通方式单一的问题。
一些组织过于依赖单向的通知或公告方式来进行绩效沟通，而忽视了与员工的双向沟通。
这种单一的沟通方式容易导致员工的理解不准确，无法及时反馈问题和提出建议。
为了解决这个问题，企业可以采用多种沟通方式，如会议、面谈、问卷调查等，与员工进行双向的沟通，了解他们对绩效评估的看法和建议，并及时反馈和解决他们的问题。
企业绩效沟通存在信息过载的问题。
有些组织在绩效沟通中，会把大量的信息一次性传达给员工，导致员工对这些信息感到困惑和压力。
为了解决这个问题，企业可以将信息分成若干个部分，逐步传达给员工，让员工能够逐渐理解和接受这些信息。
企业还可以将信息进行分类，根据员工的不同需求和关注点，提供定制化的沟通内容，提高信息的有效性和可理解性。
企业绩效沟通存在缺乏及时反馈的问题。
一些组织在绩效沟通过程中，没有给予员工及时的绩效反馈，导致员工对自己的表现和进步缺乏认知。
为了解决这个问题，企业可以建立定期的绩效反馈机制，让领导者能够及时与员工沟通和交流，给予员工鼓励和批评，帮助他们认识到自己的优点和不足，并制定改进计划。
企业还可以通过培训和开发计划，提供员工进一步提升的机会和资源，使员工能够在绩效沟通中得到更多的支持和帮助。
企业绩效沟通存在的问题主要包括信息不透明、沟通方式单一、信息过载和缺乏及时反馈等。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是管理者向员工、股东、投资者等相关利益方解释和传达企业绩效、业绩表现的过程。
企业绩效沟通的质量和效果，直接影响着利益相关方对企业未来发展的信心与期望。
所以，如何有效进行企业绩效沟通，成为了企业管理者面临的一项重要挑战。
本文将从问题分析与对策方面，分析企业绩效沟通中存在的问题和解决策略，以期为企业管理者提供一些建议和启示。
一、企业绩效沟通存在的问题1、信息表述不清晰。
企业绩效沟通最大的问题在于信息表述不清，往往会让受众存在理解上的误差和信息缺失。
如果信息表述上出现问题，受众就会产生不信任、不理解、不满意的心理，这会极大地影响企业形象和利益相关方的信心和决策。
2、沟通方式单一。
大多数企业在绩效沟通时，往往只采用一种方式，比如单纯的数字或报表形式，缺乏一些直观的图表或可视化的工具，不能满足受众的不同需求和沟通方式。
3、时间和频次的不合理。
企业绩效沟通过程中，时间和频次的选择也非常重要。
如果选择沟通时间过长或频次过高或过低，都会对受众产生影响。
时间过长会造成受众疲劳，时间过短及频次过低会让受众感到缺乏关注，时间过短及频次过高则可能会产生压力和不必要的信托成本。
4、沟通对象范围的限制。
企业绩效沟通的对象往往只局限于内部管理层，而对于外部的投资者或股东与客户缺少有效的沟通渠道和沟通形式，使得这些利益相关方对企业的业绩和前景等信息缺乏充分了解。
二、企业绩效沟通对策分析1、信息表述策略。
要想在企业绩效沟通中表达清晰有效的信息，可以在以下方面进行加强：（1）全面呈现信息。
不要只关注和强调表面的业绩指标和数据，更要从整体的业务规划、市场定位、资源配置、服务水平等多个方面进行分析和讲解，使得受众了解企业的整体形象。
（2）运用具体的例子。
运用特定的案例来说明企业业绩表现，这样可以让受众对企业从具体的案例入手，更容易理解企业的实际运行情况。
（3）避免模棱两可的描述。
在企业绩效沟通上，描述的词语如果太过模糊，很容易被受众解读成了企业在躲避真实情况，往往会引起受众的过分怀疑或者认为企业有意隐瞒。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析摘要：企业绩效沟通是企业内部组织和外部利益相关者之间相互交流、沟通和管理企业绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通中存在的问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
进一步提出对策，如建立全面、透明的绩效管理体系、提高沟通者的绩效数据分析能力、通过多元化的沟通渠道进行信息传递等，以加强企业绩效沟通的有效性和实效性。
关键词：企业绩效沟通；信息失真；沟通互动性；沟通内容单一；对策。
正文：一、问题分析1.信息失真企业绩效沟通中的信息失真主要表现为数据错误或信息传递不准确。
这可能是由于绩效数据收集和分析过程中的数据质量问题，或沟通中的信息传递不当所致。
2.沟通缺乏互动性企业绩效沟通往往是由企业领导或特定岗位人员向下属或外部利益相关者发布信息。
沟通缺乏互动性会使得信息流动缓慢，有时甚至会漏掉关键信息。
3.沟通内容单一企业绩效沟通内容单一的表现为只注重财务数据、忽略非财务数据的影响、只关注短期绩效，忽略了长期经营、环境管理等方面的绩效指标。
二、对策分析1.建立全面、透明的绩效管理体系企业绩效是多方面的，不仅仅包括财务绩效，还包括客户满意度、员工满意度、社会责任等方面的体现。
建立全面、透明的绩效管理体系，能够更好地反映企业的整体绩效，有助于减少信息失真。
2.提高沟通者的绩效数据分析能力沟通者应该具备足够的绩效数据分析能力，以便能够对绩效数据进行准确定量的分析。
这有助于减少绩效报告中存在的数据失真或偏差，并提高绩效沟通效果。
3.通过多元化的沟通渠道进行信息传递企业绩效沟通应该采用多种沟通渠道，以确保信息的准确和及时传达。
除了传统的会议、报告和邮件外，可以采用现代化的在线共享和网络沟通等方式，以满足不同受众的需求和习惯。
三、结论企业绩效沟通是企业内部和外部利益相关者之间进行交流与管理绩效的重要环节。
本文分析了企业绩效沟通的存在问题，包括信息失真、沟通缺乏互动性、沟通内容单一等。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是企业管理中必不可少的一项工作。
它是企业管理者通过对企业绩效进行沟通，从而达到引导员工完成企业目标的目的。
绩效沟通的过程中，经常会出现各种问题，这些问题需要我们进行深入分析，并制定相应的对策来解决。
一、企业绩效沟通存在的问题1.沟通内容不清晰企业绩效沟通的关键在于让员工明确自己的工作目标和完成的标准。
但许多企业在传达绩效目标时过于笼统，缺乏具体性和可操作性。
业务员比如只被通知了他们必须完成销售利润目标，但没有具体的数据指标和计算方法。
2.沟通方式单一企业绩效沟通也常常单一化。
大多数公司都是通过邮件、公告、会议等方式进行绩效沟通。
但同样的信息，每位员工、每个部门接收的效果不同，对于部门之间的沟通，需要更积极的互动和交流。
3.薪资体系不透明部分企业的薪资体系不清晰，员工对绩效奖金的计算方式有疑问。
企业没有清楚地告诉员工，他们的工作绩效如何与薪资挂钩。
4.不及时反馈及时反馈是绩效管理的重要环节。
但有些企业在反馈机制上不够及时，甚至忽略这个问题，在员工缺乏反馈信心的情况下，在清晰的时间表下进行工作。
二、对策分析1.制定明确的绩效目标企业管理者应该制定明确的绩效目标来给员工一个明确的方向。
让员工对绩效目标有足够的了解，了解目标的设定方式，以及目标如何与公司战略和工作任务相同步，让员工更好地明白自己的价值所在。
2.多样化沟通方式多元化的沟通方式应该被采用，如面对面沟通、电子邮件、社交媒体等，企业应该为员工提供选择。
透明的绩效数据和信息确保了更好的绩效沟通和实现战略目标。
3.公开薪资体系企业管理者应该公开薪资体系，并让员工了解薪资与公司绩效目标的关系。
让每位员工都能够了解到他们的工作量所得的薪资。
通过绩效奖金体系，使员工工作内在有动力和主动性。
4.及时反馈和调整管理者应该为员工提供及时的反馈，并给予相应的奖励或惩罚措施。
由于技术的不断进步，许多企业现在都在使用一些先进的绩效管理软件。
绩效沟通问题分析及对策
绩效沟通问题分析及对策随着企业经营的日益复杂化，员工绩效管理也越来越重要。
绩效沟通作为员工绩效管理的关键环节，不仅影响员工的心理状态和工作积极性，也关系到企业整体运营的效率和盈利能力。
然而，绩效沟通中经常存在一些问题，影响绩效管理的效果。
本文将分析绩效沟通中常见的问题，并提出相应的对策，以帮助企业解决这些问题，实现良好的绩效管理。
一、绩效目标不明确绩效目标是绩效管理的核心，如果绩效目标不明确，就会给员工带来困扰，影响绩效管理的效果。
这种情况在许多企业中较为普遍。
例如某公司在考核员工的绩效时，只简单地给出了“完成指定任务”的要求，却没有具体说明任务的质量、进度和成果。
这种情况下，员工可能会感到迷茫，不知道应该如何去完成任务。
解决方法：明确绩效目标，包括时间、质量、成本、效益等要素。
这样可以让员工清楚知道自己的任务是什么，并且了解如何完成任务。
同时，通过设置可量化的目标，使得企业能够根据员工的绩效表现对其进行考核。
二、绩效评估不公平绩效评估的公平性是企业绩效管理的重要标准，如果员工感觉评估不公平，就会对企业产生不信任感。
例如，如果某个团队中的员工不能够获得公平的评估和奖励，那么其他员工就可能感到不满。
解决方法：建立公正、公平的绩效评估体系，采取多种方法和指标对员工进行绩效评估。
在考核时，应该考虑到员工的个性和能力差异，避免唯一标准。
此外，也可以在员工之间进行内部评估，让员工相互评估，以达到相互了解，提高工作质量的目的。
三、绩效反馈不及时绩效反馈是对员工绩效管理的重要组成部分，给员工及时、准确的反馈能够增强员工的工作积极性和工作动力。
如果反馈不及时，员工就会失去动力，难以做出正确的反应。
例如，在某公司的绩效考核中，管理层需要一个月或更长时间来评估员工的表现，如果评估结果过晚，员工可能已经忘记了自己所做的工作。
解决方法：建立快速、准确的反馈机制，及时跟进考核结果，让员工尽快了解自己的绩效表现。
此外，建立正式的沟通渠道，为员工提供建议和技能培训，帮助他们提高绩效水平。
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是现代企业管理中十分重要的一个环节，它旨在确保公司的目标和战略得到有效实施和落地，使企业能够持续发展和取得成功。
在实际操作中，很多企业在绩效管理方面存在着各种问题，这些问题直接影响着企业的运营和发展。
本文将对企业绩效管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地进行绩效管理。
一、问题分析1. 目标设定不明确在很多企业中，绩效管理过程中最常见的问题之一是目标设定不明确。
企业管理层在设定绩效目标时，往往过于笼统，缺乏可操作性和具体性，导致员工难以理解和执行。
目标的设定也存在偏离实际、不合理的情况，难以达到实际运营需求。
2. 绩效考核指标不科学在一些企业中，绩效管理的考核指标并不科学合理，缺乏客观性和权威性。
很多考核指标只是量化指标，忽视了质量和效益，没有考虑到企业的长远利益和可持续发展。
3. 绩效管理流程复杂繁琐企业绩效管理的流程繁琐复杂，常常需要花费大量的时间和人力来执行。
各个部门之间的沟通协调不足，导致绩效管理过程中信息的不畅通和协作的不足，影响了绩效管理的效果。
4. 激励机制不完善在一些企业中，员工的激励机制并不完善，导致绩效管理的效果无法得到充分发挥。
很多员工很难通过绩效管理来获得相应的回报，缺乏积极性和主动性。
5. 信息不对称在绩效管理中，信息不对称的问题也较为普遍。
部分员工对于绩效管理制度的内容和执行并不了解，造成了管理者和员工在绩效管理过程中的分歧和误解，影响了绩效管理的效果。
二、对策建议企业在设定绩效目标时应该尽量具体和可操作，避免模糊不清。
目标的设定要结合企业的实际情况和战略需求，确保员工能够理解和执行。
定期对绩效目标进行评估和调整，保持与企业发展需求的一致性。
企业在绩效管理流程上要简化繁琐，提高执行效率。
各个部门之间要加强沟通和协作，确保信息畅通和协调一致。
引入信息化技术，提高绩效管理的效率和便捷性。
5. 加强员工培训和沟通企业要加强对员工的培训和沟通，使员工能够充分理解和执行绩效管理制度。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策一、引言企业绩效管理是企业进行管理和评估的重要手段之一，对于提高企业运营效率、实现战略目标至关重要。
然而，随着市场竞争的不息加剧和企业管理需求的变化，企业绩效管理面临了一系列问题。
本文将探讨企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业改善绩效管理提供参考。
二、问题分析1. 信息不对称在企业绩效管理过程中，信息不对称是一个普遍存在的问题。
管理层通常拥有更多的信息，而员工普遍缺乏对于企业整体目标、战略方向和绩效指标的理解。
这导致了信息传达的鸿沟，使得员工无法全面了解企业期望的绩效表现。
2. 目标不明确企业绩效管理的目标应当是明确的，以便能够激励员工努力工作和追求卓越。
然而，在一些企业中，目标设定不够详尽、量化和可衡量，导致绩效评估的主观性增强。
此外，有些企业的目标制定过于短期化，缺乏长遥的战略定位，导致员工行为过于重视短期利益，轻忽了企业进步的可持续性。
3. 激励机制不完善激励机制是绩效管理的核心，但浩繁企业的激励机制存在不完善的问题。
一方面，绩效评估结果与薪酬待遇之间的联系不够紧密，使得员工对于绩效评估的价值产生怀疑。
另一方面，激励机制过于单一，过于依靠经济激励，缺乏综合性的奖惩制度。
这导致一些优秀员工薪酬待遇相对不公平，无法激发全员的乐观性和创设力。
4. 绩效评估过程不科学绩效评估作为企业绩效管理的核心环节，需要科学的方法和客观的指标来进行。
然而，一些企业在绩效评估中存在一些问题。
起首，一些企业过于依靠主观评判，而轻忽了客观指标和数据。
其次，评估过程不透亮，员工无法获得对评估结果的准时反馈和诠释，导致不公平感和不满情绪的增加。
最后，一些企业缺乏有效的绩效跟踪和追踪机制，无法准时发现问题和进行调整。
三、对策提出1. 加强信息沟通和共享企业应建立健全的内部沟通机制，加强信息共享，确保员工对于企业的目标和要求有明晰的了解。
同时，引入多样化的信息传递渠道，如内部新闻简报、企业文化活动等，以便提高员工对企业整体状况和重大决策的认知。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是一种重要的管理方法，它可以帮助企业领导与员工共同了解企业的运营状况及团队的工作表现，实现目标的共同达成。
然而，在实际操作过程中，企业绩效沟通也经常面临一些问题，如何解决这些问题，以更好地促进企业绩效沟通的顺利开展，成为每个企业领导关注的话题。
本文将主要讨论企业绩效沟通中存在的问题及对策分析。
一、问题分析1. 沟通内容简单化企业绩效沟通往往只停留在成果、指标等方面，缺乏对员工价值观、意见和建议的深入了解，导致沟通内容过于单一化、千篇一律，缺乏可操作性及指导性。
2. 沟通频率过低许多企业只进行年度绩效沟通，缺乏及时、有效的沟通渠道。
这使得员工在提出问题的时候，不易得到及时的回应，也没有足够的时间来解决问题，造成困扰和误会。
3. 缺少共识和参与性企业绩效沟通如果只是单向沟通，往往会导致员工与领导之间出现理解错误。
这样就会导致员工对企业的贡献和目标产生误解，从而阻碍企业的可持续发展。
4. 缺乏明确反馈机制如果员工对自己的工作成绩感到困惑或不满，仅靠领导的简单说明是无法解决问题的。
为了能够更好地促进企业绩效沟通，必须制定明确的反馈机制，建立员工与领导之间的反馈渠道。
二、对策分析1. 关注沟通内容细节企业绩效沟通应该更多地关注员工个人、团队的价值观念、意见和建议的方面，以更好地了解员工的想法、需求和必要性，并制定行动计划满足员工的期望和需要。
2. 提高沟通频率和质量企业领导应该积极开展沟通，不仅仅局限于年度绩效沟通，而是应该建立起常规性的沟通渠道，包括日常沟通、定期会议、团队建设以及员工考核等。
可以通过采用信息化的方法，开展在线沟通，即时解决问题，提高效率。
3. 打造共识，促进参与企业领导还应该重视打造共识，让员工参与企业的目标制定和工作计划，提高员工的参与度。
通过多途径的信息沟通，让员工更清楚自己的角色和目标，更清晰地了解企业的发展方向和进度，从而增强自身的归属感和责任感。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析随着市场竞争的日益加剧，企业的绩效管理变得越来越重要。
绩效管理不仅仅是对员工的考核，更涉及到企业的发展战略、目标达成和组织文化的塑造。
而在绩效管理过程中，沟通是至关重要的环节。
只有通过有效的沟通，企业才能确保员工明白公司的绩效标准、目标和期望，进而激励员工努力工作，同时提高企业整体的绩效水平。
在实际操作中，企业绩效沟通存在着一系列问题，本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
企业绩效沟通存在的问题之一是信息不对称。
在许多企业中，绩效标准和评价体系常常需要秘密保护，以防止员工利用绩效标准来谋取私利。
而这样的做法使得员工与管理层之间的信息不对称成为了一个普遍存在的问题。
信息不对称导致员工对绩效评价的不确定性增加，从而降低了员工的工作积极性和工作满意度，以及绩效评价的公正性和客观性。
对策一：建立透明的评价体系。
企业应该尽量在绩效管理过程中提供透明、公开的信息。
员工应该清楚地知道自己的绩效标准和评价方法，以及公司对高绩效和低绩效员工的相应奖惩措施。
通过透明的评价体系，员工可以更清楚地了解自己在公司中的定位，从而更加明确自己的工作目标和努力方向，有助于提高员工的工作积极性和工作满意度。
企业绩效沟通存在的问题之二是反馈不及时。
在很多企业中，绩效数据的收集和整理需要花费大量的时间，因此导致绩效反馈的时间延迟，员工无法及时了解自己的工作表现，也无法及时得到改进和提高的机会。
这样的情况不仅降低了员工对绩效管理的积极性，也使得绩效管理过程变得迟缓和低效。
对策二：建立实时的绩效反馈机制。
企业应该借助现代科技手段，建立实时的绩效反馈系统，通过数据的自动收集和分析，让员工能够随时了解自己的工作表现和公司的绩效目标完成情况。
企业可以结合实时数据对员工进行实时性的指导和培训，以便员工在工作中及时调整和改进，提高工作效率和工作质量。
企业绩效沟通存在的问题之三是缺乏有效的绩效激励和激励机制。
在许多企业中，绩效评价通常只是一个形式上的过程，而缺乏实质性的激励措施。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]
![企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/1727c054dcccda38376baf1ffc4ffe473368fd68.png)
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析[五篇范文]第一篇：企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通中存在的问题及对策分析摘要绩效管理在企业经营中越来越重要。
绩效管理这一管理手段不仅是提高组织绩效、获得竞争优势的有力武器，而且是开发企业最宝贵的资源――人力资源的好方法。
本文分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题，提出了相应的对策与措施，以期对企业绩效提升提供相关借鉴。
关键词绩效绩效管理绩效沟通一、绩效沟通相关理论概论（一）绩效沟通的定义绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程。
（二）绩效沟通的意义第一，对主管人员的意义。
及时有效的沟通有助于主管全面了解下属的工作情况，掌掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导、资源；而且能使主管能够掌握绩效评估的依据，有助于主观客观公正地评估下属的工作绩效；第二，对下属员工的意义。
下属可以及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信心，以不断改进绩效、提高技能，是下一步绩效改进的起点；设定管理者与员工的共同认可的绩效目标，这样能激励员工全身心投入到工作之中。
二、企业绩效沟通中存在的问题（一）认识上的问题第一，对绩效管理的错误认识。
首先，错误地将绩效考核等同于绩效管理。
其次，认为绩效考核只是人力资源部门的事，与其他部门无关。
最后，认为绩效管理就是挑员工的缺点和不足，后果有可能是扣奖金，降职等惩罚。
第二，对绩效沟通的错误认识。
员工认为绩效沟通可有可无，作用不大，而且很浪费时间，不能解决问题。
沟通的话题是双方都不愿意谈的，把问题摆在桌面上谈，令双方很难堪；沟通可能引发激烈的争吵；绩效沟通就是管理者找员工谈话，挑毛病，指责员工或者施加压力，而员工是被动的。
绩效工作中存在的问题及对策
绩效工作中存在的问题及对策一、绩效工作中存在的问题1. 绩效指标不明确在许多公司和组织中，绩效评估并没有明确的指标和标准。
这使得员工很难知道自己应该朝着什么目标努力，同时也使得领导对于员工表现的评估缺乏客观性。
2. 缺乏定期反馈有效的绩效管理需要定期的反馈和沟通。
然而，在许多情况下，领导与团队成员之间缺乏有效的沟通渠道，无法及时交流关于表现、进展和改进方向的信息。
3. 评价过于主观有些公司使用主观性较强的方法来评估员工绩效。
这可能会导致不公正或偏见，并建立起对手感恐惧心理，影响员工士气和合作精神。
4. 缺少动态调整机制由于市场环境等因素经常发生变化，绩效管理也需要随之调整。
然而，在某些情况下，公司缺乏及时地进行调整，并未能及时识别出新兴趋势对业务运营带来的影响。
二、解决上述问题需采取以下对策1. 设定明确的绩效指标制定明确的、可衡量的和可追踪的目标，可以帮助员工理解在公司中扮演的角色以及达到期望目标所需采取措施。
同时，领导也能更容易地对员工表现进行客观评估。
2. 建立有效的沟通渠道为了提高绩效管理效果，建立起有效沟通渠道是关键。
雇主应当与员工进行定期会议，并向他们提供具体且实质性反馈。
此外，在部门之间建立良好合作和信息共享机制也有助于改善绩效评估。
3. 引入客观评价方法为了避免偏见和不公正对待，使用客观且事实驱动的指标是至关重要的。
例如，可以引入基于数字化数据分析或顾客满意度调查等方法来评估员工表现，并将其纳入考核体系中。
4. 高度灵活适应变化环境市场环境经常发生变化，企业需要快速适应这些变化并相应地调整绩效管理策略。
通过持续监测市场趋势、竞争动态和技术进步等信息，公司可以时刻调整评估标准和目标，以确保绩效管理的灵活性。
5. 提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是改善绩效管理的重要一环。
通过投资员工的专业知识和技能，他们可以更好地履行职责，并帮助企业实现目标。
这也增强了员工对公司的忠诚度和参与感。
绩效面谈存在的问题及对策分析
绩效面谈存在的问题及对策分析绩效面谈作为企业管理中一项重要的人力资源工具，旨在评估员工的表现、激励员工提高工作绩效以及提供个人发展机会。
然而，在实际操作中，绩效面谈往往存在一些问题和挑战，如缺乏客观性、沟通不畅和反馈不准确等。
本文将围绕这些问题展开讨论，并提出解决方案。
一、缺乏客观性的问题绩效面谈中最大的问题之一是缺乏客观性，评价结果可能受到主管个人喜好或偏见影响。
这就导致了评价结果的不公正性，损害了员工对于绩效体制的信任感。
1.1 情感化评价某些主管根据自己与员工之间的情感关系来进行评价，而非基于事实和数据。
这样容易导致主管过于主观地判断员工的能力和表现。
1.2 个人偏见有时候，主管可能受到种族、性别或其他因素的影响，从而对员工进行不公正的评价。
这种个人偏见严重损害了组织的公平性和员工幸福感。
对策分析：为解决缺乏客观性的问题，企业可以采取以下措施：2.1 建立明确的评估标准制定一个清晰、公正且客观的评估标准，让主管和员工都能理解和接受。
这样可以避免因主管个人喜好而导致的不公正评价。
2.2 引入多维度考核除了基于主管单一意见来进行评价外，可以引入其他相关方面的反馈，比如同事互评、客户满意度调查等。
通过多种途径获得各方反馈，提高评价结果的客观性。
二、沟通不畅的问题绩效面谈本质上是一种沟通过程，但在实际操作中往往存在沟通不畅的问题。
主管无法准确传达期望，员工也难以真诚表达困惑或需求，导致面谈无法实现预期目标。
2.1 信息不对称有时候主管没有向员工清楚地传达出期望和要求，而仅仅抱着个人假设或推测进行评价。
这种情况下会误导员工并降低其参与度和工作表现。
2.2 缺乏双向沟通有些绩效面谈仅仅是单向的主管评价，员工缺乏机会发表真实意见或提出问题。
这种沟通不畅使得员工无法在面谈中获得个人成长和发展的机会。
对策分析：为解决沟通不畅的问题，企业可以采取以下措施：3.1 建立开放和信任的氛围组织应该营造一个开放、信任和尊重的文化氛围，让员工敢于提问、分享想法，并且主管能坦诚地交流期望和需求。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业的绩效管理变得尤为重要。
而在绩效管理中，绩效沟通是至关重要的一环。
有效的绩效沟通可以帮助员工理解企业目标和期望，激励他们积极工作，提高工作绩效。
然而很多企业在绩效沟通方面存在着种种问题，这些问题可能会导致绩效管理效果不佳。
本文将分析企业绩效沟通存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：信息不透明许多企业在绩效沟通过程中存在信息不透明的问题。
这表现在员工无法清晰地了解自己的工作绩效如何被评价，无法了解企业的绩效指标和标准。
信息不透明会导致员工对绩效评价的不信任感，影响员工积极性和工作投入。
对策一：建立透明的评价制度企业应建立透明的绩效评价制度，明确绩效评价的标准和流程，并将这些信息向全员公开。
员工应清楚地了解自己的工作评价标准和目标，以便更好地理解自己的工作表现。
透明的评价制度可以增加员工对绩效评价的信任感，提高员工的工作满意度和工作动力。
问题二：沟通方式单一很多企业在绩效沟通中只采用单一的沟通方式，比如仅仅通过年度绩效考核面谈向员工沟通绩效评价结果。
这种单一的沟通方式无法满足员工对绩效沟通的多样化需求，容易造成沟通失误和信息不全面。
对策二：多元化沟通方式企业应采取多元化的沟通方式，比如定期进行小组讨论、定期进行绩效谈话、给员工提供绩效反馈报告等。
利用现代化的沟通工具，比如企业内部社交平台、在线绩效管理系统等，也可以帮助企业实现沟通多样化。
多元化的沟通方式可以更好地满足员工的信息需求，增加信息的获取途径，有利于促进员工与管理层之间的沟通。
问题三：沟通不及时许多企业在绩效沟通中存在沟通不及时的问题。
有的企业在绩效沟通上浪费了太多时间，使得员工对自己的工作绩效不明确；有的企业则过于急于进行绩效沟通，导致员工缺乏准备，无法充分理解绩效评价。
对策三：及时、定期的绩效沟通企业应建立定期的绩效沟通机制，比如可以在员工入职后、定期的个人绩效评定后、岗位变动后等时间节点进行绩效沟通。
绩效管理存在的主要问题和对策
绩效管理存在的主要问题和对策一、绩效管理存在的主要问题在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于企业来说扮演着重要角色。
然而，传统的绩效管理模式往往面临一系列问题，这些问题可能会影响到员工积极性、团队合作以及组织整体业绩。
下面将介绍几个常见的绩效管理问题。
1.评估标准不清晰一个成功的绩效管理系统应该有明确的目标和指标来衡量员工表现。
然而，在实践中很多公司存在评估标准不明确或者缺乏相关性的情况。
这样导致了员工对于自己具体任务目标的理解模糊，无法有针对性地进行努力与改进。
2.反馈和沟通不及时良好有效的反馈是提高员工表现和塑造积极文化至关重要。
但是，在许多传统组织中，领导过于注重日常事务，并忽视与员工进行定期反馈交流。
这导致作为辅助措施之一再考核选拔制度推行后产生了即鼓励也限制创新精神的问题：组织过度关注目前业务销售实绩及营利能力本身，导致正常业务增长来自现有持久服务团队，而较新团队晋升更难获得与保持所需资源。
3.单一性质的考核依据很多企业仅以个人工作完成情况为基础进行绩效评估，忽略了员工在群体中的合作与贡献。
这样会造成激励动力不足、利益冲突等问题。
此外，在遇到项目组工作时更明显表现出来），消除不同部门考核标准差异：解决仍将线上商店考核分渠道—甚至产品陈列方面靠优惠特卖以延长CDM零售寿命！无法容纳客户、市场更新转变（衣服只迎合小起居家族孕妇时尚风格），也限制了公司整体改进。
4.缺乏员工参与感和认可传统绩效管理通常由领导层单独制定和执行，并且反馈往往是单向的。
这会导致员工觉得他们没有参与到制定目标和评估标准的过程中，并且缺乏对其贡献的确认和认可。
这种缺乏参与感和认可会影响员工积极性和工作动力。
二、绩效管理的对策为了解决上述问题并构建一个高效的绩效管理系统，企业需要采取一系列对策。
1.明确评估标准制定明确、客观的评估标准是提高绩效管理有效性的关键。
应该从公司战略目标出发，将目标分解为部门或个人层面，并设定量化指标来衡量员工表现。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析企业绩效沟通是指企业领导与员工之间在绩效评估和奖励分配方面进行的信息交流和沟通活动。
有效的绩效沟通可以促进员工的工作动力和满意度，增强企业内部的凝聚力和团队合作，并提高企业的绩效。
在实际操作中，企业绩效沟通可能会面临一些问题，下面将进行进一步的分析，并提供对策：问题一：沟通内容不明确。
在绩效沟通中，企业领导与员工之间往往存在信息不对称的情况，员工对于评估标准、评估过程和奖励分配等方面的信息了解不足。
这导致了员工对绩效评估的不信任和不满意，甚至产生了误解和冲突。
对策一：明确沟通目标。
在进行绩效沟通前，企业应明确沟通的目标，并制定具体的沟通计划。
将评估标准、评估过程和奖励分配等信息以简明易懂的方式传达给员工，让员工充分了解和理解。
建立健全的反馈机制，让员工能够及时获得自己的绩效评估结果和奖励情况，并有机会提出意见和建议。
问题二：沟通方式单一。
很多企业在进行绩效沟通时，仅仅采用一种沟通方式，比如通过会议、邮件或公告等方式传达信息。
这种单一的沟通方式可能导致信息传递的不及时和不充分，而且有些员工可能由于各种原因无法参与到沟通中来。
对策二：多元化沟通方式。
企业应该采用多种沟通方式，如会议、邮件、内部网站、微信群等，使得信息能够全面、准确地传达给员工。
企业还可以定期组织绩效沟通活动，如绩效报告会、绩效分享会等，让员工能够亲身参与到沟通中来，提供反馈和互动的机会。
问题三：沟通不及时。
有些企业在绩效沟通方面存在拖延的情况，导致员工对于绩效评估和奖励分配的结果无法及时了解和掌握。
这种情况下，员工可能会感到不公平，产生怀疑和不满意的情绪。
对策三：及时沟通。
企业应该及时进行绩效沟通，将评估结果和奖励情况及时告知员工，让员工能够及时了解自己的绩效表现和奖励情况。
企业要保持沟通的持续性，定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作情况和需求，并根据需要进行调整和改进。
问题四：沟通方式单向。
在一些企业中，绩效沟通更多是由企业领导向员工传达信息，而缺乏员工向领导提供反馈和建议的机会。
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企业绩效沟通存在的问题与对策分析摘要：本文从企业绩效沟通中存在的意识层面和实践层面的问题入手分析，进而提出了相应的解决绩效沟通存在问题的措施。
关键词：绩效管理；绩效沟通；沟通目标；沟通对象；
国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70％都出在了绩效沟通不到位上。
一、绩效沟通中存在的问题
总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题
1、主管缺乏绩效沟通的意识
许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。
2、员工存在沟通恐惧
对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题
1、沟通前无针对性
主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。
2、沟通时轻过程且无技巧
主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。
在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实
通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。
二、提高绩效沟通水平的对策
针对以上的问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施。
（一）提高意识是前提
1、思想先行
思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。
离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。
2、制度保障
为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展，通过制度的规范，让绩效沟通成为主管的习惯，员工的习惯，用对话和交流解决员工工作中的绩效问题，使绩效管理落到实处。
（二）精心准备是保证
1、明确绩效沟通的目标
沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果，就必须有一致的沟通目标。
绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在不同的环节绩效沟通的目的不一样，沟通的内容也是不一样的。
2、分析沟通对象
在沟通时，要区分不同级别的员工，不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征，做好沟通对象分类的准备。
特别是绩效反馈阶段，根据二八原则，我们沟通的重点，需要把握两个大头：一个是绩效等级评价为“差”的员工，做好业绩辅导，帮助他们分析原因，制订绩效改善计划；另外一个更重要的是，我们要特别去继续肯定和鼓励那些绩效等级评价为“优”的员工，保持他们的战斗能力更为重要，能为企业创造更多的价值。
3、做好面谈提纲
沟通的主导人员，在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后，做好沟通的计划，对沟通全过程做好事先的安排，特别是通过会议沟通的方式一定要先做计划。
对于面谈方式进行的沟通，需要沟通
的主导人员先设计好面谈提纲，包括主要问题，如何纪录等等。
4、合适的场所和时间
选择合适的时机和环境，将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
（三）灵活操控是关键
1、围绕目标沟通
在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标，因此在实施的过程中，我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通，不可随意更改或者漫天瞎谈，使得沟通毫无结果。
2、灵活应对突发事件
活动的进行中都有可能发生意料之外的事情，绩效沟通当然也不例外。
如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工，整个沟通根本就不能顺利进行下去。
此时，作为主管首先就是要摆正心态，冷静思考，找出应对之策，千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来，应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起，或者先把注意力暂时转移开来，当僵局打破后再回到本次沟通的主题。
3、双向沟通
绩效沟通是一种双向沟通的过程。
在平时工作的时候可能主管对下属发出指令的时候比较多，而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点。
因此，借助绩效沟通的机会一定要让下属把自己真实的想法说出来才能有效地了解下属的问题和期望。
（四）跟进落实最重要
1、探讨解决方案
如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点，那么探讨解决问题的对策则是沟通的落脚点。
在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义：其一，它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策；其二，它也集合了员工的智慧，使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实2、跟进落实
一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。
针对前面提出的问题，探讨出的解决方案，需要把它们落实到实际行动中，这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划，安排合理的时间和资源，并落实到具体的责任人，确保解决方案能够真正得到实施。
总之，绩效沟通是绩效考核能否成功的关键所在。
绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，可能会出现比较多的问题，人力资源管理工作者应该因地制宜，针对实际情况进行分析思考，用符合企业文化的动态调整的方法来解决绩效沟通中遇到的困难。
参考文献：
1.苏兴华.提高绩效沟通有效性的对策分析. 现代商
业.2007(14)
2.邱茜、刘鹏著. 论绩效管理循环中的持续绩效沟通.商场现代化.2007（4）
3.丁琳、殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施.现代商
业.2007(17)
作者简介：周万中（1983——），男，江西吉水人，江西工业贸易职业技术学院教师，讲师。